Tema 11 – MANAGEMENT

MOTIVAŢIA ÎN ACTIVITATEA DE MANAGEMENT

1. Consideraţii generale

Comportamentul uman este determinat de anumite motive, contientizate de

individ ca scopuri. Sarcina managerului este de a identifica şi activa motivele
salariaţilor şi de a le dirija către o muncă performantă. Motivaţia este crucială în
succesul privit nu doar la nivelul organizaţiei, dar şi la nivelul fiecărui departament
sau proiect. Este şi motivul pentru care motivarea angajaţilor se detaşează drept
unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager. Rolul
motivaţiei nu se limitează la a-i face pe oameni să muncească, ci merge pâna la a-i
face să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a resurselor fizice şi
intelectuale de care dispun indivizii. Atunci cand oamenii participă activ la luarea
unei decizii, ei se simt mult mai îndatoraţi în a o pune şi în practică în bune
condiţii.

• Motivaţia mai poate fi definită ca fiind arta de a-i determina pe oameni să

facă ceea ce vrei tu să facă şi totuşi să creadă că ei au vrut să o facă. Prin
motivaţie se explică de ce oamenii aleg un anumit mod de acţiune
preferându-l altuia sau altora, de ce şi-l menţin uneori pe o perioadă
îndelungată, chiar în condiţii nefavorabile.
Motivaţia este o stare interioară, o dorinţă puternică ce pune în mişcare un
individ în vederea atingerii unui anumit obiectiv.
Se pot identifica patru caracteristici ale motivaţiei:

• efortul – forţa comportamentului unui individ în procesul de muncă;

 • perseverenţa – consecvenţa cu care individul depune acest efort;
• direcţia – modul, sensul în care este canalizat efortul;
• scopul – ceea ce trebuie realizat în urma depunerii efortului.

Avantajele motivării. Angajaţii motivaţi asigură:

 Calitate sporită a produselor şi serviciilor oferite;

 Efort mai mare de a fi pe plac;
 Atitudine pozitivă faţă de organizaţie;
 Respectarea mai atentă a termenelor limită;
 Fluctuaţie redusă de personal;
 Rate mici ale absenteismului;
 Creativitate şi asumarea responsabilităţilor.

2. Factori motivaţionali

Performanţa unei organizaţii depinde de cât de mult sunt împinşi oamenii să

obţină rezultate. Realizarea unei motivaţii eficiente necesită cunoaşterea sistemului
de nevoi şi aşteptări ale angajaţilor. Două seturi de factori determină motivaţia
angajatului firmei în obţinerea performanţei.

a) Factori individuali (sau interni), care se referă la motive, resimţite ca

expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane. Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care
un individ le resimte la un moment dat. Aşteptările sunt credinţele indivizilor în
existenţa unor şansa ce pot fi obţinute printr-un anumit nivel al efortului şi
performanţei.

Clasificarea nevoilor:
 - nevoi fizice (de bază sau primare): hrană, somn, adăpost. Ele au
următoarele caracteristici: sunt universale printre oameni, dar intensitatea de
manifestare este diferită de la un individ la altul; satisfacerea lor asigură
supravieţuirea omului; aceste nevoi sunt personale, interne şi de regulă creează
anumite tensiuni.

- nevoi socile sau secundare. Dintre cele mai importante se pot enumera:
stima de sine, simţul datoriei, autoafirmarea etc.

Aceste nevoi care ţin de aspiraţiile psihice şi intelectuale se pot caracteriza

astfel: nu sunt întotdeauna conştientizate; sunt extrem de variabile ca tip şi
intensitate printre indivizi; constituie rezultate ale modificării interioare ale
individului; sunt stimulate de munca în grup mai curând decât cea individuală; sunt
puternic influenţate şi condiţionate în manifestarea lor de experienţă şi mediu de
muncă; influenţează comportamentul şi performanţele umane.

b) Stimulente sau factori motivaţionali. Aceste componente ale motivaţiei

sunt externe indivizilor, deoarece fac parte din mediul de muncă creat de manager,
în scopul orientării şi încurajării salariaţilor spre o muncă performantă.

În funcţie de natura lor şi de posibilitatea de a împlini anumite categorii de

nevoi, pot fi ierarhizate în:

 Stimulente economice, în care se includ: salarii, prime diverse, participarea la

profit diverse facilităţi etc. Cu ajutorul acestui tip de stimulent de natură
materială se realizează orientarea instrumentală şi performanţa. Ele pun în
relaţie individul cu „alte lucruri”;
 Factori motivaţionali intrinseci, în care se cuprind satisfacţii oferite de natura
muncii: cariera, interesul faţă de postul ocupat etc. şi cu ajutorul cărora se
 realizează orientarea personală a individului faţă de muncă. Aceşti factori pun
în relaţie individul cu „sine însuşi”;
 Factori motivaţionali relaţionali, în care se cuprind satisfacţiile legate de
prietenie, muncă în grup, dorinţa de afilire şi de statut social. Aceste stimulente
pot crea o orientare a individului faţă de muncă, punându-l în legătură cu „alţi
oameni”.

3. Principalele categorii de motivaţii folosite în practica managerială.

Atâta timp cât motivaţiile caracterizează indivizii şi nu pot fi observate direct,

suntem nevoiţi să facem diferenţieri referitoare la numărul şi tipul de motivaţii
existente. Sistemul de motivaţii trebuie să fie totodată strict personalizat deoarece
oamenii au personalităţi diferite, aşteptări diferite; ceea ce motivează pe un angajat
poate să nu intereseze pe o altă persoană. Se impune astfel o analiză diferenţiată a
motivaţiilor, percepute sau exprimate de către fiecare om în muncă.
Există mai multe forme de descriere a motivaţiei, în funcţie de diferite criterii,
însă cea mai importantă clasificare este cea care face diferenţa între motivaţia
pozitivă şi cea negativă, ilustrand efectele stimulărilor premiale şi pe cele ale
stimulilor aversivi.

 Motivaţia pozitivă şi negativă. Această clasificare pune în valoare efectele

laudei şi recompenselor faţă de cele ale dojanei şi ameninţării.

Motivatia pozitivă constă în punerea în legatură directă şi proporţională a

rezultatelor obţinute cu satisfacţiile personale. Satisfacţia este însă percepută diferit
de la persoană la persoană, şi implicit de la grup la grup. Din aceste motive,
managerul trebuie să-si construiască o adevarată structură a motivaţiei pozitive
care să ofere fiecarui individ sau grup tipul de satisfacţie la care este sensibil, care
îl impulsionează. Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacţii pe care le
generează, contribuie, în mod cert, la instaurarea unui moral ridicat şi la
dezvoltarea individuală a salariaţilor, precum şi la conturarea unui climat
organizaţional propice muncii şi performanţelor ridicate în organizaţie.

Motivaţia negativă este generată de factorii motivaţionali aversivi. Motivarea

negativă, prin generarea de frecvente insatisfacţii la salariaţii organizaţiei,
contribuie la un moral scăzut al acestora, la inhibarea lor şi, implicit, la instaurarea
unui climat organizaţional tensionat, defavorizant din punct de vedere al eficacităţii
organizaţiei.
Acest tip de motivaţie trebuie inclus cu anumite precauţiuni în instrumentul
managerial deoarece dacă individul ştie că poate fi sancţionat, apare un efect
motivaţional mai mare decât sancţiunea însăşi. Managerul trebuie să evite aplicarea
sancţiunilor; în acest scop, trebuie să efectueze un control atent asupra activităţii
subordonaţilor şi să conecteze acolo unde constată abateri. Folosirea unor sancţiuni
foarte aspre în cadrul unei organizaţii are în general un efect motivaţional scăzut
atât asupra celui vinovat cât şi asupra restului personalului, deoarece majoritatea
angajaţilor tind să refuze corectitudinea sancţiunii aspre, considerând-o nedreaptă.
Dacă numărul de sancţiuni apostrofări, blamuri aplicate este prea mare,
personalul se solidarizează împotriva conducerii, acţiunile acesteia devenind
inoperante. Astfel, o sancţiune exagerat de severă în comparaţie cu faptele, tinde
să-l transforme pe individ în martir, atrăgând compasiunea şi simpatia celorlalţi şi
refuzul colaborării. Invers, o sancţiune moderată în raport cu gravitatea faptei poate
promova ideea indulgenţei conducerii faţă de abateri şi implicit multiplicarea lor în
rândul organizaţiei.
 3.Teoriile motivaţiei muncii bazate pe nevoi

Teoriile centrate pe studiul nevoilor, deoarece ele fac obiectul studiului

nostru, sunt numite uneori şi teorii ale satisfacţiei deoarece arată ce anume îi
motivează pe oameni. Bazele acestor teorii stau în credinţa că o dorinţă
nesatisfăcută creează tensiune şi o stare de dezechilibru. Pentru a restaura
echilibrul, se identifică scopul care va satisface nevoia, se selectează o cale de
comportament care va duce la atingerea scopului. De aceea întreg comportamentul
este motivat de nevoi nesatisfăcute.
Nu toate nevoile sunt la fel de importante pentru o persoană la un moment
dat. Anumite nevoi pot conduce la o dorinţă mai puternică de a atinge un obiectiv,
aceasta depinzând de cunoştinţele individului şi de situaţia prezentă. Complexitatea
modelului creşte deoarece între nevoi şi scopuri nu există o relaţie simplă. Aceeaşi
nevoie poate fi satisfăcută de mai multe obiective şi, cu cât este nevoia mai
puternică şi durata ei mai mare, cu atât şi numărul de obiective creşte.

 Teoria lui Maslow (teoria ierarhiei nevoilor)

Teoria ierarhiei nevoilor sau teoria trebuinţelor cunoscută sub denumirea de

Teoria lui Maslow a fost concepută de psihologul american Abraham Maslow în
1960. În teoria sa, Maslow porneşte de la ideea că oamenii manifestă un set
complex de nevoi aşezate într-o ierarhie a importanţei, care datorită formei grafice
în care a fost descrisă aceasta se mai numeşte şi « piramida » lui Maslow..
Teoria lui Maslow pleacă de la trei premise referitoare la natura umană:

• oamenii au nevoi ce nu pot fi satisfăcute în totalitate;

• acţiunile umane au ca scop acoperirea nevoilor nesatisfăcute;
• nevoile au o ierarhie previzibilă.
Modelul este asimilat unei piramide deoarece cu cât nivelul de nevoi este mai
ridicat cu atât numărul persoanelor care acced la el este mai mic.

Ierarhizarea nevoilor se realizează în concordanţă cu un set de ipoteze astfel:

• - O nevoie satisfăcută nu mai este un factor motivant. Totuşi când o nevoie

este satisfăcută altă nevoie o substituie, astfel încât omul se află în
permanenţă sub presiunea satisfacerii anumitor nevoi;
• - Setul de nevoi pentru majoritatea oamenilor este foarte complex. Anumite
nevoi afectează comportamentul fiecărei persoane în orice moment;
• - Nevoile de la nivelurile inferioare ale ierarhiei trebuie să fie satisfăcute în
general înainte ca nevoile de la nivelurile mai înalte să devină presante,
orientând comportamentul persoanei respective;
- Există mai multe căi pentru a satisface nevoile de la nivelurile superioare
ale ierarhiei decât nevoile de la nivelurile inferioare.

Cele cinci trepte ale « piramidei » lui Masolw se referă la :

1. Nevoile fiziologice. Acestea sunt nevoi care trebuie satisfăcute pentru ca

persoana să poată supravieţui. (ex. nevoi de hrană, apă, oxigen, somn, locuinţă
etc.). Factorii organizaţionali care ar putea satisface aceste nevoi includ un salariu
minim şi condiţii de muncă ce permit existenţa.

2. Nevoile de siguranţă. Acestea includ nevoi de securitate, stabilitate şi un mediu

structurat şi ordonat. Factorii organizaţionali care ar putea să satisfacă aceste nevoi
includ condiţii de lucru sigure, reguli şi regulamente realiste, siguranţa postului, un
mediu de lucru confortabil, programe de pensii şi de asigurări, plata peste nivelul
minim de supravieţuire etc. Într-o societate evoluată, în general, sunt satisfăcute.
3. Nevoile sociale. Acestea includ nevoi de interacţiune socială, afecţiune,
dragoste, companie şi prietenie. Factorii organizaţionali care ar putea satisface
aceste nevoi cuprind posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de muncă,
supraveghere amicală şi dispusă la ajutor, şansa de a lucra în echipă, posibilitatea
de a dezvolta noi relaţii sociale.

4. Nevoile de stimă. Nevoile de stimă se referă, conform lui Maslow, în acelaşi

timp la două categorii distincte de trebuinţe : (1) pe de o parte, fiind vorba de
autorespect, putere, încredere în faţa lumii, independenţă şi libertate proprie ; (2) o
a doua categorie, care implică prestigiu, reputaţie, atenţie şi apreciere din partea
celorlalţi, adică stimă din partea celor din jur.

5. Nevoile de autoîmplinire. Aceste nevoi sunt cel mai greu de definit. Ele implică
dorinţa de a dezvolta potenţialul real al persoanei până la posibilităţile ei maxime
exprimând ambiţiile, talentele şi emoţiile acesteia într-un mod care să o
mulţumească cât mai mult. Maslow sugerează că oamenii care se autoîmplinesc au
percepţii clare asupra realităţii, se acceptă pe ei înşişi şi pe ceilalţi şi sunt
independenţi, creativi şi apreciativi cu lumea din jurul lor.

Concluzia acestei teorii este că omul este multimotivat, iar comportamentul

său tinde să fie determinat simultan de mai multe nevoi. Interpretând această teorie
în context organizaţional, putem constata că dacă organizaţia îi oferă angajatului
satisfacerea nevoilor de bază (cele fiziologice şi de siguranţă s-ar putea traduce,
spre exemplu, printr-un salariu minim ce îi permite acestuia existenţa, siguranţa
locului de muncă prin regulamente pe care dacă acesta le respectă va avea un
mediu de lucru plăcut şi confortabil etc.), va obţine din partea acestuia maximum
de performanţă şi implicarea majoră în activităţile organizaţiei.

Critici aduse Teoriei lui Maslow:

• Deşi ilustrează nevoile generale, aplicarea ei este extrem de dificilă,
deoarece omul este unicat ca percepţie şi personalitate;
• Una şi aceeaşi nevoie poate genera pentru un angajat o frustrare în timp ce
pentru un altul, poate determina o puternică motivaţie;
• Această ierarhie s-ar putea să nu fie aceeaşi pentru toată lumea. Adesea
oamenii par să acţioneze pentru satisfacerea mai multor nevoi odată, deşi la
un moment dat unele pot fi mai importante decât altele.
• Deşi criticabilă această teorie constituie un model general care poate fi
aplicat în orice mediu.