Sunteți pe pagina 1din 10

Diagnoza Organizationala - Banca Fortuna -

Neagoe Ana Simona Masterand al fac. Comunicare Manageriala si Resurse Umane Anul I, semestrul I, grupa II

I.

Satisfactia angajatilor
Scorul organizatiei X Scorul Scorul angajatilor Scorul angajatilor managementului cu vechime < 2 ani cu vechime > 2 ani 47.88 50.61 56.68 53.08 53.88 59.82 41.3 62.51 53.9 50.77 50.91 40.78 41.96 50.48 42.45 27.83 36.09 41.54 43.77 47.91 36.57 57.07 55.26 52.22 45.87 52.19 48.2

Satisfactie cu plata Satisfactie cu promovarea Satisfactie cu supervizarea Satisfactie cu beneficiile conexe Satisfactie cu felul in care este recunoscuta munca Satisfactie cu relatia cu colegii Satisfactie cu natura muncii Satisfactie cu comunicarea Total

55.48 56.9 55.91 44.51 42.55 35.22 37.77 57.79 49.2

Din datele obtinute putem observa ca in comparatie cu nivelul general de satisfactie medie la nivel de organizatie (49.2), satisfactia cea mai scazuta este raportata din partea persoanelor ce ocupa niveluri ierarhive superioare (45.87), in timp ce nivelul de satisfactie cel mai ridicat se inregistreaza in randul angajatilor cu o vechime mai mica de doi ani de zile (52.19). Mai mult decat atat, in urma unei analize mai detaliate putem observa, la nivel de organizatie ca, in general, salariatii Bancii Fortuna sunt cel mai satisfacuti cu comunicarea, inregistrandu-se un scor de 57.79, promovarea(56.9), supervizarea (55.91) si plata (55.48); in timp ce scorul cel mai scazut a fost inregistrat de satisfactia in ceea ce priveste relatia cu colegii. In urma analizari acestor rezultate, putem deduce ca avem de-a face cu o cultura organizationala avand angajatul in prin plan, inlesnind comunicarea si recunoscand meritele prin posibilitatile de promovare si desigur, oferind recompense si beneficii in functie de aportul adus si interesul manifestat. Scorul cel mai redus in ceea ce priveste satisfactia este inregistrat de aria satisfactie relatiei cu colegii, ceea ce denota o atmosfera puternic competitiva, bazata in principal pe afirmarea de sine, pe demonstrarea abilitatilor, iar nu pe comnunicare, intr-ajutorare si spirit de echipa. In ceea ce privesc relatile din interiorul colectivului de munca, trebuie sa avem in vedere urmatoarele: colectivul are dou funcii importante, respectiv: reprezint cadrul social i uman al vieii profesionale, afectndu-ne ca oameni i este dispozitivul n cadrul cruia se desfoar, de fapt, activitatea profesional. In ceea ce privesc recomandarile pentru o imbunatatire rapida a acestei situatii, trebuie mai intai sa intelegem ca o echipa nu este un grup de oameni care are un sef/leader. Echipa este acel grup care lucreaza pentru un scop comun, iar team-building-urile ajuta la indeplinirea acestui scop, pentru ca membrii echipei ajung sa se cunoasca mai bine si implicit sa-si cunoasca punctele tari si punctele slabe. Astfel, dintr-un grup condus de un sef, ajungem la o echipa unde fiecare are o sarcina care se intampla sa i se potriveasca cel mai bine. Mai mult decat atat, trebuie promovat spiritual de echipa si obiectivele de perfectionare in randul angajatiilor, iar nu spiritual
2

individualist condus de obiective legate strict de performanta. Astfel, angajatii ce au adoptat obiective de perfectionare, vor dori sa se imbunatateasca pe ei insisi: sa cunoasca mai mult dintr-un anumit domeniu pentru a deveni profesionisti, iar acest lucru poate fi facut doar fiind tot mai deschisi, comunicand tot mai mult si impartasind din experientele proprii; in timp ce angajatii care au obiective de performanta vor incearca intotdeauna sa-i depaseasca pe altii, adoptand o atitudine defensiva si egoista fata de colegii sai de exemplu un angajat care vrea sa faca vanzari mai mari decat colegul de birou. Pentru a evita acesta situatie, in prin plan trebuie sa promovam munca in echipa, iar nu afirmarea personala. Acest lucru se poate face extrem de simplu prin alcatuirea unor grupuri de lucru, unor brainstorming-uri, dar mai ales al unui buddy system. In ceea ce privesc angajatii noi un astfel de sistem i-ar ajuta extrem de mult in a nu se mai simti pierduti si ignorati in jungla biroului pe langa imbunatatirea relatiilor cu colegii, aceasta ar duce si la reducerea fluxului de personal si a intentiei de plecare.

II. Motivatia pentru performanta


Scorul Scorul Scorul Scorul mediu al organizatiei X managementului angajatilor tineri industriei de banking Perseverena (BE) 61.81 62.65 61.68 61.59 Dominana (DO) 55.92 54.03 56.46 54.02 Angajamentul (EN) 51.56 52.46 50.66 50 Sigurana succesului (EZ) 54.39 53.9 54.7 53.2 Flexibilitatea (FX) 43.11 43.99 42.66 44.1 Absorbirea (FL) 43.72 45.61 40 43.4 Nenfricarea (FU) 58.21 55.22 61.6 54.85 Internalitatea (IN) 52.22 55.38 50.3 50 Efortul compensator (KA) 42.65 42.86 42.4 42.99 Mndria performanei (LS) 42.02 42.39 41.86 44.34 Dorina de nvare (LB) 46.74 43.8 51.65 45.86 Preferina pentru dificultate (SP) 48.33 48.12 48.49 44.8 Independena (SE) 45.71 40.03 55.16 47.43 Autocontrolul i autodisciplina (SK) 51.79 53.58 48.68 53.08 Orientarea spre status (ST) 63.4 61.22 65.93 60.88 Orientarea spre competiie (WE) 60.95 57.83 61.78 59.27 Fixarea scopului (ZS) 59.88 55.39 68.49 54.66

La nivel de organizatie, rezultatele obtinute si pe partea de motivatie, sustin, in parte afirmatile facute anterior; astfel, intalnim scoruri ridicate in ceea ce privesc orientarea spre status (63.4), perseverenta (61.81) si orientarea spre competitie (60.95). Din aceste date putem deduce ca angajatii companiei sunt foarte ambitiosi, dornici de a muncii cat mai mult, dornici de a se afirma si de a demonstra ca depasesc si pot depasi orice obstacole, ca pot face fata oricarei situatii, ca pot fi mai rapizi si mai buni decat altii.

Putem observa cu usurinta ca avem de-a face cu o organizatie unde (statutul)functia detinuta este importanta, aducatoare de stima, respect, recunoastere si apreciere din partea celorlalti angajati - promovarea, in sine, ca si scop al angajatilor fiind ceva urmarit cu ardoare. Tot din perspectiva generala a companiei, scoruri foarte mici au fost obtinute de mandria performantei (42.02), efortul compensator (42.65) si flexibilitate (43.11). Mai mult decat atat, atat angajatii cu functii manageriale cat si angajatii tineri au semnalat printre cele mai scazute scoruri in arile de mandrie a performantei si a efortului compensator. Acest lucru se poate datora faptului ca atmosfera generala din cadrul companiei este una foarte competitiva de reusita si recunoastere a individului, iar nu a echipei; astfel, se incurajeaza personalitatile puternice, dominante, ce pot convinge si pot conduce, dar ce pot intra si foarte usor in conflict atunci cand se confrunta cu alte norme de idei. Prin aceasta se submineaza puternic sentimentul reusitei personale, satisfactia si mandria lucrului bine facut intru-cat angajatii nu se mai raporteaza la scopul activitatii lor si la rezultatele personal obtinute in vederea atingeri acelui scop, ci la realizarile si reusitele celorlalti colegi. Sentimentul succesului personal in atingerea si/sau depasirea unui anumit target cu un oarecare procent X paleste considerabil atunci cand este comparat cu un procent Y, mult mai ridicat, obtinut de un coleg. Intru-cat la nivel organizational se pune accentul doar pe indivizi si pe realizarile acestora, iar nu pe echipa si realizarile grupului, ne putem confrunta cu situatia in care un departament functioneaza extrem de bine din punct de vedere al rezultatelor obtinute si performantei totale a echipei, insa cu toate acestea, angajatii ce lucreaza in departamentul respectiv sunt total nesatisfacuti de performanta, si implicit activitatea lor, deoarece ei isi vor masura performanta doar prin raportarea la rezultatele celorlalti colegi si a diferentei dintre reusitele personale si reusitele celui mai bun din echipa respectiva. Ei vor pierde din vedere si nu vor putea aprecia reusita echipei ca si un intreg, iar sentimentul reusitei reale va fi inlocuit in mod eronat de invidie, resemnare, retragere si sentimentul esecului personal. Pentru a remedia aceasta situatie trebuie ca organizatia sa puna accent pe rezultatele totale ale echipei, iar nu ale fiecarui membru. Astfel, pe langa faptul ca se va reduce puternic sentimentul de esec personal, vom experimenta si o deschidere mult mai mare a angajatilor vechi fata de cei noi si a celor foarte performanti fata de cei mai putin performanti atata timp cat rezultatul echipei/departamentului per ansamblu primeaza rezultatul personal, angajatii vor fi mult mai motivati sa impartaseasca experientele si cunostintele personale. Se pot organiza sendinte sau briefing-uri lunare, in acest sens, la care sa participe toti membri unui departament si pe parcursul carora sa se discute (si laude unde si cand este cazul) rezultatele echipei, reusitele si esecurile, strategiile viitoare etc. Un feedback lunar la nivel de departament, pe langa cel individual, ar duce la cresterea sentimentului de mandrie, de apartenenta, de unitate si nu in ultimul rand al spiritului de echipa.

III. Caracteristici ale postului


Scorul angajatilor de nivel de baza
55.29 56.42 57.35 26.75 75.19 47.74 60.59

Varietatea deprinderilor Identitatea cu sarcina Semnificatia sarcinii Autonomie Feedback din partea slujbei Feedback de la alte persoane Interactiunea cu alte persoane

61.53 57.82 82.07 38.09 75.30 69.72 73.95

58.14 57.13 115.02 60.75 77.06 77.00 90.50

In ceea ce privesc caracteristicile postului observam un scor foarte redus din punct de vedere al autonomiei muncii. Din aceasta putem deduce ca sarcinile angajatilor sunt interdependente - reusita si calitatea unor rezultate bazandu-se pe calitatea, dar si rapiditatea altor rezultate precedente celor dintai. Angajatii depind unii de altii, iar in consecinta si performanta lor. Nemultumirile din acest punct de vedere pot fi determinate de spiritul competitiv al angajatilor, care pot interpreta chiar si cea mai mica intarziere sau eroare ca rea vointa din partea unor colegi ce incearca sa saboteze calitatea muncii si implicit, posibilitatile de promovare etc. Managementul companiei a inregistrat cele mai scazute scoruri in caracteristici precum varietatea deprinderilor si identitatea cu sarcina. Din aceste rezultate putem deduce faptul ca este extrem de posibil ca sarcinile pe care acestia trebuie sa le efectueze sa prezinte un puternic caracter rutinier. O rezolvare a acestei situatii ar fi varierea sarcinilor respective prin accordarea de atributii diverse, dar si organizarea de evenimente. Pe langa team-building-urile mai sus mentionate, in cadrul unei organizatii pot fi organizate si multe alte evenimente ce pot contribui enorm la diminuarea sentimentului de rutina; astfel, serbarea anumitor evenimente (zile onomastice si de nastere, diverse sarbatori Paste, Craciun, etc., ziua infintarii companiei) pot ajuta angajatul sa treaca peste caracterul rutinier al job-ului sau mai usor deoarece in permanenta are noi evenimente pentru care trebuie sa planifice si sa pregateasca o serie de actiuni.

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

Un scor redus este obtinut si de aria feedback-ului primit din partea altor persoane. Este foarte important pentru un angajat sa stie ce face bine, ce nu face asa cum ar trebui si ce trebuie imbunatatit. Prin aceasta, pe langa faptul ca se pot identifica foarte usor punctele slabe si punctele puternice ale fiecarui angajat in parte, acestuia i se pot fixa obiective lunare/saptamanale etc. in vederea imbunatatiri aspectelor problematice. Recomandat este implementarea unui sistem de feedback lunar.

IV. Comportamentul civic in organizatie


Scorul angajatilor de nivel de baza

Altruism Constiinciozitate Implicare Curtoazie Virtute civica

35.57 38.70 32.53 41.60 42.16

37.44 40.64 34.09 45.52 41.77

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

38.28 49.05 43.72 35.82 52.45

Din rezultatele obtinute putem remarca faptul ca organizatia in general, dar si in particular la nivel maagerial si al angajatilor de nivel de baza prezinta scoruri foarte mici in ceea ce priveste sentimentul de altruism si dorinta de intr-ajutorare. Ajutorul acordat in mod voluntar colegilor in probleme legate de sarcinile de munca, volum de munca, posibile absente fiind foarte mic ca urmare al caracterului competitiv dominant angajatii se privesc ca si competitori directi, comportandu-se ca atare prin egoism, lipsa de empatie si amabilitate. Totodata putem observa nivelul scazut al scorului referitor la curtoazie in cadrul angajatilor de nivel de baza ceea ce determina atitudinea agresiva, dornica de conflicte si confruntare pe care acestia o manifesta. Astfel, din acest punct de vedere, cel mai important este sa se promoveze sentimentele de intr-ajutorare, team-spirit.

Motivatie Tabel Complet


Scorul mediu al industriei de banking Scorul mediu al industriei de banking
61.59 54.03 50.00 53.21 44.10 43.41 54.85 50.00 42.99 44.35 45.86 44.81 47.43 53.08 60.89 59.28 54.67
Gap scor total org. si ang v. < 2 ani Gap scor total org. si ang v. > 2 ani

Gap scor tot org si ang tineri

Gap scor tot org si manag

Scorul managementului

Scorul managementului

Scorul angajatilor tineri

Perseverena (BE) Dominana (DO) Angajamentul (EN) Sigurana succesului (EZ) Flexibilitatea (FX) Absorbirea (FL) Nenfricarea (FU) Internalitatea (IN) Efortul compensator (KA) Mndria performanei (LS) Dorina de nvare (LB) Preferina pentru dificultate (SP) Independena (SE) Autocontrolul i autodisciplina (SK) Orientarea spre status (ST) Orientarea spre competiie (WE) Fixarea scopului (ZS)

55.87 52.22 43.94 53.11 42.36 41.88 48.98 50.78 44.04 52.32 45.47 44.68 43.22 46.98 62.92 55.01 56.41

1.181614 0.592881 0.15625 0.439825 -0.68846 -0.62796 0.821739 0.222485 -0.73494 -0.79781 -0.32583 -0.16649 -0.42821 0.179601 1.340726 1.095975 0.988124

1.265695 0.40267 0.246094 0.390591 -0.60083 -0.43871 0.522609 0.538462 -0.71303 -0.76005 -0.61967 -0.18757 -0.99746 0.358093 1.121976 0.783282 0.539192

1.17 0.65 0.07 0.47 -0.73 -1.00 1.16 0.03 -0.76 -0.81 0.16 -0.15 0.52 -0.13 1.59 1.18 1.85

1.16 0.40 0.00 0.32 -0.59 -0.66 0.49 0.00 -0.70 -0.57 -0.41 -0.52 -0.26 0.31 1.09 0.93 0.47

-0.08408 0.190211 -0.08984 0.049234 -0.08762 -0.18925 0.29913 -0.31598 -0.02191 -0.03776 0.293839 0.021075 0.56925 -0.17849 0.21875 0.312693 0.448931

0.01 -0.05 0.09 -0.03 0.05 0.37 -0.34 0.19 0.02 0.02 -0.49 -0.02 -0.94 0.31 -0.25 -0.08 -0.86

61.81614 55.92881 51.5625 54.39825 43.11544 43.72043 58.21739 52.22485 42.6506 42.02192 46.74171 48.33509 45.71792 51.79601 63.40726 60.95975 59.88124

62.65695 54.0267 52.46094 53.90591 43.99166 45.6129 55.22609 55.38462 42.86966 42.39951 43.80332 48.12434 40.02541 53.58093 61.21976 57.83282 55.39192

61.68 56.46 50.66 54.70 42.66 40.00 61.61 50.31 42.41 41.86 51.65 48.49 55.16 48.68 65.94 61.79 68.49

Satisfactia muncii Tabel Complet


Gap scor total organiz. si managemen Gap scor total organiz. si managemen Scorul angajatilor cu vechime < 2 ani Scorul angajatilor cu vechime > 2 ani Scorul angajatilor cu vechime < 2 ani Scorul angajatilor cu vechime > 2 ani Gap scor total org. si ang v. < 2 ani Gap scor total org. si ang v. > 2 ani

Scorul managementului

Satisfactie cu plata Satisfactie cu promovarea Satisfactie cu supervizarea Satisfactie cu beneficiile conexe Satisfactie cu felul in care este recunoscuta munca Satisfactie cu relatia cu colegii Satisfactie cu natura muncii Satisfactie cu comunicarea Total

0.548859 -0.21174 0.061297 0.668054 0.690664 0.308957 0.388944 0.982114 0.591544 -0.86939 1.25188 0.390015 -0.54886 0.077134 0.091105 -0.92139 -0.74435 -0.80367 0.048095 -0.75411 -1.47711 -2.21603 -1.39034 -0.84556 -1.22266 -0.62223 -0.20845 -1.34244 0.779015 0.707909 0.526823 0.222954 -0.08006 -0.41294 0.219356 -0.17963

0.760598 0.487562 -0.1192 55.48859 47.8826 50.61297 56.68054 7.605984 4.875616 -1.19195 0.381707 0.30172 -0.29145 56.90664 53.08957 53.88944 59.82114 3.817073 3.017202 -2.9145 1.460929 -0.66034 0.201529 55.91544 41.30615 62.5188 53.90015 14.60929 -6.60336 2.015288 -0.626 -0.63997 0.372528 44.51137 50.77134 50.91105 40.78609 -6.25997 -6.39967 3.725278 0.059316 -0.79245 0.009762 42.55649 41.96333 50.48095 42.45887 0.59316 -7.92446 0.097616 0.738918 -0.08677 -0.63155 35.22891 27.83972 36.09663 41.54439 7.389183 -0.86772 -6.31548 -0.60043 -1.01421 0.11978 37.77338 43.77772 47.91549 36.57557 -6.00435 -10.1421 1.197803 0.071106 0.252192 0.556061 57.79015 57.07909 55.26823 52.22954 0.711058 2.521924 5.560607 0.33288 -0.29941 0.099568 49.19942 45.87062 52.19356 48.20373 3.328797 -2.99415 0.995685

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

Scorul angajatilor tineri

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

Valori Tabel Complet


Scorul angajatilor de nivel de baza Scorul angajatilor de nivel de baza
50.83 49.63 64.56 42.32 28.98 45.60 42.24 43.35 47.15 35.70
Dif dintre med nat si sc pt autoevaluare
-6.08 -6.22 -9.20 -4.69 -12.85 -7.97 -5.92 -8.92 -3.19 -8.89 -3.94 -9.65 -8.42 -7.40 -10.58 -5.63 -13.95 -8.25 -7.95 -9.55 -3.77 -12.31 8 -5.71 -11.99

Gap scor tot org si ang de baza

Gap scor total org si manageri

Scorul managementului

Putere Realizare Hedonism Stimulare Autodirecionare Universalism Benevolen Tradiie Conformitate Securitate

0.31 -1.06 1.25 -0.25 -1.44 -0.89 -0.70 -1.22 -0.12 -1.44

0.77 -1.66 0.53 -0.32 -0.68 -1.31 -0.79 -1.67 0.23 -1.35

0.08 -0.04 1.46 -0.77 -2.10 -0.44 -0.78 -0.66 -0.28 -1.43

-0.46 0.60 0.72 0.06 -0.76 0.42 0.09 0.44 -0.35 -0.09

0.23 -1.02 -0.21 0.51 0.66 -0.45 0.08 -0.56 0.16 0.00

53.14 39.41 62.47 47.45 35.63 41.12 43.03 37.78 48.77 35.65

57.72 33.42 55.27 46.84 43.21 36.90 42.14 33.34 52.27 36.55

Leadership Tabel Complet


Dif dintre scorul pt org x si autoevaluarea angajatilor

Dif dintre med nat si sc pt managementul org

Dif dintre scorul pt org x si autoevaluare

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

LBDQ Consideraie Structurare Reprezentativitate mpcarea cerinelor Tolerarea incertitudinii Puterea de convingere Tolerarea libertii Asumarea rolului Corectitudinea prediciilor Accent pe producie Integrare Orientarea spre superiori

1.83 6.33 3.27 7.18 12.72 0.69 7.49 9.48 10.64 20.90 11.94 9.01

4.17 7.50 4.65 8.12 13.81 0.98 9.52 10.11 11.21 24.32 13.70 11.35

-4.26 0.10 -5.93 2.49 -0.13 -7.27 1.57 0.57 7.45 12.01 8.00 -0.64

Dif dintre med nat si evaluarea ang

MLQ Atribute Idealizate (Idealized Attributes) Comportamente Idealizate (Idealized Behaviors) Motivaia inspiraional (Inspirational Motivation) Stimularea intelectual (Intellectual Stimulation) Aprecierea individual (Individual Consideration) Recompensa situaional (Contingent Reward) Management prin excepie: Activ (Management-by-Exception: Active) Managementul prin excepie pasiv (Management-by-Exception: Passive) Management permisiv (Laissez-faire) Efortul suplimentar (Extra Effort) Eficiena (Effectiveness) Satisfacia legat de leadership (Satisfaction with the Leadership) 5.91 -3.18 -1.42 -10.79 6.85 0.52 12.23 12.29 20.08 -1.75 13.98 8.81 6.60 -2.65 -0.07 -8.29 8.41 5.30 15.15 9.78 17.48 2.84 16.49 12.20 0.34 -5.89 -3.41 -7.08 -2.16 -1.05 2.69 4.15 8.25 -12.10 5.16 -1.61

-2.71 -1.98 3.71 -9.00 -1.57 -9.55 -8.14 -11.82 -10.36 -8.82 -10.42

-3.24 -3.33 1.21 -10.56 -6.35 -12.46 -5.63 -9.22 -14.94 -11.34 -13.81

Caracteristicile postului Tabel Complet


Gap scor tot org si niv ang de baza Scorul angajatilor de nivel de baza Scorul angajatilor de nivel de baza
55.29 56.42 57.35 26.75 75.19 47.74 60.59

Gap scor tot org si manag

Scorul managementului

Varietatea deprinderilor Identitatea cu sarcina Semnificatia sarcinii Autonomie Feedback din partea slujbei Feedback de la alte persoane Interactiunea cu alte persoane

1.15 0.78 3.21 -1.19 2.53 1.97 2.40

0.81 0.71 6.50 1.07 2.71 2.70 4.05

0.53 0.64 0.73 -2.32 2.52 -0.23 1.06

0.34 0.07 -3.30 -2.27 -0.18 -0.73 -1.65

0.62 0.14 2.47 1.13 0.01 2.20 1.34

61.53 57.82 82.07 38.09 75.30 69.72 73.95

58.14 57.13 115.02 60.75 77.06 77.00 90.50

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

Comportament civic in organizatie Tabel Complet


Scorul angajatilor de nivel de baza Scorul angajatilor de nivel de baza
38.28 49.05 43.72 35.82 52.45
Scoruri T

Gap scor tot org si ang de baza

Gap scor tot org si manag

Scorul managementului

Altruism Constiinciozitate Implicare Curtoazie Virtute civica

-1.44 -1.13 -1.75 -0.84 -0.78

-1.26 -0.94 -1.59 -0.45 -0.82

-1.17 -0.10 -0.63 -1.42 0.25

-0.19 -0.19 -0.16 -0.39 0.04

-0.27 -1.03 -1.12 0.58 -1.03

35.57 38.70 32.53 41.60 42.16

37.44 40.64 34.09 45.52 41.77

Stres Tabel Complet


Scoruri Z

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Repartizarea unor sarcini neplcute Ore suplimentare Lipsa posibilitilor de promovare Repartizarea unor sarcini noi Nendeplinirea sarcinilor de ctre colegi Sprijin ineficient din partea efului Confruntarea cu situaii de criz Absena recunoaterii performanelor bune Efectuarea de sarcini care nu se gsesc n fia postului Echipament neadecvat sau de slab calitate Sarcini cu responsabiliti crescute Perioade de inactivitate Relaii dificile cu superiorii direci Trirea unor atitudini negative fa de organizaie Personal insuficient Luarea unor decizii critice/ rapide Insulte personale Absena participrii n luarea deciziilor Salariu inadecvat Competiie pentru promovri Control i ndrumare slab sau inadecvat Spaiu de munc zgomotos ntreruperi frecvente Schimbri frecvente de la activiti de rutin la activiti solicitante Prea multe hrtii de completat Respectarea termenelor fixe Timp insuficient pentru probleme personale Efectuarea muncii unui alt angajat Colegi de munc slab motivai Conflicte cu alte departamente

Severitate Frecventa Indice de impact Severitate Frecventadice de impa 0.01 -0.32 -0.30 50.13 46.82 47.01 -0.70 -0.39 -0.57 42.95 46.13 44.29 -1.24 -0.08 -0.43 37.65 49.24 45.71 0.07 -0.06 0.01 50.72 49.40 50.05 0.08 0.73 0.58 50.85 57.31 55.84 0.52 0.89 0.95 55.16 58.86 59.52 -1.44 0.50 -0.32 35.61 55.05 46.80 -1.35 0.82 -0.06 36.45 58.15 49.37 -0.67 -0.26 -0.46 43.30 47.38 45.43 0.04 0.03 -0.04 50.42 50.32 49.58 0.74 0.59 0.97 57.37 55.93 59.67 -1.21 -0.27 -0.46 37.90 47.30 45.39 -0.01 0.72 0.54 49.86 57.18 55.40 -0.55 -0.10 -0.31 44.52 48.98 46.86 0.07 0.74 0.54 50.72 57.38 55.39 -0.78 -0.34 -0.52 42.15 46.65 44.77 0.11 -0.39 -0.35 51.12 46.13 46.51 -1.16 -0.07 -0.44 38.37 49.33 45.61 -0.55 0.39 0.05 44.48 53.93 50.45 -1.11 0.36 -0.17 38.89 53.58 48.29 0.20 -0.24 -0.22 51.95 47.55 47.80 -0.96 -0.29 -0.54 40.39 47.09 44.65 -0.87 -0.60 -0.69 41.35 43.99 43.14 -0.46 0.74 0.23 45.36 57.39 52.30 -0.17 -0.43 -0.44 48.28 45.70 45.57 0.04 0.49 0.35 50.39 54.93 53.51 -0.60 -0.28 -0.47 43.98 47.24 45.35 -0.62 0.22 -0.15 43.82 52.17 48.45 -0.21 -0.56 -0.56 47.91 44.42 44.42 -0.90 0.00 -0.28 41.01 49.95 47.16

Scorul managementului

Scorul organizatiei X

Scorul organizatiei X

10