Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Psihologia Muncii
Nedelcu Gabriel
Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei, Universitatea din Bucuresti
Abstract
Introducere
Motivat, ia de realizare este un concept complex care a fost subiectul unor cercetări
extinse în domeniul psihologiei organizat, ionale. Acesta se referă la dorint, a internă sau
impulsul de a reus, i s, i excela în sarcini sau activităt, i care sunt provocatoare s, i necesită
efort. Această motivat, ie este adesea caracterizată prin urmărirea excelent, ei,
disponibilitatea de a lua riscuri s, i perseverent, a în fat, a obstacolelor s, i es, ecurilor.
Conceptul de motivat, ie de realizare este strâns legat de alte construct, ii, cum ar fi
autoeficacitatea, orientarea către obiective s, i motivat, ia intrinsecă, care joacă un rol
critic în determinarea succesului individualului în locul de muncă.
Motivat, ia de realizare este un factor esent, ial care influent, ează performant, a s, i
rezultatele angajat, ilor în muncă. Starea actuală a cunos, tint, elor în acest domeniu a fost
construită pe baza unei cercetări empirice extinse, care a identificat important, a
motivat, iei de realizare pentru a prezice performant, a în muncă. Acest eseu va oferi o
prezentare generală a stării actuale a cunos, tint, elor privind relat, ia dintre motivat, ia de
realizare s, i performant, a în muncă, precum s, i implicat, iile acestei relat, ii pentru practica
organizat, ională.
Una dintre cele mai influente teorii din acest domeniu este teoria autodeterminării
(SDT), care afirmă că motivat, ia de realizare este stimulată de trei nevoi psihologice de
bază: autonomie, competent, ă s, i relat, ionare (Ryan Deci, 2000). Potrivit SDT, indivizii
sunt mai susceptibili să fie motivat, i intrinsec atunci când simt că au autonomie în
act, iunile lor, competent, ă în abilităt, ile lor s, i un sentiment de relat, ionare cu ceilalt, i.
Cercetările au arătat că indivizii care sunt motivat, i intrinsec tind să performeze mai
bine în munca lor s, i să experimenteze o satisfact, ie mai mare în munca lor decât cei care
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 6
Implicat, iile relat, iei dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă
pentru practica organizat, ională sunt semnificative. Organizat, iile îs, i pot îmbunătăt, i
performant, a angajat, ilor prin implementarea de strategii care îmbunătăt, esc motivat, ia de
realizare, cum ar fi stabilirea de obiective provocatoare s, i furnizarea de feedback s, i
recompense. Teoria stabilirii obiectivelor (Locke s, i Latham, 2002) sugerează că
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 7
Una dintre principalele limitări ale literaturii actuale este lipsa unui consens
referitor la definit, ia s, i măsurarea motivat, iei pentru realizare. Diverse definit, ii s, i măsuri
ale motivat, iei pentru realizare au fost utilizate în diferite studii, ceea ce a făcut dificilă
compararea s, i sintetizarea descoperirilor din diferite studii. În plus, unele dintre
măsurile utilizate pentru a evalua motivat, ia pentru realizare au fost criticate pentru
lipsa lor de validitate s, i fiabilitate, ceea ce ridică întrebări cu privire la exactitatea
descoperirilor.
O altă limitare a literaturii este lipsa atent, iei acordate diferent, elor interculturale
în relat, ia dintre motivat, ia pentru realizare s, i performant, a în muncă. Majoritatea
studiilor existente au fost efectuate în culturi vestice, iar cercetarea privind natura
acestei relat, ii în culturile non-vestice este limitată. Dată fiind variabilitatea culturală în
procesele motivat, ionale, este esent, ial să se efectueze studii interculturale pentru a
înt, elege mai bine influent, ele culturale asupra relat, iei dintre motivat, ia pentru realizare s, i
performant, a în muncă.
O altă limitare a literaturii este bazarea pe măsurători subiective ale motivat, iei de
realizare s, i performant, ei la locul de muncă. Aceste măsurători sunt supuse influent, ei
biasului de dorint, ă socială s, i nu reflectă întotdeauna cu exactitate motivat, ia s, i
performant, a individului. Măsurătorile obiective, cum ar fi cele fiziologice s, i observarea
comportamentală, pot oferi o evaluare mai precisă a acestor construct, ii.
Metodologie
Una dintre cele mai folosite metodologii în această zonă de cercetare este
cercetarea transversală prin sondaj. Studiile transversale implică colectarea de date
într-un singur punct în timp, de obicei folosind măsurători subiective ale motivat, iei de
realizare s, i performant, ei în muncă. Această metodologie are mai multe avantaje,
inclusiv eficient, a s, i us, urint, a de implementare. Studiile transversale sunt de asemenea
utile pentru generarea de ipoteze despre relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i
performant, a în muncă.
Cu toate acestea, studiile transversale au s, i câteva limitări. Una dintre cele mai
semnificative este incapacitatea de a stabili relat, ii cauzale. Studiile transversale nu pot
determina dacă motivat, ia de realizare duce la performant, ă în muncă sau dacă
performant, a în muncă duce la o motivat, ie mai mare de realizare. De asemenea,
măsurătorile subiective ale motivat, iei de realizare s, i performant, ei în muncă pot fi supuse
unor erori, cum ar fi biasul de dorint, ă socială, care poate reduce validitatea rezultatelor.
Cu toate acestea, cercetarea experimentală are s, i câteva limitări. Una dintre cele
mai semnificative este lipsa generalizării rezultatelor în mediile reale de lucru.
Experimentele realizate în laborator pot să nu reflecte complexitatea s, i variabilitatea
locului de muncă s, i nu pot fi generalizate la diferite medii ocupat, ionale sau populat, ii.
Cu toate acestea, cercetarea longitudinală are s, i mai multe limitări. Una dintre
cele mai semnificative limitări este potent, ialul de afectare prin abandonarea
participant, ilor în timp. În plus, studiile longitudinale sunt adesea intensive din punct
de vedere al resurselor s, i consumatoare de timp, ceea ce poate limita fezabilitatea
acestora pentru unele întrebări de cercetare.
Discutie
muncă s, i că pot fi necesare mai multe măsurători pentru a capta în totalitate acest
construct.
O altă considerat, ie este potent, ialul de influent, are a variabilelor tert, e asupra
relat, iei dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă. De exemplu, abilitatea
cognitivă sau trăsăturile de personalitate ale unui individ pot fi legate atât de motivat, ia
de realizare, cât s, i de performant, a în muncă, făcând dificilă separarea efectelor unice ale
motivat, iei de realizare. Cercetătorii au încercat să abordeze această problemă prin
controlul variabilelor relevante în analizele lor sau prin examinarea efectelor interactive
ale motivat, iei de realizare s, i altor factori (Barrick s, i Mount, 1991). Cu toate acestea,
există încă o dezbatere cu privire la care variabile tert, e sunt cele mai importante de luat
în considerare s, i cum ar trebui să fie contabilizate în design-urile de cercetare.
Cu toate aceste complexităt, i, evident, a sust, ine ideea că motivat, ia de realizare este
un predictor fiabil al performant, ei în muncă. Indivizii care au un nivel ridicat de
motivat, ie de realizare au tendint, a să îs, i stabilească obiective provocatoare, persistă în
fat, a obstacolelor s, i caută feedback cu privire la performant, a lor (Locke s, i Latham,
2002). Aceste comportamente sunt susceptibile de a conduce la o performant, ă mai bună
la locul de muncă, deoarece indivizii orientat, i spre obiective s, i perseverent, i au mai
multe s, anse de a-s, i îndeplini obiectivele s, i de a depăs, i as, teptările (Kanfer, 1990).
Concluzii
Cercetările au arătat că angajat, ii care percep organizat, iile lor ca fiind favorabile
cres, terii lor personale s, i profesionale tind să fie mai motivat, i s, i implicat, i, ceea ce poate
duce la o performant, ă mai ridicată în muncă. Pe de altă parte, angajat, ii care percep
organizat, iile lor ca fiind nefavorabile sau care experimentează niveluri ridicate de stres
sau epuizare pot experimenta o motivat, ie s, i performant, ă reduse.
muncă nu poate fi exagerată. Des, i este doar unul dintre factorii care contribuie la
performant, a la locul de muncă, este un predictor critic al succesului într-o gamă largă
de medii de muncă. Prin abordarea unei abordări cuprinzătoare pentru a înt, elege s, i
îmbunătăt, i performant, a la locul de muncă, organizat, iile pot maximiza potent, ialul
angajat, ilor s, i pot realiza o mai mare succes în operat, iunile lor.
Bibliografie
Locke, E. A. (1991). The motivation sequence, the motivation hub, and the
motivation core. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2),
288-299.
Barrick, M. R., Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and
job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
Bibliografie
Locke, E. A. (1991). The motivation sequence, the motivation hub, and the
motivation core. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2).
Barrick, M. R., Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and
job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1).