Running head: MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 1

Psihologia Muncii

Motivat, ia pentru realizare: Predictor al performant, ei în muncă

Nedelcu Gabriel
Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei, Universitatea din Bucuresti

Profesor: Dr.Dragos Iliescu

Subiect: Psihologia Muncii
Data: Mai 7, 2023
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 2

Abstract

Nexus-ul interesant între motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă a fost

un subiect de investigat, ie empirică foarte dezvoltat în psihologia organizat, ională.
Investigarea acestei relat, ii este de important, ă primordială, deoarece are implicat, ii
cruciale pentru dezvoltarea de strategii eficiente de select, ie, formare s, i management al
performant, ei personalului. Cercetarea existentă în acest domeniu a evident, iat valoarea
predictivă potent, ială a motivat, iei de realizare în determinarea performant, ei la locul de
muncă, subliniind astfel important, a acestui construct în contextul organizat, ional.
Prin urmare, prezenta studiu îs, i propune să exploreze relat, ia complexă dintre motivat, ia
de realizare s, i performant, a la locul de muncă s, i să investigheze ipoteza conform căreia
motivat, ia de realizare este un predictor robust al performant, ei la locul de muncă. Prin
intermediul unei investigat, ii riguroase s, i sistematice a literaturii disponibile, această
cercetare îs, i propune să furnizeze dovezi empirice convingătoare pentru a sust, ine
această ipoteză s, i să ofere o înt, elegere mai profundă a dinamicii acestei asocieri.
Pentru a atinge acest obiectiv, studiul va utiliza o abordare comprehensivă s, i integrativă
care atacă mai multe perspective teoretice s, i tehnici metodologice. Studiul va efectua o
revizuire sistematică a literaturii existente pe subiect, bazându-se pe diferite baze de
date academice s, i motoare de căutare pentru a identifica studiile relevante. Revizuirea
va oferi o perspectivă asupra conceptualizării s, i operat, ionalizării motivat, iei de realizare
s, i a performant, ei la locul de muncă s, i va examina dovezi empirice pentru relat, ia
ipotezată.
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 3

Motivat, ia pentru realizare: Predictor al performant, ei în muncă

Introducere

Motivat, ia de realizare este un concept complex care a fost subiectul unor cercetări
extinse în domeniul psihologiei organizat, ionale. Acesta se referă la dorint, a internă sau
impulsul de a reus, i s, i excela în sarcini sau activităt, i care sunt provocatoare s, i necesită
efort. Această motivat, ie este adesea caracterizată prin urmărirea excelent, ei,
disponibilitatea de a lua riscuri s, i perseverent, a în fat, a obstacolelor s, i es, ecurilor.
Conceptul de motivat, ie de realizare este strâns legat de alte construct, ii, cum ar fi
autoeficacitatea, orientarea către obiective s, i motivat, ia intrinsecă, care joacă un rol
critic în determinarea succesului individualului în locul de muncă.

Pe de altă parte, performant, a în muncă este o construct, ie multidimensională care

se referă la măsura în care un angajat îs, i îndeplines, te sarcinile de serviciu s, i atinge
obiectivele stabilite de organizat, ie. Aceasta cuprinde o gamă de comportamente,
inclusiv performant, a în sarcini, performant, a contextuală s, i comportamentul de muncă
contraproductiv. Performant, a în sarcini se referă la aspectele tehnice ale muncii, cum ar
fi îndeplinirea cotelor de product, ie sau a standardelor de servicii pentru client, i.
Performant, a contextuală se referă la comportamentele care sust, in contextul social s, i
organizat, ional al locului de muncă, cum ar fi ajutorul colegilor sau voluntariatul pentru
sarcini suplimentare. Comportamentul de muncă contraproductiv se referă la
comportamente care sunt dăunătoare organizat, iei, cum ar fi absenteismul, furtul sau
sabotajul.

Relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă a fost subiectul unor

cercetări empirice considerabile în literatura de psihologie organizat, ională. Cercetătorii
au găsit în mod constant o corelat, ie pozitivă între aceste două construct, ii, sugerând că
indivizii cu niveluri mai ridicate de motivat, ie de realizare tind să performeze mai bine în
locurile lor de muncă. Cu toate acestea, direct, ia cauzală a acestei relat, ii este încă sub
dezbatere. Unii cercetători sust, in că motivat, ia de realizare este un predictor al
performant, ei în muncă, în timp ce alt, ii sugerează că performant, a în muncă poate
îmbunătăt, i sau diminua motivat, ia de realizare în timp.
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 4

Revizuirea literaturii s, i limite

Revizuirea sistematică a literaturii realizată în cadrul acestui studiu a avut ca

scop investigarea dovezilor empirice referitoare la relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i
performant, a în muncă. Revizuirea a constatat că angajat, ii cu niveluri mai ridicate de
motivat, ie de realizare au tendint, a de a avea o performant, ă mai bună în îndeplinirea
sarcinilor de serviciu în comparat, ie cu cei cu niveluri mai scăzute de motivat, ie de
realizare.

Revizuirea a identificat diferite studii care au raportat o corelat, ie pozitivă între

motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă. Meta-analiza lui Judge s, i Bono (2001)
a constatat că stima de sine, o trăsătură fundamentală a autoevaluării legată de
motivat, ia de realizare, a fost pozitiv corelată cu satisfact, ia s, i performant, a în muncă.
Similar, Stajkovic s, i Luthans (1998) au raportat că autoeficacitatea, care este strâns
legată de motivat, ia de realizare, a fost un predictor semnificativ al performant, ei în
muncă. Aceste studii sugerează că indivizii cu niveluri ridicate de motivat, ie de realizare
au tendint, a de a avea o stima de sine s, i o autoeficacitate mai mari, ceea ce duce la o
performant, ă mai bună în muncă.

Revizuirea literaturii a constatat, de asemenea, că motivat, ia de realizare a mediat

relat, ia dintre alte variabile, cum ar fi orientarea către obiective s, i satisfact, ia în muncă s, i
performant, a în muncă. Această constatare este în concordant, ă cu teoria de stabilire a
obiectivelor s, i motivat, iei în sarcină a lui Locke s, i Latham (2002), care afirmă că
stabilirea obiectivelor specifice s, i provocatoare poate cres, te motivat, ia s, i îmbunătăt, i
performant, a în muncă. Prin urmare, organizat, iile pot îmbunătăt, i performant, a
angajat, ilor prin implementarea strategiilor care îmbunătăt, esc motivat, ia de realizare,
cum ar fi stabilirea de obiective provocatoare s, i oferirea de feedback s, i recompense.

În plus, recenzia a constatat că măsurarea motivat, iei de realizare s, i a performant, ei

în muncă a variat în cadrul studiilor. Diferite măsuri ale motivat, iei de realizare, cum ar
fi măsurile de auto-raportare, măsurile comportamentale s, i măsurile fiziologice, au fost
utilizate pentru a evalua motivat, ia de realizare. Similar, studiile au utilizat diferite
măsuri ale performant, ei în muncă, inclusiv evaluările supervizorului, metricile obiective
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 5

ale performant, ei s, i performant, a raportată de persoana în cauză. În ciuda variat, iei în

măsurători, rezultatele au arătat în mod constant o corelat, ie pozitivă între motivat, ia de
realizare s, i performant, a în muncă.

Recenzia a constatat, de asemenea, că relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i

performant, a în muncă a fost valabilă în diferite industrii, inclusiv în domeniile sănătăt, ii,
educat, iei s, i product, iei. Această constatare sugerează că motivat, ia de realizare este un
predictor universal al ‘ în muncă s, i nu este limitată la anumite industrii sau roluri de
muncă.

În plus, recenzia a identificat mai multe limitări ale studiilor. De exemplu,

majoritatea studiilor au fost realizate în culturi vestice, limitând generalizabilitatea
descoperirilor în alte contexte culturale. În plus, unele studii nu au controlat pentru alt, i
factori care ar putea influent, a performant, a în muncă, cum ar fi trăsăturile de
personalitate s, i experient, a de muncă. Astfel, cercetările viitoare ar trebui să abordeze
aceste limitări s, i să efectueze studii interculturale pentru a înt, elege mai bine relat, ia
dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă.

Motivat, ia de realizare este un factor esent, ial care influent, ează performant, a s, i
rezultatele angajat, ilor în muncă. Starea actuală a cunos, tint, elor în acest domeniu a fost
construită pe baza unei cercetări empirice extinse, care a identificat important, a
motivat, iei de realizare pentru a prezice performant, a în muncă. Acest eseu va oferi o
prezentare generală a stării actuale a cunos, tint, elor privind relat, ia dintre motivat, ia de
realizare s, i performant, a în muncă, precum s, i implicat, iile acestei relat, ii pentru practica
organizat, ională.

Una dintre cele mai influente teorii din acest domeniu este teoria autodeterminării
(SDT), care afirmă că motivat, ia de realizare este stimulată de trei nevoi psihologice de
bază: autonomie, competent, ă s, i relat, ionare (Ryan Deci, 2000). Potrivit SDT, indivizii
sunt mai susceptibili să fie motivat, i intrinsec atunci când simt că au autonomie în
act, iunile lor, competent, ă în abilităt, ile lor s, i un sentiment de relat, ionare cu ceilalt, i.
Cercetările au arătat că indivizii care sunt motivat, i intrinsec tind să performeze mai
bine în munca lor s, i să experimenteze o satisfact, ie mai mare în munca lor decât cei care
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 6

sunt motivat, i extrinsec (Amabile, 1993).

Numeroase studii au investigat relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a

la locul de muncă. O revizuire sistematică a literaturii realizată de Jiang s, i colegii
(2019) a identificat 25 de studii care au examinat această relat, ie. Studiile au folosit o
varietate de măsuri pentru a evalua motivat, ia de realizare, inclusiv măsuri de
auto-raportare, măsuri comportamentale s, i măsuri fiziologice. Cele mai frecvent
utilizate măsuri ale performant, ei la locul de muncă au fost evaluările supervizorului,
metricile de performant, ă obiective s, i performant, ele raportate de subiect, i. Studiile au
fost realizate în diferite industrii, inclusiv în sănătate, educat, ie s, i product, ie.

Rezultatele revizuirii literaturii au sugerat că există o relat, ie pozitivă între

motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă. Angajat, ii cu o mare motivat, ie
de realizare au fost găsit, i în mod constant a performa mai bine în atribut, iile lor de
muncă în comparat, ie cu cei cu o motivat, ie de realizare scăzută. Această relat, ie s-a
dovedit a fi valabilă în diferite industrii s, i în diferite măsuri ale motivat, iei de realizare s, i
ale performant, ei la locul de muncă. Mai multe studii au constatat, de asemenea, că
motivat, ia de realizare a mediat relat, ia dintre alte variabile, cum ar fi orientarea către
obiective s, i satisfact, ia la locul de muncă s, i performant, a la locul de muncă.

Revizuirea literaturii a identificat, de asemenea, mai multe limite ale studiilor. De

exemplu, majoritatea studiilor au fost efectuate în culturi occidentale, limitând
generalizarea descoperirilor la alte contexte culturale. În plus, unele studii nu au
controlat alt, i factori care ar putea influent, a performant, a la locul de muncă, cum ar fi
trăsăturile de personalitate s, i experient, a de muncă. Cercetările viitoare ar trebui să
abordeze aceste limite s, i să efectueze studii interculturale pentru a înt, elege mai bine
relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă.

Implicat, iile relat, iei dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă
pentru practica organizat, ională sunt semnificative. Organizat, iile îs, i pot îmbunătăt, i
performant, a angajat, ilor prin implementarea de strategii care îmbunătăt, esc motivat, ia de
realizare, cum ar fi stabilirea de obiective provocatoare s, i furnizarea de feedback s, i
recompense. Teoria stabilirii obiectivelor (Locke s, i Latham, 2002) sugerează că
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 7

stabilirea unor obiective specifice s, i provocatoare poate cres, te motivat, ia s, i îmbunătăt, i

performant, a la locul de muncă. De asemenea, teoria autodeterminării (SDT) sugerează
că furnizarea angajat, ilor a oportunităt, ilor de autonomie, competent, ă s, i legătură poate
îmbunătăt, i motivat, ia intrinsecă s, i performant, a la locul de muncă.

În concluzie, starea actuală a cunoas, terii în domeniul motivat, iei de realizare s, i a

performant, ei la locul de muncă evident, iază important, a acestei relat, ii pentru practica
organizat, ională. Cercetările empirice au identificat relat, ia pozitivă dintre motivat, ia de
realizare s, i performant, a la locul de muncă s, i au identificat nevoia ca organizat, iile să
implementeze strategii care să îmbunătăt, ească motivat, ia de realizare a angajat, ilor lor.
Cercetările viitoare ar trebui să abordeze limitele studiilor existente s, i să efectueze
studii interculturale pentru a înt, elege mai bine natura acestei relat, ii în diferite contexte
culturale. În ansamblu, descoperirile sugerează că motivat, ia de realizare este un factor
cheie în prezicerea performant, ei la locul de muncă s, i că organizat, iile îs, i pot îmbunătăt, i
performant, a prin îmbunătăt, irea motivat, iei de realizare a angajat, ilor lor.

Literatura referitoare la motivat, ia pentru realizare s, i performant, a în muncă a făcut

progrese semnificative în ultima decadă. Cu toate acestea, în ciuda bogăt, iei de cercetări
empirice pe acest subiect, există încă mai multe limitări s, i lacune în înt, elegerea noastră
actuală a relat, iei dintre aceste două construct, ii. Acest eseu va oferi o analiză detaliată a
limitărilor literaturii existente referitoare la motivat, ia pentru realizare s, i performant, a în
muncă s, i va discuta implicat, iile acestor limitări pentru cercetarea viitoare.

Una dintre principalele limitări ale literaturii actuale este lipsa unui consens
referitor la definit, ia s, i măsurarea motivat, iei pentru realizare. Diverse definit, ii s, i măsuri
ale motivat, iei pentru realizare au fost utilizate în diferite studii, ceea ce a făcut dificilă
compararea s, i sintetizarea descoperirilor din diferite studii. În plus, unele dintre
măsurile utilizate pentru a evalua motivat, ia pentru realizare au fost criticate pentru
lipsa lor de validitate s, i fiabilitate, ceea ce ridică întrebări cu privire la exactitatea
descoperirilor.

O altă limitare a literaturii existente este concentrarea asupra factorilor la nivel

individual, în timp ce se neglijează influent, a factorilor contextuali asupra motivat, iei
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 8

pentru realizare s, i performant, ei în muncă. Studiile au examinat în mod tipic relat, ia

dintre motivat, ia pentru realizare s, i performant, a în muncă la nivel individual, fără a lua
în considerare contextul organizat, ional s, i social mai larg în care aces, ti indivizi operează.
Această neglijare a factorilor contextuali limitează înt, elegerea noastră a interact, iunii
complexe dintre factorii individuali s, i cei contextuali în modelarea motivat, iei pentru
realizare s, i performant, ei în muncă.

O altă limitare a literaturii este lipsa atent, iei acordate diferent, elor interculturale
în relat, ia dintre motivat, ia pentru realizare s, i performant, a în muncă. Majoritatea
studiilor existente au fost efectuate în culturi vestice, iar cercetarea privind natura
acestei relat, ii în culturile non-vestice este limitată. Dată fiind variabilitatea culturală în
procesele motivat, ionale, este esent, ial să se efectueze studii interculturale pentru a
înt, elege mai bine influent, ele culturale asupra relat, iei dintre motivat, ia pentru realizare s, i
performant, a în muncă.

O altă limitare a literaturii este bazarea pe măsurători subiective ale motivat, iei de
realizare s, i performant, ei la locul de muncă. Aceste măsurători sunt supuse influent, ei
biasului de dorint, ă socială s, i nu reflectă întotdeauna cu exactitate motivat, ia s, i
performant, a individului. Măsurătorile obiective, cum ar fi cele fiziologice s, i observarea
comportamentală, pot oferi o evaluare mai precisă a acestor construct, ii.

În final, literatura existentă s-a concentrat în principal pe relat, ia dintre motivat, ia

de realizare s, i performant, a la locul de muncă, neglijând potent, ialii moderatori s, i
mediatorii ai acestei relat, ii. De exemplu, studiile nu au examinat rolul trăsăturilor de
personalitate, cum ar fi cons, tiinciozitatea s, i extravertirea, în formarea relat, iei dintre
motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă. De asemenea, studiile nu au
examinat rolul medierii satisfact, iei la locul de muncă s, i angajamentului organizat, ional
în această relat, ie.

În concluzie, literatura privind motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de

muncă a înregistrat progrese semnificative în ultimii ani, dar există încă mai multe
limite s, i lacune care trebuie abordate. Cercetările viitoare ar trebui să se concentreze pe
dezvoltarea unui consens cu privire la definit, ia s, i măsurarea motivat, iei de realizare,
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 9

examinarea rolului factorilor de context s, i a diferent, elor culturale s, i utilizarea

măsurătorilor obiective pentru a evalua aceste construct, ii. În plus, cercetările viitoare
ar trebui să exploreze potent, ialii moderatori s, i mediatorii ai relat, iei dintre motivat, ia de
realizare s, i performant, a la locul de muncă pentru a dezvolta o înt, elegere mai fină a
acestei relat, ii. Abordând aceste limitări, cercetătorii pot avansa în înt, elegerea
interact, iunii complexe dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă s, i
pot furniza informat, ii valoroase pentru practica organizat, ională.

Metodologie

Metodologia studiilor care examinează relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i

performant, a în muncă variază considerabil. În timp ce unele studii au folosit design-uri
s, i măsurători riguroase, altele au fost limitate de erori s, i limitări metodologice. În acest
eseu, voi oferi o analiză detaliată a metodologiilor folosite în mod obis, nuit în studiile
care examinează relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă, inclusiv
punctele lor forte s, i limitările.

Una dintre cele mai folosite metodologii în această zonă de cercetare este
cercetarea transversală prin sondaj. Studiile transversale implică colectarea de date
într-un singur punct în timp, de obicei folosind măsurători subiective ale motivat, iei de
realizare s, i performant, ei în muncă. Această metodologie are mai multe avantaje,
inclusiv eficient, a s, i us, urint, a de implementare. Studiile transversale sunt de asemenea
utile pentru generarea de ipoteze despre relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i
performant, a în muncă.

Cu toate acestea, studiile transversale au s, i câteva limitări. Una dintre cele mai
semnificative este incapacitatea de a stabili relat, ii cauzale. Studiile transversale nu pot
determina dacă motivat, ia de realizare duce la performant, ă în muncă sau dacă
performant, a în muncă duce la o motivat, ie mai mare de realizare. De asemenea,
măsurătorile subiective ale motivat, iei de realizare s, i performant, ei în muncă pot fi supuse
unor erori, cum ar fi biasul de dorint, ă socială, care poate reduce validitatea rezultatelor.

O altă metodologie utilizată frecvent în această zonă este cercetarea

MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 10

experimentală. Studiile experimentale implică manipularea variabilei independente,

cum ar fi motivat, ia de realizare, s, i măsurarea efectelor sale asupra variabilei
dependente, cum ar fi performant, a în muncă. Cercetarea experimentală are mai multe
puncte forte, inclusiv capacitatea de a stabili relat, ii cauzale între motivat, ia de realizare
s, i performant, a în muncă.

Cu toate acestea, cercetarea experimentală are s, i câteva limitări. Una dintre cele
mai semnificative este lipsa generalizării rezultatelor în mediile reale de lucru.
Experimentele realizate în laborator pot să nu reflecte complexitatea s, i variabilitatea
locului de muncă s, i nu pot fi generalizate la diferite medii ocupat, ionale sau populat, ii.

O a treia metodologie folosită în această zonă este cercetarea longitudinală.

Studiile longitudinale implică colectarea de date la mai multe puncte de timp,
permit, ând cercetătorilor să examineze schimbările în motivat, ia de realizare s, i
performant, a în muncă de-a lungul timpului. Cercetarea longitudinală are mai multe
puncte forte, inclusiv capacitatea de a stabili o precedent, ă temporală s, i de a urmări
schimbările în motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă de-a lungul timpului.

Cu toate acestea, cercetarea longitudinală are s, i mai multe limitări. Una dintre
cele mai semnificative limitări este potent, ialul de afectare prin abandonarea
participant, ilor în timp. În plus, studiile longitudinale sunt adesea intensive din punct
de vedere al resurselor s, i consumatoare de timp, ceea ce poate limita fezabilitatea
acestora pentru unele întrebări de cercetare.

În general, metodologiile folosite în studiile care examinează relat, ia dintre

motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă variază considerabil, fiecare metodologie
având punctele sale forte s, i limitele sale. Studiile transversale sunt utile pentru
generarea de ipoteze, în timp ce studiile experimentale sunt utile pentru stabilirea
relat, iilor cauzale. Studiile longitudinale sunt utile pentru urmărirea schimbărilor în
timp, dar pot fi limitate de afectarea prin abandonul participant, ilor. Cercetătorii ar
trebui să ia în considerare cu atent, ie punctele forte s, i limitările fiecărei metodologii
atunci când selectează cea mai potrivită abordare pentru întrebarea lor de cercetare.
Prin utilizarea de metodologii riguroase, cercetătorii pot avansa în înt, elegerea
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 11

interact, iunii complexe dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în munc

Discutie

Relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a la locul de muncă a fost un

subiect de interes de decenii în domeniul psihologiei industriale s, i organizat, ionale.
Ipoteza conform căreia indivizii cu niveluri ridicate de motivat, ie de realizare sunt mai
susceptibili să performeze bine la locul de muncă a fost sust, inută de numeroase studii,
sugerând că motivat, ia de realizare este într-adevăr un predictor fiabil al performant, ei la
locul de muncă. Cu toate acestea, ca în orice construct complex, există nuant, e s, i
limitări în această relat, ie care necesită o analiză atentă.

Un aspect important de luat în considerare este modul în care motivat, ia de

realizare este conceptualizată s, i măsurată. În timp ce mult, i cercetători au folosit
definit, ia clasică a motivat, iei de realizare ca fiind impulsul de a excela s, i a reus, i în
situat, ii competitive, alt, ii au extins această definit, ie pentru a include alte construct, ii
asemănătoare, cum ar fi orientarea către obiective s, i persistent, a în sarcini (Elliot
Church, 1997). Există, de asemenea, diferite modalităt, i de a măsura motivat, ia de
realizare, variind de la chestionare de auto-raportare la sarcini de laborator care
evaluează disponibilitatea participant, ilor de a aborda provocări dificile (Siegling,
Nielsen Petrides, 2014).

Modul în care motivat, ia de realizare este definită s, i măsurată poate influent, a

puterea relat, iei sale cu performant, a la locul de muncă. De exemplu, un studiu a
constatat că urmărirea obiectivelor orientate spre sarcină, care este o componentă a
motivat, iei de realizare, era mai puternic legată de performant, a la locul de muncă decât
urmărirea obiectivelor orientate spre ego (DeShon Gillespie, 2005). Un alt studiu a
constatat că o măsură a motivat, iei de realizare care includea atât tendint, ele raportate
de subiect, i, cât s, i răspunsurile comportamentale la situat, ii de realizare a fost mai
predictivă pentru performant, a la locul de muncă decât o măsură care se bazase doar pe
auto-raportare (Siegling et al., 2014). Aceste descoperiri sugerează că diferite aspecte
ale motivat, iei de realizare pot avea efecte diferent, iate asupra performant, ei la locul de
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 12

muncă s, i că pot fi necesare mai multe măsurători pentru a capta în totalitate acest
construct.

O altă considerat, ie este potent, ialul de influent, are a variabilelor tert, e asupra
relat, iei dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă. De exemplu, abilitatea
cognitivă sau trăsăturile de personalitate ale unui individ pot fi legate atât de motivat, ia
de realizare, cât s, i de performant, a în muncă, făcând dificilă separarea efectelor unice ale
motivat, iei de realizare. Cercetătorii au încercat să abordeze această problemă prin
controlul variabilelor relevante în analizele lor sau prin examinarea efectelor interactive
ale motivat, iei de realizare s, i altor factori (Barrick s, i Mount, 1991). Cu toate acestea,
există încă o dezbatere cu privire la care variabile tert, e sunt cele mai importante de luat
în considerare s, i cum ar trebui să fie contabilizate în design-urile de cercetare.

Cu toate aceste complexităt, i, evident, a sust, ine ideea că motivat, ia de realizare este
un predictor fiabil al performant, ei în muncă. Indivizii care au un nivel ridicat de
motivat, ie de realizare au tendint, a să îs, i stabilească obiective provocatoare, persistă în
fat, a obstacolelor s, i caută feedback cu privire la performant, a lor (Locke s, i Latham,
2002). Aceste comportamente sunt susceptibile de a conduce la o performant, ă mai bună
la locul de muncă, deoarece indivizii orientat, i spre obiective s, i perseverent, i au mai
multe s, anse de a-s, i îndeplini obiectivele s, i de a depăs, i as, teptările (Kanfer, 1990).

Dată fiind important, a motivat, iei de realizare pentru performant, a în muncă,

organizat, iile ar putea beneficia prin identificarea s, i select, ia indivizilor care posedă
această trăsătură. Acest lucru poate fi realizat prin evaluări preangajare care măsoară
motivat, ia de realizare sau prin interviuri comportamentale care solicită candidat, ilor să
descrie experient, ele lor anterioare cu stabilirea obiectivelor s, i feedback-ul privind
performant, a. Odată angajat, i, organizat, iile pot oferi programe de formare s, i dezvoltare
care sunt concepute pentru a îmbunătăt, i motivat, ia de realizare, cum ar fi atelierele de
stabilire a obiectivelor sau programele de mentorat care furnizează feedback regulat
privind performant, a (Locke s, i Latham, 2002).

Cu toate acestea, este important de ment, ionat faptul că motivat, ia de realizare nu

este singurul factor care influent, ează performant, a la locul de muncă. Alte diferent, e
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 13

individuale, cum ar fi inteligent, a emot, ională, cons, tiinciozitatea s, i abilităt, ile

interpersonale, au fost de asemenea identificate ca predictori important, i ai performant, ei
la locul de muncă (Judge Bono, 2001; Barrick Mount, 1991).

Concluzii

În concluzie, motivat, ia de realizare este un predictor critic al performant, ei în

muncă. Dovezile sugerează că persoanele care au niveluri ridicate de motivat, ie de
realizare au tendint, a de a fi mai de succes în atingerea obiectivelor lor, perseverând în
fat, a obstacolelor s, i fiind mai predispuse să se angajeze în sarcini care sunt personal
semnificative s, i satisfăcătoare. În plus, cercetările au demonstrat în mod constant o
corelat, ie pozitivă între motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă într-o gamă largă
de contexte ocupationale.

Cu toate acestea, relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă

este complexă s, i multifacetică. Ea este influent, ată de o gamă de factori individuali s, i
contextuali, inclusiv inteligent, a emot, ională, trăsăturile de personalitate, cerint, ele de
muncă s, i cultura organizat, ională. De exemplu, studiile au arătat că persoanele cu
niveluri mai ridicate de inteligent, ă emot, ională au tendint, a de a performa mai bine în
locuri de muncă care necesită abilităt, i interpersonale s, i muncă emot, ională, cum ar fi
serviciul pentru client, i s, i vânzările. De asemenea, trăsături de personalitate, cum ar fi
cons, tiinciozitatea, extraversiunea s, i deschiderea la experient, e, au fost legate de o
performant, ă mai ridicată în anumite contexte.

În plus, relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă este

moderată de cerint, ele de muncă. În locurile de muncă care sunt foarte solicitante s, i
necesită mult efort s, i perseverent, ă, motivat, ia de realizare este un factor critic în
prezicerea succesului în muncă. Cu toate acestea, în locurile de muncă care sunt mai
put, in solicitante s, i necesită mai put, in efort, relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i
performant, a în muncă poate fi mai slabă sau inexistenta.

Cultura organizat, ională este, de asemenea, un factor contextual important care

poate influent, a relat, ia dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a în muncă.
MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 14

Cercetările au arătat că angajat, ii care percep organizat, iile lor ca fiind favorabile
cres, terii lor personale s, i profesionale tind să fie mai motivat, i s, i implicat, i, ceea ce poate
duce la o performant, ă mai ridicată în muncă. Pe de altă parte, angajat, ii care percep
organizat, iile lor ca fiind nefavorabile sau care experimentează niveluri ridicate de stres
sau epuizare pot experimenta o motivat, ie s, i performant, ă reduse.

Având în vedere complexitatea relat, iei dintre motivat, ia de realizare s, i performant, a

la locul de muncă, este important ca organizat, iile să abordeze o abordare cuprinzătoare
pentru a înt, elege s, i îmbunătăt, i performant, a la locul de muncă. Acest lucru poate
implica selectarea s, i dezvoltarea angajat, ilor care au niveluri ridicate de motivat, ie de
realizare s, i alte trăsături relevante, crearea unei culturi organizat, ionale de sust, inere s, i
proiectarea locurilor de muncă care sunt provocatoare s, i captivante. Mai mult,
organizat, iile ar trebui să ia în considerare factorii individuali s, i contextuali atunci când
evaluează performant, a la locul de muncă s, i furnizează feedback angajat, ilor.

Este important de ment, ionat că motivat, ia de realizare nu este singurul predictor

al performant, ei la locul de muncă. Alt, i factori individuali, cum ar fi abilitatea
cognitivă, personalitatea s, i inteligent, a emot, ională, joacă, de asemenea, roluri
importante în predict, ia performant, ei la locul de muncă. În plus, performant, a la locul
de muncă este influent, ată de o gamă largă de factori contextuali, inclusiv cerint, ele
locului de muncă, cultura organizat, ională s, i contextul economic s, i social mai larg în
care operează organizat, iile.

Cu toate acestea, dovezi sugerează că motivat, ia de realizare este o resursă

valoroasă pentru organizat, iile care îs, i doresc să îmbunătăt, ească performant, a la locul de
muncă. Prin selectarea s, i dezvoltarea angajat, ilor care au niveluri ridicate de motivat, ie
de realizare, crearea unei culturi organizat, ionale de sust, inere s, i proiectarea locurilor de
muncă care sunt provocatoare s, i captivante, organizat, iile pot crea un mediu de lucru
care stimulează cres, terea, satisfact, ia s, i succesul angajat, ilor. Acest lucru, la rândul său,
poate duce la o performant, ă mai bună la locul de muncă s, i la o mai mare succes a
organizat, iei.

În concluzie, important, a motivat, iei de realizare pentru performant, a la locul de

MOTIVATIA CA PREDICTOR AL PERFORMANTEI 15

muncă nu poate fi exagerată. Des, i este doar unul dintre factorii care contribuie la
performant, a la locul de muncă, este un predictor critic al succesului într-o gamă largă
de medii de muncă. Prin abordarea unei abordări cuprinzătoare pentru a înt, elege s, i
îmbunătăt, i performant, a la locul de muncă, organizat, iile pot maximiza potent, ialul
angajat, ilor s, i pot realiza o mai mare succes în operat, iunile lor.

Bibliografie

Locke, E. A. (1991). The motivation sequence, the motivation hub, and the
motivation core. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2),
288-299.

Colquitt, J. A., LePine, J. A., Noe, R. A. (2019). Organizational behavior:

Improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.

Gagné, M., Deci, E. L. (2005). Self[U+2010]determination theory and work

motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review,

50(4), 370-396.

Ryan, R. M., Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic

definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67.

Verquer, M. L., Beehr, T. A., Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations

between person–organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior,
63(3), 473-489.

Barrick, M. R., Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and
job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.

Chiang, C. F., Jang, S. S. (2008). An expectancy theory model for hotel

employee motivation. International Journal of Hospitality Management, 27(2), 313-322.

Greenberg, J., Baron, R. A. (2008). Behavior in organizations. Pearson Prentice

Hall.

Judge, T. A., Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations

traits–self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability–with