3.

Învatarea oranizationala si organizatiile care învata

Adesea, cele doua concepte sunt considerate sinonime, dar ele exprima realitati diferite.
M. Armstrong analizaeza mai multe definitii date de specialistii în psihologie organizationala
(p.469)
Învatarea organizationala presupune "dezvoltarea de noi cunostinte sau idei capabile sa
influenteze comportamentul (Mabey si Salaman,1995)
Învatarea organizationala se desfasoara în contextul largit al relatiilor din interiorul
organizatieisi "se refera, în mare, la procesul prin care o organizatie dobândeste cunostinte,
tehnici si practici de lucru de orice tip, prin orice mijloace" (Argyris si Schon,1996)
Marsick (1994) defineste învatarea organizationala ca un proces "de schimbare sistemica
coordonata, prin mecanisme intrinseci care permit indivizilor si grupurilor sa acceseze, sa
construiasca si sa utilizeze memoria, structura si cultura organizationala, astfel încât sa dezvolte
capacitatea pe termen lung a organizatiei".
De asemena, Harrison (2000) atrage atentia asupra faptului ca învatarea organizationala nu
constituie pur si simplu o suma a proceselor de învatare a tutror indivizilor si grupurilor din
cadrul unei organizatii.
Rezultatele învatarii organizationale contribuie la dezvoltarea organizatiei. Acest fapt
corespunde unuia dintre principiile de baza ale Mru, anume, cel care sustine ca, pentru a dezvolta
capitalul intelectualnecesar organizatiei si pemtru a spori astfel volumul de cunostinte si
aptitudini al acsteia este necasar sa investim în oameni.
Procesul de învatare organizationala presupune trei etape: achizitia, diseminarea si
implementarea în comun a noi cunostinte.(Dale, 1994) Cunostintele pot fi dobândite prin
experienta directa, prin experienta altora sau prin intermediul memoriei organizationale.
Principiile învatarii organizationale, formulate de Harrison (1997):
-         comunicarea unei viziuni coerente si puternice asupra organizatiei în rîndurile fortei de
munca, pentru a-I ajuta pe oameni sa constietizeze nevoia de gândire strategica la toate
nivelurile.
-         Dezvoltarea unei strategii în contextul unei viziuni puternice,deschise si lipsite de
ambiguitati. Acesta va încuraja cercetarea în vederea unei game largi de optiuni
strategice, va promova gândirea laterala si va orienta activitatile creatoare si de
cunoastere ale angajatilor.
-         În cadrul creat de viziune si de obiective, dialogul, comunicarea si discutiile frecvente
faciliteaza învatarea organizationala
-         Este esential ca personalul sa fie incitat sa reexamineze permanent ceea ce considera de
la sine înteles
-         Este esentiala dezvoltarea unui climat favorabil învatarii si inovarii
Organizatia care învata este aceea în care"oamenii îsi sporesc continuu capacitatea de a
obtine rezultatele pe care le doresc cu adevarat, în care sunt create noi tipare de gândire, mai
largi, în care aspiratiile colective nu sunt îngradite si în care angajatii învatî continuu cum sa
învete împreuna." (Senge,1990)
Garvin (1993) defineste organizatia care învata ca fiind organizatia care" are îndemânarea
de a crea, a dobândi si a transfera cunoastere, precum si de a-si schimba comportamentul astfel
încât sa reflecte noile cunostinte dobândite". El considera ca organizatiile care învata procedeaza
astfel încât sa învete din experienta, dezvolta programe de perfectionare continua, utilizaeza
tehnici sistematice de solutionare a problemelor si transfera cunoasterea rapid si eficient la toate

1
nivelurile organizatiei prin intermediul programelor de instruire formala, legate de
implementarea în practica.
Observam ca filosofia organizatiei care învata este învatarea vazuta ca un "ingredient
esential" pentru supravietuirea organizatiei.
Kandola si Fullerton (1994) au conceput un model cu 6 elemente care definesc o organizatie care
învata. Acestea sunt (M. Armstrong, p.473):
-         O viziune împartasita, care permite organizatiei sa identifice, sa raspunda la
oportunitatile ivite si sa beneficieze de ele.
-         O structura permisiva care sa faciliteze învatarea.
-         O cultura stimulativa, care sa-I încurajeze pe oameni sa încerce sa schimbe situatia
existenta si sa conteste modul de actiune încetatenit.
-         Un management care îi împutrniceste pe oameni - managerii sunt încredintati ca
delegarea deciziilor si munca eficienta în echipa contribuie la obtinerea unor performante
ami bune
-         O forta de munca motivata, formata din oameni dornici sa învete continuu
-         Mecanisme care stimuleaza învatarea - procese si politici concepute sa-I încurajeze pe
oameni sa învete din tot ce fac.
Din cele prezentate anterior rezulta ca învatarea este un proces important al dezvoltarii
resurselor umane, si astfel, un factor al dezvoltarii organizatiei.
Azi, teoriile moderne ale învatarii pun accent pe contextul învatarii (context care poate fi
el însusi generator de ocazii de învatare), pe stilurile de învatare si pe învatarea autodirijata.
Notiunea de stil se refera la modalitatea proprie unei personae de a actiona, de a se manifesta
în diverse împrejurari. Stilul poarta amprenta întregi personalitati a unui individ, este expresia
unicitatii manifestarilor acestuia. De exemplu putem vorbi despre un stil perceptiv, stil cognitiv,
stil de gândire.
Stilul perceptiv se refera la felul în care o persoana îsi formeaza imagini mentale despre
obiectele si fenomenele realitatii cu care vine în contact. Putem vorbi despre un stil perceptiv
global, cu detalii putine (sintetic) cu detalii multe (analitic) cu detalii foarte multe (hiperanalitic).
Stilul cognitiv reprezinta maniera tipica în care o persoana achizitioneaza si proceseaza
informatia. Stilul cognitiv poate fi metodic, intuitiv, normativ, receptiv.
Stilul de învatare este asociat cu diferite modalitati de receptare a informatiilor din lume si de
transmitere a informatiilor de la simturi la creier.
Raportul dintre stilul cognitiv si stilul de învatare este unul de integrare, stilul cognitiv are o
sfera de cuprindere mai mare incluzând si stilul de învatare.
Deosebim mai multe stiluri de învatare: bazat pe sentimente (a învata traind evenimentele), bazat
pe perceptie ( a învata vazând, observând si ascultând), bazat pe gândire (a învata gândind), bazat
pe experimente (a învata facând).
O alta tipologie a stilurilor de învatare este cea a lui P. Honey si A. Mumford (1982) care
disting patru stiluri de învatare:
1. activii prefera activitati de învatare flexibile, schimbatoare, bazate pe experiente si
probleme noi, care le ofera o mai mare libertate de manifestare, incitându-l la actiune.
2. reflexivii prefera activitati de învatare în care li se ofera posibilitatea sa-si exercite
gândirea, sa reflecteze asupra problemelor, sa lucreze în maniera analitica.
3. teoreticienii prefera activitati de învatare structurate logic, având scopuri rationale clare si
în care li se creeza oportunitatea pentru explorarea metodica a metodelor, pentru a-si pune
întrebari, pentru a încerca explicatii si interpretari.

2
 4. pragmaticii prefera activitati de învatare având incidenta practica imediata, care le ofera
ocazia de a pune în aplicare cunostinte teoretice.
Trebuie subliniat faptul ca nu exista "stiluri pure" de învatare, de obicei exista stiluri mixte cu
dominanta unuia. Cunoasterea stilului propriu duce la o mai buna utilizare a lui în functie de
situatie. Din punctul de vedere al profesorului, conoasterea stilului de învatare al elevilor
contribuie la o predare si evaluare mai adecvata stilului elevilor.
Învatarea autodirijata sau învatarea autonoma presupune ca individul sa-si asume
raspunderea pentru satisfacerea propriilor necesitati de învatare, pentru a-si asigura împlinirea
aspiratiilor profesionale sau pentru a-si mari sansele de angajare într-o alta organizatie sau chiar
în interiorul aceleasi organizatii.
Învatarea autonoma se bazeaza pe procese care îi permit individului sa identifice ce anume
are nevoie sa învete, reflectând la propria experienta si analizând ce trebuie sa stie si sa poata
face pentru a avnsa în cariera.
Învatarea autonoma înseamna dezvoltare proprie.
Mumford (1994) sugereaza ca învatarea autonoma trebuie sa se desfasoare astfel:
-         se identifica mai întâi stilurile de învatare preferate
-         se analizeaza în ce masura stilul de învatare preferat ajuta sau împiedica învatarea
-         se analizeaza aptitudinile fundamentale de învatare: observarea si reflexia,analiza,
creativitatea, capacitatea de elaborare si evaluare a deciziilor; se analizeaza modul în care
pot fi utilizate mai eficient.se analizeaza activitatea profesionala si celelalte experiente de
munca în care este implicat individul, pentru a se evalua oportunitatile de învatare care I
se ofera
-         se cauta sursele posibile de sprijin în procesul de dezvoltare personala: managerii,
colegii, formatorii, mentorii
-         se precizeaza obiectivele învatarii si se alcatuieste un plan de actiune - un plan de
dezvoltare personala sau un contract de învatare
-         se rezerva zilnic un interval de timp pentru a raspunde la întrebarea "Ce am învatat
astazi?" (M.A, pp.489-490)
Ţinând cont de importanta învatarii în organizatie devina legitima întrebarea "Cum poate
interveni organizatia în învatare?"
Iata si câteva raspunsuri:
-         sa sporeasca provocarea pe care o constituie activitatea profesionala prin modul de
definire a postului si prin crearea unui mediu adecvat învatarii la locul de munca
-         sa dezvolte aptitudinilr managerilor, ale supervizorilor si ale lucratorilor, sustinând si
facilitând învatarea
-         sa încurajeze învatarea în echipa si folosirea în comun a cunostintelor, incluzând aici
dezvoltarea unor strategii de management al cunostintelor si crearea unor "comunitati de
practica" manite sa faciliteze învatarea informala
-         sa creeze o cultura a învatarii - o cultura în care sa se recunoasca importanta învatarii si
care sa fie caracterizata de initiative pozitive din partea conducerii.