ÎNVĂŢAREA ORGANIZAŢIONALĂ &

PROCESE COGNITIVE DE GRUP

Mai 2020
Cătălina Oţoiu
catalinaotoiu@psychology.ro

UNIVERSITATEA BABEȘ-BOLYAI, CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE
 ÎNVĂȚARE
• Aspecte cheie: învățarea ca proces vs
La nivel învățarea ca rezultat, tipuri de învățare,
organizațional memorie organizațională

ÎNVĂȚARE • Aspecte cheie:

• cogniția de grup, emergența cogniției de
La nivel de grup grup, colaborare

ÎNVĂȚARE • Aspecte cheie:

La nivel individual • socializare, reflective practitioner

2
ÎNVĂȚAREA

LA NIVEL ORGANIZAȚIONAL

3
Idei cheie:

 Învățarea văzută ca un PROCES

 Teoria acțiunii declarate vs teoria acțiunii implicite
(în uz)
 Tipurile de învățare
 Învățarea organizațională vs organizația care învață

4
Învățarea văzută ca un PROCES
 Termeni generici:
◼ Perspectiva învățării organizaționale se referă la
adaptare și învățare din experiență

 Învățarea ca achiziție vs învățarea ca interacțiune

(Klabbers, 2000)
 Reflection on action vs reflection in action (Schon,
1978)

5
Învățarea văzută ca un PROCES

Care este obiectul acestei reflecții? Ce

schimbăm?

6
Învățarea văzută ca un PROCES
 Practicile ≠ Regulile

 Practicile sunt colaborative – practica presupune colaborare

care generează un produs comun
◼ Exemplul Xerox (Orr, 1996)
 Practicile sunt împărtășite și înțelese prin narațiunile
organizaționale și surprind cauzalitate: Ce s-a întâmplat? De
ce?
 Practicile presupun improvizație și adaptare prin utilizare,
contextualizare

7
Învățarea văzută ca un PROCES

Cum generăm improvizație la nivelul practicilor?

8
Învățarea văzută ca un PROCES

 Valorizează eforturile de improvizație

 Introdu practici colaborative care să genereze
improvizația
 Asigură transferul improvizației în memoria
organizației

9
Teoria acțiunii (Argyris & Schon, 1978)
 Organizaţia ca o strategie de realizare a unei activităţi
complexe
 modul în care organizaţia îşi îndeplineşte activitatea
complexă se reflectă în anumite:
◼ strategii de îndeplinire a fiecărei componente a activităţii
complexe
◼ norme (de productivitate şi calitate, de folosire a muncii
oamenilor, de reinvestire a profitului, de decizie şi acţiune
colectivă
◼ asumpţii, expectanţe privind rezultatele care leagă normele de
strategii
10
Teoria acțiunii (Argyris & Schon, 1978)

 Normele, strategiile şi asumpţiile alcătuiesc, împreună, o

teorie globală a acţiunii organizaţiei
 Teoria organizaţională a acţiunii explică identitatea şi
continuitatea organizaţională
 Are la bază reprezentări sociale colective şi o dublă funcţie:
descrierea patternurilor actuale de activitate şi ghidarea
acţiunii viitoare.

11
Teoria acțiunii (Argyris & Schon, 1978)
 Când cineva este întrebat cum ar acţiona într-o anumită
situaţie răspunsul său prezintă teoria sa declarată a acţiunii
pentru acea situaţie.
 Teoria care-i guvernează în realitate acţiunile (teoria
implicită sau "teoria-în-uz“ poate să fie, sau nu, compatibilă
cu teoria sa declarată
 La nivel organizaţional cele două categorii reflectă
◼ Ceea ce promovează organizaţia, ca valori, acţiuni etc.
(declarată sau explicită)
◼ Ceea ce se întâmplă cu adevărat în organizaţie (implicită
sau în uz)
12
Teoria acțiunii (Argyris & Schon, 1978)

 "Teoria organizaţională în uz" este ceea ce noii membrii

învaţă în procesul de socializare
 Teoria implicită a acţiunii poate fi dedusă din observarea
comportamentului în situaţii reale
 Cele două nu sunt întotdeauna identice

 Restructurarea teoriei acţiunii în urma detectării şi

corectării erorilor constituie învăţarea.

13
Tipuri de învăţare organizaţională (Argyris &
Schon, 1978)

 Cu un singur circuit (single-loop) - când erorile detectate şi

corectate permit organizaţiei să-şi urmeze politicile prezente
sau să-şi realizeze obiectivele prezente

 Cu circuit dublu (double -loop) - când eroarea este detectată

şi corectată în modalităţi care implică modificarea normelor,
politicilor şi asumpțiilor de bază ale organizaţiei

14
Învățarea cu simplu și dublu circuit
Învățare cu simplu circuit

ACȚIUNE/
Erori /
Asumpții de bază/ Procese
monitorizare și
expectanțe organizaționale,
evaluare
practici etc.

Învățare cu dublu circuit

Figura 1. Tipurile de învățare după Argyris și Schon (1978)

15
Al treilea tip de învățare

Învățarea organizațională vs organizația care

învață?

16
Organizaţia care învaţă

 O organizaţie care achiziţionează, transferă şi

creează cunoştinţe şi îşi modifică comportamentul
individual şi colectiv pentru a reflecta noile
cunoştinţe generate prin procesul de învăţare
(Garvin, 1993)

17
Organizaţia care învaţă

 Caracteristici (Garvin, 1993)

◼ Are implementate procese rezolutive sistematice
◼ Experimentează cu noi modalități de acțiune
◼ Învață din experiența proprie
◼ Învață din experiența altora
◼ Transferă cunoștințe eficient în interiorul organizaţiei

18
Organizaţia care învaţă - practici

• Crește performanța financiară

• Se generează cunoaștere organizațională
Nivelul oamenilor Nivel structural

Creează oportunități Conectează organizația

continue de învățare cu mediul său
Promovează dialogul și
investigarea Implementează sisteme
care să capteze și să
Încurajează colaborarea împărtășească cunoașterea
și învățarea în echipe
Susține obținerea unei Oferă leadership
viziuni comune strategic pentru învățare

19
Organizaţia care învaţă
 Caracterisitici ale culturii învăţării

◼ învăţare autogestionată nu “instruire”

◼ orientare către dezvoltare de capabilităţi pe
termen lung, nu pe termen scurt
◼ empowerment nu supervizare

20
ÎNVĂȚAREA

LA NIVEL DE ECHIPĂ

21
Învăţarea la nivel de echipă
 Un proces care conduce către o schimbare relativ
permanentă în nivelul colectiv de cunoaştere şi competenţă
al echipei şi derivă din experienţele împărtăşite ale
membrilor ei (Ellis et al., 2003)

 Presupune că membrii grupului de muncă învaţă din

experienţele colegilor (pe lângă experienţele personale) prin
procese de interacţiune sociocognitive care coordonează şi
integrează cogniţii individuale (van den Bossche et al., 2006).

22
Învăţarea la nivel de echipă

 Presupune explorarea de idei şi procese, discutarea

diferenţelor de percepţie şi rezolvarea diferenţelor prin co –
construcţia unei noi înţelegeri asupra problemei (Decuyper
et al., 2010; Edmondson et al., 2007; Erhardt et al., 2016).

23
Care sunt comportamentele pe care le asociați cu
învățarea la nivel de grup?

24
Comportamente relaţionate cu învăţarea la nivel de
echipă
Membrii echipei
 Împărtăşesc, discută şi reflectă asupra unor probleme
relevante, procese şi rezultate (Savelsbergh et al, 2009)
 Adresează întrebări, explorează perspective diferite,
chestionează asumpţii şi examinează rezultate neaşteptate,
în cadrul unui proces de conflict constructiv (Erhardt et al.,
2016; van der Haar et al., 2015)

 Prin înţelegerea perspectivelor diferite şi integrarea lor se

realizează construcţia unor noi înţelesuri

25
Comportamente relaţionate cu învăţarea la nivel de
echipă

 Comportamentele emerg şi evoluează pe măsură ce membrii

grupului interacţionează într-un context social şi temporal
(van der Haar et al., 2013)

 Ca atare – învăţarea la nivel de echipă este în esenţă un

fenomen temporal şi dinamic

26
Ce este cogniția de grup?

27
Procese cognitive de grup
 Inputuri → Procese/Stări emergente → Rezultate
◼ Grupurile sunt sisteme sociale de procesare a informațiilor - pot fi
conceptualizate ca sisteme cognitive

 Emergenţa cogniţiei de grup

◼ Cineva generează jumătate din idee, iar altcineva cealaltă jumătate
◼ Cineva are o idee, iar ceilalți membri au cunoștințele și expertiza
necesare pentru implementarea ei
◼ Pe parcursul dezbaterilor de grup, ideile se combină, recombină și
modifică – comunicarea este esențială pentru emergență

28
Care sunt mecanismele emergenței cogniției de grup?
Cum se generează cunoașterea la nivelul echipei?

29
Figura 2. Teoria procesuală a emergenție cunoașterii în grup (Grand et al, 2016) 30
Emergența cogniției de grup (Grand et al, 2016)

 Cunoașterea (Knowledge) la nivel de grup derivă:

◼ Procese de învățare
◼ Procese de împărtășire de cunoștințe

◼ Caracteristici ale echipei – localizarea expertizei

◼ Și alte procese – motivație, afectivitate etc.

31
Figura 2. Teoria procesuală a emergenție cunoașterii în grup (Grand et al, 2016) 32
Elemente de bază și mecanisme ale învățării
(Grand et al, 2016)

 Selecția datelor
◼ Care este informația pe care se focalizează membrii
echipei?
◼ Cum se relaționează componentele informaționale – goal
hierarchy, expertiză, informații deja existente
◼ Expertiză distribuită – ajută la focalizarea atenției
 Encodare
◼ Transformarea stimulilor/ informațiilor din mediu în
reprezentări care sunt stocate în memorie
◼ Learning from self – informație specializată
33
Elemente de bază și mecanisme ale învățării
(Grand et al, 2016)

 Decodarea
◼ Learning from others
◼ Presupune mecanisme suplimentare – relaționate cu
interacțiunea grupului: comunicare, euristici decizionale
 Integrarea
◼ Categorizarea și organizarea informației prin relaționarea
ei cu informațiile deja existente
◼ Conduce către formarea structurilor informaționale
coerente și împărtășite la nivel de grup (ex. proceduri)

34
Procese de împărtășire de cunoștințe
(Grand et al, 2016)

 Informația agregată a grupului crește pe măsură ce

informația individuală se acumulează

 Transformarea informației internalizate în informație

externalizată (Fiore, 2010)

 Mecanismele: selecția membrilor, recuperarea informației

(retrieval), împărtășire de informații, recunoașterea
contribuției (acknowledgement)
35
Figura 2. Teoria procesuală a emergenție cunoașterii în grup (Grand et al, 2016) 36
Procese de împărtășire de cunoștințe
(Grand et al, 2016)

 Selecția membrilor
◼ Contribuție diferențiată și patternuri de comportament sistematic
◼ Cine vorbește? și De ce vorbește? - echipe cu expertiză împărtășită
vs echipe cu expertiză distribuită

 Recuperarea informației (retrieval)

◼ Identificarea informației relevante din memorie
◼ Calitatea informației este dependentă de nivelul de integrare al
schemelor cognitive

37
Procese de împărtășire de cunoștințe
(Grand et al, 2016)

 Împărtășire de informații
◼ Depenedentă de o serie de factori externi și interni grupului
(context, tipul și canalul de comunicare etc.)
◼ Împărtășirea informațiilor integrate este mai eficientă pentru grup
(mai ales in grupuri cu expertiză diferențiată)

 Recunoașterea contribuției (acknowledgement)

◼ O formă esențială de feedback
◼ Cu impact pentru formarea: memoriei tranzactive ( ce informație
avem), shared mental models, situational awareness (ce informație
ne mai trebuie)
38