Managementul Resurselor Umane

Teme

Dumitru Maria-grupa 302

I.Comentati existenta unor relatii intre urmatoarele concepte:

aptitudini-talent, vocatie-competente-autoritate profesionala-caracter-temperament-

personalitate-manager de resurse umane.

Pornind de la rolul unui manager de resurse umane într-o companie se poate stabili
existența unor relații între aceste concepte. Astfel sarcinile unui manager sunt acelea de :
angajare , formare și perfecționare a personalului necesar unei f irme. Acesta
coordonează activitatea de remunerare a personalului , elaborează și implementează
 sisteme de motivare a personalului , stabilește și urmarește respectarea regulilor generale de
comportament , conduce și organizează activitatea departamentului . Prin urmare,
responsabilitățile unui manager de resurse umane se află în strânsa legatură cu anumite
abilitați cum ar fi cele de comunicare ( ascultare , prezentare , reprezentare ) , abilitați
cognitive (inteligența), și totodata caracteristici de personalitate , temperament , caracter.

Consider ca între conceptele mai sus menționate exista o relație stransă prin
intermediul căruia se poate crea portretul robot al unui manager de resurse umane de succes.
Astfel, eventuala vocație este determinată inițial de caracterul , temperamentul și personalitatea
individului ce se poate potrivi unei astfel de cariere și în baza acestora se vor dezvolta
aptitudinile , competențele și autoritatea profesională în funcția de manager al resurselor
umane. Așadar există anumite criterii, in funcție de care o persoană este aleasă pentru un post
în departamentul de resurse umane

II.

1).Identificati factorii motivatori din viata personala.

2).Realizati o comparatie intre politicile de stimulare morala si cele de stimulare materiala.

3).Stabiliti relatiile intre tehnicile de evaluare si cele de planificare si management al carierei.

4).Realizati un eseu cu tema „De ce vreau o cariera in AP?”

 
1.Identificaţi factorii motivatori din viaţa personală.
 
Noțiunea de motivație a fost și va ramane probabil unul dintre principalele puncte de
plecare în înțelegerea succesului/ insuccesului din punct de vedere personal sau profesional al
unei persoane.Pentru a putea funcționa la parametri optimi orice sistem are nevoie sa fie
alimentat cu energie, așa cum și noi avem nevoie demotivație pentru a atinge ceea ce ne-am
propus.

 Motivatia interna vine din 3 factori importanti:

 autonomie (senzatia de putere si control asupra sarcinilor pe care le ai de facut,

capacitatea de organizare si planificare).
 dezvoltarea abilitatilor (sa devii din ce in ce mai bun in domeniul in care activezi).
 scop (sa simti ca faci o diferenta, ca ii ajuti pe ceilalti, ca lupti pt o cauza nobila, ca
vrei sa ajungi cel mai bun).
Mi-am dat seama că toate reușitele mele de până acum au venit atunci când aveam o
motivație puternică, fără să am neapărat și premisele necesare și prielnice, și că în multe alte
ocazii când lucrurile îmi erau favorabile nu s-a întâmplat nimic notabil pentru că motivația
mea era absentă.
Motivația vine din dorință, din aspirație, din plan și face parte din tine. Este motorul care
pune totul în mișcare, este combustibilul când toate par să meargă prost, este forța care nu te
lasă să renunți.
Motivația este în general determinată de un ansamblu de nevoi, aceasta determinând un
anumit tip de comportament. Este evident că, factorii motivatori diferă de la o persoană la
alta, deoarece percepția si nevoile oamenilor sunt diferite. Din punctul meu de vedere,
factorii care mă motiveaza sunt: de natură afectivă, de natură materială și de natură
profesională.
Oamenii sunt motivati de mentorii lor, de parinti, de profesori, de copii. La fel cum ne
motiveaza frustrarea, nedreptatea, suferinta. Trebuie sa ne gasim motivatia, sa o lasam sa ne
fie ghid si sa luam exemplul copiilor, care sunt motivati de joc, devin creativi, implicati,
bucurosi.
  Din perspectiva afectivă, factorii care mă motivează sunt respectul, stima și
 aprecierea celor din jurul meu. În ceea ce privește factorii de natură materială, banii sunt cei
care mă motivează întrucât  îi întrebuințez în satisfacerea atât nevoilor fundamentale, cât și
celor de natură superioară. Factorii de natură profesională care mă stimulează îi constituie
formarea unei cariere stabile care să-mi aducă un venit substanțial și în același timp împlinirea
 în planul profesional.

2.Realizați o comparație între politicile de stimulare morală și cele de stimulare

materială
 
Atât politicile de stimulare morală, cât și cele de stimulare materială sunt menite să
motiveze angajații pentru a obține performanțe.O politică motivațională se bazeaza pe trei
principii: diferențiere (eforturi / comportamente), consens (comportamentele sunt sursa de
mulțumire sau nemulțumire și pot fi controlabile) și consistență (combinație între factorii
interni ai personalitații si specificul situației motivaționale). Având in vedere politicile de
stimulare materialăse poate menționa că reprezintă instrumentul esențial al managementului
prin intermediul căruia indivizii sunt cel mai intens stimulați. Stimularea materială este
principala modalitatea de motivare aleasă și de managerii din ziua de astăzi, în detrimentul
stimulării morale care este considerată uneori mai dificil de obținut. Deși în majoritatea
cazurilor prin motivarea materială indivizii sunt cel mai bine sti mulați și antrenați în muncă,
astăzi tinându-se cont și de situația economică  în care se află majoritatea țărilor din Europa,
se pune accent pe satisfacerea nevoile fundamentale, inferioare mai întai; există si situații în
care, pentru unele persoane, stimularea morală are o importanță mai mare decât cea material
prin recunoașterea meritelor și calitaților, sau chiar printr-un zâmbet sau o strangere de mână
se poate atinge cu ușurintă coardele emoționale ale unei persoane.
 
Totodată mai trebuie menționat că politica salarială diferă de la o organizație la alta, în
funcție de situația economico -financiară a firmei, de echitatea si concurența din cadrul
organizației, astfel motivarea in plan material se face in funcție de două criterii: performanță
 si vechimea pe care o are fiecare angajat în parte. Principiile politicilor de stimulare materială
corespund în mare parte cu cele de stimulare morală . Prin urmare, în cadrul politicilor de
stimulare morală,cât și materială sunt aplicate principii care stabilesc motivarea în mod
individual sau colectiv ( în funcție de angajații ce au avut contribuții care să merite aprecieri) ,
gradual, oportun, continuu, prompt (de fiecare dată cand o persoană trebuie stimulată) și
diferențiat (în funcție de rezultatul fiecaruia).
 Printre principiile ce stau la baza acordării salariilor sunt: flexibilitatea, individualizarea,
confidențialitatea, echitatea. Aplicarea acestora este importantă deoarece de ea depinde
eficiența motivării angajaților. Totuși în aplicarea unor politici salariale mai trebuie ținut cont
și de: condițiile de lucru, abilitațile angajaților și rezultatele obținute de aceștia, competența
profesională, calitatea muncii, etc. Politica de salarizare este transpusă în realitate prin
recompensare, ceea ce semnifică la cadrul unei organizații,masura aprecierii efortului depus
de angajați,comparativ cu rezultatele obținute. Recompensele pot fi directe (salarii,
comisioane, sporuri, etc) și indirecte ( plata concediilor de odihnă, plata pensiilor, etc).

 Însă, pentru a stabili un echilibru în desfășurarea activitaților angajaților se impune

aplicarea politicii de stimulare morală. Trebuie avut în vedere faptul că, percepția angajaților
poate fi diferită față de anumiți stimuli morali, de aceea motivarea morală trebuie căutată in
specificul muncii fiecărui angajat în parte.

 În concluzie, trebuie menționat că, pentru ca angajații unei firme să fie cu adevarat
eficienți este necesară aplicarea celor două politici de stimulare: morală si materială, fapt ce
poate determina printre altele, obținerea performanței maxime a angajaților, prin întărirea
sentimentului de competiție,dorința angajaților de a se autodepăși, etc.

3.Stabiliţi relaţiile între tehnicile de evaluare şi cele de planificare şi management al

carierei.

Cariera definită ca avansare, profesie, însușire de posturi de-a lungul vieții, experiență
dobândită prin muncă și pricepere individuală a unui individ, se află în strânsă legătură și
depinde, în mare măsură de metodele si tehnicile de evaluare, văzute în particular ca, instr
umente în baza avansării și promovării. Totodată, prin evaluare se poate stabili reorganizarea
posturilor în cadrul unei companii în vederea obținerii unor rezultate mai bune.
  Evaluarea profesională este un proces managerial, o activitate fundamentală a ma
nagementului resurselor umane, care are ca scop realizarea obiectivelor de către salarizați.
Există două tipuri de evaluări ale performanței: evaluare formală –procesul constituit dintr-o
serie de proceduri standardizate, menite să furnizeze date și informații cu privire la
comportamentul profesional individual sau colectiv, în cadrul unei ierarhizări colective; și
evaluarea informală –studierea zilnică a lucrătorilor, se caracterizeaza prin furnizarea
unor date mult mai reale.
Bineînțeles, evaluare performanțelor trebuie să se realizeze respectând mai multe criterii
precum: competența, personalitatea, spiritul economic, profesionalismul, puterea de
concentrare și luare a deciziilor; în timp ce pentru dezvoltarea unei cariere de succes
este necesar să existe: autocontrol, performanțe, devotement, dorința de schimbare, educația
continuă și sprijin real din partea unei persoane cu experiență ( numit mentor).
 
Un punct clar în care se observă relațiile ce se stabilesc între metodele și tehnicile de
evaluare, pe de o parte și cele de planificare și management al carierei pe de altă parte, îl
constituie faptul că organizația, prin obiectivele ce stau la baza metodelor si tehnicilor de
evaluare profesională, oferă angajaților un cadru favorabil atingerii obiectivelor
managementului carierei prin: armonizarea politicii carierei individuale cu politica
organizației, păstrarea în cadrul firmei a celor mai performanți lucrători, cărora li se și asigură
satisfacerea nevoilor superioare, includerea nevoilor individuale în rândul celor ale firmei,
asigurarea dezvoltării organizației prin recunoașterea necesitaților fiecărui angajat de
autorealizare, încurajarea personalului, mai ales celui cu un potențial deosebit și în totalitate
dedicate carierei organizației, acordarea unui sprijin neprecupețit tuturor angajaților
competitive în dezvoltarea carierei individuale, etc.
Așadar, ansamblul metodelor si tehnicilor de evaluare susțin formarea și dezvoltarea
carierei individului  în cadrul organizației.

4.Realizati un eseu cu tema „De ce vreau o cariera in AP?”

Dezvoltarea carierei este un fenomen pe termen lung, complex, si care impune concentrarea
fortelor individuale si organizationale. Dezvoltarea acesteia acoperă întreaga activitate a unui
individ si cuprinde programele si activitătile necesare îndeplinirii planului carierei
individuale.
Dezvoltarea carierei poate fi caracterizata pe două planuri diferite:
a) planul personal - în care persoana se autoevaluează, îsi construieste propria în vederea
atingerii obiectivelor propuse;
b) planul organizational - în care organizatia trebuie să planifice cariera angajatilor, prin
armonizarea intereselor organizationale cu cele individuale. Implicarea, loialitatea,
angajamentul, reprezintă elemente în planul de dezvoltare a carierei angajatilor.
Din punctul de vedere al lui A. Klatt cele mai importante componente ale dezvoltării carierei
sunt urmatoarele:
 stabilirea scopului si a acordului de pregătire;
 sarcinile critice ale postului;
 pregătirea si alte experiente dobândite;

 evaluarea periodică, feedback-ul, pe baza scopului si a acordului de pregătire.

Să ai o carieră în administratia publică este destul de complicat si poate chiar stresant,

datorită tuturor normelor si reglementărilor sub a cărei incidentă intră si care sunt special
aplicate functiei publice (acestui fapt se datorează si rigiditatea sistemului). Totodată, acestea
pot constitui si un avantaj întrucât multe dintre ele protejează functionarul public, căruia îi
sunt expuse în mod clar drepturile si obligatiile, conditiile de angajare si remunerare, precum
si sanctiunile la care pot fi expusi, spre deosebire de persoanele ce au o carieră în business.
Din punctul nostru de vedere, este mai avantajoasă cariera în administratie deoarece prezintă
mult mai multe avantaje, spre deosebire de o carieră în business. În primul rând, functia
publică, prin lege, se caracterizează prin stabilitate, fapt care permite asigurarea continuitătii
activitătii în functie, precum si posibilitatea de a investi în functionarul public din perspectiva
dezvoltării calitătilor lui profesionale si exercitării cu randament optim a atributiilor sale în
functie. Încetarea functiei publice, prin lege, poate avea loc doar în caz de inaptitudine fizică
(trebuie demonstrat printr-o procedură medicală), în caz de demisie ( prin manifestarea
acordului de vointă a functionarului), în caz de incompetentă profesională (dacă a comis erori
repetate sau chiar majore sau nu îsi îndeplineste calitativ functia – este greu de dovedit faptul
că, functionarul public este necorespunzător din punct de vedere profesional) sau cu ocazia
revocării disciplinare (când se comite o abatere gravă, se fac restructurări bugetare sau în
cadrul sistemului, aceste decizii luându-se prin lege, cu respectarea principiului stabilitătii
functionarilor publici pe posturi si functii).
În al doilea rând, dacă ar fi să analizăm posibilitatea de avansare într-o functie superioară,
putem spune că aceasta este un avantaj în cariera din administratie publică. În Legea nr.
188/1999, privind Statutul Functionarilor Publici, sunt prezentate exact conditiile pe care un
functionar trebuie să le îndeplinească pentru a avansa într-un post superior, spre deosebire de
persoanele care au o carieră în business si care pot promova doar în cazul în care politica
organizatiei în care acestia îsi desfăsoară activitatea sau cel care detine functia de conducere
dispune acest lucru. Promovarea în clasă, promovarea în grade profesionale si avansarea în
trepte de salarizare a functionarilor publici nu sunt conditionate de existenta unui post vacant
(lucru care în business nu se aplică, întrucât nu poti avansa dacă nu există un post liber).
Pentru a putea avansa, acestia trebuie să promoveze un examen/concurs organizat de institutia
publică cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, în limita functiilor publice
rezervate promovării, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate. Oricum, functionarii publici
trebuie să îndeplinească anumite conditii pentru a putea promova: să aibă cel putin doi ani
vechime în treapta de salarizare din care avansează; să fi obtinut cel putin calificativul "bine"
la evaluarea performantelor individuale în ultimii doi ani; să nu aibă în cazierul administrativ
o sanctiune disciplinară neradiată în conditiile prezentei legi; să aibă cel putin patru ani
vechime în gradul profesional al functiei publice din care promovează. De cealaltă parte,
pentru a putea promova într-o functie superioară, în business, trebuie să fii selectat în urma
unui interviu.
Referitor la cele afirmate anterior, putem considera un avantaj si faptul că în administratia
publică, prin legea 188/1999, sunt prevăzute în mod cert atât faptele care constituie abateri
disciplinare cât si sanctiunile disciplinare. Astfel, constituie abateri disciplinare următoarele
fapte: întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; neglijenta repetată în rezolvarea
lucrărilor; absente nemotivate de la serviciu; nerespectarea în mod repetat a programului de
lucru; interventiile sau stăruintele pentru solutionarea unor cereri în afara cadrului legal;
nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitătii lucrărilor cu acest caracter;
manifestări care aduc atingere prestigiului autoritătii sau institutiei publice în care îsi
desfăsoară activitatea; desfăsurarea în timpul programului de lucru a unor activităti cu
caracter politic; refuzul de a îndeplini atributiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale
referitoare la îndatoriri, incompatibilităti, conflicte de interese si interdictii stabilite prin lege
pentru functionarii publici; alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative
referitoare la functia si functionarul public. Sanctiunile disciplinare primite în urma abaterilor
disciplinare sunt următoarele: mustrare scrisă; diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o
perioadă de până la trei luni; suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau,
după caz, de promovare în functia publică pe o perioadă de la unu la trei ani; retrogradarea în
treptele de salarizare sau retrogradarea în functia publică pe o perioadă de până la un an;
destituirea din functia publică.
Spre deosebire de persoanele care lucrează în sfera administratiei publice, acelora care
lucrează în business, nu li se specifică întotdeauna, în mod explicit, ce „reguli” nu trebuie
încălcate si ce sanctiuni se aplică în cazul nerespectării acestora. De multe ori, comiterea
uneia sau mai multor greseli, poate duce la concediere, întrucât rămâne la alegerea
conducătorului organizatiei dacă aplică această sanctiune (concedierea), dacă aplică alte
sanctiuni sau dacă pur si simplu trece cu vederea.
Un alt avantaj prezent în administratia publică din România, odată cu intrarea acesteia în
Uniunea Europeană, îl reprezintă faptul că functionarii publici români pot avea acces la
concursuri pentru ocuparea unei functii în cadrul institutiilor publice europene. Programul
pentru dezvoltare EPSO, a cărui misiune este de a furniza servicii profesionale de selectie a
personalului pentru institutiile europene, este un program care îi ajută pe functionarii publici
să obtină un job în cadrul acestora. Pentru a putea participa la concursul de selectie, fiecare
candidat trebuie să îndeplinească anumite criterii: să fie cetăţean al unui stat membru al
Uniunii Europene; să se bucure de toate drepturile asociate cetăţeniei; să-şi fi îndeplinit toate
obligaţiile impuse de legislaţia referitoare la satisfacerea stagiului militar; să cunoască foarte
bine una dintre limbile oficiale ale Uniunii Europene şi o a doua limbă la un nivel satisfăcător.
În plus, candidaţii, trebuie să îndeplinească anumite condiţii privind calificările şi experienţa
profesională (dacă este cazul), aşa cum sunt menţionate în anunţul de concurs. Condiţiile
minime privind studiile urmate, diferă de la un post la altul. În general, diploma de licenţă este
necesară pentru toate posturile de administrator. În unele cazuri însă, este posibil să fie
necesară si o anumită experienţă profesională.
În final, indiferent dacă alegem o carieră în administratia publică sau o carieră business, în
ambele vom întâlni atât avantaje cât si dezavantaje, deci tine doar de propria persoană si de
propriile aspiratii în care din cele două sfere dorim să lucrăm.

III.Identificati conditionarile reciproce intre cele trei concepte :Cultura -Climat –

Comportament organizational

. Conditionarile reciproce ale culturii organizatorice si climatului organizational.

Cultura organizationala si climatul organizational sunt doua concepte cu continuturi

distincte care, dupa opinia noastra graviteaza in jurul celui de comportament. O organizatie
are o anumita cultura marcata de comportamentul oamenilor de-a lungul anilor,in diverse
situatii, calauzit de norme, principii si valori pe care aceasta le-a recunoscut, acceptat si
instaurat. Climatul aceleiasi organizatii este expresia dinamicii comportamentului membrilor
sai in virtutea scopurilor individuale, colective sau generale. Ne vom limita, in studiul
comportamentului organizational, doar la a prezenta patru modele, cu principalele lor
influente asupra unorelemente de climat.

Acest comportament organizational se percepe ca o rezultanta a vectorilor individuali,

intrucat aparenta omogenitate vine din alaturarea componentelor eterogene. Generic sunt
identificate trei tipuri: comportamentul orientat spre scopuri(satisfacerea nevoilor);
comportamentul determinat de rol (fiecare joaca propriul rol asa cum crede el ca trebuie,
exagerand chiar uneori; sigur este ca motivul interpretarii unui anumit rol izvoraste din
manifestarea unei trebuinte) si comportamentul dobandit(in masura in care se conformeaza
unor tipare deja invatate).
Insa, nu trebuie observate cultura organizationala si climatul organizational doar prin prisma
comportamentului, intrucat nu este singurul element de legatura.Intre cele doua categorii
teoretice si, in acelasi timp, fenomene organizationale, exista relatii multiple de dependenta
uni si bidirectionale.

Elementele fizice.
Elementele cele mai sesizabile ale culturii organizationale, numite si fizice tocmai datoritã
caracterului lor palpabil, vizeazã dimensiunile arhitecturale si designul clãdirilor (în interior si
în exterior), facilitãtile pentru crearea confortului salariatilor în pauzele din timpul duratei de
muncã sau în extraprogramul de lucru, numele firmei, standingul individual . marca
autoturismului, tinuta etc.

Componentele verbale
Elementele fatã de care organizatia este foarte sensibilã sunt cele transmise verbal: limbajul,
sloganurile, povestirile, legendele si miturile, reflectându-se în climat prin intermediul
functiilor lor.
Comportamentele în timpul ceremoniilor si ritualurilor. Comportamentele sunt cele care dau
viata evenimenteler din interiorul organizatiei si se bazeazã pe cutume. Manifestarea acestora
are loc sub forma unor ceremonii sau ritualuri.

Simbolurile
Cea mai semnificativã parte nevãzutã a culturii organizationale, promovatã de simboluri
preluate si transmise de-a lungul anilor, vizeazã .traditiile si cutumele, principiile si normele
valorile, credintele si convingerile, asteptãrile ori experienta.