Motivaţia şi performanţa profesională a

resurselor umane

În practică, fenomenul de antrenare a resurselor umane

gravitează în jurul forţei motivaţiei.

Managerii pot obţine succese în activitatea lor doar

dacă reuşesc să înţeleagă motivaţia personalului din
subordine, adică aceea stare interioară a fiecărui individ
care determină, de fapt comportamentul sau activitatea
acestuia.
 • Procesul de selecție, orientare și
Motivarea menținere a comportamentului
uman.

• Procesul în care oamenii aleg

diferite forme de comportament
Motivația pentru atingerea scopurilor
personale.
Relația dintre performanța în muncă și
motivația angajatului constă în faptul că
performanța depinde de:

1. Mediul de muncă

• Condiții bune sau slabe de muncă

2. Abilitățile personalului

• Talent, calificare, experiență

3. Motivația lui pentru a realiza un anumit lucru

(pentru a avea o anumită performanță)
 Rețineți!

Motivația unui angajat de a realiza performanțe în

muncă și moralul său sunt strâns legate.

➢ Dacă moralul este ridicat, există premise ca

persoana să fie motivată în ceea ce face.

➢ Moralul scăzut face ca motivarea să nu poată fi

de lungă durată.
➢ Pentru perioade scurte, angajații pot fi motivați
prin diferite stimulente materiale sau morale.

➢ Pe termen lung, motivarea angajaților poate fi

susținută doar printr-un climat organizațional bun.

➢ Adevărata motivare a personalului vine, de fapt,

din automotivarea sa, ca rezultat al eforturilor
managerului de a crea un climat adecvat în
organizație.

Aceste eforturi constau în acțiunea asupra a trei

factori care determină motivarea angajaților:
❖ Capacitatea de muncă;
❖ Dorința de a lucra;
❖ Recompensele primite.
Capacitatea de muncă
- Angajații care știu să-și îndeplinească sarcinile postului sunt mai motivați decât
cei care nu au abilitățile necesare pentru a realiza acele sarcini.
- Se recomandă preocupare permanentă pentru instruirea adecvată a
personalului și o selecție corespunzătoare a persoanelor pentru diferite posturi.

Dorința de lucru
- Atunci când interesele și nevoile personalului nu coincid cu cele ale
managerului, acesta trebuie să găsească acele căi de motivare a personalului
prin care să le inducă dorința de a munci eficient pentru organizație.

Recompensarea

Angajații vor lucra mai mult și mai bine dacă se simt răsplătiți pentru ceea ce fac.
Individul poate fi motivat cunoscându-i varietatea
nevoilor personale şi acordându-i posibilitatea
satisfacerii lor, pe măsură ce obiectivele organizaţiei
sunt atinse.
Fiecare organizație are un sistem propriu de motivare a
angajaților, însă ca acesta să fie eficient managerii trebuie să:

► analizeze comportamentul angajaților;

Fiecare persoană este o unică și complexă combinație de nevoi,
experiențe și reacții, nu toți sunt motivați de aceleași
recompense, așadar trebuie determinați factorii care îi
motivează pe fiecare.

► determine pentru fiecare dintre angajați (sau pentru grupuri de

angajați) nevoile ce le sunt caracteristice în momentul actual;

► să formuleze planuri de satisfacere a acestor nevoi (planuri de

motivare).
Un singur factor motivator nu va reuși să stimuleze angajații,
motivația este în general determinată de un ansamblu de nevoi.
 Caracteristicile motivației

- reprezintă un proces individual, datorită unicităţii fiecărui individ;

- ea nu poate fi observată direct şi nici nu poate fi separată de celelalte caracteristici ale

individului;

- este un proces complex, pentru că determină indivizii să acţioneze, cu un anumit tip de

comportament ales;

- este un factor determinant al comportamentului, deoarece generează activităţi menite să

satisfacă anumite nevoi;

- comportamentele determinate de motivaţie sunt direcţionate spre îndeplinirea unor obiective.

În funcţie de necesităţile de la un anumit moment, pot apărea situaţii de conflict motivaţional,
atunci când trebuie ales între mai multe obiective cu valenţe diferite;

- obiectivele nu controlează comportamentele, ci le influenţează, deoarece nu sunt atractive în

cazul în care nu satisfac anumite nevoi;

- după ce o nevoie este satisfăcută, ea este imediat înlocuită cu alta.

Structuri ale motivaţiei
Principalele structuri motivaţionale sunt:

 Trebuinţele sau nevoile, sunt structuri motivaţionale de bază,

fundamentale ale personalităţii umane, reflectând în modul cel
mai pregnant echilibrul biopsihosocial al individului în condiţiile
solicitării mediului extern.

În funcţie de geneza şi de conţinutul lor, nevoile pot fi primare

(înăscute, cu rol de asigurare a integrităţii fizice a organismului) şi
secundare (formate în decursul vieţii, având rolul de a asigura
integritatea psihică şi socială a individului).

 Motivele, ca structuri motivaţionale, reprezintă reactualizări şi

transpuneri în plan subiectiv ale stărilor de necesitate.

Diferenţa dintre nevoi şi motive constă în faptul că, nevoia nu

reuşeşte întotdeauna să declanşeze acţiunea, în timp ce motivul
este cel care provoacă, susţine energetic şi orientează acţiunea.
 Interesele sunt orientări selective, relativ stabilite şi
active spre anumite domenii de activitate.

Interesele sunt structuri motivaţionale mai complexe

decât nevoile şi motivele, deoarece presupun o
organizare constantă şi eficientă. În structura lor sunt
cuprinse şi elemente cognitive, afective şi volitive.

 Convingerile, ca structuri motivaţionale, reprezintă

idei adânc implantate în structura personalităţii,
puternic trăite afectiv, care împing spre acţiune.

Convingerile sunt importante şi au influenţă asupra

individului în situaţii de alegere sau conflict valoric. Dacă
ele sunt foarte puternice, pot acţiona şi împotriva
instinctului de conservare.

 Idealurile şi concepţia despre lume sunt structuri

motivaţionale care se formează pe baza experienţei
semenilor şi sunt influenţate de cultură şi educaţie.
 Tipuri de nevoi ale angajaților

 Nevoi fiziologice;

 Nevoi de siguranță;

 Nevoi sociale;

 Nevoi de recunoaștere;

 Nevoi de perfecționare
Nevoile fiziologice
(hrană, haine, adăpost)
 Sunt nevoi de bază ale oricărui angajat;

 Dacă nu sunt satisfăcute, potențialul

(performanța) angajatului este nul;

 Pot fi satisfăcute cu bani, deci salarii

corespunzătoare.
Cum se identifică angajații cu nevoi fiziologice?
 Astfel de persoane sunt, de regulă, în căutarea unui loc de muncă
mai bun.

Cum pot fi motivați angajații cu nevoi fiziologice?

 Salarii și beneficii adecvate în raport cu nivelul general de salarizare

al domeniului de activitate în care organizația activează;

 Utilizarea metodelor de muncă eficiente;

 Managerul să fie la curent cu problemele personale ale angajaților și

să-i ajute ori de câte ori este necesar;

 Oferirea de mese gratuite, alocații pentru îmbrăcăminte, locuințe

pentru angajați.
Nevoile de siguranță
 Securitatea materială și fizică, evitarea pericolelor și a riscului;

 Angajații nu pot lucra eficient dacă trăiesc cu spaima pierderii

locului de muncă;

 Angajații doresc să nu existe pericol de accidente sau

îmbolnăviri la locul de muncă.
Cum se identifică angajații cu nevoi de siguranță?

 Sunt preciși, ordonați și sistematici în abordarea problemelor.

 Evită conflictele cu ceilalți.

 Sunt interesați atunci când se discută despre recompensarea

lor, despre programele de asistență și beneficiile oferite în caz
de accident sau boală profesională.

 Aceste nevoi se regăsesc mai ales la nou-veniții în organizație

(locul lor de muncă nu este încă sigur) și la veteranii firmei
(preocupați de beneficiile pe care urmează să le primească
după anii de vechime în organizație).
Cum se motivează angajații cu nevoi de
siguranță?

 Contracte de angajare ferme.

 Stabilirea unor politici ale firmei care să protejeze angajații de

concedieri abuzive.

 Fișe ale posturilor detaliate și clare.

 Crearea unor condiții de muncă în care să se reducă riscul de

accidente.

 Acordarea de beneficii celor care lucrează în condiții grele.

 Includerea în pachetele de beneficii oferite a asigurărilor de sănătate,

despăgubiri și ajutoare în caz de accidente, facilități pentru
concediile de boală.
Nevoile sociale
(de formare și menținere a unor relații cu
semenii)
Nevoile sociale includ: dorința de a fi membru al unui grup social
(acceptat de acesta), de a colabora cu colegii de muncă, de a
participa și a se bucura de activități sociale.

Cum se identifică angajații cu nevoi sociale?

 Angajații încearcă să lucreze în echipă și sunt buni membri de

echipă.
 Le place să le fie recunoscute meritele de muncă de către
ceilalți.
 Apreciază sinceritatea în relațiile interpersonale.
 Doresc să știe dinainte despre schimbările ce intervin în
organizație, altfel se simt ignorați.
 Sunt puternic demotivați de un comportament agresiv și
manipulator al managerului.
Cum se pot motiva angajații cu nevoi sociale?

 Încurajarea muncii în echipă.

 Manifestarea interesului față de angajat ca persoană și lăudarea

periodică pentru eforturile depuse.

 Crearea unei culturi organizaționale puternice (pentru ca

angajații să simtă că fac parte dintr-o organizație cu valori și
norme bine stabilite).

 Anunțarea schimbărilor ce urmează să fie introduse în

organizație.

 Stabilirea unor criterii obiective pentru evaluarea performanței în

muncă și pentru salarizarea personalului.

 Organizarea de activități recreative (sportive, culturale) pentru

angajațiii organizației.
 Nevoile de recunoaștere

 Nevoia de respect de sine și de a fi

respectat de ceilalți.

 Nevoile de recunoaștere și respectare

a statutului pe care îl deține un
angajat în organizație.

 Nevoia de autonomie în muncă.

 Nevoia de realizare profesională, de

participare la luarea deciziilor în
organizație.
Cum se identifică angajații cu nevoi de
recunoaștere?

 Sunt sociabili, iau inițiativa în cadrul ședințelor și chiar vor să fie

în centrul atenției.

 Doresc recunoaștere, statut, popularitate.

 Caută varietatea în posturile pe care le ocpupă.

 Doresc să fie respectați pentru capacitatea, cunoștințele și

realizările lor.

 Nu agreează să fie supravegheați atent în muncă.

 Doresc să li se ofere ocazii pentru a-și demonstra calitățile (prin

delegarea unor activități).

 Doresc un birou mai spațios și mai bine utilat.

Cum se motivează angajații cu nevoi de
recunoaștere?

 Oferirea șansei de a lucra în grup (pentru a-și demonstra

priceperea).
 Varietate în sarcinile postului.
 Delegarea de sarcini, însărcinarea cu proiecte speciale.
 Revizuirea stilului de supervizare (evitarea controlului excesiv,
întâlniri periodice cu fiecare pentru a analiza rezultatele și a
decide asupra activității viitoare).
 Acordarea de beneficii (mașină de serviciu, birou propriu)
angajaților foarte buni.
 Stabilirea unor practici care să elimine favoritismul și
discriminarea între angajați.
 Introducerea unui sistem echitabil de promovare pe baza
rezultatelor în muncă.
 Abordarea într-o manieră echilibrată a relațiilor de prietenie cu
angajații, pentru evitarea subiectivității în ceea ce îi privește.
Nevoile de perfecționare
Aceste nevoi includ:
 Nevoia de independență
în muncă.

 Nevoia de împlinire.

 Nevoia de atingere a
obiectivelor propuse.
Cum se identifică angajații cu nevoi de
perfecționare?

 Doresc să fie permanent la curent cu noutățile din profesia lor.

 Își analizează cu atenție activitatea și decid noi modalități de

rezolvare a problemelor cu care se confruntă.

 Sunt persoane obiective, își dezvăluie cu greutate emoțiile și

sentimentele.

 Doresc ca munca lor să îi provoace iar sarcinile de lucru să-i

stimuleze către autoperfecționare.

 Sunt persoane idealiste, creative, uneori perfecționiste.

Cum se pot motiva angajații cu nevoi de
perfecționare?

 Facilitarea exprimării creatoare a angajaților.

 Acordarea libertății de a lua decizii care le afectează direct felul în
care muncesc.
 Stabilirea cu fiecare dintre angajați a unor planuri care să detalieze
obiectivele carierei lor.
 Implicarea angajaților în stabilirea unor programe de dezvoltare
personală.
 Identificarea nevoilor de instruire ale angajaților și inițierea
programelor de instruire specifice.
 Introducerea în cadrul organizației a politicii de promovare din
interior.
 Delegarea unor sarcini care presupun rezolvări creative ale unor
probleme.
 Discutarea împreună cu ei a noutăților din domeniul care-i
preocupă.
● Anumite nevoi pot să nu existe la anumite persoane.

• Ceea ce este considerat important de unii poate fi văzut ca banal de ceilalți.

• Mediul social (tradițiile, stilul de viață, familia) influențează percepțiile
individuale.

● Când o anumită nevoie nu este satisfăcută, ea se va

amplifica și va domina dorințele angajatului.
• Dacă angajatul este frustrat în permanență în încercarea de a-și satisface
nevoile de perfecționare și recunoaștere profesională, el se va concentra
asupra celorlalte nevoi, fiind motivat mai ales de acestea.

● Presupunând că toate cele cinci nevoi sunt prezente,

ierarhizarea lor poate diferi de la angajat la angajat.
• Pot exista mai multe nevoi simultan și ele se pot manifesta la fel de intens.

● Unele nevoi ale angajaților pot fi „create”.

• Un climat organizațional sănătos, în care se manifestă o competiție benefică

între angajați, amplifică nevoile de recunoaștere și autoperfecționare.
 Factori demotivatori ai
personalului
 Nesiguranța privind păstrarea locului de muncă;

 Condiții de muncă neprielnice sau chiar periculoase;

 Nivelul scăzut al salariului;

 Inechitate în privința salariilor acordate personalului;

 Tratare diferită a angajaților în organizație;

 Probleme personale acute (sănătate, distanța mare

între locuință și serviciu, condiții de locuit etc.).
Factorii care mențin satisfacția în
muncă
(factori-igienă - nu cresc motivația angajaților, dar lipsa lor
creează insatisfacția și demotivarea acestora)

 Factorii economici (salarii sau alte beneficii materiale);

 Condițiile de muncă neprielnice;

 Siguranța postului (cum sunt enunțate și se aplică politicile,

regulamentele și procedurile din organizație).

 Factorii sociali (statutul ocupat în organizație, titlul postului,

existența unui birou propriu etc.)
 Factori care cresc motivarea
angajaților
 Salariu potențial bun;

 Un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor

împrumuturi, călătorii în străinătate etc.);

 Atractivitatea muncii prestate;

 Autoritatea, responsabilitatea și autonomia pe post;

 Recunoașterea de către conducerea organizației și de

către colegi a succeselor în muncă;

 Dezvoltarea profesională.