Capitolul 2:Motivarea si implicarea pentru calitate

Bibliografie :Managemetul resurselor umane (Dr.Arthur R.Pell ) Managementul resurselor umane ghid practic (Georgete Panisoara si Ion-Ovidiu Panisoara )

Existenta sociala si organizationala omului s-a aflat dintotdeauna sub influenta unor nevoi si factori motivationali. Curentul managementului motivational apare ca o sinteza a teoriilor promovate in literature si a rezultatelor practicii celor mai competitive organizatii, sinteza influentata evident de mediul puternic competitional in care actioneaza organizatiile. Motivatia este indemnul de a te pune in miscare adica de a face lucrurile sa se miste. Componentele motivatiei: motivele (expresia nevoilor si asteptarilor umane), factorii motivationali sunt instrumente utilizate de manageri pentru a dirija comportamentul angajatilor in sensul dorit de organizatie in functie de natura lor si de posibilitatea de a implini anumite categorii de nevoi ,factorii motivationali economici,factorii motivationali intrinseci, factorii motivationali relationali. O echipa de specialisti in stiinte comportamentale , condusa de Frederick Herzberg , a studiat ce anume isi doresc oamenii de la slujbele lor si au clasificat rezultatele in doua categorii. Factorii de satisfactie (numiti si factori de intretinere): factori pe care oamenii ii pretid de la o slujba pentru a-si justifica un efort minim. Acesti factori includ conditiile de lucru, banii si beneficiile. Cu toate acestea dupa ce angajatii sunt satisfacuti doar acordarea unei mariri a acestor factori nu-I motiveaza sa lucreze cu mai multa sarguinta. Ceea ce majoritatea oamenilor considera ca factorii motivanti, in realitate sunt doar factori de satisfactie. Factorii de motivatie: factori care stimuleaza oamenii sa cheltuiasca mai multa energie, sa depuna mai multe eforturi si sa inglobeze mai mult entuziasm in activitatea lor . Tipuri de motivatie: Pentru a releva, prin contrast valentele fiecarui tip de motivatie ,studiul teoretic le grupeaza in perechi cu componente opuse potrivit urmatoarelor criterii: 1)efectele laudei si recompensei fata de cele ale dojanei si amenintarii: motivatie pozitiva/motivatie negativa 2)dupa provenienta sursei:motivatie intrinseca/motivatie extrinseca 3)dupa obiectivele urmarite:motivatie congnitiva/motivatie afectiva Prin contrast cu tipurile de motivatie anterior prezentate ,demotivatia este situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara ,cu performante scazute si insatisfactia personalului. Daca pana acum investigatiile teoretice isi propuneau sa identifice cauzele, acele elemente care ne motiveaza pentru a face un anumit lucru, urmatoarea grupa de teorii a incercat sa explice mai degraba procesul(de aceea s-a numit teorii procesuale) in urma caruia motivatia isi face aparitia.In aceasta arie tematica se situeaza teoria asteptarilor ale lui Victor Vroom .In esenta aceasta a pus in functie o matrice care a conjucat trei variabile cheie:valenta instrumentalitatea si asteptarea.

Valenta reprezinta satisfactia anticipative a obtinerii rezultatelor gradul in care aceastea pot fi attractive ori neatractive pentru individ (ceea ce diferentiaza in opinia autorului valenta de valoare ceea din urma fiind satisfactia prezenta oferita de rezultate).Astfel pentru un angajat obtinerea in viitor a unui salariu mai bun poate fi un element activ(valenta pozitiva), pe cand posibilitatea de a fi concediat nu este deloc atractiva(valenta negative);ambele perspective il pot motiva insa pe angajat.cercetand rezultatele-privite drept consecinte ale unor comportamente in munca -,Vroom a observant ca exista doua niveluri ale rezultatelor unor activitati :unul direct ,performativ (cum ar fi obtinerea ,de catre angajat a unei productivitati ridicate) si unul mai putin manifest dezvoltat de angajat in planul personal ,al nevoilor (cum ar fi un salariu consistent ,aprecierea superiorilor, promovarea ori prietenia colaboratorilor).Valenta rezultatelor despre care vorbeam mai devreme se produce prin cel de al 2 lea termen-cheie:instrumentalitatea. Instrumentalitatea reprezinta probabilitatea ca un rezultat de ordinul intai (in cazul nostrum productivitatea )sa conduca la un rezultat de ordinul al 2 lea (spre exemplu un salariu mai bun ).Daca aceasta probabilitate este mare iar valenta atribuita rezultatului de ordinul 2 este ridicata (angajatul isi doreste mult o marire de salariu) ,intervine in scena al treilea determinant :asteptarea. Aceasta din urma devine extreme de importanta ( de altfel cum se poate constata , da numele teoriei ) deoarece asteptarea masoara gradul la care angajatul considera ca poate obtine rezulatatul de ordinul intai .In acest mod cele trei variabile cheie se integreaza intr-un flux intitulat de catre Vroom , forta motivationala.Forta motivationala reprezinta modul in care balanta instrumental intre rezultatele de ordinul intai (dorita de catre organizatie ) si cele de ordinul al 2lea (precizate de nevoile angajatului determina increderea acestuia din urma in posibilitatile sale de a atinge rezultatul de ordinul intai si conduce la un efort dimensionat in acest scop.Iata de ce oragnizatia trebuie sa se preocupe in primul rand de cresterea acestor asteptari , sa ofere angajatiilor conditiile fizice ,dar si pshiologice astfel incat acestia sa se considere capabili de performante inalte .In al doilea rand firma trebuia sa se asigura ca legatura dintre rezultatele de ordinul intai si cele de ordinul al doilea este cunoscuta si securizanta pentru angajat .Mai prcis, daca angajutul va depune eforturi inseminate si va obtine performante superioare dorindusi o promovare ,el va trebui sa si obtina aceasta promovare.Este evident ca este destul de dificil sa cunoastem toate rezultatele de ordinul al doilea pentru fiecare angajat ;Este totusi important ca managerii directi sa faca eforturi in acest sens deoarece astefel vor putea dezvolta pachete motivationale care vor viza direct si vor motiva maximal fiecare persoana . Teoria echitatii aduce la randul ei o determinanta procesuala in studiul motivatiei .In esenta ,se porneste de la idea ca angajatii unei companii isi compara raportul intre eforturile proprii la locul de munca si recompensele obtinute in urma acestor eforturi cu raportul de acelasi tip al unei alte

personae ori al unui alt grup.O egalitate intre aceste raporturi ii ofera angajatului posibilitatea satisfacriei in munca o inegalitate este ,dinpotriva, aducatoare de insatisfactie, si deci conduce la descurajarea si demotivarea angajatului in a-si indepini la un nivel maximal responsabilitatiile . implicatiile teoriei echitatii asupra studiului motivatiei sunt evidente :ganditi va la propria persoana daca a-ti avea un coleg de department cu o vechime inferioara dumneavoastra cu o pregatire mai redusa decat a dumneavoastra si ale carui activitate si responsabilitate le apreciati ca fiind mai putin eficiente in comparative cu activitatea si responsabilitatea pe care le aveti si ar castiga exact cat dumneavoastra .Chiar daca personal a-ti putea fi multumit de raportul activitate desfasurata/retributive primita, faptul ca aceasta persoana castiga la fel, desi nu are imput-urile de care dispuneti , va diminua motivatia dumneavoastra pentru ceea ce faceti iata de ce prin prisma teoriei echitatii specialistul in resurse umae trebuie sa cunoasca prin discutii libere sau in urma unor chestionare bine construite etc.-persoanele -etalon pe care angajatii companiei le aleg pt comparatie(care daca uneori aceste din Irma sunt angajatele altor companii )si sa incerce s a ofere programe prin care sa diminueze inechitatea pe care angajatii respective o pot resimti la un anumit moment dat . Politica salariala de motivare . Angajatul poate fi rasplatit pentru munca sa, pentru rezultatele pe care le produce in moduri diferite ;in mod conventional insa , se considera ca modalitatea principala ramane salariul de baza.Acesta din urma poate fi stabilit luand in considerare aspect importante precum : -echitatea interna; -echitatea externa; -performantele obtinute; Echitatea interna porneste de la un echilibru pe care organizatia trebuie sa-l promoveze;asa cum ilustra anterior teoria echitatii , in lipsa unei asemenea balante intre performanta angajatului si modul de recompensare oferit de catre companie , aceasta din urma poate fi confruntata cu fenomene negative evidentiate prin nemultumiri si plangeri , fluctuatia crescuta de personal etc. Pt a atinge aceasta echitate (sau cel putin , a ne apropia de ea) este necesara luarea in calcul a unei serii de factori pe care sa-I cuantificam, acesti factori sprinjinandu-ne in demersul de realizare a unei politici salariale complexe , bazata pe o societate de aspecte: 1)experienta; 2)educatia ; 3)complexitatea responsabilitatilor; 4)gradul de supervizare necesar; 5)gradul de supervizare exercitat ; 6)capacitate mentala necesara; 7)capacitate fizica necesara;

8)conditii de munca; Pentru a efectua cuantificarea despre care vorbeam mai devreme, putem utiliza mai multe ,scale de evaluare :spre exemplu, in cazul gradului de supervizare necesar se poate folosi un continuum pe 5 trepte .Pe piata managementului resurselor umane exista si alte formule realizate cu ajutorul acelor factori.Desigur ca aceasta entitate interna trebuie sa aiba in vedere si anumite perspective concrete: a)subiectivitatea crescuta a angajatului atunci cand isi va evalua rezultatele si le va compara cu cele ale unui coleg dintr-un post similar trebuie combatuta cu dezvoltarea principiilor de autoevaluare prin prisma criteriilor propuse de catre firma . b)uneori compania alege sa recompenseze diferit activitati similar pe posture similar din motive externe acestei relatii .(cum ar fi negocierea cu un canditat de la o companie concurenta a unui salariu superior pentru a trece intabara organizatiei respective -aceste motive se cuvine a fi explicate , identificanduse modalitatii alternative de recompensare pentru vechii salariati ai organizatiei ; c)unele companii opteaza pentru politica salariului confidential negociat cu fiecare persoana in parte pentru a evita implicatiile puse in evidenta de teoria echitatii (uneori insa, aceasta modalitate induce o stare de neincredere si poate chiar amp-lifica nejustificat unele temeri ale angajatului ca un coleg al lui s-ar putea sa fi obtinut mai mult de la companie ) .Iata de ce o politica a echilibrului si a transparentei este uneori ceea mai productive , in principiu cercetarile din domeniu demonstreaza ca atat sub recompensarea cat si suprasalarizarea au efecte negative Echitatea externa se refera la echilibrarea nivelului salarial din companie cu gradul de salarizare existent pe piata muncii pentru un post similar .Desi intre diferite ramuri industrial exista posibilitatea unor diferentieri care nu pot fi reduse in totalitate alocarea unui salariu mult mai redus pentru un post relative asemanator cu altele recompensate superior va conduce la randul sau la o fluctuatie mare de personal pe postul respective sau la angajarea unoer persoane subcalificate(care nu s-ar putea mentine pe posturile similare mai bine platite din alte firme pentru ca au inca nevoie sa-si extinda nivelu de expertiza.)Cercetarile din domeniul arata ca angajatii cu performante inalte percep o legatura foarte stransa intre veniturile obtinute si performanta . Atunci cand angajatul are rezultate remarcabile: -managerul va merge personal sa l felicite sau va intocmi note de felicitare (lipite pe usa biroului respectivului ,lasate pe biroul acestuia ,transmise prin e-mail lui si colegilor din departamanet sau intreaga companie ); -managerul il va chema in biroul sau sa l felicite ( acest lucru va conferi valoare comportamentului angajatului in propriii ochi ,dar si din pct-ul de vedere al colegiilor lui);

-altcineva poate prelua o parte dintre responsabilitatile lui pentru o scurta perioada (o jumatate de zi , o zi ); -el va putea sa aleaga un element de decorare a biroului propriu dintr-o lista disponibila realizata de firma ; -I se pot aduce un cockteil, o inghetata ,un fruct deosebit /exotic; -I se ofera o jucarie pentru copilu sau /o carte pentru propria presoana; -este trimis in functie de preferinta la concert /teatru ori la un meci de fotbal pe cheltuiala firmei . -se trimite familiei sale o scrisoare in care I se vor arata meritele deosebite in munca Este evident ca aceste actiuni (care nu costa decat ceva creativitate , ele puntandu-se realiza cu un buget relative mic )vor putea motiva angajatul pentru ca si pe viitor sa actioneze la fel de bine.Insa pentru a motiva spre performanta , atat pe angajat cat sip e colectivul din care acesta face parte , este recomandabil ca actiuniile de feedback si recunoastere sa fie extinse prinprograme mai largi a caror dezvolate este mai laborioasa .Spre ex: 1)intalniri initiate de management pentru a celebra succesele unor angajati ori ale unui colectiv (au rolul de a dezvolta o satisfactie superioara la acestia din urma ); 2)actiuni de premiere si acordarea de diploma si treofee pentru rezultate bine specificate- pentru rezultate cuantificabile , pentru initiative deosebite , pentru imbunatatirea sistemului de lucru, pentru perseverenta etc. (in functie de valorile ce se doresc a fi promovate) ; 3)actiuni in care acordarea de premii pentru cel mai bun coleg sau profesionistul nr 1 nu reprezinta apanajul de data aceasta , al managementului ci castigatorii se decid prin votul tuturor angajatiilor( prin e-mail sau o cutie amplasata pe holul central al firmei ) 4) crearea unui Coridor al faimei afisandu-se fotografii cu angajatii :merituosi ,noi veniti in organizatie lucrand la un proiect important ,care au implinit un nr de ani in organizatia respectiva, in timp ce sunt felicitati de directorul general. 5)crearea unui album al organizatiei cu fotografiile fiecarui si cu cele mai bune realizari personale ; 6)numirea unui spatiu din organizatie dupa un angajat ci rezultate deosebite (spre exemplu , pentru o perioada variabila de timp , un hol se poate numiionescu); 7)instituirea premiului si trofeului angajatul lunii, liderul lunii ,cel mai bun vanzator, ceea mai unita echipa. 8)sarbatorirea unei date ca fiind ziua firmei ,prin activitati special si purtarea de catre angajati a unor tricouru imprimate special pentru ocazie, etc. inscrptionarea de cani cu numele firmei , astfel dezvoltandu-se sentimental identificarii cu aceasta ;

9)instituirea unui system de premiere pe baza de pinctaje ,acumulate succesiv ,un nr mai mare de pincte acumulat insemnand o recompensa mai mare. Motivatia lucrului in echipa Oamenii lucreaza rareori singuri, in izolare unii fata de ceilalti ;idea de grup este ,astfel, strict legata de toate situatiile sociale si aproape fiecare membru al unei organizatii este parte a unuia sau mai multor grupuri. Munca ,in sine, reprezinta de ce mai multe ori-o constructive de grup si in acest mod,pentru ca organizatia sa inregistreze performante ridicate, este necesara o profunda motivare a angajatiilor prin apartenenta acestora la echipe de lucru consistente si satisfacatoare pentru fiecare dintre ei. Totusi ,se observa ca ,atunci cand aducem laolalta un nr de persoane si le punem sa lucreze impreuna ,participarea nu este la nivelul pe care l-am dori.Spre exemplu ,cercetariile au pus in evident o concluzie interesanta :90%dintre infractiuniile violente sunt cauzate de doar 10%din populatie;acest dezechilbru, intitulat principiul lui Parreto a fost translatat la problema participarii la activitatea de grup in sensul ca,intr-o astfel de activitate ,20% dintre participant se exprima in proportie de 80%din perioada discutiilor. Pornind de la aceasta idee ,team building-ul poate fi perceput ca reechilibrare in activitatea colectiva.Insa, pentru a putea investiga grupul, precum si influentele motivatoare ale translatarii caracteristiciilor unui grup natural asupra echipei de lucru ,se cuvine sa intelegem mai intai conceputul de grup.In literatura de specialitate se regaseste un evantai extrem de larg de nuantat , al unor astfel de definitii;Adair a efectuat o rezumare a acestor directii in sase elemente definitorii pentru un grup astfel ,acesta ar presupune : -posibilitatea definirii calitatii de membru; -comstiinta de grup; -un sens al impartasirii rezultatului activitatii impreuna; -interdependenta ; -interactiunea; -capacitatea de a actiona intr-o maniera unitara . Succesul programelor de motivare vizeaza deci, satisfactia creata de munca in postul ocupat de catre angajat.Masurarea acestei satisfactii oferite de ocuparea postului de catre angajat se poate realiza prin diferite proceduri; una dintre cele mai simple este ceea a asigurarii performantei .Conform acesteia ,o performanta inalta se leaga de cele mai mul.te ori de satisfactia incercata de angajat in legatura cu munca sa.Problema pe care o ridica aceasta viziune simplista este aceea a necunoasterii unei largi arii de aspect implicate in rezultatul final, si deci a absentei unui cuantum important de informatii pentru programele de optimizare a aspectelor produse de activitatea propriu-zisa si de motivarea angajatiilor . Beneficiile factori de motivatie sau de satisfactie? Beneficiile sunt importante in companiile actuale .Majoritatea companiilor asigura angajatiilor o forma de asigurare de viata ,o o pensie si alte beneficii .

De fapt , pachetul de beneficii este unul dintre factorii luati in considerare de catre potentialii angajati atunci cand evaluaeaza o oferta de post dar el nu reprezinta un factor motivant.Beneficiile sunt un factor de satisfactie . Beneficiile consistente atrag oamenii sa lucreze pentru aceea companie si le inhiba dorinta de a pleca. Mariri de salariu si crestere a costurilor de trai. In majoritatea companiilor , maririle de salariu sunt date ca elemente componente ale sistemului de analiza ,a performantelor .Rareori sunt date in alt mod.In afara cazurilor in care este specificat in contractual cu sindicatul sau cu angajatul , companiile nu au nici o obligatie legala sa acorde angajatiilor vreo marire de salariu .Valoarea maririi ,cum si cand este acordata depinde de politica fiecarei companiii.O practica uzuala o reprezinta acordarea unei mariri anuale a salariului tuturor angajatiilor care au atins standardele de performanta minima, marire calculate pe baza cresterii costurilor de trai .Cu toate acestea ,asa cum s a intamplat deseori in ultimii ani atunci cand concurenta in afaceri devine mai stransa , iar inflatia ramane relative scazuta , chiar si aceasta marire anuala este intrerupta , cel putin temporar.Atunci cand oamenii nu primesc o marire salariala la valoarea asteptata sau nu primesc deloc -rezultatul este o scadere a moralului.nu este usor pentru liderii d e echipa sa-si mentina asociatii motivate in prezenta unei compensatii banesti dezamagitoare ,Daca motivul pentru care un membru al echipei , n-a primit o marire de salariu il reprezinta o performanta slaba, discutati cu acesta si promiteti-I sa l ajutati sa-si optimizezez activitatea pentru a satisface conditiile de acordare a irmatoarei mariri salariale.Daca motivul il reprezinta inghetarea maririlor salariale de catre companie, explicati-I si subliniati ca etse o situatie temporara care cu siguranta va fi ameliorate in curand deoarece pentru unele persoane ,banii reprezinta in permanenta un factor motivational ;pentru altele doar uneori ;iar in combinative cu alti factori de motivatie ,oricand, pentru toata lumea. Participarea la profit (alt mod de a motiva angajatul) Companiile utilizeaza multe variante ale planurilor de participare la profit- adica planuri in care o fractiune din profitul companiei este distribuita angajatiilor .Multe dintre aceste planuri sunt neoficiale .La sfarsitul anului fiscal ,comitetul executive sau consiliul directoral pune deoparte o anumite fractiune din profit pentru a fi impartita intre angajati .Alte planuri, mai oficiale ,urmeaza o formula bine stabilita. In multe organizatii , in planul de participare la profit sunt incluze dcadrele de conducere, in altele ,sunt inclusi si angajatii care lucreaza in organizatie de un anumit nr de ani,iar in altele ,intreaga forta de munca a companiei capata cate o portie de profit .Unele planuri de participare la profit sunt reglementate prin contracte cu sindicatul. O serie de programme de partcipare la profit sunt bazate pe stocul de actiuni detinut de angajator.Sunt aplicate diferite tipuri de planuri bazate pe

detinerea de actiuni , incluzand oferirea de bonificatii continand actiuni , mai concret oferirea optiunii ca angajatii sa cumpere actiuni ale companiei sub cursul pietei,precum si programme de impropietarire cu un stoc de actiuni ,in care angajatii devin copropietari au companiei . In concluzie abilitatea de a-si tine angajatii motivati este, poate una dintre cele mai importante lucruri pe care o companie de success trebuie sa aiba in grija pentru a ramane o companie de success. Aceasta chestiune a motivarii nu se refera neaparat la tehnici de motivare a angajatilor, si mai degraba la cum se poate ajunge la o motivare interioara a fiecarei persoane din acea companie. De fapt, este necesar ca aceasta motivare sa vina din interiorul fiecaruia. Nimeni nu iti poate obliga sa fii motivat, exact cum nimeni nu poate sa te oblige sa fii fericit. Tot ce se poate face este crearea unui mediu profesional pozitiv, unde fiecare sa inteleaga scopul companiei, si rolul sau particular in atingerea acestui scop. Obiectul motivarii nu este intotdeauna acelasi pentru toata lumea. Asa ca primul pas ar fi observarea a ce i se potriveste fiecaruia. Cum contractul individual de munca este, dupa cum ii spune si numele, individual, asa si sarcinile de lucru ar trebui sa fie individuale si personalizate. Poate pentru o persoana o marire de salariu in functie de performante ar fi un lucru care l-ar motiva sa lucreze mai eficient. Pentru altcineva, aceasta motivare ar putea veni in urma promisiunii unor zile libere sau unui program de lucru mai flexibil. O alta metoda de motivare este si oferirea posibilitatii de perfectionare continua, atat prin noi sarcini de lucru dar si programe de training. Din nou, cuvantul cheie este personalizarea. Ideal ar fi ca angajatii sa aiba macar doua programe de training din care sa aleaga. Acest drept de a alege ii ajuta si sa se imbunatateasca intr-un domeniu pe care ei il considera potrivit, dar si o sa le arate ca firma lor ia in calcul si parerea lor in alcatuirea planului de dezvoltare. De asemenea, una din principalele preocupari ale unei companii, oricat de mare ar fi aceasta, ar trebui sa fie sa isi prezinte telurile la nivel global si sa ii faca sa inteleaga pe toti cei implicati in aceasta companie care sunt acestea, indiferent de departamentul in care activeaza. Acest lucru ii va face sa inteleaga importanta companiei fata de alte companii si importanta lor in cadrul companiei. Inca un lucru important este realizarea faptului ca rezultatele nu pot veni imediat. Indiferent de metoda de motivare aleasa, nu toata lumea poate raspunde in acelasi mod acestor metode. Mai exista si posibilitatea ca oamenii deja sa activeze la capacitatea lor maxima, asa ca imbunatatirile lor sa fie insesizabile. Cuvantul cheie in acesta incercare de a-ti motiva pe cat de bine posibil angajatii este personalizarea. Constientizarea faptului ca fiecare persoana este diferita si tratarea lor ca atare este primul si poate cel mai important pas pe care un angajator poate sa il adopte. Fiintele umane sunt insetate de recunoastere.Oameniilor le place sa stie ca ceilalti stiu cine sunt ei , ce vor si ce cred.Recunoasterea incepe atunci cand

invatati numele oamenilor si le folositi desigur .Supervizorii eficienti il respect ape fiecare membru al grupului lor .Ascilta cu atentie comentariile subordonatiilor ,reclamatiile si sugestiile lor privindactivitatea desfasurata .II incurajeaza sa fie sincere si onestie ,lipsti de teama ca dezacordul le va perclta carierea . Angajatii care sunt motivati din toate punctele de vedere care sunt respectati se vor implica din ce in ce mai mult in buna functionare a intreprinderii si in imbunatatirea calitatii. Avantajele motivarii .Angajatii motivati asigura: -Calitatea sporita a produselor si serviciilor oferite; -Efort mai mare de a fi pe plac; -Atitudine pozitiva fata de organizatie; -Respectarea mai atenta a termenelor limita; -Fluctatii reduse de personal -Rate mici ale absentismului -Creativitate si asumarea responsabilitatilor. In economia grea din zilele noastre, este foarte impotant sa ai o forta de munca motivate, chiar mai important ca niciodata! Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unu mai profitabil! Cand oamenii nu sunt motivati, ei devin putin mai productivi, mai putin creativi si nu-si mai dau interesul pentru companie.Acum mai mult ca niciodata, avem nevoie de oameni motivati!