„Într-o epocă a schimbării drastice, cei ce învaţă vor moşteni viitorul.

De obicei, aceştia sunt pregătiţi să trăiască într-o lume care nu mai

există” E. Hoffer

Cap.9.
ORGANIZAŢIA CARE ÎNVAŢĂ
9.1. Caracteristicile organizaţiei care învaţă
9.2. Metode de învăţare
• Organizaţia care învaţă implică toţi
salariaţii în identificarea şi rezolvarea
problemelor, ceea ce face posibil ca
organizaţia să experimenteze continuu, să
îmbunătăţească şi să-şi mărească
capacitatea sa de a furniza noi produse şi
servicii clienţilor săi.
 9.1.Caracteristicile organizaţiei
care învaţă:
• Există o viziune comună împărtăşită de toţi membrii
organizaţiei.
• Oamenii renunţă la vechile lor scheme intelectuale şi la
mecanismele pe care le-au folosit, de regulă, în trecut, pentru
a rezolva problemele şi a-şi îndeplini sarcinile.
• Membrii organizaţiei privesc ansamblul proceselor,
activităţilor, funcţiilor şi interacţiunilor cu mediul ca făcând
parte dintr-un sistem de interrelaţii.
• Oamenii comunică cu sinceritate, dincolo de barierele
verticale şi orizontale fără a se teme de a fi criticaţi sau
sancţionaţi.
• Oamenii nu pun pe prim plan interesele lor personale şi cele
fragmentare ale departamentului pentru a lucra împreună în
vederea realizării viziunilor comune.
Surse de învăţare organizaţională
• organizaţia poate să înveţe în propriul său cadru
organizatoric, din propria experienţă, de
exemplu din eşecurile în legătură cu anumite
proiecte;
• organizaţia poate să înveţe în relaţiile cu mediul
– atunci când se produc schimbări în mediu care
impun adaptări la acestea;
• organizaţia poate să înveţe de la partenerii ei –
atunci când relaţiile cu partenerii evidenţiază
deosebiri organizatorice care, adaptate la
condiţiile organizaţiei, fac posibile valorificări ale
avantajelor identificate.
 Sursele şi declanşatorii învăţării

A învăţa din
Surse de A învăţa din A învăţa de la
propria
învăţare relaţiile cu mediul parteneri
experienţă
Schimbări în
Deosebiri
mediul Eşecuri,
Declanşa organizaţional
înconjurător, disfuncţionalităţi,
tori ai e, însuşirea
performanţele erori, crize,
învăţării unor noi
slabe se explică creativitate.
competenţe.
prin cauze externe

Reuşita unei schimbări este condiţionată de

capacitatea de învăţare a salariaţilor şi a
organizaţiei.
 Învăţarea Schimbarea
individuală şi organizaţional
organizaţională ă

Relaţiile de influenţă reciprocă între învăţare şi

schimbarea organizaţională

Învăţarea individuală este procesul prin care indivizii

dobândesc comportamente şi moduri de gândire noi.
Pentru ca o organizaţie să poată învăţa este necesar ca
managementul asteia să ia unele măsuri precum:
•stabilirea unei anumite strategii care să reflecte un
management clar şi precis în favoarea schimbării,
inovării şi perfecţionării continue;
•revizuirea structurilor organizatorice, având în vedere
faptul că o structură formală poate să constituie un
serios obstacol în învăţare;
•aplatizarea structurii organizatorice, desfiinţarea sau
fuzionarea anumitor departamente, reducerea
diferenţelor care-i separă pe salariaţi, creşterea
interdependenţei;
•reconfigurarea culturii organizaţiei, prin cultivarea
modului de gestionare a riscului, dezvoltarea capacităţii
de învăţare şi transparenţa proceselor decizionale.
 9.2. Metode de învăţare
• Modul cum învaţă indivizii a constituit obiectul de studiu a două
curente teoretice principale: behaviorismul şi cognitivismul.

• Potrivit „behavioriştilor”, învăţarea se bazează pe conceptul

stimul-răspuns. Pe măsură ce individul se confruntă cu situaţii
similare, stimulii se repetă, individul îşi reglează
comportamentul, răspunsurile devin automate, se instalează
automatismul ca proces. Învăţarea, aşadar constă în ajustarea
comportamentelor pentru ca acestea să fie în concordanţă cu
situaţiile.
• Cognitiviştii, dimpotrivă, consideră că este necesar să se
înţeleagă ce se întâmplă în interiorul cutiei negre. Aşadar,
comportamentul de adaptare la situaţie, potrivit acestora, se
află în structura cognitivă. De aici şi concluzia, că învăţarea
trebuie direcţionată mai puţin asupra comportamentului şi mai
mult asupra a ceea ce determină acest comportament.

• De regulă, obiectul învăţării este considerat „un fenomen

colectiv de dobândire şi de elaborare de cunoştinţe care, mai
mult sau mai puţin profunde, mai mult sau mai puţin durabile,
modifică situaţiile şi gestionarea acestora.”
• Întrucât organizaţia este compusă din indivizi, învăţarea
individuală este necesară învăţării organizaţionale; totuşi
organizaţia este în măsură să înveţe independent de la fiecare
individ dar nu de la ansamblul indivizilor.

• Rezultă, aşadar, că învăţarea organizaţională nu trebuie

considerată ca sumă a învăţărilor individuale.

• Cunoştinţele şi competenţele indivizilor pot îmbogăţi

competenţele organizaţiei, în sensul că de aceste cunoştinţe se
folosesc alţi salariaţi şi dobândesc o dimensiune colectivă, care
la rândul lor le îmbunătăţesc pe cele ale individului. Este vorba
de fenomenul de diseminare a cunoştiinţelor.
• În legătură cu modalităţile de învăţare, cu modul cum învaţă
firmele, există două abordări complementare:
1) învăţare reflectată în procesele de exploatare şi explorare.

• Exploatarea se referă la acumularea de experienţă, în timp ce

explorarea constă în reînnoirea profundă a modalităţilor de
interpretare şi, în consecinţă, a practicilor organizaţionale.

• Este vorba deci, de faptul că organizaţia se îndepărtează tot

mai mult de ceea ce există deja în cadrul ei şi face ceea ce nu
a mai fost făcut vreodată – inventează şi experimentează
practici total inedite.
2) Învăţarea în buclă simplă şi în buclă dublă

Învăţarea nu se realizează decât atunci când salariaţii întreprind

anumite investigaţii care se pot desfăşura la trei niveluri:

• practici organizaţionale identificate în aşa-zisele strategii de

acţiune,

•paradigme de bază materializate în convingeri asupra a ceea ce

trebuie să se facă în organizaţie

•valori directoare regăsite în scheme de interpretare pe care nu le

ştiu salariaţii.
Învăţarea în buclă simplă constă în a rediscuta fie strategiile
de acţiune, fie paradigmele de bază. (figura 1)

Figura 1. Învăţarea în buclă simplă

 Organizaţiile pot, de asemenea, să înveţe să pună întrebări în
egătură cu valorile lor directoare. Este ceea ce se numeşte învăţare
în buclă dublă (figura 2)

Figura 2. Învăţarea în buclă dublă

• Exploatare / buclă simplă şi explorare /
buclă dublă sunt complementare, în sensul
că o organizaţie trebuie să practice simultan
ambele forme.
• În practică folosirea simultană a exploatării şi
a explorării este dificilă pentru faptul că
exploatarea îndeamnă la folosirea regulilor,
iar explorarea impune îndepărtarea de
aceste reguli.
În concluzie, organizaţia care învaţă încurajează:
•dezvoltarea gândirii critice,
•a comunicării interpersonale
•a aptitudinilor tehnice la toţi membrii acesteia.

Capacitatea de a crea, de a anticipa şi de a răspunde cerinţelor

şi schimbărilor demografice ale clienţilor constituie calitatea de
bază a organizaţiei.

 
• Organizația care se califică este „o organizaţie capabilă să
răspundă unei triple provocări:

• organizaţie mai bogată în conţinut de activităţi,

• organizaţie mai competitivă ,

• organizaţie mai educativă”.

O organizaţie care se califică se identifică prin mai multe
valori:
•Permite membrilor săi să reelaboreze obiectivele activităţii,
favorizând o mai bună înţelegere a rostului organizaţiei, ceea ce
permite fiecărui membru să-şi readapteze sensul muncii lui,
integrând-o în obiective mai generale.
•Presupune o abordare a evenimentelor din organizaţie prin
substituirea abordării clasice în termeni operaţionali.
•Activitatea este reorganizată pe o bază comunicaţională care
repune în discuţie organizaţia funcţională.
•Permite fiecărui individ să se protejeze în viitor, deoarece ea
difuzează obiectivele de stabilit, favorizează reactualizarea
competenţelor şi încearcă să utilizeze mai bine cunoştinţele
dobândite în rezolvarea zilnică a evenimentelor.
• Organizaţia care învaţă potenţează informaţiile şi cunoştinţele
ceea ce constituie în prezent un avantaj competitiv major. O
preocupare esenţială a organizaţiilor devine aşadar
„managementul cunoştinţelor”, unde se pot folosi vastele
posibilităţi ale tehnologiei informaţiilor.

• Adepţii „organizaţiei care învaţă” nu au formulat principii ferme,

analiza lor făcându-se asupra proceselor de creaţie şi de
transfer a cunoştinţelor care definesc organizaţia.

• O organizaţie care învaţă este „o organizaţie capabilă să

creeze, să dobândească comportamentul necesar pentru a
experimenta noi cunoştinţe”.
Pentru ca o organizaţie să poată învăţa este necesar ca ea să
dezvolte sistematic următoarele activităţi:

•rezolvarea problemelor în grup;

•experimentarea, activitate obligatorie la lansarea unui proiect

inovator;

•formularea unor învăţăminte din experienţe, presupune analiza

succeselor, dar şi a eşecurilor;

•învăţarea cu alţi clienţi, furnizori, subantreprenori etc.;

•transferul de cunoştinţe .
• În concluzie, organizaţiile care învaţă şi
cele care se califică sunt cele care aplică,
fără reţineri, şi facilitează obţinerea
performanţei prin: cunoaşterea precisă a
mediului înconjurător, admiterea dreptului
de a greşi, climatul deschis, formare
continuă, lideriat activ şi implicat şi viziune
sistematică etc.