Universitatea Romno-German din Sibiu

Facultatea de tiine Economice

Program Masterat MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE
Anul universitar 2014-2015

Analiza
diagnostic a resurselor umane

Coordonator
conf.univ.dr. Alina Ciuhureanu
Masterant
Radoi Elena Aurelia

Evideniai erorile ce pot aparea n completarea foii zilnice de lucru i motivele care le

determin.
Foaia zilnic de lucru - se folosete n cazul unei activiti simple i de rutin. Procedeul const n
completarea zilnic a unei foi de lucru, aceasta poate oferi analistului o imagine destul de clar asupra
postului. Angajatul este pus s completeze zilnic o foaie de lucru n care precizeaz n ordine
cronologic: momentul nceperii, momentul opririi i durata fiecrei activiti. Pentru fiecare activitate
se adaug timpul admisibil pentru pregtire sau ncheierea operaiei. Se vor consemna de asemenea i
timpii de inactivitate pentru odihn, mas, necesiti fiziologice sau activiti neprevzute n sarcinile
postului. Procesul se aseamn cu cel de fotografiere a utilizrii timpului de lucru. Foaia zilnic de
lucru poate cuprinde i o rubric referitoare la importana activitii consemnate. Pentru a fi
concludent operaiunea se repet pe parcursul mai multor zile de lucru. Dac sistemul se folosete la
fotografierea unor activiti mai complexe, timpul de studiu se va prelungi pn la durate de luni de zile
de consemnri zilnice. Utilizarea metodei trebuie precedat de o discuie cu titularul postului de-i
asuma rspunderea operaiunii de a nu denatura voit durata lucrrilor executate din dorina de a nu-i
pierde postul sau datorit temerii de a nu primi sarcini n plus. Controlul atent al superiorului ierarhic
poate diminua sau elimina astfel de erori din partea ocupantului postului.

Realizai o gril de analiz a timpului de munc pentru un post la alegere.

Gril de analiz a timpului de munc pentru un specialist cu studii superioare din compartimentul de
RU
Denumirea lucrrilor efectuate

Nivel
pregtire

de

Timp
consumat
(ore)

Ponderi %

Timpul total de program (o lun)

180

100

Timp efectiv lucrat, din care:

140

83

100

- munc de nivel superior

130

76,4

86,6

- munc de nivel mediu

20

11,6

13,4

Studierea cererilor de angajare i trierea lor

4,7

5,3

Programarea interviurilor

3,4

Comunicarea invitaiilor la interviu

3,5

Deplasri la instituii de nvmnt pentru recrutri

16

9,3

10,1

Sinteza convorbirilor cu aceste instituii

12

8,1

Constituirea dosarelor solicitanilor

2,3

2,7

Verificarea documentelor din dosarele solicitanilor

14

8,3

9,4

Participri la comisiile de intervievare

27

15,9

18,2

Sintezele interviurilor i consemnarea deciziei comisiei

14

8,3

9,4

Redactarea ofertelor de angajare

10

5,9

6,7

Comunicarea ofertelor de angajare

3,5

Comunicri ctre cei refuzai

1,1

1,3

10

5,9

6,7

ntocmirea
deciziilor
modificare/suspendare

de

angajare/ncetare,

ntocmirea contractelor individuale de munc

3,5

Completarea REVISAL

10

5,8

6,7

Exemplificai cum se poate realiza integrarea profesional n cadrul organizaiei n

care activai.
- In primele zile de munca, noului angajat i se va face un tur al organizatiei (de catre persoana stabilita
prin Graficul integrarii, un angajat al departamentului resurse umane, un coleg sau managerul sau);
- In prima saptamana de lucru, noului angajat ii sunt stabilite intalniri cu persoanele cu care va colabora
in cadrul carora se vor da detalii legate de procedurile de lucru, i se vor prezenta problemele existente
etc.;
- Program de lucru, pauze, proceduri IT va fi inceputa in cadrul procesului de selectie si este f
definitivata in prima zi de lucru a noului angajat

Considerai c n cadrul organizaiei n care activai se acord importan integrrii

profesionale? Argumentai.
Oamenii nou angajai trebuie s fie nvai care sunt regulile i standardele organizaiei, iar pentru
aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dup ce oamenii au fost integrai n
sistem, de obicei este necesar s fie ajutai s i actualizeze capacitile, atitudinile i competenele
generale, aducndu-le la nivelul considerat potrivit n organizaie prin intermediul instruirii i
dezvoltrii angajailor. Odat ce oamenii au nceput s funcioneze n cadrul organizaiei la nivelul
potrivit apare problema recompensrii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru
oamenii cu anumite abiliti i responsabiliti ale postului, precum i procedura potrivit de evaluare a
performanelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub
forma salariului sau promovrii.

Cum contribuie integrarea profesional la obinerea performanelor resurselor

umane?

Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale managementului

resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de
care are nevoie organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea,
instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a
performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Aceste activiti
reprezint componentele managementului resurselor umane.Planul de resurse umane este creat n
acord cu planul strategic al organizaiei. Pe msur ce organizaia identific oportunitile de
dezvoltare disponibile, este necesar corelarea lor cu abilitile de care va fi nevoie pentru acoperirea
lor. Recrutarea, instruirea i programele de recompensare sunt create n vederea atragerii, dezvoltrii
i pstrrii oamenilor cu abilitile necesare.Dezvoltarea resurselor umane implic un proces de
instruire a oamenilor pentru a ndeplini sarcinile de care este nevoie n organizaie. Problema const
n recunoaterea tipului de instruire de care angajaii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie s
in cont de motivarea angajatului supus formrii. Exist un numr de tehnici de instruire i elemente
necesare pentru ca un program de instruire s fie eficient.

Ce trebuie s conin, n opinia dumneavoastr, mapa de ntmpinare?

prezentarea companiei,

prezentarea generala a cladirii in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea noul angajat

prezentarea beneficilor de care poate ava arte noul angajat,

prezentarea echipei in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea

Cum ar trebui s se finalizeze ncredinarea unei misiunii de ctre noul angajat?

Pregatirea noilor angajati se realizeaza astfel incat acestia sa simta ca apartin organizatiei si sunt utili
realizarii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai daca noilor angajati li se incredinteaza sarcini
concrete si daca li se atribuie obiectele precise cei noi veniti simt nevoia de a fi utili. De aceea
managerii si membrii grupurilor de munca trebuie sa fie pregatiti sa primeasca noii angajati.
Informatiile necesare noilor angajati se grupeaza in trei categorii:
- informatii generale asupra activitatilor curente ale organizatiei si ale muncii pe care angajatul
urmeaza sa o desfasoare.
- informatii despre istoricul organizatiei, obiectivele, misiunea, strategia politica a firmei, etc.
- informatii generate, de preferinta scrise, regulamentele de ordine interioara, facilitati de orice fel de
care se bucura in cadrul organizatiei.

Descriei succint ambiana tehnic de la locul dumneavoastr de munc.

standuri,echipamente de lucru,corespunzator normelor de securitate in munca

Descriei succint ambiana fizic de la locul dumneavoastr de munc.

geamuri mari care ofera lumina naturala,usi inchidere senzori

becuri raspandite tot magazinul ofera luminiozitate

Rezolvati exerciiul: Importana relaiilor cu eful la locul de munc

Importana

relaiilor cu eful la locul de munc

(Elwood N. Chapman: A Self-Placed Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human
Relations (1983), Your Attitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, p. 5-6, preluat din S. Constantin, Ana StoicaConstantin, 2002)
Sunt convins c am fcut tot posibilul
pentru a dezvolta o relaie sntoas cu
eful meu

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
9

tiu c n-am fcut aproape nimic

pentru a dezvolta o relaie sntoas
cu eful meu.

ntotdeauna profit de orice prilej pentru

a comunica cu eful meu

Am fost ncpnat i niciodat nu

am profitat de vreun prilej pentru a
comunica cu eful meu.

Sunt 100% cinstit cu eful meu.

10

Admit c nu am fost deloc corect cu

eful meu.

mi menin productivitatea personal la

cel mai nalt nivel posibil, pentru a-mi
mbunti relaiile cu eful meu.

Produc att ct mi trebuie ca s-mi

pstrez postul.

Pentru a pstra o relaie mai bun cu

eful, fac tot posibilul s ntrein relaii
bune cu colegii

Nu fac nici un efort pentru a ntreine

relaii bune cu colegii de serviciu.

Nu mi-am brfit niciodat eful.

mi brfesc eful n fiecare zi, att

acas ct i la serviciu.

mic
s-mi

Tot timpul ntrein mici nemulumiri.

Respect necesitatea unei relaii de

munc oficiale cu eful meu.

eful meu este ncruntat i

neabordabil. Nu pot respecta acest
gen de autoritate.

Am dobndit respectul din partea efului

meu.

10

Folosesc orice prilej pentru a-l spa

(submina) pe eful meu.

I-am acordat efului meu toate ansele

pentru a construi o relaie bun cu mine.

10

Niciodat nu i-am dat vreo ans

efului pentru a stabili o relaie bun
cu mine.

Rareori alimentez cte o

nemulumire care ar putea
afecteze relaia cu eful meu.

Scor total:.....91 de puncte

Interpretare:

80-100 puncte: facei tot ce este de resortul dumneavoastr pentru a avea o bun relaie cu eful
dumneavoastr.

50-70 puncte: ar fi binevenite cteva mbuntiri ale comportamentului dumneavoastr.

0-49 puncte: nu facei ce trebuie
Pornind de la rezultatele obinute identificai, acolo unde este cazul, cteva greeli pe care le-ai fcut
fa de eful dumneavoastr i cteva domenii n care ai putea aduce mbuntiri. Realizai un mic
eseu n care argumentai importana relaiilor cu colegii i cu eful dumneavoastr.
Dei pare banal, ns un rol important n asigurarea satisfaciei pe care o primii de la jobul profesat,
dar i n obinerea succesului profesional l joac abilitile de comunicare i relaionare pe care le
deinei. Modul n care v poziionai ntr-o relaie, atitudinea i comportamentele pe care le adoptai
sunt n strns legtur cu scenariul de via, prejudecile sau valorile cu care intrai n acea relaie.
Cu alte cuvinte comunicarea i relaionarea dumneavoastr cu colegii este determinat de atitudinea
cu care ai intrat n acea relaie, de imaginea pe care o avei despre voi niv, de valorile personale,
de experienele anterioare cu alte grupuri, de brfele pe care le-ai auzit despre aceti colegi i de
ateptrile pe care le avei de la interlocutor i conversaie. Atitudinea are un impact extraordinar
asupra relaiilor dintre oameni, le coloreaz viziunea pe care o au asupra eecului i le definete
noiunea de succes att n relaionare ct i n alte aspecte ale jobului. Situaia n care v aflai poate
fi asemnata cu o piatra de polizor. Daca va lefuiete sau va zdrobete, depinde de aluatul din care
suntei plmdii.Pentru a putea stabili relatii interpersonale de calitate, bazate pe o comunicare
eficienta este necesar sa poti fi deschis, sa-ti dezvalui sentimentele, motivele, opiniile, sa fii receptiv la
feedbackul oferit de ceilalti. Toate acestea solicita incredere in sine. Cu cat o persoana isi sporeste
increderea in sine cu atat aceasta este mai dispusa sa-si asume riscurile asociate autoexpunerii si
expunerii la opiniile celorlalti.
De ce este atat de dificil sa-ti exprimi deschis sentimentele si ideile si sa accepti o comunicare deschisa
din partea celorlalti?

Dintre urmtoarele unsprezece motivaii, alegei patru care apreciai c sunt mai
importante pentru desfurarea activitii dumneavoastr i rspundei la ntrebrile
de mai jos:
1. Posibilitatea de a v exprima creativitatea.
2. Posibilitatea de a fi cunoscut i recunoscut.
3. Posibilitatea de a v nelege bine cu ceilali.
4. Posibilitatea de a ctiga bine.
5. Posibilitatea de a avea un loc de munc sigur.
6. Posibilitatea de a v lansa ntr-o aventur.

7. Posibilitatea de a exercita o munc n concordan cu propriile abiliti, aptitudini i interese.

8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.
9. Posibilitatea de a fi independent.
10. Posibilitatea de a desfura o munc interesant.
11. Posibilitatea de a face carier i a dobndi un statut profesional superior.

ntrebri:
Exist vreo legtur ntre motivaiile pe care le-ai ales ? Care este aceasta ?

Mentinerea echilibrului si satisfacerea unor nevoi personale aducand la buna functionare atat a mea cat
si a companiei.

Considerai c cele mai importante motivaii v sunt satisfcute ? Dac nu,

precizai care nu sunt satisfcute.

La momentul actual majoritatea, imi sunt satisfacute. Cu multa perseverenta voi reusi sa imi satisfac
toate motivatiile de care am nevoie,

Avei i alte motivaii pe care nu le regsii n cadrul acestei liste ? Care sunt

acestea ?

Rezolvai exerciiul Dominante motivaionale

DOMINANTE MOTIVAIONALE
(T. Constantin, 2004)

V rugm s citii urmtoarele afirmaii i s notai cu un X opinia dvs., n ce msur

suntei sau nu de acord cu aceste afirmaii legate de activitatea dumneavoastr profesional.
Nr.
crt.

1
2
3

Niciodat
de
acord (1)
Sunt cel care stimuleaz, impune o
dinamic n grupul cu care lucreaz.
Am iniiativ atunci cnd sunt
necesare anumite schimbri n
organizarea activitii.
Consider c n munca mea trebuie smi asum o serie de responsabiliti.

Foarte rar
de acord
(2)

Uneor
i de
acord
(3)

Deseor
i de
acord
(5)

Foart
e des
de
acord
(6)

ntotdeauna
de acord (7)

x
x

4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

Obin rezultate mai bune cnd

organizez i conduc eu o activitate.
M preocup asimilarea ultimelor
informaii din domeniul n care lucrez.
E important pentru mine s cunosc ct
mai multe n domeniul n care lucrez.
Consider c ceea ce fac trebuie s fac
cu un maximum de competen i de
corectitudine.
n domeniul profesional consider c
sunt capabil s iau decizii cu
luciditate.
mi place s lucrez ntr-un colectiv
unit i armonios.
n desfurarea activitii profesionale
m implic n sarcini care presupun
munca n echip.
mi place s menin o atmosfer
plcut n cadrul grupului cu care
lucrez.
E important pentru mine s mi pot
realiza munca cu plcere.
Consider c n zilele noastre e bine s
faci economii.
Prefer o slujb care m face s m
simt n siguran.
E important s am o slujb care s mi
ofere sigurana zilei de mine.
Este important s am un salariu cu
care s mi acopr cheltuielile.
mi asum responsabiliti legate de
organizarea activitilor profesionale.
Cred c sunt capabil s pornesc i s
conduc propria mea afacere.
Sunt
capabil
s
mi
asum
responsabiliti majore n mai mare
msur dect alii.
Am curajul s mi asum riscul pe care
l impun anumite situaii.
mi cunosc foarte bine atribuiile i fac
tot posibilul s le ndeplinesc cu
maxim eficien.
Sunt capabil s analizez o situaie sau
problem, cntrind avantajele i
dezavantajele soluiilor propuse.
n domeniul profesional, deciziile
trebuie luate cu mare obiectivitate.
Pentru mine este important s rezolv
orice problem cu care m confrunt.
Muncesc mai bine cnd colaborez cu
alii.
Pentru mine sunt foarte importante
relaiile cu colegii de serviciu.
Iau parte cu mare plcere la aciunuile
pe care le desfor cu tot colectivul.
mi place ca n mediul n care lucrez
s fie armonie.

x
x
x
x
x
x
x

x
x

x
x
x
x
x
x
x
x
x
x

29

30
31

32

Muncesc mai bine atunci cnd nu

exist probleme de ordin familial.

mi planific riguros salariul pentru ami ajunge pn la urmtorul.

Mesele regulate i odihna sunt
eseniale pentru mine.

E important s am ceva economii

deoparte pentru zile negre.

x
X

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologic a personalului din
cadrul instituiilor i urmrete msurarea a patru factori considerai importani n motivarea
angajailor:
I.
Conducere (trebuine de putere): arat dorina de a-i influena pe cei din anturajul
subiectului, mobilizndu-i spre succes sau manipulnd-i n interes personal; a fi ef, a conduce sau a nu
depinde de alii (independen decizional).
II.
Expertiz (trebuine de realizare): tendina sau dorina de a excela n cadrul activitilor n
care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi omul din umbr ce influeneaz
deciziile (expertiz profesional).
III.
Relaionare (trebuine de afiliere): indic dorina pe care o resimte individul de a stabili i
de a manifesta relaii de prietenie cu alii; dorina de a lucra cu plcere ntr-un colectiv plcut, cu
oameni nelegtori (relaii armonioase).
IV.
Subzisten (trebuine de existen): denot preocuparea persoanei pentru nevoile de baz
ale existenei (odihn, stabilitate, bani, hran, securitate, etc.).

Itemii corespunztori fiecrui factor sunt:

Factorul Conducere:1, 2, 3, 4, 17, 18, 19, 20;

Factorul Expertiz:5, 6, 7, 8, 21, 22, 23, 24;

Factorul Relaionare: 9, 10, 11, 12, 25, 26, 27, 28;

Factorul Subzisten: 13, 14, 15, 16, 29, 30, 31, 32.

Scorarea se face adunnd valorile obinute de fiecare subiect n parte la fiecare dintre itemii
de mai sus care apoi se mparte la opt.
Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:
Intensitatea cu care se manifest factorul
Foarte slab

Slab

Mediu

Intens

Foarte intens

Factorul
0

10

20

30

Conducere (trebuine de putere)

4,0

4,4

4,8

Expertiz (trebuine de realizare)

4,4

5,1

Relaionare (trebuine de afiliere)

4,8

Subzisten (trebuine

4,1

40

50

60

70

80

90

100

5,1

5,3

5,6

5,8

6,1

6,6

5,3

5,5

5,7

6,1

6,3

6,7

6,8

5,0

5,2

5,5

5,8

6,1

6,5

6,7

4,8

5,2

5,5

5,6

5,7

6,1

6,3

6,6

de existen)

Identificai argumente pro i contra pentru afirmaiile urmtoare:

- conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpului
Nu deoarece timpul nu este cel care decide,si atitudinea noastra,gandirea,felulu nostru de a
fi,rabdarea,etc

- conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv

conflictul poate fi tratat pe cai pozitive sau negative;cresterea personala, si schimbarea
sociala;abordat printr-o gandire negativa,conflictul poate avea avea rezultate distructive atat din
punct de vedere emotional,spiritual cat si fizic; conflictul poate deveni o sursa de maturizare,si
invatare.
-

a avea un conflict este un semn de lips de autocontrol

Aceast lips de control sau mai exact de autocontrol este evident la majoritatea oamenilor.
Autocontrolul trebuie verificat n situaiile critice sau n acele momente n care fiina trece prin anumite
ncercri care depesc limitele obinuitului. n special n faa neprevzutului se poate verifica
autocontrolul. Fiecare dintre noi are ceea ce se numete, n mod curent o slbiciune (frica de erpi,
cini, etc.). Atunci cnd stimulii cu care ne confruntm ajung n domeniul acestei slbiciuni, devenim
complet imprevizibili ; chiar i noi ajungem s ne mirm de reaciile pe care le putem manifesta atunci.

- ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierde

Partile care intra in conflict au, de obicei,tendinta sa-si evalueze interesele ca fiind diametral
opuse.Rezultatele posibile se limiteaza la o situatie de tipul castig-pierdere(castigul uneia dintre parti
devine automat pierderea celeilate) sau compromis.Dar din conflictele violente ambele partii pot
pierde.Daca nici o parte nu este capabila sa impuna un rezultat,sau sa propuna un compromis.ambele

parti pot sa genereze costuri ale conflictului atat de mari.incat ambele ar fi iesit mai bine daca ar fi fost
aprobata o alta strategie

-,,Confruntarea cu o problem sau o disput este ntotdeauna neplcut

''(conflict=mnie=disconfort=violen/evitare)

TEMA 6
STUDIU DE CAZ PRIVIND DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

6.1. Analiza n structur a personalului societii

6.1.1. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ
Tabelul 6.1
Indicatorii afereni gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
cantitativ
Nr.

Indicatori

U.M

crt.

Perioada de calcul
2009

2010

2011

1.

Nr. permanent de salariai (Np)

Pers.

153

189

237

2.

Nr. temporar de salariai (Nt)

Pers.

14

17

22

3.

Nr. total de salariai

(N)

Pers.

153

189

237

4.

Nr. de zile lucrtoare (nzl)

zile.

21

22

21

5.

Suma nr. de muncitori din fiecare zi

a luni decembrie 2011 (Nm)

Pers.
3.213

4.158

4.977

6.

Nr. de zile calendaristice (nzc)

zile

31

31

31

7.

Nr. mediu al muncitorilor

Pers.

104

134

161

2163

2948

3360

(
8.

9.

Suma nr. de salariai prezeni efectiv

la lucru n luna decembrie 2011

Pers.

Nr. efectiv mediu de salariai

Pers.

102

129

158

Ron

29.894.987

37.480.885

51.472.562

Indicele vol. produciei (Iq)

1,25

1,37

12.

Productivitatea muncii (W)

Ron/pers

287.451

279.708

319.705

13.

Indicele productivitii muncii (Iw)

-

0,97

1,14

prezeni la lucru

10.

Volum producie

(Q)

11.

Concluzii

6.1.2. Analiza pe funcii

Tabelul 6.2
Structura personalului pe funcii
Funcia

2009

Personal direct productiv

120

153

197

Personal indirect
productiv

21

23

25

Personal Tesa

12

13

15

Concluzii

Pondere
2009

2010

Pondere
2010

2011

Pondere
2011

6.1.3. Analiza pe mediul de provenien

Tabelul 6.3
Structura personalului pe mediul de provenien
Mediul de provenien

2009

Pondere
2009

2010

Pondere
2010

2011

Urban

127

160

204

Rural

26

29

33

Pondere
2011

Concluzii

6.1.4. Analiza pe sexe

Tabelul 6.4
Structura personalului pe sexe
Sex

Anul

Ponderea

2009

2010

2011

Feminin

127

158

201

Masculin

26

31

36

Total
personal

153

189

237

2009

2010

Abaterea

2011

Concluzii:

6.1.5. Analiza pe vechime

Tabelul 4.5
Analiza personalului pe vechimea n cadrul societii

2010/2009

2011/2010

Vechime

2009

Pondere
2009

2010

Pondere
2010

2011

Sub 1 an

40

53

62

1-3 ani

44

50

66

3-5 ani

56

64

80

5-7 ani

10

17

21

Peste 7 ani

Pondere
2011

Concluzii:

6.1.6. Analiza pe categorii de vrst

Tabelul 6.6
Analiza personalului pe categorii de vrst
Vrsta

Anul

Ponderea n total 100%

2009

2010

2011

2009

2010

< 20 ani

16

24

5,23%

21-40

93

112

136

41-60

52

61

Total
personal

153

189

2011

Abaterea
2010/2009

2011/2010

8,47%

60,78%

59,26%

19

24

77

33,99%

32,27%

16

237

100%

100%

36

48

n urma analizei tabelului de mai sus am constatat urmtoarele:

Ponderea cea mai mare se regsete n categoria de vrst 21-40 ani, fapt ce dovedete un
colectiv de angajai tnr i dinamic.
Dup aceast categorie urmeaz categoria persoanelor cu vrste cuprinse ntre 41-60 cu o
pondere n medie de 33%, aceast situaie se datoreaz faptului c cele dou categorii au o stabilitate
mai mare a locului de munc datorit vrstei i vechimii n munc. nsa exist i un dezavantaj n cazul
categoriei 41-60 ani i anume faptul c muli angajai din aceast categorie se apropie de vrsta
pensionrii, necesitnd pentru firm cutarea unor soluii de substituire.
n cadrul categoriei sub 20 de ani se nregistreaz o pondere sczut, principalul dezavantaj al
acestei categorii ar fi lipsa de experien compensat n schimb de capacitatea de adaptare la cerinele
societii ct i beneficiile acordate angajatorilor care ncadreaz elevi i studeni vor primi lunar un
stimulent de 50% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj conform

legii nr.72 / 2007.

6.1.7. Analiza pe studii

Tabelul 6.7
Analiza personalului pe studii
Studii

2009

2010

2011

Pondere
2009

2010

Studii medii

48

68

91

31,37%

35,98%

Scoli profesionale

35

39

45

22,88%

20,63%

Liceu

43

49

62

28,10%

25,93%

Studii superioare n curs

13

3,27%

4,76%

Studii superioare finalizate

22

24

26

14,38%

12,70%

Total personal

153

189

237

100%

100%

2011

100%

Din analiza datelor tabelului de mai sus se poate constata urmtoarele:

Ponderea cea mai mare este deinut de categoria salariailor cu studii medii, respectiv 31,37%
n anul 2009 urmat de categoria de salariailor cu studii liceale 28,10%, cea mai mic pondere
respectiv 3,27% avnd-o categoria studiilor superioare n curs. Acest lucru se datoreaz faptului c
funciile predominante n societate respectiv operatoare i asamblatoare piese simple nu necesit
personal cu studii superioare, operaiile executate fiind relativ simple iar instruirea sau specializarea
angajatului fcndu-se la locul de munc.
De asemenea daca analizm fiecare categorie n parte pe parcursul a celor 3 ani putem observa
urmtoarele:

n cazul categoriei studii medii se observ o cretere de 7,03% de la 31,37% n anul

2009 la 38,40% n anul 2011;
n cazul categoriei personalului cu studii scolii profesionale, se observ o scdere de
3,89% pe parcursul celor 3 ani de la 22,88% n anul 2009 la 18,99% n anul 2011;
n cazul categoriei studii liceu se nregistreaz o scdere de 1,94% respectiv de la
28,10% n anul 2009 la 26,16% n anul 2011;
n cazul categoriei studii superioare n curs se observ o cretere de 2,21% respectiv
3,27% n anul 2009 la 5,48% n anul 2011 cu toate acestea putem afirma ca aceast
categorie se menine constant;
n cazul categoriei studii superioare finalizate se poate observa o scdere de 3,41
procente respectiv de la 14,38% angajai n 2009 la 10,97% n 2011.

6.2. Analiza stabilitii personalului

Tabelul 6.8
Analiza stabilitii personalului
Nr.

Indicatori

Crt.
(N)

Anul
2009

2010

2011

104

134

161

1.

Nr. mediu de salariai

2.

Intrri n cursul anului

24

36

48

3.

Ieiri n cursul anului

4.

Ieiri nejustificate

5.

Coeficientul intrrilor

(Ci)

6.

Coeficientul ieirilor

(Ce)

7.

Coeficientul de fluctuaie

(Cf)

8.

Coeficientul micrii totale (Ct)

n tabelul 6.9. sunt prezentate plecrile din cadrul societii i cauzele ce le-au determinat.

Tabelul 6.9
Situaie plecri n funcie de cauze
Nr. crt.

Cauze ncetare Contract individual de munc

2011

De drept (art.56-57)

2.

Cu acordul partilor (art.55 lit.b)

3.

Cu acordul vointei unilaterale a unei parti (art.58-77)

Abateri disciplinare/Nerespectarea conditilor CIM.

11

Total:

Ce =

2010

1.

4.

Ci =

2009

x 100

x 100

Cf =

x 100

Concluzii:

6.3. Analiza utilizrii timpului de lucru

Tabelul 6.10
Indicatori afereni analizei utilizrii timpului de munc pentru luna decembrie
Nr.

Indicatori

U.M.

crt.

Anul
2009

2010

2011

1.

Fond de timp calendaristic (Tc)

ore

25.792

33.232

39.928

2.

Timp maxim disponibil

(Tmax)

ore

15.808

21.440

25.760

3.

Timp efectiv lucrat

(Te)

ore

12.480

18.224

23.184

4.

Timp nelucrat

(Tn)

ore

3.328

3.216

2.576

5.

Gradul de programare a fondului de timp

%
calendaristic Ge=

6.

Gradul de utilizare a fondului de timp

calendaristic Guc=

7.

x100

x100

Gradul de utilizare al timpului

54%
%
79%

85%

%
maxim disponibil Guf =
8.

Numrul total de salariai

9.

x100
(N)

Pers.

153

189

237

Numrul de zile lucrtoare (nzl)

zile

19

20

20

10.

Timp lucrat total salariai

zile

2.907

3.780

4.740

11.

Durata medie a zilei de lucru (Dz)

ore

12.

Durata normala a zilei de lucru (Dnz)

ore

13.

Gradul de utilizare a zilei de lucru (Gz)

(Tn)

Concluzii:

6.4. Reglementri privind drepturile i obligaiile salariailor

Conform prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii, salariaii firmei au urmtoarele
drepturi:

Dreptul la salarizare pentru munc depus;

Dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
Dreptul la concediu de odihn anual;
Dreptul la egalitatea de anse i de tratament;
Dreptul la demnitate n munc;
Dreptul la securitate i sntate n munc;
Dreptul la acces la formarea profesional;
Dreptul la informare i consultare;
Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului
de munc;
Dreptul la protecie n caz de concediere;
Dreptul la negociere colectiv i individual;
Dreptul de a participa la aciuni colective;
Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatiilor le revin, n schimb, urmtoarele obligaii n cadrul firmei:

Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplinii atribuiile ce i

revin conform fiei postului;
Obligaia de a respecta disciplina muncii;

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
Obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul de munc nu poate fi ngrdit. Orice
persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz
s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit
profesie, oricare ar fi acestea.
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii.
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,
origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical,
este interzis.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii
i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt
recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
n cadrul firmei analizate principiile relatate mai sus fac parte din politica de resurse umane
aplicat la nivelul instituiei. De asemenea att societatea ct i angajaii dispun de un Contract Colectiv
de Munc prin care sunt reglementate principiile dup care funcioneaz entitatea.

6.5. Politica de recrutare i selecie

n cadrul societii, responsabilitile privind recrutarea i selecia resurselor umane presupun
urmtoarele atribuii:
- stabilirea criteriilor de recrutare i selecie;
- elaborarea i aplicarea testelor pentru selecie;
- angajarea si repartizarea pe posturi;
- negocierea contractelor individuale;
- programarea examinrilor medicale
- asigurarea integrarii noilor angajai;
- creearea unor condiii normale de munc;
- controlul respectrii disciplinei muncii;

- evidena personalului.

Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului putem meniona publicitatea n presa
local, publicitatea prin intermediul internetului i a site-urilor de recrutare, AJOFM Sibiu sau
recomandrile angajaiilor existeni.
n ceea ce privete procesul de selecie i recrutare putem afirma c renumele firmei pe piaa
sibian este foarte bun iar condiiile de munc sunt ofertante; acest lucru este dovedit de interesul
manifestat de candidaii n procesul de recrutare respectiv:
- n anul 2009 au fost recrutate 24 de persoane dintr-un numr de 121 candidai posibili;
- n anul 2010 au fost recrutate 36 de persoane dintr-un numr de 143 candidai posibili;
- n anul 2011 au fost recrutate 48 de persoane dintr-un numr de 189 candidai posibili.

De asemenea un lucru important de menionat este faptul c firma se aliniaz legislaie n

vigoare privind persoanele cu dizabiliti, respectiv orice firm cu un numr de peste 40 de angajai are
obligaia s angajeze 4% din salariai persoane cu dizabiliti sau s contribuie financiar cu echivalentul
minim brut pe economie pentru numrul de persoane cu dizabiliti neangajate. n acest context firma
prefer s recruteze i s angajeze persoane cu dizabiliti astfel:
- n anul 2009 s-au angajat 6 persoane cu dizabiliti;
- n anul 2010 s-au angajat 8 persoane cu dizabiliti;
- n anul 2011 s-au angajat 9 persoane cu dizabiliti.

6.6. Salarizarea
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de
munc. Pentru munc prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat n bani. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator
i salariai sau reprezentani ai acestora.
n sistemul Codului Muncii Art. 159 171, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaii,
sporurii i adaosuri la salariul de baz.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de
munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. Astfel
n anul 2009 salariul minim pe tar a fost de 600 Ron, n anul 2010 a fost de 600 Ron iar n anul 2011
de 670 Ron. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Plata salariului se face cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de
munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea
nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de

daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nici o reinere
din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege.
Datorit faptului c societatea desfsoar i munc de noapte angajaii acesteia beneficiaz de
un spor de noapte pentru munca prestat n intervalul 22-06 n procent de 25%.
Printre alte benefici ale angajaiilor putem enumera deducerea personal astfel: pentru salariatii
care nu au persoane n ntretinere 250 Ron, 1 persoan n ntreinere 350 Ron, 2 persoane n intreinere
450 Ron, 3 persoane n ntreinere 550 Ron, 4 sau mai multe persoane n ntreinere 650 Ron iar
salariaii care depesc un venit de 3000 Ron nu beneficiaz de deducere.
n ceea ce privete contribuiile angajatului n cursul anului 2011 cotele se prezint astfel:
- CAS 10,5%
- Sntate 5.5%

- Somaj 0,5%
- Impozit 16%

n ceea ce privete contribuiile angajatorului n cursul anului 2011 cotele sunt:

- CAS 20,8%
- Sntate 5,2%

- Somaj 0,5%
- Fond garantare 0,25%

- Accidente i boli 0,15%-0,85% n funcie de Caen-ul firmei.

Pachetul financiar acordat angajaiilor conine:

- salariul de baz;
- obiective individuale lunare;
- spor de fidelitate (10%-35%), pentru personalul direct productiv;
- sporul de noapte (25%);
- plata orelor suplimentare cu 200%;
- prima de productivitate (5%-25% din salariul realizat);
- prime weekend, n cazul efecturii de ore suplimentare n zilele de weekend;
- prima de prezen i disciplin (50 RON net);
- prime cu ocazia srbtorilor de Pate i de Crciun;
- prima de fidelitate (50 Euro net anual), pentru personalul Tesa.
Din pachetul de beneficii la nivelul ntregii organizaii mai pot fi menionate: acordarea
tichetelor de mas pentru toi angajaii, decontarea abonamentului pentru transportul n comun,
personalului direct productiv i personalului Tesa, acordarea de sandwich-uri pentru personalul care

presteaz ore suplimentare n weekend, acordarea unor analize i consultaii gratuite la angajare la
Clinica Polisano, abonamente pentru activiti sportive (ping-pong, fotbal, bowling), asigurarea
transportului pentru personalul direct productiv pe ruta Sibiu - Nocrich.

6.6.1. Salarii medii pe categorii de personal

Tabelul 6.11
Salariile medii pe categorii de personal
Salarizarea

2009

2010

2011

Salariul mediu lunar:

- personal direct productiv

778

860

940

- personal indirect productiv

860

940

1.020

1.200

1.400

1.600

- personal direct productiv

93.360

131.580

185.18

- personal indirect productiv

18.060

21.620

25.500

- personal Tesa

14.400

18.200

24.000

- personal Tesa
Salariul mediu anual:

Putem remarca faptul c salariul mediul lunar se situeaz la un nivel mai ridicat fa de salariul
minim garantat pe tar. Aceasta, n condiiile n care doar ncepnd cu anul 2007 a existat
obligativitatea ponderrii salariului minim cu un coeficient, n funcie de funcia ocupat (spre
exemplu, pentru personalul angajat pe funcii cu studii superioare, salariul minim se nmulete cu
coeficientul 2, obinndu-se astfel salariul minim obligatoriu pentru aceast categorie)
n cei trei ani studiai fondul salarial mediu anual a crescut cu 45.580 lei (36%) n 2010 fa de
2009 i cu 63.280 lei (37%) n 2011 fa de 2010. Salariul mediu lunar a crescut n 2010 cu 362 lei fa
de 2009 i n 2011 cu 360 lei fa de 2010.

6.6.2. Structura fondului de salarii

Structura fondului de salarii pe intervalul 2009-2011 este prezentat n tabelul urmtor:

Tabelul 6.12
Structura fondului de salarii
Fondul de salarii

2009

2010

2011

Salariu brut pentru timp efectiv lucrat:

- personal direct productiv

1.120.320

1.578.960

2.222.160

- personal indirect productiv

216.720

259.440

306.000

- personal Tesa

172.800

218.400

288.000

1.509.840

2.056.800

2.816.160

- personal direct productiv

93.340

131.572

185.172

- personal indirect productiv

18.059

21.619

25.499

- personal Tesa

14.399

18.201

23.999

125.798

171.392

234.670

24.444

39.312

59.088

9.828

21.480

26.220

13.716

24.000

27.432

47.988

84.792

11.274

15.996

32.436

51.564

14.748

16.116

17.484

12.348

19.200

16.452

43.092

67.752

85.500

120.042

176.904

261.040

7.371

10.742

17.485

20.570

28.799

32.914

147.983

216.445

311.439

- personal direct productiv

93.360

131.580

185.180

- personal indirect productiv

18.060

21.620

25.500

- personal Tesa

14.400

18.200

24.000

Total:
Indemnizaii concediu de odihn:

Total:
Indemnizaii concedii medicale suportate de
firm:
- personal direct productiv
- personal indirect productiv
- personal Tesa
Total:
Indemnizaii concedii medicale suportate de
FNUASS:
- personal direct productiv
- personal indirect productiv
- personal Tesa
Total:
Indemnizaii pentru ore suplimentare:
- personal direct productiv
- personal indirect productiv
- personal Tesa
Total:
Prime acordate cu ocazia srbtorilor:

Total:

125.820

171.400

234.680

83.520

119.340

167.844

6.480

76.560

8.640

90000

126900

176484

- personal direct productiv

54.000

72.600

91.200

- personal indirect productiv

10.800

9.600

10.800

64.800

82.200

102.000

205.920

291.024

406.080

- personal indirect productiv

- personal Tesa

205.920

291.024

406.080

119.808

150.672

181.608

2.520

2.730

3.150

Total:

122.328

153.402

184.758

Total fond de salarii:

2.483.569

3.422.107

4.664.511

Spor pentru munca de noapte:

- personal direct productiv
- personal indirect productiv
- personal Tesa
Total:
Prim de prezent:

- personal Tesa
Total:
Prim de productivitate:
- personal direct productiv

Total:
Prim de fidelitate:
- personal direct productiv
- personal indirect productiv
- personal Tesa

n urma analizei tabelul de mai sus se poate constata c structura fondului de salarii este ntr-o
continu cretere respectiv de 938.538 n anul 2010 comparativ cu 2009 i de 1.242.404 n anul 2011
comparativ cu 2010; acest lucru se datoreaz intr-o mare proporie numrului de angajai care
nregistreaz o cretere de la an la an.
De asemenea se poate observa c angajaii direct productivi ai firmei beneficiaz de un salariu
mediu brut mai mare dect cel stabilit la nivel de tar la care se adaug diferite sporuri n functie de
vechime, productivitate sau prezent. n categoria salariaiilor Tesa se observ un salariu de ncadrare
mai crescut comparativ cu salariaii direct productivi n schimb acetia nu beneficiaz de prima de
productivitate i prima de prezent. Considerm c este o politic bun a societii deoarece, n situaii
de criz, este mult mai uor s renune la anumite sporuri sau indemnizaii dect s reduc nivelul
salariului de ncadrare.

Fondul de salarii aferent anului 2011 se regsete n urmtoarea structur:

- 62% Salariul brut pentru timpul efectiv lucrat;
- 5% Indemnizaii concediu de odihn;
- 0,2% Indemnizaii concedii medicale suportate de firm;
- 2% Indemnizaii concedii medicale suportate de FNUASS;
- 7% Indemnizaii pentru ore suplimentare;
- 5% Prime acordate cu ocazia srbtorilor;
- 4% Spor pentru munca de noapte;
- 2% Prim de prezent;
- 9% Prim de productivitate;
- 4% Prim de fidelitate.

6.6.3. Situaia promovrilor ntr-un post de conducere

n anul 2009 au fost promovate ntr-un post de conducere 3 persoane, n anul 2010 nu s-a fcut
nici o promovare pe un post de conducere iar n anul 2011 s-a promovat 2 persoane, dei organigrama
structural a firmei este alctuit din multe compartimente, se observ o promovare redus a
personalului n posturi de conducere, i prin urmare o stagnare a executivilor n funciile existente. Care
sunt motivele pstrrii acelorai persoane n poziiile de conducere? Dac s-ar dovedi competen i
eficien atunci decizia ar fi ndreptit. Totui rezultatele ne fac s fim de cu totul alt prere.
Principalele posturi de conducere existente n cadrul firmei necesit cunotine amnunite de inginerie
i economie iar n cadrul analizei pe studii efectuat n cadrul acestei lucrri am constatat c exist un
nivel redus de pregtire respectiv studii medii liceale sau profesionale fapt ce ngreuneaz acest proces
de promovare. Cu toate acestea trebuie luat n considerare c o schimbare prea frecvent ar putea
conduce la dezechilibre i confuzii n randul angajaiilor executani.

6.7. Condiii de igien i securitate

Societatea ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor i asigur
securitate i sntate salariailor n toate aspectele legate de munc. Normele i normativele de protecie
a muncii din cadrul societii stabilesc:
- msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
- msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti;
- msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
- dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitii i sntii n munc.
Angajatorul asigur toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n
condiiile legii i organizeaz instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc.

Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice precum diferite exerciii sau simulri stabilite
de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor.
La nivelul societii este constituit un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a
asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii
Fiecare salariat deine un carnet de protecie i securitate n munc n care sunt evideniate
instruirile la care acesta a luat parte de asemenea fiecare post de lucru este prevzut cu fi a postului
privind sntatea i securitatea n munc iar locurile de munc sunt organizate astfel nct s garanteze
securitatea i sntatea salariailor
De asemenea datorit faptului c societatea i desfoar activitatea cu diferite substane care
pot deveni periculoase pentru sntatea i securitatea angajailor precum alcool izopropilic, cositor cu
plumb, diluani etc fiecare angajat beneficiaz i constituie obligativitate, purtarea unui echipament de
protecie alctuit din halat, mnusi i papuci antistatici specifici industriei auto pentru care firma i
desfoar activitatea.
n ceea ce privete deeurile periculoase pentru om i mediu rezultate n urma procesului de
producie societatea deine un contract cu o firm specializat n colectarea i manipularea
corespunztoare a acestora.
6.7.1. Protecia salariatului privind serviciile medicale
Angajatorul are obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a
muncii. n cadrul societii s-a apelat la un serviciu autonom de medicin a muncii, avnd n vedere
numrul mare de angajai i riscurile care pot s apar, aceasta deoarece societatea are ca obiect de
activitate producia. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de
numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii de asemenea medicul de medicin a muncii stabilete
n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al
sntii n munc este supus avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.
n cadrul societii analizate serviciul de medicin a muncii este efectuat de clinica Polisano att
la sediul clinicii pentru investigaiile specifice medicinei muncii ct i n spaiul special amenajat n
cadrul firmei dotat cu medicamente uzuale n acordarea primului ajutor.
Angajaii beneficiaz de altfel n urma acestui parteneriat de un control anual gratuit i de
reducere n cazul unor investigaii amnunite precum i de obligativitatea vizrii concediilor medicale
de ctre specialitii clinici Polisano.
Un lucru important de menionat este faptul c n interiorul halei de lucru se pot localiza 5
puncte dotate cu truse de prim ajutor destinate folosiri n cazul incidentelor.

6.7.2. Coeficientul de frecven i gravitate a accidentelor

Pentru a reflecta frecvena i gravitatea accidentelor de munc se utilizeaz doi coeficieni
calculai conform relaiilor de mai jos:

Coeficient de frecven =

Coeficient de gravitate =

Tabelul 6.13.
Coeficieni de frecven i gravitate a accidentelor
Anul

2009

2010

2011

Accidente

Zile de absen

Coeficient de frecven
Coeficient de gravitate

Coeficienii de frecven i gravitate au o pondere foarte sczut, datorndu-se instruirii

corespunztoare a personalului asupra regulilor de utilizare a diferitelor echipamente, ndeplinirii
datoriei de verificare periodic a aparaturii i asigurarea securitii procesului pentru persoana ce
ndeplinete sarcina. n toi cei trei ani supui analizei, s-a nregistrat cte un singur caz de accident de
munc care a necesitat pentru anul 2009 un numr de 5 zile de absen, pentru 2010 absena fiind de 3
de zile. Din analiza coeficientului de gravitate, remarcm c accidentele de munc nu au necesitat
spitalizare ndelungat, acestea avnd un grad redus de gravitate. n fapt, ele se datoreaz neateniei la
locul de munc.

6.7.3. Costuri cu protecia i securitatea muncii i a mediului n 2011

Politica firmei const n asigurarea unui viitor prin calitate, protecia mediului i protecia muncii.
Evitarea preventiv a greelilor i luarea n considerare a aspectelor de protecie a mediului i a muncii
constituie elurile principale ale firmei n dezvoltare, construcie, planificare, aprovizionare, producie
i livrare. Protecia mediului i protecia muncii au la baz:
- informri obiective, colarizri i instruiri n scopul nsuirii legislaiei speciale;
- luarea n consideraie a proteciei mediului n fazele incipiente de dezvoltare a unui nou
produs sau a unui nou proiect;
- evitarea deeurilor, micorarea cantitii deeurilor prin refolosire sau reciclare i debarasarea
de deeuri prin metode ce nu contravin regulilor de protecie a mediului;
- mbuntirea proteciei muncii i sntii prin luarea de msuri n mod preventiv;
- reducerea numrului accidentelor de munc.
Respectarea legislaiei, protecia muncii, metode de protecie a mediului eficiente, clieni,
furnizori, colaboratori mulumii, calitatea superioar a produselor i administrarea optim sunt elurile
principale ale societii.
Costurile cu protecia muncii pentru anul 2011 nsumeaz valoarea de 43.900 lei, repartizat
astfel:

- 19.000 lei reprezentnd costuri pentru msuri tehnice;

- 14.000 lei costuri pentru msuri organizatorice;
- 10.900 lei costuri pentru msuri tehnico-sanitare,
Se poate remarca astfel disponibilitatea societii de a organiza aciuni pentru protecia mediului
nconjurtor.
6.8. Organizarea i condiiile de munc
Organizarea muncii i condiiile de munc sunt prevzute n contractul colectiv de munc al
societii, contract ce se ncheie anual i care respect prevederile legislative n domeniu.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe
zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc
este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate
depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd munca se efectueaz n schimburi
precum este i cazul societii, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste
48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3
sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn astfel durata zilnic a timpului de
munc de 12 ore este urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.
Munca suplimentar nu se efectueaz fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for
major i este recompensat conform contractului colectiv de munc cu o plat dubl sau se
compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia.
Datorit specificului activitii, societatea apeleaz la munca prestat ntre orele 22,00-6,00
respectiv munca de noapte. Angajatorul a intiintat Inspectoratului Teritorial de Munc privind
utilizarea muncii de noapte. De asemnea tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani sau femeile gravide
nu pot fi obligati s presteze munc de noapte.
Datorit faptului c durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i la alte pauze, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n
cazul n care repausul n zilele de smbta i duminica ar prejudicia desfurarea normal a activitii,
repausul sptmnal va fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de
Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima i a doua
zi de Crciun. n cazul n care, din motive justificate, societatea nu acord zile libere, salariaii
beneficiaz, pentru munc prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariu de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de
lucru.
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Durata concediului
de odihn anual pentru salariaii este reglementat n contractul colectiv de munc respectiv 21 de zile.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul

urmtor este permis numai n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc.

Persoane cu handicap angajate n cadrul firmei beneficiaz conform legii de un concediu de
odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

6.9. Formarea i perfecionarea

Angajatorul are obligaia de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru
toi salariaii, corelativ dreptului salariailor de a avea acces la formarea profesional astfel:
- cel puin o dat la 2 ani, dac are peste 21 de salariai;
- cel puin o dat la 3 ani, dac are sub 21 de salariai.
Codul muncii prevede obligativitatea pentru angajatorii cu peste 20 de angajai de a ntocmi
planuri anuale de formare profesional, cu consultarea sindicatului, sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor, acestea fcnd parte integrant din contractul colectiv de munc.
Conform prevederilor contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul societii, salariaii au
dreptul s beneficieze, la cerere de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare
profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord
la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa
sa. Societatea poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu
acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea
activitii.
n cadrul societii analizate formarea profesional a salariailor are ca obiective: adaptarea
salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc, obinerea unei calificri profesionale,
actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea
pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz, reconversia profesional determinat ori de restructurri
socio-economice, dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitilor profesionale, prevenirea riscului omajului, sau promovarea n munc i
dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional a angajaiilor n cadrul societii analizate se realizeaz prin: participarea
la cursuri organizate de ctre firm sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional n ar sau
n strintate, stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc, stagii de
practic i specializare n ar i n strintate sau prin instruiri n cadrul firmei.
n tabelul 6.14. sunt redate datele utilizate pentru analiza personalului participant la cursuri de
formare profesional pe cheltuiala societii.

Tabelul 6.14.
Personal participant la cursuri de formare
Perioada

2009

2010

2011

Numr participani

14

21

32

Costuri formare

15.000

23.700

26.240

Se observ o cretere a numrului de persoane ce beneficiaz de formare profesional. Astfel, n

anul 2010 se nregistreaz un numr de 21 de persoane care particip la astfel de stagii, cu 7 persoane
mai mult comparativ cu anul 2009 iar n anul 2011, 32 de persoane cu 11 persoane mai mult comparativ
cu anul 2010. Raportat la numrul mediu scriptic de personal, pondere celor care au beneficiat de astfel
de cursuri este urmtoarea: pentru 2009 avem 13,46%, pentru 2010 ponderea este de 15,67% iar pentru
2011 se nregistreaz o pondere de 19,86%. Considerm c aceast evoluie este mbucurtoare, mai
ales pentru anul 2009, an care constituie o cumpn pentru ntreprinderi datorit nceputului crizei
economico - financiare este de apreciat faptul c societatea se respect i dorete s aib un personal
calificat pentru a-i putea atinge obiectivele stabilite din datele furnizate de ctre societate, ponderea
costurilor de formare n fondul de salarii este de 5,29% pentru anul 2009, 1,69% pentru 2010 i 0,65%
pentru 2011.
n ce privete costurile de formare pe un salariat, acestea nsumeaz 1.071 lei n anul 2009,
1.129 lei pentru anul 2010 i 820 lei pentru 2011. Trebuie subliniat c aceste costuri au fost calculate la
un nivel mediu, ele fiind diferite n funcie de programul de formare i dezvoltare la care particip
angajatul ct i de locaia n care se desfoar..
Ca i categorii de personal participant la programe de formare, personalul Tesa este cel care
beneficiaz de majoritatea unor astfel de programe, fiind urmat de personalul de conducere i apoi de
cel direct productiv. De ce ar avea personalul Tesa mai mult nevoie de programe de formare? Unul din
motive ar fi acela c echipamentele tehnologice sunt ntr-o continu schimbare i perfecionare fiind
necesare cunotiinte pentru manipulare care urmeaz a fi imprtite i personalului direct productiv.
Accesul mai limitat al personalului direct productiv la instruirile i formrile externe se datoreaz
faptului c acesta beneficiaz regulat de instruiri i perfectionri la locul de munc n cadrul firmei.

6.10. Relaiile profesionale. Dialogul social. Sindicatele

n cadrul societii exist format un sindicat care particip prin reprezentanii proprii, n
condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, la tratative sau acorduri cu
autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
La cererea membrilor lor, sindicatul i reprezint pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra
oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia
reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu
in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Alte msuri de protecie a celor
alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de
munc.
Reprezentanii salariailor din cadrul societii au drept atribuii principale urmtoarele
elemente:

S urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu

contractul colectiv i individual de munc aplicabil i cu regulamentul intern;

S participe la elaborarea regulamentului intern;

S promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc
i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale,
economice i sociale legate de relaiile de munc;
S sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
Reprezentanii sunt alei prin vot majoritar de ctre toi angajaii firmei. De asemenea, n cadrul
societii se organizeaz periodic ntlniri cu reprezentanii organizaiilor sindicale i patronale pentru
identificarea prioritilor acestora i configurarea direciilor de cooperare fiind monitorizat aplicarea
Codului Muncii ct i lmurirea operativ a disfunciilor care in de interpretrile diferite ale acestuia
date n diverse situaii.
Salariaii societii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale. Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe
sau s nu participe la grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate intervenii numai n
cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o
nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor
greviti sau ai organizatorilor grevei.

6.11. Analiza satisfaciei n munc

Pentru a analiza gradul de satisfacie n munc a angajailor firmei s-a apelat la urmtorul
chestionar prezentat mai jos:
Tabelul 4.15

Chestionar privind satisfacia n munc a personalului

Analiza rezultatelor chestionarului se prezint astfel:

Figura 6.1. Rezultatele aplicrii chestionarului privind satisfacia n munc

n urma analizei putem constata c angajaii dein o satisfacie n munc ntr-o mare msur,
procentul celor care sunt satisfcui ntr-o mic masur nregistreaz valorii sczute.
Ca o concluzie referitoare la aceste rezultate, merit evideniat faptul c atenia managerilor este
n continuare centrat pe factorii de igien (salariu, prime, condiii de munc etc.) care, aa nu reuesc
s creeze satisfacie pe termen lung, dac un manager dorete s aib angajai satisfcui de ceea ce fac
i care s doreasc s i creasc permanent performana, atunci accentul trebuie pus pe factorii
motivatori (realizarea profesional, responsabilitatea, avansarea, dezvoltarea personal), singurii care
pot asigura succesul unui astfel de demers.

i nu n ultimul rnd, de menionat, recunoaterea eforturilor angajailor prin recompense

financiare i non-financiare este o strategie care se dovedete necesar n cadrul fiecrei companii care
ii pretuiete i valorific resursa uman disponibil.

6.12. Bilanul social

n baza informaiilor obinute din studiul ntreprins, bilanul social al societii se prezint
astfel:

Capitolele i grupele de indicatori care alctuiesc bilanul social pentru

SC Alfa SRL - anul 2011
Capitole
1. Posturi de munc

2. Remunerare i alte
cheltuieli aferente

3. Condiii de igien i
securitate

4. Alte condiii de
munc

Grupe de indicatori

5. Formarea

6. Relaii profesionale

7. Alte condiii de
via care depind de
organizaie

1. Pe baza datelor din acest capitol, calculai indicatorii din tabele (cele din curs, capitolul 6) i
formulai concluziile i propunerile aferente.
2. n baza informaiilor obinute din studiul ntreprins, elaborai bilanul social al S.C. Alfa S.R.L.

pentru anul 2011. ATENIE: pentru elaborarea bilanului social este necesar rezolvarea punctului 1.