MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

Str. Universității nr.16, 700115, Iași, România

www.umfiasi.ro

Motivatia si satisfactia in munca

Definitia motivatiei:

Termenul motivaţie provine de la latinescul „movere”, care înseamnă mişcare. Pornind de aici, am putea deduce
că orice pune în mişcare comportamentul individului s-ar înscrie în sfera motivaţiei. Cum însa nu numai motivaţia pune
în mişcare organismul, ci şi multe alte elemente, apare şi necesitatea precizării mai exacte a sferei noţiunii de motivaţie.
Astfel, pentru a diferenţia motivaţia de alte forţe sau stimuli ai comportamentului, o vom considera ca fiind raportabilă la
procesul decizional individual prin care oamenii operează cu privire la tipul de comportament pe care îl vor adopta în
scopul îndeplinirii obiectivelor propuse.

Procesul de motivare in munca presupune un raspuns la nevoile specifice ale angajatilor si o adaptare la context, prin
care acestora le creste satisfactia in munca si, implicit, productivitatea muncii, deci performanta.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, ”motivaţia reprezintă totalitatea motivelor sau mobilurilor
(conştiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri”. Rezultă
că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care
sensibilizează diferit persoana la influenţele externe, făcând-o mai mult sau mai puţin permeabilă la ele. Astfel, una şi
aceeaşi influenţă externă produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeaşi persoană în momente diferite ale
existenţei sale.
Satisfacţia în muncă apare ca acea stare emoțională pozitivă care rezultă din opinia personală a unui angajat asupra
muncii sale sau climatului de muncă. Satisfacţia în muncă are în vedere diferite aspecte: munca prestată, salariul,
bonusuri, avantaje, programe de asigurări și de pensie, promovările, recunoaşterea, condiţiile de lucru, orarul zilnic,
colegii de muncă, politica și cultura organizaţională.

Tipuri de motivatie:
In literatura de specialitate este consemnat termenul de motivatie, care explica performantele profesionale in
functie de personalitatea angajatului si de munca pe care o face. Motivatia unui angajat entuziast este sa depaseasca
cerintele pozitiei, motivatia unui angajat furios este sa execute cat mai putin din ceea ce ii revine si sa-i influenteze si pe
ceilalti, pe cale oficiala sau neoficiala, si sa faca la fel.

SECRETARIAT FACULTATE
+40 232 213 573 tel / +40 232 211 820 fax
bioinginerie@umfiasi.ro

pagina 1 din 7
Motivatia se imparte in doua mari categorii: motivatie extrinseca si intrinseca.

Exstrinseca
Este determinata de factorii externi individului:
-climatul interpersonal din colectivul de munca
-apropierea de casa a locului de munca
-conditiile fizice la locul de munca
-retributia
-facilitati oferite la locul de munca
-prestigiul social al muncii
-relatiile cu seful
-relatiile informale directe

Intrinseca
Determinata de factori interni ai individului:
-utilizarea si dezvoltarea capacitatilor creatore in munca
-pasiunea pentru profesie
-corespondenta dintre aptitudini si cerintele muncii
-continutul muncii
-autonomia si responsabilitatea in munca
-posibilitati de perfectionare profesionala , de imbogatire a cunostintelor si deprinderilor profesionale in munca
-oportunitati de promovare profesionala
-recunoastere sociala, aprecierea muncii depuse.

Motivatia extrinseca poate fi: pozitiva si negativa

Motivatia pozitiva se refera la factori care depind de organizatie, de feedback-ul primit, de modul de recompensare, de
lauda si admiratia managerilor.
Motivatia negativa creioneaza caracterul sanctiunililor si al pedepselor care se aplica in unele companii, transmit o stare
de frica, de frustrare si de teama.
S-a constatat ca motivatia pozitiva este mai benefica pentru organizatie, aceasta ridicata moralul angajatului si il
determina sa obtina performante in climatul de munca in care isi desfasoara activitatea. Exista nenumarati factori cu
valenta pozitiva.

In primul rand, trebuie mentionata recompensa financiara. Sistemul de beneficii salariale functioneaza, de regula, astfel
incat recompensele stimuleaza performante si comportamente care conduc la realizarea obiectivelor organizatiei.
Recompensa financiara nu este principalul factor motivator. Banii, in viziunea angajatilor, sunt o modalitate prin care isi
asigura nevoile materiale, deoarece este rasplata pentru munca depusa, este un factor al implinirii lui profesionale,
precum si o dovada a aprecierii angajatorului pentru munca pe care o depune in organizatie.
Cuc cat satisfactia fata de salariu este mai mare, cu atat creste gradul de satisfactie fata de organizatie in general, dar si
increderea in conducerea companiei.
Pe langa salariu exista si alte modalitati economice de a recompensa angajatul: bonusuri in urma profitului firmei,
bonusuiri individuale obtinute de un angajat, bonusuri in urma obtinerii unor profituri de catre grupul de lucru, bonusuri
cu ocazia sarbatorilor de pasti, de craciun, de ziua de nastere, prime speciale pentru angajati care sunt mai importanti
pentru ca acestia sa nu paraseasca compania.
Angajatul este motivat de siguranta locului de munca, o caracteristica din ce in ce mai rar intalnita in companiile de
astazi. Modul cum managerii trateaza aceasta problema transmite un mesaj important angajatului. Daca in cazul unei
perioade de crize economice acestia decid intai sa renunte la personal, sa inceapa concedierile, angajatii se pot considera
mai degraba costuri, nu resurse.

pagina 2 din 7
Respectul oferit angajatului la locul de munca are o influenta majora asupra lui.

Determinanţii organizaţionali ai satisfacţiei

Conţinutul muncii

Satisfacţia este dată de o muncă care se potrivește unui individ, îl stimulează, îl face să își folosească
competențele, este interesantă, fără a fi copleşitoare sau stresantă prin prelungirea ei dincolo de limite firești. Această
satisfacție apare la indivizii care văd în munca lor o carieră, o vocație şi nu la cei care-şi consideră poziţia temporară. Cei
care nu au o orientare spre carieră tind să fie satisfăcuţi nu de aspectele concrete ale muncii în sine, ci de condiţii de
lucru, de bani, poziție, avantaje, recunoaștere, orar de muncă atipic, flexibilitate.

Salariul.
Multe cercetări şi studii evidențiază o relaţie pozitivă între salariu, avantaje materiale, bonusuri şi satisfacţia în
muncă: cu cât remunerarea este mai mare, cu atât satisfacţia este mai mare. Satisfacția este mai mare, dacă individul
consideră că este plătit corect și cât merită.

Posibilităţile de promovare.
Posibilitatea de promovare pe care managementul o administrează în concordanţă cu un sistem corect contribuie
şi ea la satisfacţia în muncă. Posibilităţile de promovare au o contribuţie importantă la satisfacţia în muncă deoarece
avansările conţin semnale referitoare la valoarea personală care este bine apreciată. Unele din aceste semnale pot fi
materiale (cum ar fi creşterile de salariu care le însoţesc), în timp ce altele sunt de natură socială (recunoaşterea în cadrul
organizaţiei şi un prestigiu crescut în mijlocul comunităţii). Desigur, există diferenţe culturale şi individuale în ceea ce
oamenii văd ca fiind un sistem de promovare corect. Unii angajaţi preferă un sistem bazat pe competențe și vechime, în
timp ce alţii doresc un sistem bazat pe rezultate.

Supravegherea.
Satisfacţia tinde să fie mare atunci când angajaţii consideră că superiorii lor sunt competenţi, au cele mai bune
intenţii, îi tratează cu demnitate şi respect şi-i ajută să obţină rezultatele dorite în muncă. În schimb, satisfacţia este mică
la cei care consideră că sunt controlați excesiv, de superiori incompetenţi, egoişti şi nepăsători.

Colegii.
Grupul de muncă, echipa este unul din cele mai importante componente ale satisfacţiei. Colegi prietenoşi,
grijulii şi toleranţi, săritori, competenți contribuie la creșterea satisfacţiei în muncă

Condiţii de lucru plăcute.

Satisfacţia în muncă este redusă în condiţii de aglomeraţie, stres instituțional și profesional, zgomot puternic,
temperaturi extreme şi aer de proastă calitate.

Participarea la luarea deciziilor. Atunci când angajaţii au posibilitatea să ia decizii creşte satisfacţia lor în muncă, mai
ales dacă deciziile respective sunt importante pentru munca lor şi dacă participarea angajaţilor este autentică.

Determinanţii personali ai satisfacţiei

Satisfacţia în muncă a individului ţine şi de particularităţile sale de personalitate: de stima de sine, de nivelul său
de inteligenţă, nivelul de pregătire, instruire la care a ajuns, statusul socio-cultural, de potrivirea dintre muncă şi
aspiraţiile sale, de maturitatea personalităţii sale, de capacitatea de adaptare flexibilă la cerinţele muncii și ale timpului.
Indivizii cu stimă de sine ridicată au o puternică satisfacție în muncă și caută să și-o mențină. Locus-ul intern al
controlului, ca trăsătură de personalitate se referă la măsura în care individul simte că deţine controlul asupra a ceea ce i
se întâmplă. Cei care posedă un locus intern al controlului au tendinţa de a considera că rezultatele acţiunilor lor sunt
predictibile, că ceea ce li se întâmplă depinde de ei înşişi şi nu de altceva, că pot controla şi înţelege evenimentele ale
căror protagonişti sunt. Indivizii care posedă un locus extern al controlului consideră, dimpotrivă, că rezultatele
acţiunilor lor sunt impredictibile, depinzând de alţii, de şansă sau de destin.

pagina 3 din 7
Metode de stimulare a motivaţiei în muncă
Arta motivării celorlalţi în legătură cu scopurile comune este esenţială pentru succesul oricărui manager.
În activitatea managerilor, previzionarea comportamentului colaboratorilor lor este esenţială. Chiar dacă este extrem de
dificil de anticipat comportamentul specific al fiecăruia în parte şi al tuturor la un loc, specialiştii trebuie să identififce nu
doar cine este responsabil de un anumit comportament, ci cum poate fi influenţat. Cel mai dirijat nu este colababoratorul,
ci managerul care, pentru a-şi putea motiva angajaţii, trebuie sa aibă un comportament cât mai aproape de aşteptările lor,
această schimbare de sens contituind una din modificările fundamentale în stil modern de conducere.
Cunoaşterea motivelor reale ale angajaţilor nu trebuie să fie, înainte de toate, un proces intuitiv, ci trebuie să se
bazeze pe un întreg instrumentar motivaţional, acţiunile desfăşurate de manageri având scopul de a-i determina pe
aceştia să-şi utilizeze integral disponibilităţile fizice şi intelectuale, pentru atingerea nivelului de performanţă stabilit.
Obiectivul principal este ca oamenii să se implice în activitatea organizaţiei la nivelul maxim al posibilităţilor lor. Pentru
atingerea acestui obiectiv, managerul dispune de o serie de ”instrumente” cum ar fi:
 potenţarea încrederii în sine a lucrătorilor, cu scopul ca aceştia să devina motivaţi pentru angajarea în activităţi
complexe;
 valorificarea muncii prin crearea de oportunităţi pentru obţinerea satisfacţiei şi evitarea insatisfacţiei în muncă
sau prin constituirea unui climat de apreciere a muncii bine făcute;
 asigurarea competiţiei constructive;
 asigurarea unui sistem de salarizare stimulativ;
 practicarea pe scară largă a delegării etc.

Metode de stimulare a motivaţiei :

1. Comunicarea in procesul de motivare

Comunicarea in procesul de motivare a angajaţilor se va face in funcţie de nevoile acestuia, de factorii care il stimulează
spre a lucra mai bine precum şi de ceea ce-l determină să dorească să obţină rezultate mai bune.
Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:
- inainte, pentru a preîntâmpina lipsa performanţei,
- in fiecare moment, deci permanent pentru a urmări realizarea performanţei şi
- dupa, pentru a analiza împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus şi pentru a aduce la
cunoştinţă recompensele şi sancţiunile stabilite.
Prin discuţii individuale, fişe de stabilire a standardelor de performanţă se realizează informarea salariaţilor cu privire la
standardele de performanţă stabilite şi împreuna cu aceştia se hotărasc recompensele, dar şi sancţiunile care vor fi
aplicate in cazul nerealizării performanţei, personalul având astfel posibilitatea de a intelege consecinţele acţiunilor lor.
Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanţelor se va explica angajaţilor unde anume greşesc şi cum se pot
îndrepta, oferindu-le soluţii şi accentuând impactul nerealizării performanţei asupra echipei de lucru.
Mai înainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul unei munci bine făcute şi se vor încuraja
salariaţii să-şi aprecieze singuri performanţa pentru a găsi apoi împreună principalele modalităţi de a o imbunătăţi.
Analizând împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat, comparativ cu ceea ce s-a propus, se va conduce discuţia astfel
încât salariatului sa-i fie clar ce a facut bine şi ce a gresit, recompensele şi sancţiunile care se impun fiind comunicate în
timp util şi aplicate exact aşa cum s-a convenit iniţial.
2. Managementul prin obiective
Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de stimulare a motivaţiei, pentru
aplicarea căreia se va ţine seama de urmatoarele măsuri:

pagina 4 din 7
- încadrarea obiectivelor compartimentului în obiectivele generale ale organizaţiei;
- stabilirea obiectivelor fiecărui salariat;
- alinierea obiectivelor angajaţilor la obiectivele organizaţiei,
- consultarea angajaţilor la stabilirea obiectivelor, a modalităţilor prin care acestea vor fi atinse, precum şi cu privire la
fixarea termenelor de lucru;
- stabilirea împreună cu salariaţii a libertăţii de acţiune pe care aceştia o vor avea, precum şi supervizarea necesară;
- decizia cu privire la modul de măsurare a performanţelor şi la tipul de recompense şi sanctiuni aplicate.
Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune în procesul de stimulare a motivaţiei dacă se indeplinesc o
serie de condiţii cumulative:
- salariaţii cunosc obiectivele;
- obiectivele sunt realiste, posibil de atins şi precis descrise;
- termenele să fie posibil de atins şi corelate între ele;
- salariaţii sunt instruiţi în ceea ce priveşte acest sistem de management;
- sistemul să fie în permanenţă monitorizat şi corectat când este cazul;
- corecţiile să fie cunoscute de salariati în cel mai scurt timp.
Avantajele acestei metode in planul motivării şi performanţelor salariaţilor sunt urmatoarele:
- performanţa cerută este precis delimitată;
- fiecare salariat cunoaşte cu precizie ce anume se asteaptă de la el în îndeplinirea unei sarcini;
- fiecare salariat ştie ce are de făcut pentru atingerea performanţei cerute.
- fiecare salariat cunoaşte cum trebuie să acţioneze, cand trebuie să acţioneze şi ce resurse are la dispoziţie;
- recompensele şi sancţiunile sunt acordate în concordanţă cu atingerea obiectivelor stabilite;
- măsurarea performanţelor şi acordarea recompenselor se face în funcţie de gradul de realizare a obiectivelor
individuale.
3. Delegarea
O altă metodă de stimulare a motivaţiei, eficientă şi usor de aplicat, este delegarea. În aplicarea căreia se impun
urmatoarele măsuri:
- stabilirea clară a sarcinilor ce pot fi delegate;
- stabilirea clară a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini şi ce fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane;
- stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de performanţă, a rezultatelor aşteptate şi a perioadei delegării;
- acordarea unei depline libertăţi de acţiune salariatului căruia îi este delegată o sarcina;
- atribuirea, odata cu sarcina, a autorităţii necesare salariatului pentru buna îndeplinire a acesteia.
Ca metodă de stimulare a motivaţiei, delegarea va fi reuşită în momentul cand se vor îndeplini cumulativ următoarele
condiţii:
- sarcina este atribuită pe o perioada limitată de timp;
- atribuirea sarcinii are un caracter formal (să fie oficializată);
- salariatul căruia i s-a delegat o sarcină se bucură de încrederea superiorilor săi;
- sarcina delegată corespunde profilului persoanei căreia îi este atribuită.
Ca avantaje ale delegării asupra motivării şi performanţelor salariaţilor se poate nota că salariatul primeşte dovada
încrederii în capacităţile sale şi performanţa aşteptată este precis descrisă.

4. Managementul participativ
Realizarea unor motivaţii de mobilizare, de implicare, specifice întrepriderilor performante se află în legatură directă cu
aplicarea unui management participativ. Primele domenii în care salariaţii au participat la activităţile de organizare şi

pagina 5 din 7
gestionare ale companiilor au fost: îmbunatăţirea condiţiilor de lucru, lărgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente,
conducerea prin obiective etc, în prezent fiind aplicate în ţările dezvoltate o serie de metode participative care duc la
îmbunatăţirea folosirii resurselor umane şi creşterea gradului de motivare a angajaţilor.
Pentru a se putea pune în aplicare , cu şansă de reuşită, modelele de motivare trebuie ca , atunci când se proiectează
posturile, să se aibă în vedere şi aplicaţiile motivţionale pentru a se obţine o cât mai bună corelaţie personală – post. Ideal
ar fi ca toţi aceia care creează un loc de muncă să verifice în prealabil dacă există forţă de muncă pentru posturile
proiectate.
Un alt aspect de care trebuie să se ţină seama atunci când se argumentează necesitatea cunoaşterii motivaţiei de către
manageri este acela că se poate vorbi de motivaţie individuală , dar şi de motivaţie de grup. Temeiul pentru care este
luată în dezbatere motivaţia de grup este tocmai faptul că organizaţia este un grup social cu trebuinţe specifice. Motivaţia
de grup fiind un spaţiu specific de probleme, a luat naştere ideea abordării acestuia într-o manieră de marketing, apărând
astfel marketingul intern.
Ţinând cont de scopul urmărit, şi anume creşterea performanţelor în muncă pentru realizarea obiectivelor organizaţiilor,
marketingul intern reprezintă tocmai ansamblul metodelor şi tehnicilor care, puse în practică, permit organizaţiilor să
crească nivelul de performanţă în interesul deopotrivă al clienţilor şi al propriilor colaboratori.
Aşadar, preocuparea managerilor de a obţine maximul de la angajaţii lor trebuie să ţină seama atât de motivaţiile fiecărui
individ în parte, cât şi de motivaţiile specifice care apar la nivelul grupului.
Motivaţia este responsabilitatea tuturor managerilor. Cel mai de preţ bun al unei organizaţii este reprezentat de oamenii
săi. Oamenii au anumite nevoi care pot şi trebuie îndeplinite în cadrul organizaţiei. Managerul este cel care îi
energizează, conduce, ghidează şi motivează pe angajaţi. El le arată angajaţilor cum să-şi satisfacă propriile nevoi prin
îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. Angajaţii motivaţi, orientaţi către dezvoltare sunt mai fericiţi, mai implicaţi şi
productivi. Nu trebuie să uităm însă că fiecare angajat are nevoi diferite şi trebuie motivat într-o manieră uşor diferită.
Motivaţia se referă atât la comunicare, lucrul în echipă, cultivarea scopurilor comune, cât şi la cunoaşterea reciprocă şi
ajutor reciproc în realizarea obiectivelor. Este vorba despre crearea unui loc de muncă unde ne face plăcere să mergem
deoarece ne oferă un sens, sprijin, îndrumare şi oportunităţi de dezvoltare.
Motivaţia şi implicarea pot creşte dacă angajaţii simt că sunt valorizaţi. Aceasta presupune ca ei să fie trataţi corect,
echitabil şi în primul rând ca fiinţe umane, şi nu ca simple resurse care pot fi folosite în interesul organizaţiei.
Principiul fundamental care formează baza managementului resurselor umane este acela că, avantajul competitiv este
obţinut prin oameni. De aceea aceştia ar trebui priviţi nu ca nişte costuri variabile, ci ca resursele cele mai valoroase în
care trebuie să investim.
Teoriile şi procesele de implementare a motivaţiei au influenţat sistemele de management, precum şi procesele de
dezvoltare a politicilor şi procedurilor de personal. Practica managementului modern de personal vizează oferirea de
condiţii în care oamenii să lucreze cu plăcere şi eficient, şi să contribuie la succesul organizaţiei. Pentru un manager este
importantă în special acordarea de atenţie constantă aspectelor umane legate de activitate: provocare, varietate în
activitate, înţelegrea întregului proces, efectuarea unor activităţi care reprezintă într-adevăr ceva şi care îi face pe oameni
să se simtă apreciaţi în cadrul unei organizaţii.

pagina 6 din 7
 Bibliografie:

Nicolescu, O., „Managerii si managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, 2004, pag. 200

Gabriela Marinescu, Cultura organizationala si schimbari manageriale, editura „Gr. T. Popa” U.M.F iasi 2019

Academia Română – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, „Dicţionarul explicativ al limbii române”, Editura Univers
Enciclopedic, Bucureşti, 1996, pag. 656

https://www.academia.edu/10296230/proiect_motivatie_satisfactie

https://www.didactform.snsh.ro/campanie-online/relatia-dintre-satisfactie-si-motivatie

pagina 7 din 7