Sunteți pe pagina 1din 7

Curs 6.

Performana n munc
Definire , Modele ale performanei n munc
Antecedente ,Evaluarea
Definire

Comportamentele distincte ale unui angajat ntr-o perioad determinat de timp, care pot
aduce valoare ateptat la nivelul organizaiei

Performana este asociat comportamentului este un set de comportamente multiple i


distincte
Valoarea ateptat performana este o variabil ce difereniaz ntre comportamente
manifestate de angajai diferii, i comportamente manifestate de acelai angajat, dar n
momente de timp diferite

Comportamente performan rezultat

Comportament = ceea ce angajatul face

Performan = valoarea ateptat a ceea ce individul face;


=
comportamentele care influeneaz semnificativ atingerea scopurilor organizaiei:
efecte pozitive, efecte negative
Rezultat = strile sau condiiile prin care oamenii sau lucrurile trec i care se schimb n
funcie de ceea ce fac;
=
modalitatea prin care comportamentul individual contribuie la, sau influeneaz
negativ, atingerea obiectivelor organizaiei

Criteria used in performance appraisal

Trsturi de personalitate (iniiativ, agresivitate) - slabi predictori ai


performanei n munc

Comportamentul manifestat de angajat, relevant pentru ndeplinirea sarcinilor de


munc
Exemple de comportamente: solicit subalternilor idei

Evaluarea comportamentului permite identificarea cu acuratee a nevoilor de formare i


dezvoltare i a modalitilor specifice de mbuntire a performanei

Nu e un criteriu puternic deoarece comportamente diferite pot conduce la acelai rezultat

Rezultatul contribuia angajatului la atingerea obiectivelor


organizaionale
Este un criteriu obiectiv

Rezistent la biasare dar sensibil la influena unor factori externi (calitatea echipamentului,
cooperarea clienilor n servicii)

Nu permite identificarea nevoilor de dezvoltare a personalului

De ce este important s evalum performana n munc?

mbuntirea performanei n munc


Acordarea de feedbak la timp, acurat i constructiv
Strategiile motivaionale
performanelor

(stabilirea

obiectivelor)

depinde

de

Contribuie la identificarea nevoilor de formare


i dezvoltare a personalului

Luarea de decizii privind: salarizarea, promovarea, concedierea, transferul


personalului, dezvoltarea carierei, motivarea

evaluare

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)


Opt dimensiuni ale performanei n munc:
1. Competena legat de sarcinile postului de munc - ndeplinirea sarcinilor fundamentale ale
postului de munc?
2. Competena asociat altor sarcini ndeplinirea sarcinilor care nu sunt unice pentru postul
de munc, dar sunt solicitate de majoritarea posturilor n organizaie
3.

Comunicare scris i oral comunicarea n scris sau oral unei audiene indiferent de
mrimea ei

4.

Efort intensitatea angajamentului fa de sarcina de munc i perseverena n ndeplinirea


acesteia
Disciplina personal evitarea comportamentelor negative: abuzul de alcool, nclcarea
normelor, absenteism
Susinerea echipei i a performenei colegilor: contribuia la funcionarea echipei i
suportul acordat colegilor
Supervizarea influenarea subordonailor n cadrul interaciunilor fa n fa
Management i administrare competena n stabilirea obiectivelor, organizarea resurselor
sau aoamenilor, monitorizarea progresului, controlul costurilor, identificarea de reurse
adiionale

5.
6.
7.
8.

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)


Exemple de comportamente
1.

Competena legat de sarcinile postului de munc: timpul consumat, numrul de sarcini


rezolvate n timpul dat, numrul de erori efectuate,

2.

Competena asociat altor sarcini , ncadrarea n acte normative

3.

Comunicare scris i oral

4.

Efort

5.

Disciplina personal

6.

Susinerea echipei i a performenei colegilor

7.

Supervizarea

8. Management i administrare
! n cadrul fiecrei dimensiuni putem identifica acele comportamente care adaug valoare,
contribuie la atingerea obiectivelor organizaiei dar i comportamente care amenin
atingerea obiectivelor
Modelul Borman & Motowidlo (1993)
!Performana n sarcin vs. performana contextual

Selecia de personal tinde s accentueze importana performanei n sarcin i, adesea, sunt


ignorate dimensiuni relevante pentru eficiena organizaiei
1.
transformarea materialelor brute n bunuri sau servicii = produsele orferite de
organizaie

2.
activitile ce susin sau menin nucleul de producie: asigurarea materiei prime,
finisarea i distribuirea produselor, coordonarea, supervizarea personalului
Perfomana contextual
-

Comportamente care contribuie la eficiena organizaiei prin efectele psihologice,


sociale sau organizaionale asupra contextului muncii:

1.

influenarea, susinerea colegilor nspre manifestarea comportamentelor valoroase pentru


organizaie

2.

Creterea disponibilitii angajatului de a manifesta comportamente valoroase (dezvoltarea


competenelor profesionale aduce valoare organizaiei deoarece conduce la mbuntirea
performanei )
Performana n munc

msurarea performanelor n munc un aspect central a psihologiei muncii: toate


interveniile n organizaie sunt implementabile numai n contextul n care li s-a demonstrat
utilitatea n raport cu performanele n munc
! Msurarea performanei maxime nu este asociat semnificativ cu msurarea
performanei tipice
-

Nu este corect s le abordm ca fiind interanjabile


(Sackett, Zedeck, &Fogli,1988)

! Performana n munc este multidimensional


! msurarea performanelor n munc

Scopul: A evalua contribuia fiecrui individ pentru a stabili:


grila de salarizare i a negocia salariul individual
fundamentarea deciziilor de gestiune a resurselor umane:

perfecionare, recalificare, promovare, transfer, penalizare,


demitere,

protejarea angajatului fa de msuri arbitrare ale superiorului


ierarhic,

cunoaterea de ctre angajat a modului n care este vzut munca lui de


ctre organizaie
Criteriul = standard sau etalon prin care putem evalua performanele profesionale
Pentru a utiliza un criteriu este necesar ndeplinirea a trei condiii: s fie valid, s posede
fidelitate i s fie realizabil (msurabil, economic de evideniat, predictibil i realist)
criteriu fidel - realizeaz o difereniere semnificativ a subiecilor
intre ei.
depinde de dispersia cotelor obinute la criteriu de unul i acelai subiect cu ocazia unor
msurtori repetate.

Tipuri de criterii n evaluarea performanelor de munc

n general msurile care se refer la producie au n vedere dou aspecte ale muncii:
cantitatea i calitatea.

Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura prin
timpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat

Calitatea muncii este estimat n funcie de elemente eseniale: precizia i absena


defectelor sau erorilor n produsul realizat. Precizia execuiei unei activiti de munc
nseamn respectarea i ncadrarea n anumite acte normative

Datele personale reprezint a doua clas de criterii utilizate n evaluarea


performanelor: absenele, ntrzierile, fluctuaiile, avansrile, depirile de retribuie
i accidentele.

Problema este centrat pe comportamentul din contextul activitii de munc: ct timp o


persoan a absentat de la munc, numrul de ntrzieri, numrul de reclamaii pe care le-a
acumulat etc.

Toate acestea pot la fel de bine defini un individ eficient profesional de unul ineficient.
Modaliti de evaluare

Scale de evaluare - cu 3,5,7,9 intervale pentru evaluarea intensitii


caracteristicilor (nivelului performanei):
Factori generali: cantitatea, calitatea muncii, iniiativ, cooperare, autonomie,
cunotine i deprinderi profesionale, capacitate de conducere,
Factori specifici - atitudinea fa de clieni, preocuprile pentru sigurana i protecia
muncii, atitudinea fa de risc.
Ancorele pot fi definite verbal sau numeric.

Scale de evaluare grafice

Scale de evaluare grafice

Scale de evaluare standard evidenierea corespondenei dintre performanele


angajatului i anumite calificative (adesea nu sunt cunoscute de angajai)

Modaliti de msurare

Sisteme de comparare interpersonal:


Compararea simpl ierarhizarea angajailor pe baza unui anumit criteriu
Compararea pe perechi adecvat pentru angajaii pentru ocup posturi echivalente
Compararea prin distribuire forta distribuirea angajailor n diferite niveluri de
performan

Inventarele comportamentale ponderate - list cu propoziii care descriu n termeni obiectivi

aspecte ale comportamentului de munc de la cele nalt dezirabile la cele indezirabile

Scalele de expectan comportamental,- scal de notare cu ancore comportamentale, n


care evaluatorul anticipeaz comportamentele probabile ale evaluatului bazndu-se pe
experiena/observaiile sale anterioare

Neajunsuri ale diferitelor metode de evaluare


standardele de performan nu sunt precis definite de manageri
Excesul n utilizarea scalelor poate genera distorsiuni
rangarea are o valoare limitat pentru c d numai ordinea de merit
inventarele ponderate au dificulti n interpretarea rezultatelor mai ales pentru
itemii cu ponderi apropiate
Imprecizii semantice ale scalelor de notare

Erori n evaluarea performanelor

Efectul de halou

Efectul indulgenei tendina de a acorda punctaje pozitive

Efectul de recen

Efectul de contrast

Eroarea performanei anterioare

Eroarea de potenial tendina de a evalua potenialul mai degrab dect


comportamentul

Efectul similaritii

Tendina central tendina de a bifa treapta din mijloc a scalei de evaluare