Satisfacţia în muncă

S5 – RUB
Prof.univ.dr. Claudia Țuclea
Cuprins
1.Definire
2. Teorii despre satisfacția în muncă
3. Surse și indicatori ai satisfacţiei în muncă
(subcapitolele 3.2 și 3.4 din manual)
4. Măsurarea satisfacției la locul de muncă
 1.Definire
• Satisfacția în muncă este una dintre cele mai cercetate variabile
din domeniul psihologiei locului de muncă și a fost asociată cu
numeroase aspecte psihosociale, de la leadership până la
proiectarea locurilor de muncă.

• Datorită popularității conceptului de ‘satisfacție în muncă’ în

domeniul psihologiei ocupaționale și organizaționale [1], diverși
cercetători și practicieni au oferit propriile definiții despre ceea ce
este satisfacția la locul de muncă.

• Dintre acestea, cele mai întâlnite două definiții descriu satisfacția în

muncă drept:
– „starea emoțională plăcută, ca rezultat al evaluării muncii depuse
sau al experienţei avute în munca respectivă (pg. 1342)” [2]; și
– „măsura în care oamenilor le place (mulțumirea) sau nu le place
(nemulțumirea) locul lor de muncă (pg. 2)” [1].

• 1. Spector, P.E., Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, London: Sage, 1997
• 2. Locke, E.A., ‘The Nature and Causes of Job Satisfaction’. In Dunnette, M.P. (Ed.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago:
Rand McNally, 1976, pp. 1297-1350.
 1.Definire
 În general, majoritatea definițiilor acoperă sentimentul (deci planul afectiv) pe care un
angajat îl are față de locul de muncă.

 Acesta ar putea fi locul de muncă în general sau atitudinile lor față de aspecte specifice
ale acestuia, cum ar fi: colegii, salariul sau condițiile de muncă.

 În plus, măsura în care rezultatele muncii îndeplinesc sau depășesc așteptările pot
determina nivelul de satisfacție la locul de muncă.

 Cu toate acestea, există și alți factori, pe lângă plăcerea asociată postului ocupat, ce
contribuie la gradul în care angajații se simt mulțumiți la locul de muncă.
2. Teorii despre satisfacția în muncă

1.Ierarhia nevoilor (a se revedea cursul despre

motivația în muncă)
2.Teoria bifactorială (a se revedea cursul despre
motivația în muncă)
3. Modelul caracteristicilor locurilor
de muncă (Job Characteristics Model -JCM)
4. Abordare dispozițională
Modelul caracteristicilor locurilor de muncă

• Modelul caracteristicilor locurilor de muncă (JCM) [3] explică faptul că satisfacția

la locul de muncă apare atunci când mediul de muncă încurajează manifestarea
caracteristicilor motivante intrinseci.
• Modelul propune cinci caracteristici cheie ale postului: varietatea abilităților
cerute de post, identitatea sarcinii, semnificația sarcinii, autonomia și feedback-
ul. Acestea influențează trei stări psiho-sociale (figura 1).
• Ulterior, cele trei stări psiho-sociale conduc la o serie de rezultate potențiale,
inclusiv satisfacția la locul de muncă.
• Prin urmare, din punctul de vedere al organizațiilor, se consideră că prin
îmbunătățirea celor cinci dimensiuni de bază ale postului se va obține un mediu
de muncă mai bun și la o satisfacție mai mare la locul de muncă.

• [3]  Hackman, J.R., & Oldham, G.R., ‘Development of the Job Diagnostic Survey’, Journal of Applied Psychology, 60, 1975, pp. 161.
Modelul caracteristicilor locurilor de muncă

Figura 1: Modelul caracteristicilor postului

Modelul caracteristicilor locurilor de muncă
JCM și impactul său asupra satisfacției la locul de muncă au făcut obiectul a
trei revizuiri:

 Roberts, K.H. & Glick, W., ‘The job characteristics approach to task
design: A critical review’, Journal of Applied Psychology, 66, 1981, pp.
193.
 Loher, B.T., Noe, R.A., Moeller, N.L., & Fitzgerald, M.P., ‘A meta-analysis
of the relation of job characteristics to job satisfaction’, Journal of
Applied Psychology, 70, 1985, pp. 280.
 Fried, Y. & Ferris, G.R., ‘The validity of the Job Characteristics Model: A
review and meta-analysis’, Personnel Psychology, 40, 1987, pp. 287.
Abordare dispozițională
 Această abordare dispozițională sugerează că satisfacția în muncă este strâns legată de personalitate și postulează că
un individ are o puternică predispoziție către un anumit nivel de satisfacție și că acestea rămân destul de constante și
stabile în timp [4].
 „Dovezile” acestei abordări pot fi împărțite în studii indirecte și studii directe. Judge și colegii [5] [6] au examinat mai
detaliat aceste domenii.
 Dovezile indirecte provin din studii care nu măsoară explicit personalitatea.
 Datele din Studiile Naționale Longitudinale din Statele Unite au arătat că gradul de satisfacție la locul de muncă tinde
să rămână destul de stabil pe parcursul a 2, 3 și 5 ani [7], chiar și în cazul unor schimbări semnificative în statutul de
angajat, cum ar fi: schimbarea angajatorului sau a ocupației.
 Interesant, un studiu bazat pe gemeni a examinat 34 de gemeni care au fost crescuți independent unul de altul [8].
Acest studiu a constatat că factorii genetici au influențat în procent de 30% nivelul ulterior de satisfacție la locul de
muncă.
[4] Judge, T.A., Locke, E.A. & Durham, C.C., ‘The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach’, Research in Organisational Behaviour, 19, 1997, pp. 151.
[5] Judge, T.A., & Lanen. R.J., ‘Dispositional affect and job satisfaction: A review and theoretical extension’, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 8, 6, 2001, pp. 67.
[6] Judge, T.A. & Klinger, R., ‘Job Satisfaction: Subjective well-being at work’, In M. Eid & R. Larsen (Eds.), The science of subjective wellbeing, New York, Guildford Publication, 2007, pp. 393-
413.
[7] Staw, B.M. & Ross, J., ‘Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes’, Journal of Applied Psychology, 70, 1985, pp. 469.
[8] Arvey, R.D., Bouchard, T.J., Segal, N.L., & Abraham, L.M., ‘Job satisfaction: Environmental and genetic components’, Journal of Applied Psychology, 7,4, 1989, pp. 187.
Abordare dispozițională
 Cu toate acestea, studiile indirecte sunt vulnerabile la o serie de critici importante, și anume faptul că
alți factori ar putea contribui la nivelul de satisfacție la locul de muncă [9].
 Acest fapt evidențiază importanța studiilor care evaluează direct rolul personalității.
 Există cercetări conform cărora (a) respectul de sine, (b) autoeficacitatea, (c) stabilitatea emoțională și
(d) locusul de control cuprind o construcție largă de personalitate, care contribuie la modul în care
individul se vede pe sine [4].
 O trecere în revistă a 169 de corelații între fiecare din cele patru construcții afective enumerate
anterior (a-d) și satisfacția la locul de muncă a constatat că, dacă nivelurile (auto-raportate) ale
autoeficacității, stabilității emoționale și locusului de control au crescut, la fel s-a întâmplat și cu
satisfacția la locul de muncă [10].
 În mod similar, investigațiile privind legătura dintre modelul celor cinci factori ai personalității și
satisfacția la locul de muncă au relevat că neuroticismul, conștiinciozitatea și extraversiunea se
corelează în măsură medie cu satisfacția la locul de muncă [11].
[9] Gerhart, B., ‘The (affective) dispositional approach to job satisfaction: Sorting out the policy implications’, Journal of Organisational Behaviour, 26, 2005, pp. 79.
[10] Judge, T.A. & Bono, J.E., ‘Relationship of core self-evaluations traits- self esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability-with job satisfaction and job
performance: A meta-analysis’, Journal of Applied Psychology, 86, 2001, pp. 80.
[11] Judge, T.A. Heller, D. & Mount, M.K., ‘Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis’, Journal of Applied Psychology, 87, 2002, pp. 530.
4. Măsurarea satisfacției la locul de
muncă
 Tipul de măsurători
Măsurarea satisfacției postului poate fi clasificată în trei metode diferite [12]: prin întrebare unică,
măsurare globală și măsurarea fațetelor satisfacției.
Întrebarea unică pune o singură întrebare ca indicator al gradului de mulțumire al unui angajat față de locul
său de muncă. Acest lucru este întâlnit în mod obișnuit în anchete mari. Sondajul întreabă „Ce simți în
legătură cu locul de muncă pe care îl ai acum?” și solicită respondenților să răspundă pe o scară (îmi
place foarte mult, îmi place destul de mult, îmi displace oarecum, îmi displace foarte mult) [12].
În ciuda presupunerii că a avea mai multe întrebări poate conduce la obținerea unor rezultate mai obiective
și exacte, precum și mai puțin predispuse la erori, cercetările au arătat că punerea unei singure
întrebări, fie în ceea ce privește satisfacția generală cu privire la un loc de muncă, fie pe fațete
individuale ale satisfacției, poate fi la fel de eficientă [13]. Susținătorii acestei abordări consideră că
angajații în general știu cât de fericiți sunt și, prin urmare, nu prea are rost să le punem mai multe
întrebări despre același lucru.
[12] Mitchell, O.S., Levine, P.B. & Pozzebon, S., Aging, job satisfaction, and job performance (CAHRS Working Paper #90-02). Ithaca, New York: Cornell University, School of Industrial and Labor
Relations, Center for Advanced Human Resource Studies. Retrieved 3 March 2013
[13] Nagy, M.S., ‘Using a single-item approach to measure facet job satisfaction’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 75, 1, 2002, pp. 77.
4. Măsurarea satisfacției la locul de
muncă
 Tipul de măsurători
Măsurarea globală urmărește să obțină un punctaj unic reprezentând satisfacția generală asupra unui loc
de muncă pe care îl are un angajat [12]. Sunt furnizate mai multe întrebări sau declarații referitoare la
diferite aspecte ale postului (cum ar fi, plata, activitățile desfășurate, condițiile de muncă și
perspectivele de carieră), dar le combină pentru a oferi un punctaj general.
Pe de altă parte, măsurarea fațetelor satisfacției folosește întrebări sau elemente pentru aceste zone
diferite și oferă un scor pentru a reprezenta fiecare zonă.
Măsurile globale stabilite includ Job Satisfaction Scales (Scala de satisfacție la locul de muncă) [14] și
Overall Job Satisfaction Scale (Scala de satisfacție generală a locurilor de muncă) [15], în timp ce Job
Description Index (JDI) (Indicele de descriere a postului [16] este o metodă de măsurare a fațetelor
satisfacției în muncă.

[12] Mitchell, O.S., Levine, P.B. & Pozzebon, S., Aging, job satisfaction, and job performance (CAHRS Working Paper #90-02). Ithaca, New York: Cornell University, School of Industrial and
Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies. Retrieved 3 March 2013
[14] Warr P, Cook J, Wall T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52, 129.
[15] Brayfield, A.H., & Rothe, H.F., ‘An index of job satisfaction’, Journal of Applied Psychology, 35, 1951, pp. 307.
[16] Bowling Green State Univeristy (2012). Job Description Index. Retrieved 3 March 2013.
4. Măsurarea satisfacției la locul de muncă
 Relația dintre vârstă și satisfacția în muncă

S-a dovedit că relația dintre satisfacția în muncă și vârstă are o

formă de „U” [17], satisfacția fiind ridicată în cariera timpurie și
cea târzie, cu o „scufundare” la mijloc de carieră.
Folosind un eșantion de peste 5000 de angajați din Marea Britanie,
Clarke și colegii [17] au constatat că satisfacția în muncă a fost
ridicată în rândul adolescenților, s-a diminuat între 20 și 30 de ani,
a crescut din nou în jurul vârstei de 40 de ani, ajungând la același
nivel ca în adolescență și a crescut și mai mult la vârste între 50 și
60 de ani.
[17] Clarke, A., Oswald, A. & Warr, P., ‘Is job satisfaction U-shaped in age?’, Journal of Occupational and Organisational Psychology,
69, 1996, pp. 57-81.
4. Măsurarea satisfacției la locul de muncă
 Relația dintre vârstă și satisfacția în muncă

O satisfacție mai mare la o vârstă mai înaintată ar putea fi datorată

mai multor motive [17]:

Angajații mai în vârstă ar fi putut să-și reducă așteptările în timp

și să fi învățat să fie mai mulțumiți.
Angajații mai în vârstă și nefericiți la locul de muncă pot decide să
iasă mai devreme la pensie, rămânând astfel angajații mai
mulțumiți.
Angajații mai în vârstă au avut mai mult timp pentru a-și schimba
locul de muncă și a ajunge într-o poziție în care sunt mulțumiți.
Din cauza lipsei studiilor longitudinale, diferențele dintre angajații
mai tineri și cei mai vârstnici s-ar putea datora unei diferențe
generaționale.