Formarea si perfectionarea resurselor umane

UNIVERSITATEA DE VEST TIMISOARA

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Studiu de caz: Trainingul in companiile romanesti

Florentina Iftime
An 4, gr.1
specializarea Marketing

- octombrie 2006 -

0
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Cuprins

Scopul training-ului si perfectionarii...............................................................................2

Conceptul de training...................................................................................................2
Identificarea nevoilor de training.....................................................................................3
Procesul de training.........................................................................................................4
Selectarea participantilor la training................................................................................6
Obiective de training........................................................................................................6
Trainerii...........................................................................................................................7
Adminstrarea training-ului...............................................................................................8
Evaluarea training-ului....................................................................................................9
Metode de training...........................................................................................................9
Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti.....................................................12
Bibliografie:...................................................................................................................19

1
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Scopul training-ului si perfectionarii

Conceptul de training

Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au
emis sunt diferiti. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces
sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai
eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor.

Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea

individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare.

Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata,
dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea,
denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost
inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul
dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training)
catre rezultat (dezvoltare).

Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a

cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza
comportamentul.

Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si

atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni
de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de
companie).

Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare
si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel,
la modul simplist, spunem ca:

training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post,

dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui,
educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul de
activitate.

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai
importanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici. Daca sunt
angajati si mentinuti angajati buni, este o politica buna investirea in perfectionarea
abilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea. Cateodata se considera ca training-ul se
aplica doar noilor angajati. Aceasta este o greseala pentru ca training-ul permanent pentru
angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de schimbarea rapida a
sarcinilor de lucru.

2
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Motivele pentru sublinierea importantei perfectionarii personalului se refera la:

Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru
membrii personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie.

Sporirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin

informarea suficienta a personalului pe aceasta tema.

Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia
competitiva a companiei si sa ridice moralul angajatilor.

Asigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe.

Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate
dobandi prin training-ul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica:

Cresterea productivitatii.

Reducerea ratei de inlocuire a angajatilor.

Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite.

Scaderea nevoii pentru supraveghere.

Angajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si

bunastare ca urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii. In general vor
primi o parte mai mare din beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii
productivitatii. Acesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indeplinirii
obiectivelor companiei si a celor personale.

Identificarea nevoilor de training

Nevoile de training pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul
managementului resurselor umane: organizatia ca intreg, caracteristicile postului si
nevoile indivizilor. Aceasta analiza va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari:

Unde este nevoie de training?

Ce ar trebui sa invete angajatul pentru a fi mai productiv?

Cine are nevoie de training?

3
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Se porneste de la evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai
bine si nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini. Aceasta
analiza va oferi cateva repere care pot ajuta la evaluarea eficientei programului de
training. Firma ar trebui sa stie unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de
planul strategic pe termen lung pe care il are. E nevoie de un program de training pentru
a-si indeplini acele obiective.

In al doilea rand, organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar training-
ul? Daca nu, orice incercare de a organiza un program de training serios, va esua.

In continuare, trebuie stabilit exact unde este nevoie de training. Ar fi o prostie sa se

implementezi un program de training pentru intreaga companie fara a concentra resursele
in domeniile unde sunt necesare in cea mai mare masura. Un audit intern poate indica
zonele in care este mai multa nevoie de training. De asemenea, o inventariere a
abilitatilor poate ajuta la stabilirea abilitatilor posedate de angajati in general. Aceasta
inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si
care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei.

Deasemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe
clienti ce anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa
le imbunatatesti. Pe scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg
si trebuie sa-ti spuna (1) unde este nevoie de training si (2) unde va functiona in cadrul
organizatiei.

O data ce ai stabilit unde este nevoie de training, concentreaza-te asupra continutului

programului. Analizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care
prezinta sarcinile angajatului. Training-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in
detalii in privinta modului de indeplinire a sarcinilor. De fapt, aceasta munca te va ajuta
sa observi mai bine ceea ce se intampla.

Angajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de
abilitati sau performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor
anticipate. Orice fel de discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate
poate indica nevoia de training.

Procesul de training

Modelul de mai jos identifica pasii necesari in procesul de training:

Obiectivele organizationale

Evaluarea nevoilor

4
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Exista vreo discrepanta?

Obiectivele training-ului

Selectionarea celor care vor primi training-ul

Selectionarea metodelor si a modalitatii de training

Alegerea unei modalitati de evaluare

Administrarea training-ului

Evaluarea training-ului

Firma ar trebui sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze
toate deciziile luate in special pe cele legate de training. Firmele care-si planifica procesul
de training au mai mult succes decat cele care nu fac acest lucru.

Majoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba succes, dar nu se implica in proiecte de

training care le pot imbunatati sansele de succes. De ce? Cele cinci motive intalnite cel
mai des sunt:

Timpul Managerii firmelor mici considera ca lipsa timpului nu le permite sa ofere

training angajatilor.

Inceputul Majoritatea managerilor firmelor mici nu au experienta in domeniul

trainingului angajatilor. Acest proces nu le este familiar.

Expertiza extinsa Managerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degraba decat abilitati
datorate specializarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training si
perfectionare.

Lipsa de incredere si deschidere Multi manageri prefera sa pastreze informatiile

pentru ei insisi. Facand acest lucru ascund informatii subordonatilor si altor persoane care
pot fi utile in procesul de training si perfectionare.

Scepticism privind valoarea training-ului Cativa proprietari ai firmelor mici

considera ca viitorul nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor
trebuie sa se concentreze asupra activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi.

Un program de training bine conceput poate contribui la succesul firmei tale. Un program
structurat in functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a
imbunatati nivelul productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea
training-ului.
Pentru orice firma, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a
urmatoarelor intrebari:

5
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine?

Cine sunt concurentii tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele
competitive de care se bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-au
ignorat pana acum?
Care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt slabiciunile companiei?
Care sunt curentele sociale actuale care pot afecta firma?

Scopul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari
relativ simple, dar foarte importante: (1) Cum este firma in prezent? si (2) Cum ar trebui
sa fie firma in viitor. Raspunsurile la aceste intrebari si o viziune clara a misiunii,
strategiei si obiectivelor firmei, vor ajuta compania sa identifice care sunt nevoile sale de
training.

Selectarea participantilor la training

O data ce s-a hotarat ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie care
trebuie luata este cea de a alege participantii. Pentru o firma mica, aceasta intrebare este
cruciala. Training-ul angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajatul sau
angajata parasesc firma pentru un post mai bun. De aceea este importanta selectionarea
participantilor cu grija.

Programele de training ar trebui sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea
angajatului de a asimila materialele, de a le utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un
mod cat mai eficient. Este de asemenea important ca angajatii sa fie motivati de
experienta de training. Esecul training-ului asupra angajatilor nu este daunator numai
pentru angajati ci reprezinta si o irosire de timp si bani. Selectionarea participantilor
potriviti este un factor important pentru succesul programului.

Obiective de training

Obiectivele programului de training ar trebui sa se lege in mod direct de nevoile

determinate prin evaluarea procesului descris mai sus. Obiectivele cursului ar trebui sa
afirme in mod clar care este comportamentul sau abilitatea pe care training-ul urmareste
sa o modifice, si ar trebui sa se lege de misiunea si de planul strategic al companiei.

Scopurile training-ului trebuie sa includa praguri pentru ca acestea pot fi utile pentru
progresul angajatului de la situatia actuala la situatia urmarita de firma in viitor. Stabilirea

6
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilor. A le

permite angajatilor sa participe la stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a
training-ului.

Trainerii

Decizia privind cine va conduce training-ul depinde de tipul de training necesar si de

persoanele carora le este destinat. Training-ul la locul de munca este condus de obicei de
catre supraveghetori; trainingul in afara locului de munca este condus fie de persoane din
cadrul organizatiei, fie de specialisti din afara.

Training-ul in cadrul organizatiei este responsabilitatea zilnica a supraveghetorilor si

angajatilor. Supraveghetorii sunt in ultima instanta responsabili pentru productivitate si in
consecinta pentru training-ul subordonatilor. Acesti supraveghetori trebuie sa invete
tehnicile training-ului de succes. Trebuie sa fie constienti de cunostintele si abilitatile
necesare pentru a-l face pe angajat mai productiv. Trainerii ar trebui sa fie invatati sa
stabileasca obiective pentru programul lor de training si sa decida cum pot fi folosite
aceste obiective pentru a influenta productivitatea departamentelor lor. Ar trebui sa fie
constienti si de modul in care invata adultii si sa gaseasca modalitatea cea mai potrivita
de comunicare cu acestia. Firmele mici tebuie sa perfectioneze capacitatile de training ale
supraveghetorilor lor, trimitandu-i la cursuri despre metode de training. Investitia va da
roade prin sporirea productivitatii.

Exista cateva metode de selectare a personalului pentru programe de training in afara

locului de munca. Multe firme mici folosesc personalul din cadrul organizatiei pentru
elaborarea programelor formale de training care vor fi prezentate angajatilor in afara
activitatilor lor profesionale, in timpul sedintelor companiei sau individual in cadrul unor
sesiuni de training prestabilite.

Exista multe surse de training in afara companiei, inclusiv consultanti, scoli tehnice si
vocationale, programe de continuare a educatiei, grupuri pentru camere de comert si
dezvoltare economica. Selectarea unei surse din afara companiei prezinta avantaje si
dezavantaje. Cel mai mare avantaj este acela ca aceste organizatii au experienta in
tehnicile de training, lucru care de multe ori nu este valabil pentru personalul din cadrul
organizatiei.

Dezavanatajul, atunci cand se face apelul la specialisti in training din afara organizatiei,
este nivelul limitat de cunostinte pe care-l poseda cu privire la produsul sau serviciul
companiei si la nevoile clientului. Acesti traineri au cunostinte generale privind satisfactia
si nevoile clientului. In multe cazuri trainerul din afara poate dobandi aceste cunostinte
rapid luand parte la activitatile companiei inainte de a incepe programul de training. Un
alt dezavantaj este costul relativ ridicat al trainerilor din afara comparativ cu personalul

7
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

din cadrul organizatiei, desi costul mai ridicat poate fi acoperit prin eficienta crescuta a
training-ului.

Indiferent de persoana selectata sa conduca training-ul, fie persoana din afara sau
persoana din interiorul organizatiei, este important ca obiectivele si valorile companiei sa
fie explicate cu grija.

Adminstrarea training-ului

Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie sa administrezi training-ul angajatilor

selectionati. Este important sa mai recapitulezi odata programul pentru a vedea daca
obiectivele sunt indeplinite. Intrebarile pe care le poti pune inainite de inceperea training-
ului se pot referi la: locatie, facilitati, accesibilitate, comfort, echipament, timp. O atentie
sporita acestor detalii operationale va contribui la succesul programului de training.

Un administrator eficient al programului de training ar trebui sa respecte pasii urmatori:

Definirea obiectivelor organizationale.

Determinarea nevoilor programului de training.

Definirea scopurilor training-ului.

Elaborarea unor metode de training.

Luarea deciziei privind persoanele participante la training.

Luarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul.

Administrarea training-ului.

Evaluarea programului de training.

Respectarea acestor pasi il va ajuta pe adminstrator sa dezvolte un program de training

eficient pentru a-i asigura firmei un personal calificat, productiv, si multumit. Acest lucru
va contribui pozitiv la cresterea profiturilor.

8
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Evaluarea training-ului

Training-ul ar trebui sa fie evaluat de cateva ori in cursul procesului. E necesara

determinarea acestor praguri atunci cand se elaboreaza training-ul.

Angajatii ar trebui sa fie evaluati prin compararea noilor abilitati dobandite cu cele
definite de scopurile programului de training. Orice fel de discrepante trebuie sa fie
marcate, iar programul de training trebuie sa fie modificat astfel incat sa indeplineasca
scopurile mentionate.

Multe programe de training sunt sub nivelul asteptarilor pentru ca administratorul nu a

fost in stare sa evalueze progresele. Evaluarea periodica va impiedica indepartarea
training-ului de obiectivele sale.

Metode de training

Exista doua tipuri principale de training pentru firmele mici: tehnici la locul de munca si
tehnici in afara locului de munca. Circumstantele individuale, si cine, ce si de ce
referitoare la programul tau de training ajuta la stabilea metodei ce trebuie folosita.

Training-ul la locul de munca este oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc
sarcinile de munca obisnuite. In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata. Dupa ce
elaborezi un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor.
Trebuie sa stabilesti si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati
despre progresele lor. Tehnicile la locul de munca implica sesiuni de orientare, training
de instruire, training de invatare, internship si assistantship, schimbare de posturi si
coaching.

Tehnicile in afara locului de munca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferinte
televizate sau discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si
training de laborator. Majoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele
dintre ele pot fi cam costisitoare.

Sesiunile de orientare sunt pentru angajatii noi. Primele cateva zile la locul de munca
sunt foarte importante pentru succesul noilor veniti. Acest lucru este ilustrat prin faptul ca
60% din totalul angajatilor care isi dau demisia fac acest lucru in primele 10 zile.

Training-ul de orientare ar trebui sa accentueze urmatoarele elemente:

Istoria si misiunea companiei.

9
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Memebrii cheie ai organizatiei.

Membrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei.

Regulamentul intern al organizatiei.

Anumite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise.

Multe firme mici introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata.
Indiferent de metoda folosita este important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba.

Prelegerile prezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este
prezentarea unui material bogat unui numar mare de persoane. Este mai putin costisitor sa
tii o prelegere unui grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte.
Prelegerile presupun o comunicare unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie
modalitatea cea mai eficienta de training. De asemenea este dificil sa te asiguri ca
intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel; tintind participantul mediu ii poti
pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde. In ciuda acestor neajunsuri, prelegerile
sunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros.

Asumarea de roluri si simularea sunt tehnici de training care incearca sa aduca in fata
participantilor situatii credibile de luare a deciziilor. Sunt prezentate pentru discutie
probleme posibile si solutii alternative. Zicala potrivit careia nu exista profesor mai bun
decat experienta poate fi exemplificata prin aceasta modalitate de training. Angajatii cu
experienta pot descrie experiente reale si pot contribui si invata din cautarea solutiilor
pentru aceste simulari. Aceasta metoda este putin costisitoare si este folosita in marketing
si in training-ul pentru pozitii de management.

Metodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul cel
mai eficient de aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt. Un
avantaj ar fi ca prezentarea este aceeasi indiferent cat de des este utilizata. Acest lucru nu
este valabil si in cazul prelegerilor, care se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi
influentate de constrangeri exterioare. Principalul defect al materialelor audio-vizuale
este ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si nici
modificarea prezentarii in functie de audienta.

Schimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea

sau el sa inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi. Aceasta metoda este
folosita de obicei atunci cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de
supraveghere. Angajatul invata cate putin din fiecare. Aceasta este o strategie buna pentru
firmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie angajatul poate sa primeasca mai
multe sarcini diferite.

Training-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini.

Ele implica de obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa
practice o anumita activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul

10
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

careia ucenicul lucreaza alaturi de maestrul mai bine calificat. Training-urile de invatare
sunt adecvate in special in cazul posturilor care necesita abilitati de productie.

Programele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de sala
si training-ul la locul de munca. Sunt folosite deseori pentru training-ul potentialilor
manageri si personalului de marketing.

E-learning. Invatarea cu ajutorul programelor, cu ajutorul calculatorului si a materialelor

video interactive, au toate un element comun: ii permit participantului sa invete in ritmul
sau. De asemenea ele permit materialului deja asimilat sa fie depasit in favoarea
materialului care pune probleme participantului. Dupa perioada de initiere, nu mai este
necesara prezenta instructorului, iar participantul poate invata in functie de timpul pe care
il are la dispozitie. Aceste metode suna bine, dar pot depasi resursele financiare ale
firmelor mici.

Trainingul de laborator este desfasurat pentru grupuri de participanti de catre traineri

priceputi. Se desfasoara de obicei intr-o locatie neutra si este utilizat de catre participantii
la training-uri pentru management avansat si mediu, cu scopul de a dobandi spiritul
muncii in echipa si de a-si imbunatati abilitatile de conducere a managementului si
subordonatilor. Poate fi costisitor si este oferit in general de catre firmele mici mai
dezvoltate.

Concluzii: Se fac trainininguri pentru eficientizarea muncii angajatilor. Acestia sunt

promovati in vederea dezvoltarii lor continue, dezvoltare bazata in primul rand pe
educatia acestora. Este foarte important ca aceasta activitate sa nu fie una disparata in
cadrul firmei, ci corelata cu strategia si obiectivele acesteia. La fel, alegerea angajatilor si
a trainerilor trebuie facuta in corelatie cu misiunea si valorile organizatiei, care trebuie sa
fie bine cunoscute. Exista mai multe metode de training, in functie de obiectivul acestora
si de numarul de participanti la training, precum si de resursele organizatiei, atat umane
cat si financiare, existand posibilitatea training-ului intern sau a unui training externalizat.

11
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti

Studiu realizat de portalul de resurse umane si recrutare de top www.HR-
Romania.ro, Business-Edu, 20-22 septembrie 2005

Obiectivele studiului
modul in care conditiile economice influenteaza comportamentul firmelor fata de
training;
cui apartine decizia de training;
bugete de training si modul in care sunt cheltuite;
evaluarea beneficiilor trainingului

1. Ierarhia criteriilor de alegere a unui program de training

I. dupa calitatea materialelor de curs
II. referinte externe
III. dupa experienta si personalitatea trainer-ului
IV. masura in care programul oferit se potriveste cu nevoile agreate
V. referinte din interior
VI. dupa evaluarea unei sesiuni pilot

2. Presiunea timpului
In cazul in care as avea doar o luna pentru a pregati proiectul, as alege unul din
urmatoarele criterii:

Se observa ca cel mai important criteriu de alegere a unui program de training ramane
masura in care acesta se potriveste cu nevoile organizatiei, chiar in lipsa unui timp
indelungat de luare a deciziei.

12
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

3. Perioada optima de training pentru organizatia mea

Pentru organizatia pe care o reprezint, in contextul presiunilor de business actuale,
numarul optim de zile pentru un modul este de:

Doar 8.33% din persoanele intervievate sustin ca o zi este suficienta pentru realizarea
unui training, 2 zile este perioada oprima pentru mai mult de jumatate din pesroanele
intervievate.

3. Consultarea
Consultarea beneficiarului - departamentul in cauza - s-a facut:

13
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Faptul ca in peste 65% din cazuri, consultarea departamentului in cauza s-a facut inaintea
deciderii asupra furnizorului de training sustin ideea organzarii training-ului intr-o
maniera organizata, corelata cu nevoile firmei.

5. Luarea deciziei

E deasemenea imbucurator faptul ca numarul de cazuri in care luarea deciziei in urma

unui studiu se apropie de numarul de cazuri in care managementul de top ia decizia.

6.Buget de training firma

7. Buget de training angajat

14
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

8.Buget pe tipuri de programe

9. Atingerea scopurilor

15
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Ca si scopuri indeplinite in urma training-urilor, situatia actuala nu este foarte

multumitoare. Obiectivele sunt realizate in principal intr-o oarecare masura, sau in mare
masura la cele mai multe firme vizate de acest studiu.

10. Tendinte
Cea mai folosita metoda de training a fost:
I. corporate coaching-ul
II. e-learning-ul
III. executive coaching-ul
IV. conferinte externe si workshopuri
V. shadowing-ul
VI. business coaching-ul
VII. action learning-ul
VIII. in house training-ul
IX. mentoring-ul

11. Eficienta
In organizatia pe care o reprezint angajatii au invatat cel mai mult cand am utilizat:

In cele mai multe cazuri, eficienta cea mai ridicata se intalneste in cadrul training-urilor si
exeprientei la locul de munca, a mentoring-ului si in cazul ajutorului venit din partea
colegilor fellowship. Doar in mica masura este eficient corporate coaching-ul in acest
moment pe piata romaneasca.

16
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

12. Satisfactia beneficiarului in ce priveste:

In ceea ce priveste satisfactia beneficiarilor, de follow-up nu sunt multumiti decat in mica

masura.

13. Profilul furnizorului de training

Consultantul, reprezentant al companiei de training a inteles nevoile mele de training:

6% 5% 4%

33%

52%

in f mica in mica mas in mica mas in oarecare masura

in mare mas in f mare mas

In cele mai multe cazuri, compania de training a inteles care e nevoia organizatiei
beneficiare.

14. Cand ma refer la training ma gandesc la:

Dezvoltare

17
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

Performanta
Formare

15. Cand ma refer la consultanta ma gandesc la:

Schimbare
Solutie
Suport

16. Cand ma refer la coaching ma gandesc la:

Crestere
Incredere
Sustinere

17. Cand ma refer la mentoring ma gandesc la:

Experienta
Stimulare
Model

18.Tendinte
Pana acum am considerat coaching-ul:

19. Profilul respondentilor

Varsta: Middle management - 32,65%
26-35 ani - 46,93%
36-45 ani - 26,53%
Top domenii de activitate:
Pozitia in companie: - HR 18,36%
Top management - 42,85% - Vanzari 18,36%

18
 Formarea si perfectionarea resurselor umane

- Marketing 10,20%

Bibliografie:

http://www.ejobs.ro/cariera

http://www.training.ro

www.HR-Romania.ro

19