FACULTATEA DE STIINTE SOCIO UMANE

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

PROIECT LA
DISCIPLINA
PSIHOLOGIE
ORGANIZATIONALA
APLICATA
Studiu de caz asupra unui grup de
munca

Studenti: Ionita Laura Catalina

Micu Mariana
Radu Ana Maria
Manea Corina
Gentarau Ciprian

Concepte teoretice
Motivaia n contextul muncii poate fi definit ca fiind gradul de disponibilitate
a angajatului de a se implica i a depune un efort susinut n vederea atingerii unor
obiective profesionale, definite individual sau organizaional. n acest context, motivaia
este considerat ca fiind mai degrab un rezultat al tranzaciei ntre individ i contextul
organizaional n care i desfoar munca dect un rezultat al dominantelor
motivaionale individuale. Atunci cnd exist o suprapunere ntre ateptrile individuale
i solicitrile organizaionale, exist i ansa unei performane profesionale, n caz
contrar, performana fiind mai greu de atins.
Satisfacia n munc reprezint msura n care ocupantul postului este mulumit
de munca lui, sub aspectul modului cum este organizat, ct i sub aspectul
recompenselor pe care le primete (morale sau materiale). Conform teoriei discrepanei,
satisfacia n munc depinde de raportul dintre ateptrile individului i rezultatele
efective obinute. Teoria echitii consider c oamenii se simt satisfcui n munc atunci
cnd sunt tratai corect, imparial n raport cu ali angajai. Att teoria discrepanei, ct i
cea a echitii, se refer la ateptrile individului i la rezultatele dorite ale muncii, ca
elemente ce cauzeaz satisfacia n munc.
Climatul organizaional, n opinia lui Ticu Constantin, exprim strile generate
de confruntarea dintre ateptrile angajailor i condiiile de munc i de via oferite de
organizaie, este o stare de psihologie colectiv, un fenomen de grup, o stare de
contagiune colectiv care se obiectiveaz n ceea ce am putea numi ambiana uman
intern a organizaiei.
n opinia lui C. Ticu, dincolo de definiiile teoretice sau distinciile conceptuale de
nuan, analiza climatului socioprofesional se realizeaz prin proceduri specifice
presupunnd culegerea i sistematizarea de informaii de la personalul unei
firme/instituii sau secii/departament cu scopul de a realiza o descriere obiectiv a unei
situaii problematice i a identifica modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia.
Climatul organizaional poate fi descris prin componente afective (tririle,
temerile, sentimentele pozitive sau negative ale angajailor), cognitive (opiniile,
credinele, anticiprile, zvonurile etc), comportamentale (implicare, lentoare, absenteism,

proteste) ale unui colectiv de munc.

Conflict i strategii de management al conflictului
Conflictul organizaional este o stare de dezacord cauzat de opoziia real sau
perceput de nevoi, valori i interese ntre oamenii care lucreaz mpreun.
Managementul conflictului organizaional se bazeaz pe nelegerea cauzelor care
au generat conflictul i pe recunoaterea tacticilor luptei pentru putere n
organizaii. Aciunile de management pot avea dou orientri:
a) organizarea mediului intern, pentru a preveni degenerarea competiiei n
conflict i, respectiv, pentru a transforma conflictul n competiie
b) controlul conflictului (Handy, 1993). Prima orientare este o strategie ecologic,
pe termen lung, a doua orientare este o strategie la care managerii recurg, de
multe ori, pentru o soluionare, pe termen scurt, a conflictului.
Chestionarul de satisfacie n munc (SP) a fost realizat de ctre Titu
Constantin n 2004 i cuprinde 4 factori, dintre care unul de satisfacie general ce
include toi itemii. Remunerare i promovare se refer la dimensiunea afectiv a
angajatului fa de recompensele primite i posibilitile de promovare. Factorul doi,
conducere i relaii interpersonale, vizeaz insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau
satisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la climatul social i relaiile de munc.
Organizare i comunicare reprezint al treilea factor i ia n vedere satisfacia ocupantului
postului n raport cu gradul de organizare i comunicare eficient (feedback, definire a
sarcinilor).

Metodologie
1.Obiective: Realizarea unui studiu de caz asupra unui grup de munca
2.Ipoteze: Realizarea unui studiu asupra unui grup de munca este util in orice organizatie
care doreste sa isi optimizeze sau sa isi schimbe diferite aspecte disfunctionale ale

organizatiei, intocmindu-se la finalul acestui studiu si un plan de interventie.

3.Participanti: 12 persoane ce apartin aceluiasi grup de munca.
4.Metode si instrumente utilizate: metoda chestionarului cu urmatoarele chestionare
aplicate:
-Analiza SWOT chestionar
-Inventar de satisfactie in munca
-Chestionar Climat organizational
-Chestionar Diagnosticarea culturii organizatiei dumneavoastra
-Chestionar Dominante motivationale
-Chestionar Diagnoza conflictului organizational
Scurta prezentare a organizatiei
Grupul SIE ( Sisteme Integrate Electropneumatice) solutie globala pentru
asamblare si control electric al cablajelor, produse automatizate si mecanizate.
Grupul SIE ofera parteneriloi sai:
-calitate
-solutii concrete
-facilitati moderne
-pesonal calificat.
Grupul SIE a fost creat sa deserveasca si sa sutina industria manfacturiera de
cablaje auto. Are mai mult de 20 de ani de experienta in proiectarea si asamblarea
echipamentelor si testarea electronica a cablajelor.
Astazi grupul SIE este format din 8 fabrici de productie plasate strategic in scopul
celei mai bune serviri a clientilor. Principala fabrica de productie se afla in Mexic, cu 800
metri patrati ca si suprafata de productie. In Europa, sediul principal se afla in Spania, cu
o suprafata de productie de 500 metri patrati.
SIE Romania are sediul in orasul Stefanesti, judetul Arges si are 16 angajati.
Rezultatele obtinute in urma efectuarii studiului asupra grupului de munca

1.Organigrama este prezentata in anexa organigrama, este bine structurata, fluxul

informatiei circula in mod corespunzator.
Recomandari: infiintarea unui departament de marketing
2.Analiza SWOT sunt prezentate in anexa Analiza SWOT pentru: SIE Romania
Recomandari:-respectarea termenelor de plata ale drepturilor salariale
-marirea salariilor
-folosirea unui limbaj asertiv
-mai multa disciplina, implicare si responsabilitate din partea angajatilor
-mai multa implicare din partea conducerii in gasirea de noi clienti care sa
asigure un flux continuu al comenzilor
-dotarea corespunzatoare a bazei tehnico-materiale
-realizarea de produse si oferirea de servicii competitive ca si calitate si
pret pentru piata interna si externa
3.Satisfactie in munca rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Inventar de
satisfactie in munca si s-a obtinut un scor de 4,05 si reprezinta o situare in clasa 3 (nivel
mediu) pe scara de etalonare.
Angajatii sunt multumiti/satisfacuti de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul
modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor pe care le primesc pentru
activitatea prestata (recompense materiale si morale) si al climatului interpersonal in care
isi desfasoara munca.
4.Climat organizational - rezultatele sunt prezentate in anexa

Factori Climat

Organizational
Sarcina: 5,03 nivel mediu - obiectivele si sarcinile sunt clare
Structura: 5,06 nivel mediu organizarea este eficienta
Relatiile: 5,18 nivel mediu - relaii interpersonale sunt preponderent pozitive
Motivatia: 4,8 nivel scazut motivatie stimulativa redusa
Conducerea: 5,18 nivel mediu - conducere eficient
Schimbarea: 4,93 nivel scazut angajatii au o atitudine dezinteresata fata de
schimbare
Performanta: 4,86 nivel scazut performantele sunt percepute la un nivel scazut

5.Cultura organizatiei - rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Diagnosticarea

Culturii Organizationale
Indice pentru cultura existent 21.33
Indicele pentru cultura dorita 17,25
Valorile prezentate in anexa ne indica preferinta angajatilor spre o organizare de tip
sarcina si sprijin in defavoarea celei de tip putere sau persoana. Sprjinul nu este la nivelul
aspiratiei personale, conducerea avand nevoie de implicare mai ridicata pentru fixarea
mai clara a sarcinilor si de schimbare a atitudinii fata de rol care este subsumat.
6.Motivatia in munca - rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Dominante
Motivationale
Scala Conducere (trebuine de putere) - 4,42 nivel slab tendina sau dorina redusa
de a conduce, de a influena pe cei din jur in scopuri organizaionale; preferin in a
depinde de altii in luarea deciziilor.
Scala Expertiz (trebuine de realizare) - 5,33 nivel slab tendinta sau dorinta redusa a
persoanei

evaluate de a excela, de a fi considerata un expert, un profesionist,

nevoia redusa de a fi omul din umbra, cel care influenteaza deciziile organizationale
fara a-si asuma conducerea
Scala Relaionare (trebuine de afiliere)
Scala

- 5,58 nivel mediu tendinta incerta

Subzisten (trebuine de existen)

4,95 nivel slab preocupare redusa a

persoanei evaluate pentru nevoile de baza ale existentei (odihna, stabilitate, bani,
hrana.,securitate etc.)
7.Conflictului in organizatie -rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Diagnoza
Conflictului Organizational
S-a obtinut un scor de 2,41 la factorul cauzele conflictului organizational si de 2,59 la
factorul relatiile in organizatie si reprezinta o situare in clasa 2 pe scala de etalonare.
Obiectul conflictului este lipsit de importan sau poate fi simptomul unor alte cauze,
altele dect cele de natur oeganizaional. Diferenele dintre persoane sunt tolerate,
importana problemelor aprute fiind minimalizat, oamenii ferindu-se de reacii care ar

putea accentua ostilitatea i conflictul. Relaiile interumane sunt caracterizate de o

distanare afectiv, favorabil schimbrilor de poziie n funcie de circumstanele
contextuale. Oamenii colaboreaz la ndeplinirea sarcinilor n vederea realizrii
obiectivelor generale ale organizaiei. n aceast situaie oportunitile de schimbare
organizaional sunt reduse, neexistnd un climat de autodepire.
Recomandari:
-Motivarea persoanelor ce fac parte din grupul de munca, explicandu-li se ca procesul de
munca este important in obtinerea performantelor in domeniul in care acestia activeaza si
ca sunt o parte foarte importanta a acestui proces, rezultatele personale in procesul de
productie asigurand succesul firmei per ansamblu
-Li se va explica totodata ca schimbarile in activitatea grupului vor fi benefice daca sunt
efectuate in scopul imbunatatirii activitatii firmei, nu trebuie sa se teama de acestea si sa
fie receptivi.
- Trebuie sa fie facute cunoscute grupului de munca performantele obtinute de acestia, de
catre manageriat si de catre firma.
-Conducerea firmei trebuie sa se implice mai mult in scopul fixarii mai clare a sarcinilor.