Fercheluc Andrada Denisa Sorin Radu Cizmas Ana Maria

Management General Relaia dintre motivarea angajailor i productivitate. Studiu de caz: Antena 1
Toate organizaiile au nevoie de productivitate pentru a putea utiliza resursele de care dispun, pentru a rmne competitivi i de a satisface nevoile clienilor. Productivitatea dintr-o organizaie poate s provin att de la oamenii care lucreaz n organizaii ct i de la dezvoltarea tehnologiei de care se folosesc. Cele dou sunt n strns legtur, deoarece oamenii sunt cei care mbuntesc tehnologia. Termenul de productivitate poate avea mai multe sensuri, ns cea mai cuprinztoare definiie este aceea cum c productivitatea rezult din tot ceea ce face compania s funcioneze mai bine. Ai ci se includ eficiena i eficacitatea, dar i inovaia, cifra de afaceri etc. Productivitatea se reflect n ct de bine o companie i folosete resursele pentru a -i atinge scopurile. Angajatorul urmrete creterea economic a companiei prin creterea calitii produselor i serviciilor oferite, dar i creterea gradului de competitivitate pe segmentul de pia. Asigurarea condiiilor optime de munc angajailor i a unui climat care s i motiveze n activitile pe care le desfoar contribuie la succesul companiei. Productivitatea angajailor se definete astfel prin cele dou elemente indispensabile existenei sale: sistemul motivaional prezent n companie i condiiile pentru desfurarea activitii de ctre salariat. Relaia dintre oameni i munca lor a atras muli psihologi de a lungul timpului, interesele acestora, datnd din primii ani ai secolului al XX-lea. Aceste studii reflect dezvoltarea psihologiei muncii dar i a disciplinei care se ocup cu orientarea profesional. Acest tip de psihologie se ocup cu msurarea aptitudinilor i abilitilor unei persoane de a aduce mbuntiri companiei n care lucreaz. Studiul motivaiei la locul de munc face parte din psihologia muncii. n acest studiu apar mai des concepte precum nevoia, scopul de stimulare i atitudine, dect concepte precum aptitudini i abiliti.

I. Motivaia uman
Exist trei ipoteze asupra motivaiei umane: Motivaia necesit o analiz sistematic a sarcinilor i a caracteristicilor de mediu ce influeneaz comportamentul i performan la locul de munc Motivaia nu are o caracteristic bine stabilit. Aceasta se refer la o stare dinamic intern care rezult din influena factorilor personali i situaionali. Ca atare, motivarea se poate schimba odat cu factori personali, sociali, economici sau de alt natur. Nigel Nicholson spunea c motivaia afecteaz mai mult comportamentul, dect performana individului. Iniiativele motivaionale menite s mbunteasc performan la locul de munc, nu pot fi de succes dac exist o legtur slab ntre performan la locul de munc i eforturile depuse de un angajat pentru a mrii performana. Frederick W. Taylor a lansat o teorie prin care sugera folosirea compensaiilor financiare pentru creterea motivaiei i performanei la locul de munc. Pe de alt parte B.F. Skinner, susinea c motivaia vine atunci cnd angajatul are un loc de munc propice, care se bazeaz pe a atinge anumite scopuri profesionale, bazate pe percepia de competena i de autonomie. Kanfer vine cu o abordare mai modern i organizeaz motivaia n trei grupe: 1. n funcie de personalitate o Un anumit tip de personalitate la locul de munc, duce la o perspectiv a motivaiei bazat pe modele de teorii generale de personalitate, cum ar fi Ierarhia lui Maslow n Teoria Nevoilor. 1. Nevoi importante fiziologice apa, mncarea 2. Nevoi de siguran stabilitate, ele in mai mult de integritatea fizic, cum ar fi securitatea casei i a familiei 3. Nevoia de apartenena 4. Nevoile de stim - acestea cuprind att recunoaterea venit din partea altor indivizi, care rezult n sentimente de putere, prestigiu, acceptare, etc) ct i din respectul de sine, ce creeaz sentimentul de ncredere, adecvare, competen; Nesatisfacerea nevoilor de stim rezult n descurajare i pe termen lung n complexe de inferioritate. 5. Nevoile de auto-actualizare vin din plcerea instinctiv a omului de a fructifica la maximum capacitile proprii, pentru a deveni din ce n ce mai bun 6. Pe primele patru nivele ale piramidei sunt nevoile aa-zise "deficiene": o persoan nu simte nimic special dac acestea sunt satisfcute, dar simte un disconfort cnd nu sunt satisfcute. Dincolo de aceste nevoi, urmtoarele mai sunt numite de "cretere". Acestea nu dispar cnd sunt satisfcute, n schimb, motiveaz individul n continuare.

Teoria ERG a lui Alderfer a fost dezvoltat pe baza teoriei nevoilor lui Maslow 1. - Nevoile existeniale (E) - prin condiiile de munc decente, securitatea muncii, salariu adecvat; 2. - Relaionale (R) - implic relaiile informale i formale cu colegii, prietenii, sefii si subordonaii; 3. - Dezvoltare (G-growth) Se refer la nevoile oamenilor de cretere, dezvoltare, mplinirea potenialului creativ. Acest modelul ntrete ideea lui Maslow cu dou idei: A.individul poate urmri satisfacerea concomitent a doua sau mai multor nevoi; B.Dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este mpiedicat, creste nevoia de satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior. O a doua ipotez n legtur cu personalitatea o reprezint concentrarea pe diferenele individuale n puterea de motivare. 2. n funcie de abordri decizionale n acest caz motivaie este determinat de alegeri i aciuni, de ateptri i evaluri. 3. n funcie de obiectivul stabilit unde se concentreaz pe relaia dintre comportamentul de la locul de munc i obiectivul stabilit. Teoria este c atunci cnd ai stabilit un anumit scop, performanele cresc ncercnd s atingi acel scop. David McClelland are o teorie (Socially Acquired Needs Theory) care spune c oamenii sunt motivai de nevoia de reuit, de nevoia de putere. Studiile au descoperit c angajaii cu o nevoie mare de realizare vor stabili obiective mai mari dect voi cei cu nevoi de realizare mai mici. Herzberg a fost surprins s descopere c emoia pozitiv (bun) i emoia negativ (rea) au rezultat din seturi de factori complet diferii, astfel c, de exemplu, un salariu mai mic poate face o persoan s se simt ru, dar un salariu mai mare nu o face n mod automat, s se simt mai bine, dac, n afar de factorul salariu, mai sunt i ali factori care provoac persoanei n cauz un cmp de neplceri. Herzberg, a observat c satisfaciile i nesatisfaciile coexist i difer prin intensitatea lor, fapt ce a condus la concluzia c fiecare persoan i are scal proprie, a t t p e n t r u satisfacii, ct i pentru nesatisfaceri. Aceast idee, care susine c satisfaciile i insatisfaciile sunt dimensiuni distincte ale unor stri emoionale i conduc la creterea, respectiv descreterea motivaiei, reprezint aa numit Teorie a celor doi factori a lui Herzberg . Factorii care r e d u c m o t i v a i a a u f o s t n u m i i h y g i e n e f a c t o r s " , i a r c e i c a r e favorizeaz motivaia satisfiers". Factorii de munc, pe care Herzberg i a s o c i a z f r e c v e n t c u s a t i s f a c i a sunt: realizarea, recunoaterea, responsabilitatea i avansarea. Aceti factori sunt considerai, de obicei, factori motivaionali, deoarece, prin prezena lor, conduc la creterea motivaiei. Absena a c e s t o r f a c t o r i n u d u c , n m o d o b l i g a t o r i u , l a i n s a t i s f a c i e , d a r p r e z e n a l o r c r e e a z mulumire (satisfacie). Factorii de munc fcui rspunztori de apariia nesatisfaciilor (hygiene factors) se refer la supravegherea agasant, condiii de munc ne prielnice, r e l a i i interpersonale (informale i formale) tensionate, plata muncii lipsit de etic,

sigurana locului de munc ndoielnic, politicile de personal i manageriale ale organizaiei neexplicite, nesigure i distane n raport cu dorinele sala riailor. Factorii menionai reduc insatisfacia, sau, din contr, fac ca ea s creasc, dup cum prezena lor se face mai mult, sau mai puin simit, dar nu este obligatoriu s influeneze, ntr-un fel, motivaia.

II. Ce motiveaz angajaii?

n cele mai multe cazuri, performana angajailor este determinat de trei lucruri: 1. capacitatea 2. mediul de lucru 3. motivaia Dac unui angajat i lipsete abilitatea de a rezolva o problem, se poate rezolva printr-un taining, dac exist o problem cu mediul unde se lucreaz, schimbarea acestuia poate aduce performane mai mari. Cu toate acestea, dac motivaia este problema, soluia este mai complex i mai dificil. Pentru problemele motivaionale, cea mai bun surs de informaii este angajatul. Angajaii trebuie s fie ntrebai n mod regulat ce le-ar susine dorina de a lucra. Rspunsul lor poate duce la restructurri, creteri de salariu, schimbarea mediului de lucru sau acordarea unui credit mai mare pentru munca depus. Cheia este aceea de a nltura managerilor ideea c ce i motiveaz pe ei personal, pot motiva i restul angajailor. n scopul de a ajunge la un nivel ridicat de performan, angajatorii depind de angajaii lor, astfel motivaia este principala problem din interiorul unei companii, la nivel de personal. O astfel de nelegere este esenial pentru mbuntirea productivitii i, n cele din urm, pentru a asigura succesul companiei. Din acest motiv, sondajele printre angajailor pot fi folosite pentru a obine o perspectiv foarte bun a motivaiei angajailor. Companiile ar ctiga un avantaj fa de competiie, prin motivarea potrivit, avnd astfel angajai productivi care la rndul lor ar ctiga recompense. Printre cele mai ntlnite rspunsuri la astfel de sondaje printre angajai se gsesc: 1. Salarii bune 2. Apreciere pentru munca depus 3. Sigurana locului de munc 4. Promovarea n cadrul organizaiei 5. O munc interesant 1. Salarii bune este, n general, un rspuns dat de ctre toi angajaii, indiferent de sex, ocupaie, vrst, venit su sttut profesional. Aici intervine i Teoria Nevoilor. O sum mai mare de bani i ofer angajatului posibilitatea s-i satisfac mai multe nevoi. 2. Recunoatere la loc de munc sau apreciere efului pentru activitatea desfurat este de multe ori printre motivaiile principale. Feedback ul pozitiv ntrete Teoria lui B.f Skinner, Reinforcement

Theory, care spune c oamenii caut informaii care ofer suport cognitiv pentru atitudinile lor preexistente i credine. Presupunerea principal care ghideaz aceast teorie este c oamenilor nu le place s li se evidenieze ce au greit i de multe ori se simt inconfortabil atunci cnd convingerile lor sunt contestate. Angajaii pot fi motivai prin note de mulumire scrise de mn la primirea salariului sau apeluri telefonice de la directori la angajaii acas. 3. Pierderea unui loc de munc poate duce la diferite reacii psihice precaut ncredere n sine sczut, izolare social, anxietate sau neputin. Aceste reacii se pot extinde dincolo de partea profesional a unui individ, pn la partea personal. Aceste lucruri afecteaz i organizaia. 4. Herzberg susine c cea mai bun motivare este aceea de a construi provocri la locul de munc i de a avea oportunitatea de a crete. 5. Angajaii care sunt implicai mai mult n deciziile legate de locul de munc i primesc o anumit responsabilitate arat o mai mare implicare i motivare.

III. Antena 1

Antena 1 este un canal generalist, lansat n anul 1993. Vlad Ionescu, a prezentat i editat Observatorul matinal al Antenei 1, pn n toamna anului 2009. La plecarea din trust, a declarat: Dac ar fi s reproez ceva, dei nu cred c e cazul, este c aici nu se ncurajeaz evoluia oamenilor. Exemplu: 1. Reportaj Cumprm legume la bucat n reportaj se vorbete despre scumpiri i este intervievat Mirela, o cumprtoare bugetar care i poate permite s ia roii doar la bucat. Peste cteva secunde, la min. 0:40, aceeai Mirela, cumprtoare bugetar, apare n planul secund, ca vnztoare n pia. Reporteria, tnr i fr experien, este singura taxat, dei nu ea decide ce tire intr pe post sau cum arat montajul final. 2. Cazul Bendeac Bendeac i-a exprimat revolta fa de postul unde a fost angajat, spunnd c i-a fost ngrdit libertatea de exprimare, atunci cnd nu a fost lsat s fac o parodie care urma s i includ pe Mircea Badea i Radu Banciu. Mai mult, Bendeac spune c angajatorii i-au dat chiar o list cu persoanele din Antena 3 pe care nu avea voie s le parodieze. 3. Florin Nicoar, fostul director de programe de la Antena 1, i-a motivat demisia prin faptul c mi s-au cerut obiective mai mari dect se puteau genera logic, cu resursele de care dispuneam.

Bibliografie:

Carolyn Wiley - What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, Vol. 18, 1997 Ion Verboncu, Michael Zalman - Management i performane, Bucureti, Editura Universitar, 2005 Regina M. Clark - Are we having fun yet? Creating a motivating work, Industrial and Commercial Training, Vol. 41 Iss, 2009 Robert D. Pritchard - Productivity Measurement and Improvement: Organizational Case Studies, Greenwood Publishing Group, 1995