FUNDAMENTE SOCIOPSIHOLOGICE

ALE DEZVOLTĂRII
RESURSELOR UMANE

Note de curs şi teme de dezbatere propuse de

Prof. univ. dr. Mihai Pascaru
Alba Iulia, 2020
 Perspectiva sociopsihologică (1)

• Viaţa socială este plină de mistere, pe care psihologii

sociali încearcă continuu să le descifreze. (Cochinescu
L., 2008, pp. 15-16, apud Pleşa, 2014, p. 9).
• De aceea, psihologia socială, deşi apelează la înţelesul
profan al vieţii sociale, îl resemnifică potrivit exigenţelor
contextului de valorificare teoretică.
• Şi nu numai atât, ea caută lucruri ascunse, dificile, pe
care le studiază prin metode şi reguli de cercetare
necesare pentru o triplă abordare: teoretică, metodică şi
practică.
• Raţionamentul ei începe mereu cu ipoteze sub semnul
suirii propriului drum, al călătoriei spre ceea ce merită să
aflăm despre realitatea psihosocială. (Cochinescu L.,
2008, pp. 15-16, apud Pleşa, 2014, p. 9).
 Perspectiva sociopsihologică (2)

• Psihologia socială „se ocupă cu studiul particularităţilor

psihice ale omului ca fiinţă social-culturală şi al condiţiei
sale în cadrul grupului din care face parte”, dar şi cu
„studiul particularităţilor psihologiei de grup, colective şi
de masă, aşa cum se manifestă ele în totalitatea
activităţilor oamenilor, în conduita şi trăirile comune, în
procedeele de comunicare dintre ei”. (Golu, 2003, p. 9,
apud Pleşa, 2014, p. 9).
• Cristea (2002, p. 5, apud Pleşa, 2014, p. 9) afirmă că
„psihologia socială cercetează particularităţile
psihocomportamentale ale omului, aflat într-un sistem
relaţional real sau virtual, căutând să desprindă legităţile
care guvernează zona de influenţă dintre individual şi
social”.
 Perspectiva sociopsihologică (3)

• În esenţă, psihologia socială este locul de întâlnire al

oamenilor, al ideilor şi al practicii lor.
• Ea este „studiul ştiinţific al modului în care oamenii
gândesc, vibrează afectiv şi se comportă în situaţii
sociale”. (Cochinescu L., 2008, p. 16, apud Pleşa, 2014,
p. 10).
• Feldman observa că „psihologia socială acoperă o gamă
largă de comportamente, dar ea nu cuprinde toate
tipurile de comportamente, astfel că există şi alte
discipline ştiinţifice sociale înrudite care sunt mai bine
echipate pentru investigarea anumitor fenomene…”
(Feldman, 1985, p. 8).
 Perspectiva sociopsihologică (4)

• Este dat astfel exemplul sociologiei, ştiinţă „care se

focalizează asupra modului în care membrii grupurilor
sunt subiecţii unor influenţe similare, universale din punct
de vedere cultural, şi care determină modul în care
funcţionează grupul ca întreg, accentul căzând
semnificativ mai mult asupra grupului ca întreg, decât
asupra membrilor individuali.” (Feldman, 1985, p. 8).
 Perspectiva sociopsihologică (5)

• Scopul psihologiei sociale fundamentale este acela de a

înţelege maniera în care indivizii sunt influenţaţi de alţii.
• Pentru a obţine această înţelegere, se fac cercetări
empirice, iar rezultatele studiilor sunt integrate în teorii.
(Pleşa, 2014, p. 11).
• Teoriile şi principiile, ca şi cercetările ce stau la baza lor,
sunt expuse în manualele de psihologie socială şi dacă
scopul este acela de „a înţelege”, atunci cercetarea este
fundamentală.
• Dar, ştiinţele nu-şi propun numai să înţeleagă, deci să
explice lumea, ci şi să o schimbe, iar psihologia socială
nu face excepţie. (Pleşa, 2014, p. 11).
 Perspectiva sociopsihologică (6)

• Cel mai adesea aplicaţiile folosesc cunoaşterea psiho-

socială pentru a dezvolta intervenţii menite să
amelioreze funcţionarea instituţiilor.
• Intervenţiile sunt proiectate pentru a influenţa în mod
direct comportamentul indivizilor.
• De pildă, ca răspuns ca poluarea excesivă, s-au făcut
mai multe încercări de a folosi cunoştinţele de psihologie
socială pentru a determina oamenii să controleze
evacuarea deşeurilor de orice fel. (Pleşa, 2014, p. 11).
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (1)
• Dezvoltarea resurselor umane înseamnă asigurarea
pentru angajaţi a oportunităţilor de învăţare, creştere a
abilităţilor şi potenţialului, instruire, menite să
îmbunătăţească performanţele individuale, de echipă şi
organizaţionale.
• Avantajele procesului de dezvoltare a resurselor umane
se referă la:
- pregătirea indivizilor pentru a putea face faţă
schimbărilor, ei devenind mai inventivi şi informaţi;
- îmbunătăţirea performanţei individului, respectiv a
echipei din care face parte;
- creşterea satisfacţiei muncii. (Bădescu, Mirci, Bögre,
2008, p. 75).
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (2)
• Elementele esenţiale ale dezvoltării resurselor umane
sunt:
- învăţarea – definită ca schimbarea relativ permanentă
a comportamentului apărută ca urmare a unei
experienţe;
- educaţia – dezvoltarea cunoştinţelor, valorilor şi a
înţelegerii necesare în toate domeniile vieţii;
- dezvoltarea – sporirea sau împlinirea potenţialului şi
abilităţilor unei persoane (pentru a deveni din ce în ce
mai complexă, mai elaborată şi care se distinge de
ceilalţi, prin nivel intelectual şi maturitate);
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (3)
- instruirea – modificarea planificată şi sistematică a
comportamentelor, prin activităţi şi programe de învăţare
ce permit individului să dobândească nivelul de
cunoştinţe, aptitudini şi competenţe necesare pentru a-şi
îndeplini sarcinile în mod eficient. (Bădescu, Mirci,
Bögre, 2008, p. 75).
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (4)
• Celelalte activităţi la care ne putem referi cu privire la
dezvoltarea resurselor umane sunt:
- Coaching – îndrumarea unei persoane şi implicarea
acesteia în propriul proces de dezvoltare, determinând
astfel îmbunătăţirea performanţei la locul de muncă, prin
generarea unor schimbări comportamentale,
dezvoltarea/ îmbunătăţirea abilităţilor, creşterea nivelului
motivaţional etc.; coaching-ul permite crearea unui cadru
în care persoana îndrumată devine conştientă de
anumite procese interne (legate de scopuri,
comportamente, motivaţii sau abilităţi), cadru în care
aceasta reuşeşte să găsească singură soluţiile de
îmbunătăţire.
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (5)
- Mentoring – îndrumarea unui angajat nou de către unul
dintre angajaţii cu experienţă, într-o relaţie de tip mentor
– discipol.
- Training on the job - instruire la locul de muncă –
angajatul este îndrumat în timp ce execută o procedură/
sarcină nouă, acesta învăţând prin experimentare.
- Training at the job - instruire bazată pe experienţa
angajatului – persoana respectivă se dezvoltă pe baza
experienţei acumulate până în acel moment, coroborat
cu suport teoretic, instrucţiuni şi/ sau manuale care îi
sunt puse la dispoziţie la noul loc de muncă.
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (6)
- Shadowing – unul dintre termenii anglo-saxoni dificil de
tradus care se referă pe scurt la ceea ce meşterii din
trecut numeau “furat de meserie”, când un nou angajat
urmăreşte procesul derulat de către unul dintre angajaţii
cu experienţă, fiind capabil după un timp să reproducă la
rândul său activităţile observate.
- Workshop – atelier – întâlnire formală în care participanţii
dezbat şi/sau experimentează procese, idei, activităţi cu
scopul îmbunătăţirii acestora pe baza experienţei pe
care participanţii şi-o împărtăşesc.
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (7)
- Educaţie la distanţă – este un sistem complex şi cu un
grad ridicat de flexibilitate, fiind centrat pe persoana care
învaţă şi mai puţin pe un program prestabilit;
învăţământul la distanţă (cursuri prin corespondenţă,
cursuri on-line etc.) mizează pe capacitatea de învăţare
autonomă şi personală a unei persoane şi pe asumarea
responsabilităţii asupra propriei învăţări.
- Cursuri în cadrul organizaţiei sau în afara
organizaţiei, care răspund unor nevoi punctuale ale
unei companii, care doreşte să investească în
dezvoltarea personală şi profesională a propriilor
angajaţi.
 Principalele direcţii de fundamentare a
dezvoltării resurselor umane (8)
- Rotaţia posturilor (job rotation) – este procesul prin
care un angajat ocupă prin rotaţie diferite posturi în
cadrul unei organizaţii, exitând organizaţii în care
procesul se desfăşoară neplanificat, dar organizaţii în
care procesul este foarte bine planificat, pentru fiecare
angajat în parte. (Bădescu, Mirci, Bögre, 2008, pp. 76-
77).
 Temă de dezbatere: Managementul şi
planificarea carierei (1)
• Managementul carierei cuprinde procesele de planificare
a carierei şi de asigurare a succesiunii manageriale.
• Planificarea carierei se referă la modul de avansare a
angajaţilor conform necesităţilor organizaţiei,
performanţelor angajaţilor, potenţialului acestora şi
preferinţelor lor. (Bădescu, Mirci, Bögre, 2008, p. 89).
• Cariera unei persoane este definită ca fiind secvenţa
poziţiilor ocupate de respectiva persoană pe parcursul
vieţii. (Bădescu, Mirci, Bögre, 2008, p. 89).
 Temă de dezbatere: Managementul şi
planificarea carierei (2)
• De-a lungul vieţii, cariera unei persoane trece prin mai
multe etape.
• Etapa de căutare/ explorare, primul stadiu în evoluţia
carierei, este caracterizată de autoanaliză (identificarea
şi clarificarea intereselor/ posibilităţilor proprii care pot fi
ulterior dezvoltate pe parcursul carierei) şi de
cunoaşterea diferitelor tipuri de posturi disponibile. În
această etapă, tinerii îşi dezvoltă, sub influenţa părinţilor,
a profesorilor şi a prietenilor, aşteptări privind cariera.
• Etapa de dezvoltare este etapa în care persoanele îşi
caută de lucru, îşi găsesc un post, devin acceptaţi într-o
organizaţie, învaţă ce au de făcut şi încep să arate
semnele unui viitor succes sau eşec.
 Temă de dezbatere: Managementul şi
planificarea carierei (3)
• Etapa de menţinere este a treia etapă, caracterizată de
menţinerea la acelaşi nivel a productivităţii.
• Se mai numeşte şi “platoul” carierei, fiind o perioadă fără
o creştere semnificativă a performanţelor.
• Declinul se caracterizează prin reducerea interesului
faţă de muncă, diminuarea performanţelor personale şi
pregătirea pentru pensionare.
• Cu scopul de a promova cariera angajaţilor, companiile
concep şi implementează programe de dezvoltare a
carierei. (Bădescu, Mirci, Bögre, 2008, p. 90).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (1)

• Principalul element constitutiv al oricărei structuri sociale

„îl reprezintă persoana, înţeleasă ca subsistem relaţional
bazal, având o anumită identitate şi poziţie socială, cu
drepturi, obligaţii şi funcţii specifice în cadrul sistemului
social real”. (Cristea, 2002, p. 91, apud Pleşa, 2014, p.
13).
• Aşa cum observa şi Cristea, „la nivelul persoanei ca
entitate psihosocială se realizează interacţiunea
dinamică dintre individual şi social, dintre procesele sau
fenomenele psihice care stau la baza elaborării
conduitelor şi procesele psihosociale care condiţionează
forma şi conţinutul acestora”. (Cristea, 2002, p. 91, apud
Pleşa, 2014, p. 13).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (2)

• Persoana desemnează sistemul de însuşiri, relaţii şi

calităţi psihosociale care dau identitate socială
individului.
• Se are în vedere fiinţa concretă cu o identitate socială
determinată, având o anumită poziţie în cadrul sistemului
social, cu anumite drepturi şi obligaţii de care este
conştientă.
• Astfel, persoana trebuie înţeleasă atât ca nucleu
relaţional în cadrul oricărui subsistem social (familie,
grup, organizaţie), cât şi ca individualitate conştientă de
sine şi recunoscută de ceilalţi ca având o identitate
anume în cadrul relaţiilor şi structurilor sociale ale
grupurilor şi comunităţii. (Cristea, 2002, pp. 91-92, apud
Pleşa, 2014, p. 14).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (3)

• Acelaşi autor afirmă că personajul este persoana aflată

în împrejurări concrete, îndeplinind anumite funcţii
publice şi fiind implicată activ într-un context relaţional
determinat.
• Personajul implică adoptarea unor atitudini şi conduite
specifice rolurilor sociale pe care le joacă, acestea
căpătând caracterul unor „măşti” sociale prin care
persoana se transpune în personaj. (Cristea, 2002, p.
92, apud Pleşa, 2014, p. 14).

(Pleşa, 2014, p. 14, apud Pascaru, 2020, Slide 21)

 Persoana, sinele şi imaginea de sine (4)

• Prin personalitate, într-un sens strict psihologic, se

înţelege modul specific de organizare a trăsăturilor şi
însuşirilor psihofizice şi psihosociale ale persoanei.
• Este o structură dinamică de natură bio-psiho-socială
care asigură adaptarea originală a individului la mediul
natural şi social. (Cristea, 2002, p. 92, apud Pleşa, 2014,
p. 14).
• În accepţiunea acestui autor, „personalitatea este
persoana maximal valorizată social, recunoscută ca
atare prin performanţă, ţinută morală sau profesională
exemplară”. (Cristea, 2002, p. 92, apud Pleşa, 2014, p.
14).
 Temă de dezbatere: Drumul în viaţă

• Drumul în viaţă al unui individ „este dat de interacţiunea

dinamică dintre calităţile personale de ordin nativ sau
dobândit, particularităţile mediului psihosocial şi
sociocultural în care evoluează în ontogeneză,
împrejurările social-istorice care apar ca un dat obiectiv
pentru istoria individuală”. (Cristea, 2002, p. 92, apud
Pleşa, 2014, p. 15).
• Practic, drumul în viaţă este un proces psihosocial, în
care determinaţiile biologice se împletesc cu cele istorice
şi cele culturale. (Cristea, 2002, p. 92, apud Pleşa, 2014,
p. 15).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (5)

• Înţelegerea persoanei ca element fundamental al oricărei

structuri sociale comportă dezvoltarea mai multor
aspecte teoretice (Cristea, 2002, p. 94, apud Pleşa,
2014, pp. 15-16):
a) analiza comparativă a principalelor modele privind
structura persoanei şi personalităţii, precum şi a
raporturilor dintre ele;
b) evidenţierea structurii şi dinamicii interne a persoanei,
înţeleasă ca sistem relaţional;
c) relevarea etapelor de formare şi inserţie socială a
personalităţii;
d) analiza raporturilor dintre structurile bio-psiho-sociale ale
persoanei, imaginea de sine, comportamentele
interpersonale şi fenomenele psihosociale aferente;
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (6)

e) influenţa specifică pe care diferitele structuri psihosociale

(familiale, şcolare, profesionale, religioase) le au atât
asupra dinamicii generale a personalităţii, cât şi asupra
diferitelor etape de formare şi dezvoltare a acesteia
(copilărie, adolescenţă, tinereţe, maturitate, senectute);
f) mecanismele psihosociale prin intermediul cărora
persoanele exercită la rândul lor influenţe asupra
structurilor sociale.
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (7)

• În literatura de specialitate conceptul de sine (self) s-a

cristalizat ca reprezentând în esenţă „colecţia de crezuri
despre noi înşine” (Iluţ, 2009, p. 315), altfel spus,
imaginea pe care o avem despre propria persoană.
• Dar nu este vorba despre o percepţie superficială şi
schimbătoare, ci despre concepţia referitoare la sine,
partea profundă şi subtilă a personalităţii, fapt care
presupune reflexivitate.
• În literatura de specialitate din ţara noastră, substitutul
sinelui din psihologia socială americană este „eul”. (Iluţ,
2009, p. 315).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (8)

• Eul îndeplineşte numeroase funcţii în cadrul

personalităţii, Cristea (2002, pp. 114-115, apud Pleşa,
2014, pp. 16-17) amintind următoarele:
- sintetizează informaţiile obţinute în urma autopercepţiei şi
percepţiilor sociale într-un ansamblu de reprezentări,
credinţe şi idei despre sine şi despre lume, ceea ce
conduce implicit la construirea imaginii de sine şi a
imaginii de altul;
- realizează distincţia esenţială eu-ceilalţi / eu-lume;
- generează şi focalizează consţiinţa de sine, ca o zonă
centrală a câmpului conştiinţei individuale şi sociale;
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (9)

- vectorizează câmpul existenţei sociale, prin raportare la

problematica sinelui (cine sunt, ce vreau, ce trebuie să
fac, ce pot spera, spre ce tind);
- mediază şi reglează sistemul atitudinal şi acţional al
subiectului, asigurând coerenţa şi orientarea
comportamentului spre scopuri definite în plan individual,
familial şi social;
- îndeplineşte o complexă funcţie motivaţională, prin
intermediul eului ideal – care configurează sistemul
proiectiv al persoanei.
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (10)

• Preluat din limbajul curent, în disciplinele socioumane şi

în psihologie socială în special, termenul identitate s-a
operaţionalizat prin identificarea persoanelor cu grupuri
sau categorii sociale.
• Dar, aşa cum în limbajul natural este exprimat nuanţat,
identitatea cuprinde mai multe dimensiuni decât cea a
raportării la colectivităţi, iar procesul de identificare este
unul complex.”. (Iluţ, 2009, p. 316).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (11)

• Identitatea şi identificarea ca realitate psihosocială „este

nemijlocit legată de problema sinelui, din două puncte de
vedere principale.” (Iluţ, 2009, pp. 317-318):
a) o parte din ceea ce este fiecare dintre noi (sinele)
reprezintă identificări cu „obiecte” ale spaţiului social larg
sau ale celui interpersonal apropiat;
b) mai mult sau mai puţin deliberat, tindem şi la o
conservare a unităţii sinelui în faţa presiunilor entropice
ale situaţiilor şi evenimentelor, la ceea ce se numeşte
păstrarea identităţii de sine.
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (12)

• Sinele social ar reprezenta aşadar lumea socioculturală

interiorizată prin socializare.
• Se poate face, astfel, diferenţierea între sinele
instituţionalizat, care reprezintă centrarea indivizilor pe
normele şi standardele grupale şi scopurile sociale şi
sinele spontan, care urmăreşte satisfacerea nevoilor
personale, ale impulsurilor din interior, fără inhibiţii legate
de cerinţele instituţional-formale ale societăţii. (Iluţ, 2009,
p. 318).
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (13)

• Imaginea de sine reprezintă, în opinia lui Cristea (2002,

p. 118, apud Pleşa, 2014, p. 20), „forma subiectivă prin
care luăm cunoştinţă şi ne reprezentăm propria
persoană, cu ansamblul de trăsături, însuşiri şi relaţii cu
mediul natural şi social”.
• Acest concept se constituie reflexiv, pe fondul unui
sentiment de identitate şi continuitate a propriei
persoane, trăit ca ipostază a prezentului psihologic: „eu
sunt, eu fac, eu am”.
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (14)

• În procesul mai larg de relaţionare socială a persoanei,

imaginea de sine îndeplineşte următoarele funcţii
principale, sintetizate de către Cristea (2002, p. 119 ,
apud Pleşa, 2014, p. 21), astfel:
a) mediază percepţia şi cunoaşterea interpersonală,
datorită calităţii de referenţial în procesul evaluării de
sine şi al evaluării celor din jur;
b) asigură autoreglarea atitudinală şi comportamentală în
raport cu valorile, scopurile, idealurile conştient asumate;
c) mediază raporturile interpersonale, prin jocul complex
dintre eul subiectiv (concepţia despre sine a individului),
eul autentic (structura psihosocială reală a persoanei),
eul reflectat (imaginea despre o persoană reflectată de
către cei din jur) şi eul ideal (modelul spre care aspirăm);
 Persoana, sinele şi imaginea de sine (15)

d) condiţionează nemijlocit stabilirea nivelului de aspiraţie

în diferite domenii de activitate, precum şi alegerea
mijloacelor optime de atingere a acestuia şi a scopurilor
propuse.
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (1)
• Sintagma stimă de sine (self-esteem) „se referă la
evaluarea în termeni axiologici a caracteristicilor
personale, a caracteristicilor pe care crezi că le deţii,
adică a cât de mult te preţuieşti pe tine însuţi”. (Iluţ,
2009, p. 323)
• Nivelul stimei de sine afectează puternic performanţele
în toate activităţile, mecanismul circularităţii cauzale
funcţionând aici deosebit de pregnant: cei cu o înaltă
apreciere de sine au o mai mare încredere, se
mobilizează mai mult şi reuşesc mai bine, ceea ce
consolidează părerea bună despre sine.
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (2)
• Dimpotrivă, un nivel slab al stimei de sine sporeşte riscul
insucceselor, determinând astfel o viziune şi mai sumbră
asupra propriei persoane.
• O stimă de sine şi o încredere în sine robuste facilitează
mai bine şi mai rapid învingerea obstacolelor şi a
stresului (coping). (Iluţ, 2009, p. 326).
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (3)
• Persoanele cu un nivel slab al stimei de sine sunt
sensibile atât la feedback-urile de apreciere negativă, cât
şi la cele pozitive, au o distorsiune egocentrică şi egoistă
mai scăzută, conceptul de sine este mai puţin coerent şi
dezarmează mai uşor în faţa eşecurilor, pe când indivizii
care se preţuiesc la valori ridicate se situează la polul
opus.
• Cei cu un nivel slab al stimei de sine sunt precauţi,
adoptă strategii de autoprotecţie, în vreme ce un nivel
ridicat conduce la o asumare mai accentuată a riscului şi
la strategii de autopromovare, de afirmare deschisă a
eului. (Iluţ, 2009, p. 326).
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (4)
• Conceptul-cheie care desemnează evaluarea individului
cu privire la faptul dacă este în stare sau nu să rezolve
anumite sarcini, să-şi atingă scopurile propuse, să
înfrunte şă să depăşească anumite dificultăţi, este cel de
eficacitate de sine (Iluţ, 2009, p. 360).
• Încrederea în propria eficienţă, spune în continuare
autorul, reprezintă, aşa cum o arată viaţa de zi cu zi,
precum şi numeroase studii experimentale şi de teren,
un factor important în obţinerea de succese, deoarece,
dacă e adevărată afirmaţia „dacă vrei, poţi”, în
completarea ei vine cealaltă, şi anume „dacă tu crezi că
vei reuşi, aşa va fi”. (Iluţ, 2009, p. 360).
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (5)
• Fiind elementul constitutiv al oricărei structuri sociale,
persoana se obiectivează în planul existenţei sociale prin
intermediul activităţii, iar nivelul de aspiraţie constituie
unul dintre cei mai relevanţi indicatori privind structura
motivaţională, atitudinea proiectivă şi capacitatea de
autorealizare a persoanei. (Cristea, 2002, p. 129, apud
Pleşa, 2014, p. 29).
• Conceptul a fost introdus de şcoala dinamistă a lui
Lewin, fiind legat de aşa-numita „tensiune spre scop”.
Într-un sens general, nivelul de aspiraţie reprezintă
nivelul calitativ de realizare a scopului unei activităţi la
care subiectul se declară satisfăcut. (Cristea, 2002, p.
129, apud Pleşa, 2014, p. 29).
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (6)
• Raportul dintre scopul acţiunii, nivelul de aspiraţie şi
performanţa reală este analizat de Lewin (apud Pleşa,
2014, pp. 30-31) prin intermediul unor noţiuni conexe cu
o incontestabilă valoare operaţională.
• Astfel, Lewin distinge:
- scopul ideal, dat de performanţa optimă, care teoretic
poate fi atinsă în condiţiile date;
- scopul acţiunii, echivalent valoric cu nivelul de aspiraţie,
este rezultatul evaluării contextuale a posibilităţilor
concrete de a atinge o anumită performanţă, în condiţiile
unei anumite experienţe anterioare privind acelaşi tip de
sarcină.
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (7)
- diferenţa internă, definită de decalajul dintre scopul ideal
şi scopul acţiunii, fiind expresia gradului de realism
manifestat de subiect în condiţii determinate de acţiune,
pe de o parte, şi a tensiunii motivaţionale de realizare a
eului ideal, pe de altă parte;
- nivelul de încredere ca expresie a încrederii subiective în
şansa de a atinge scopul acţiunii;
- diferenţa de reuşită, dată de decalajul dintre nivelul de
aspiraţie (scopul acţiunii) şi nivelul de realizare efectivă a
sarcinii, putând avea valori pozitive sau negative.
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (8)
• Cristea consideră că performanţa obţinută în diferite
tipuri de activităţi este condiţionată de o serie complexă
de factori psihoindividuali şi psihosociali care se
condiţionează reciproc, şi anume (Cristea, 2002, p. 131,
apud Pleşa, 2014, pp. 31-32):
- gradul de dezvoltare a aptitudinilor implicate în
respectiva activitate;
- experienţa acumulată în activităţi de acelaşi tip sau
similare;
- tonusul motivaţional general şi specific;
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (9)
- capacitatea de mobilizare şi menţinere a efortului
psihofizic necesar desfăşurării activităţii;
- poziţia ocupată în cadrul structurilor sociale în
perimetrul cărora se desfăşoară activitatea;
- importanţa activităţii în plan individual şi social;
- climatul psihosocial existent în cadrul grupului de
apartenenţă;
- natura modelelor de performanţă promovate de mediul
sociocultural şi de organizaţiile sau instituţiile de
apartenenţă sau de referinţă;
 Temă de dezbatere:
Stima de sine şi performanţa (10)
- tipul şi nivelul de recompensă sau sancţiune acordate
pentru reuşită sau eşec în cazul respectivului gen de
activitate;
- nivelul de aspiraţie formulat de subiect şi gradul de
încredere în propria reuşită;
- performanţa obţinută în activităţile anterioare;
- unele caracteristici ale situaţiei concrete în care se
desfăşoară acţiunea.
 Organizarea socială (1)
• Fischer consideră că psihologia socială este interesată
de grupurile mici, grupuri care se pot clasifica în trei
categorii:
1) grupuri primare şi grupuri secundare;
2) grupuri formale şi grupuri informale;
3) grupuri de apartenenţă şi grupuri de referinţă;
4) grupuri convenţionale şi grupuri reale (Fischer, 1997,
p. 218).
• Grupul primar este caracterizat de Fischer „ca o unitate
socială restrânsă, în care indivizii au relaţii directe, aderă
la valori care le sunt propuse şi exprimă un puternic
sentiment de coeziune”. (Fischer, 1997, p. 218).
 Organizarea socială (2)

• O familie, un grup de prieteni, de vecini care se cunosc

bine, sunt exemple de grupuri primare.
• Relaţiile dintre membrii grupului primar sunt imediate şi
personale.
• Acest element, reţine Fisher, „îl va distinge de grupul
secundar în care relaţiile dintre membri nu sunt nici
directe nici personale, grupul secundar desemnând o
formă de organizare socială unde relaţiile sunt
determinate de coduri, iar membrii au relaţii mai mult sau
mai puţin impuse în timpul în care sunt împreună”.
(Fischer, 1997, pp. 218-219).
 Organizarea socială (3)

• O a doua distincţie, după Fisher, se face între grupuri

formale şi grupuri informale.
• Un grup formal „se caracterizează prin faptul că el
corespunde unei organizări definite, membrii au un loc
desemnat şi au roluri prescrise printr-o structură
ierarhică”, o echipă de muncă sau un grup de studenţi
fiind exemple de grupuri formale. (Fischer, 1997, p. 219).
• În grupurile informale „membrii componenţi sunt în largul
lor, rolurile jucate de fiecare nu sunt impuse, iar tipul de
interacţiuni nu se bazează pe o structură ierarhică”, un
grup informal putându-se constitui fie în interiorul unui
grup formal, fie în afara lui. (Fischer, 1997, p. 219).
 Organizarea socială (4)

• A treia distincţie, mai semnala Fischer, se face între

grupul de referinţă şi grupul de apartenenţă, grupurile din
care nu facem parte în mod real, dar de la care
împrumutăm valori, fiind grupuri de referinţă. (Fischer,
1997, pp. 219-220).
• În fine, ne semnala Fischer, o ultimă distincţie se face
între grupul convenţional şi grupul real, grupul
convenţional desemnând „diverse regrupări de indivizi
după un anumit număr de criterii comune exterioare”,
cum ar fi grupuri de persoane după profesie, după modul
de viaţă etc. (Fischer, 1997, p. 221).
 Organizarea socială (5)

• Cele mai cunoscute grupuri restrânse, într-o clasificare

propusă de Neculau, sunt următoarele:
a) grupul de sarcină, reunit pentru o îndatorire comună
(echipa de muncă, un comitet de acţiune, un consiliu de
administraţie, o asociaţie);
b) grupul de formare psihosocială are ca obiectiv creşterea
sau formarea personală (dinamica grupului),
consolidarea unei echipe, susţinerea psihosocială a unei
acţiuni, dezvol­tarea unor abilităţi psihosociale,
dobândirea unor experienţe;
c) grupul de acţiune comunitară poate avea ca obiectiv
dezvoltarea locală, acţiunea politică pentru apăra­rea
drepturilor sociale ale unor categorii de populaţie,
organizarea serviciilor comunitare;
 Organizarea socială (6)

d) grupul format la sfârşitul unei cercetări şi care are o bază

voluntară şi reuneşte indivizi care au participat la
realizarea unor observaţii, care au discutat împreună
rezultatele unei investigaţii empirice, ajungând la
reprezentarea comună a unei realităţi, care şi-au
confruntat reacţiile şi credinţele; acest tip de grup mai
este cunoscut şi ca grupul de cercetare-acţiune;
e) grupul de învăţare (clasa de elevi, grupa de studenţi,
grupul de formare în întreprindere sau cele de educaţie
populară);
 Organizarea socială (7)

f) grupul de loisir este organizat pentru diferite acţiuni

sportive, culturale, artistice;
g) grupul de persoane dintr-o rezidenţă, care reuneşte
indivizi într-o „unitate de viaţă", în interiorul unei instituţii
de educaţie, sănătate, loisir (cămin de elevi, orfelinat,
casă de odihnă);
h) familia, care este considerată primul grup de
apartenenţă, facilitând
dobândirea celor dintâi experienţe sociale. (Neculau,
2003, pp. 202-203).
 Organizarea socială (8)

• “Munca în grupuri, ca mijloc de echilibru şi suport

psihosocial, a devenit o modalitate de afirmare socială”.
(Neculau, 2003, p. 201).
• Pentru Neculau, specificitatea grupului social este aceea
că:
(1) el ne apare ca un subsistem indus într-o tipologie de
formaţie socială în care se pot regăsi colectivităţi,
asociaţii, organizaţii;
(2) dezvoltă interacţiuni, raporturi sociale în limitele unor
reguli presta­bilite;
(3) se constituie într-o entitate particulară şi
(4) regrupează membrii după criterii funcţionale şi/sau
complementare. (Neculau, 2003, p. 202).
 Temă de dezbatere: Status şi rol (1)

• Statusul şi rolul sunt legate de procesele specifice unui

grup: stratificarea, repartiţia trăirilor afective,
conducerea, competiţia sau cooperarea.
• Procesul stratificării constă în dispunerea ierarhică a
membrilor unui grup pe o scală, în funcţie de anumite
criterii.
• Diferenţierea poate fi orizontală, atunci când membrii
grupului sunt specializaţi în executarea anumitor roluri
care nu implică vreo inegalitate.
• Ea devine verticală atunci când membrii sunt repartizaţi
pe straturi ca urmare a valorizării sociale, în termeni de
funcţii îndeplinite, putere, privilegii. (Georgescu, 2005, p.
121).
 Temă de dezbatere : Status şi rol (2)

• În societate, fiecare individ deţine mai multe statusuri.

• Statusul prescris, este cel deţinut de individ în cadrul
unei societăţi, independent de calităţile sale şi eforturile
pe care le depune el.
• Statusul dobândit, e cel la care individul accede prin
propriile eforturi.
• În societăţile moderne s-a dezvoltat o formă de quasi-
prescriere de status: meritocraţia, adică un sistem social
în care statusul e prescris în raport cu meritul.
• Acesta este măsurat prin performanţe educaţionale şi
profesionale.
• Măsurarea performanţelor se face pe bază de teste,
scale, scoruri. (Georgescu, 2005, p. 122)
 Temă de dezbatere: Status şi rol (3)

• O problemă frecvent invocată astăzi este cea a stresului

de rol.
• Stresul de rol desemnează dificultăţile pe care le au
oamenii în exercitarea cerinţelor lor de rol.
• Dacă în societăţile tradiţionale statusurile erau
moştenite, atunci indivizii învăţau din timp un rol, pe care
îl exercitau ulterior aproape neschimbat, multă vreme.
• In societăţile moderne, copiii nu sunt predestinaţi unei
poziţii sociale, deci nu învaţă nişte roluri anume.
• De aici poate rezulta pregătirea inadecvată pentru rol.
• Dinamismul social schimbă chiar conţinutul unor roluri
clasice - precum cel de părinte, de familist. (Georgescu,
2003, p. 123).
 Organizarea socială (9)

• Instituţiile şi organizaţiile oferă împreună o structură sau

un cadru pentru interacţiunile umane.
• Instituţiile se referă la modul în care au fost create şi
evoluează regulile interacţiunilor, pe când organizaţiile
oferă cadrul de manifestare a strategiilor şi abilităţilor
necesare oamenilor pentru a aplica regulile.
• Pentru a înţelege ce organizaţii există într-o societate
sau se pot înfiinţa şi cum evoluează ele trebuie să ne
referim la sistemul instituţional existent, adică la regulile
formale şi informale dominante în societatea respectivă.
(Georgescu, 2005, p. 248).
 Organizarea socială (10)

• Instituţionalizarea constă în dezvoltarea unui sistem de

comportamente aşteptate, modelate, predictibile şi
acceptate social în cadrul unui sistem social.
• În acest context, organizaţiile sunt un caz particular de
activitate instituţionalizată.
• Organizaţiile constituie una din componentele
numeroase ale instituţiei.
• Ni se dă exemplul instituţiei statului, care cuprinde
organizaţii politice dar şi elemente neorganizate.
• Organizaţia este considerată ca reprezentând forma
dominantă de organizare în societatea actuală.
(Georgescu, 2005, p. 248).
 Organizarea socială (11)

• Maria-Ana Georgescu propune pentru organizaţie

această definiţie: „Organizaţia este o asociere de indivizi,
un grup social cu scop care acţionează potrivit unui
sistem de norme şi valori, în vederea realizării anumitor
finalităţi relativ clar formulate ca obiective” (Georgescu,
2005, p. 252).
• Termenii cheie de grup, scop, obiective apar în toate
abordările privitoare la organizaţii.
• În vremurile recente organizaţia a devenit dominantă în
aproape toate sectoarele sociale.
• Ca exemple, există organizaţii economice (întreprin-
derile), politice (partidele), educative (şcolile), etc.
(Georgescu, 2005, p. 252).
 Temă de dezbatere: Factori organizaţionali
şi dispoziţii personale (1)
• În general s-a constatat că, de exemplu, pentru satisfacţia în
muncă sunt importante atât unele caracteristici ale muncii şi ale
mediului de muncă, cât şi unele variabile care ţin de dispoziţiile
personale ale angajatului cât şi o serie de factori organizaţionali.
• Caracteristicile muncii ţin de conţinutul şi natura sarcinilor de
lucru în sine, vizând cu deosebire:
a) varietatea sarcinilor,
b) identitatea sarcinilor,
c) semnificaţia sarcinii,
d) autonomia şi
e) potenţialul de feed-back al sarcinii. (Couts şi Gruman, 2005,
p. 239).
 Temă de dezbatere: Factori organizaţionali
şi dispoziţii personale (2)
• Dintre factorii organizaţionali, cei mai importanţi pentru
nivelul de satisfacţie faţă de muncă sunt consideraţi
următorii:
1) natura relaţiilor pe care le are angajatul cu supervizorii
săi și/ sau colegii de muncă;
2) existenţa unor recompense echitabile;
3) oportunităţile de promovare;
4) procesele de influenţă socială. (Couts şi Gruman,
2005, p. 240).
 Temă de dezbatere: Factori organizaţionali
şi dispoziţii personale (3)
• În legătură cu dispoziţiile personale, cercetările au căutat
să adreseze această problemă, a relaţiei dintre
trăsăturile de personalitate şi satisfacţia faţă de muncă,
plecând de la diferite teorii ale personalităţii:
1) modelul celor cinci factori (de exemplu, reacțiile
emotionale);
2) modelul trăsăturilor fundamentale (de exemplu,
stima de sine);
3) nivelul general al afectivităţii pozitive şi negative
(de exemplu, tendinţa de a experienţia entuziasm,
bucurie, sau dimpotrivă anxietate sau furie). (Couts şi
Gruman, 2005, p. 241).
 Temă de dezbatere: Factori organizaţionali
şi dispoziţii personale (4)
• Modele de succes par a fi însă modelele compatibilității
persoană-muncă (person-job fit models), după care
satisfacţia în muncă este rezultatul unei interacţiuni
complexe între dispoziţiile personale şi caracteristicile
mediului (ale muncii), satisfacţia persoanei fiind cu atât
mai ridicată cu cât există o potrivire între caracteristicile
personale şi natura muncii realizate. (Couts şi Gruman,
2005, p. 241).
 Temă de dezbatere: Factori organizaţionali
şi dispoziţii personale (5)
• În ceea ce priveşte consecinţele, studiile de psihologie
socială au investigat impactul satisfacţiei faţă de muncă
asupra unor variabile cum ar fi:
1) nivelul performanţei înregistrate;
2) comportamentele de retragere (de exemplu,
demisiile, absenteismul);
3) comportamentele contraproductive (de exemplu,
sabotaj, violenţă, fraudă);
4) starea de bine a angajaţilor (de exemplu,
satisfacţia generală faţă de viaţă, starea de sănătate
fizică şi psihică). (Couts şi Gruman, 2005, p. 242).
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (1)
• În opinia lui Cristea, „raporturile cosociale se
caracterizează prin aceea că relaţiile stabilite între părţi
sunt bilaterale, circumscrise în zona unor activităţi şi
interese comune ale celor două părţi care au poziţii
sociale relativ echivalente”. (Cristea, 2002, p. 400, apud
Pleşa, 2013, p. 89)
• Relaţiile dezvoltate în acest context au un pronunţat
caracter instrumental, fiind nemijlocit legate de atingerea
unor scopuri în care ambele părţi sunt interesate; „jocul
relaţional” se desfăşoară într-un spaţiu normativ
recunoscut de ambele părţi, deşi interpretările date unor
aspecte ale situaţiei comune în care se află pot să difere
semnificativ, în special în cazul conflictului.
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (2)
Competiţia
• Competiţia constituie „o formă complementară de
comportament, manifestându-se atunci când un acelaşi
obiectiv poate fi realizat în mod independent de două
sau mai multe persoane, grupuri sau organizaţii, fără ca
activităţile desfăşurate de cele două părţi să se
condiţioneze nemijlocit”, reprezentând „o contingenţă
comportamentală reciprocă, în care fiecare parte
încearcă să obţină cele mai bune performanţe sociale,
printr-o raportare continuă la performanţele celeilalte
părţi.” (Cristea, 2002, p. 403, apud Pleşa, 2013, p. 89).
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (3)
• Comportamentul competiţional „este strâns legat de
nevoia de emulaţie, care exprimă tendinţa firească de a
te compara şi întrece cu cei din jur, încercând să obţii
cele mai bune rezultate într-un domeniu de interes
comun”, comparaţia putându-se face şi cu propriile
performanţe obţinute anterior sau într-un alt context, „caz
în care emulaţia capătă forma nevoii de autodepăşire,
care reprezintă un important factor motivaţional”.
(Cristea, 2002, p. 403, apud Pleşa, 2013, p. 90).
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (4)
• Creşterea performanţelor într-un context emulativ este
explicabilă prin intervenţia a doi factori principali, potrivit
lui Cristea (2002, p. 403, apud Pleşa, 2013, p. 90):
a) existenţa unui termen de comparaţie, ceea ce
permite o mai bună focalizare şi orientare a eforturilor
asupra punctelor esenţiale ale unei activităţi;
b) facilitarea socială, care constă în creşterea
spontană a performanţelor individuale în prezenţa altor
persoane.
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (5)
• În cadrul unei competiţii, comunicarea este puternic
afectată, fiind fragmentară, discontinuă şi uneori
distorsionată în mod voit, pentru a induce în eroare
adversarul.
• Pe acest fond sunt exacerbate sentimentele de afirmare
a propriei identităţi, atitudinile egocentrice prevalând
asupra celor sociocentrice.
• Însă, totodată, creşte tonusul emoţional şi motivaţional,
sporul energetic astfel rezultat determinând mobilizări şi
focalizări cu efecte favorabile asupra propriilor
performanţe. În general, „competiţia poate fi stimulativă,
în condiţiile în care nu degenerează în confruntare şi
conflict.” (Cristea, 2002, p. 404, apud Pleşa, 2013, p.
91).
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (6)
Cooperarea
• Cooperarea reprezintă „o formă de comportament în
care doi sau mai mulţi subiecţi sociali conlucrează
armonios şi se sprijină reciproc în activitatea de
realizare a unui scop comun”, fiind „o formă pozitivă de
comportament social, bazat pe interesele comune sau
complementare ale părţilor”. (Cristea, 2002, p. 404,
apud Pleşa, 2013, p. 91).
• Colaborarea sporeşte coeziunea, climatul psihosocial
pozitiv şi performanţa socială, datorită legăturilor de
întrajutorare pe care le implică, şi a fondului afectiv şi
motivaţional pozitiv pe care îl creează. (Cristea, 2002,
p. 404, apud Pleşa, 2013, p. 91).
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (7)
• Apariţia şi menţinerea unor relaţii de colaborare stabile
implică o serie de condiţii, din a căror configurare într-o
situaţie socială dată va rezulta profilul psihosocial al
relaţiilor de colaborare.
• Dintre acestea, Cristea (2002, pp. 400-401, apud Pleşa,
2013, p. 92) aminteşte:
- Apariţia unui obiectiv care, în situaţia dată, devine
scop comun pentru mai multe persoane, grupuri sau
organizaţii; obiectivul poate consta în realizarea unui
produs material, rezolvarea unor situaţii problematice,
desfăşurarea unor activităţi de utilitate generală etc;
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (8)
- Existenţa unui climat social general pozitiv, care să
faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale deschise
şi de întrajutorare;
- Funcţionarea unui cadru axiologic şi normativ care
să valorizeze social relaţiile de colaborare; între
persoanele implicate să existe similitudini de ordin
axiologic, intelectual şi motivaţional, paralel cu eventuale
complementarităţi în plan aptitudinal, instrumental şi
executiv;
- Manifestarea sistematică a atitudinilor de
încredere, corectitudine şi respect reciproc, echitate în
distribuirea eforturilor şi beneficiilor.
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (9)
Conflictul
• Conflictul, potrivit definiţiei dată de Cristea (2002, p. 404,
apud Pleşa, 2013, p. 96), „reprezintă un tip de
comportament social care se dezvoltă pe fondul
intereselor divergente sau incompatibile ale mai multor
subiecţi, plasaţi în cadrul unei situaţii sociale
problematizată în urma modului diferit de abordare de
către părţile implicate”.
• Cel mai adesea, conflictul ia forma unei opoziţii,
confruntări sau lupte deschise între indivizi, grupuri sociale
sau organizaţii, în condiţiile existenţei unor interese
contradictorii, incompatibile sau competiţionale de natură
economică, politică, religioasă, etnică sau culturală.
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (10)
• În ceea ce priveşte conflictele centrate pe relaţiile
interpersonale, putem identifica mai multe tipuri de
conflict care se află în strânsă legătură (apud Pleşa,
2013, p. 97):
1) conflictul veridic – într-o astfel de situaţie, ambele părţi
implicate percep corect situaţia conflictuală şi doresc să
beneficieze de pe urma ei, dar, atât timp cât nu există un
mediator, o ordine în priorităţi, situaţia nu se schimbă;
2) conflictul contingent – se manifestă în situaţia în care
resursele alternative disponibile nu sunt remarcate;
 Comportamentele cosociale
în grupuri şi organizaţii (11)
3) conflictul deplasat – în care se depăşesc „graniţele
normalului”, indivizii încercând să îşi arate unii altora
greşeli inexistente;
4) conflictul de atribuire – apariţia atribuirilor eronate –
voluntare sau involuntare – favorizează manifestarea
acestui conflict;
5) conflictul latent, nemanifestat;
6) falsul conflict – manifestarea unui conflict într-un
context care nu favorizează acest lucru.
 Temă de dezbatere: Managementul,
rezolvarea şi controlul conflictelor (1)
• În legătură cu rezolvarea conflictelor, în literatura de
specialitate se folosesc trei noţiuni cu semnificaţii
complementare: managementul, rezolvarea şi controlul
conflictului. (Cristea, 2002, pp. 406-407, apud Pleşa,
2013, p. 99)
• Managementul conflictului desemnează modul cum sunt
controlate dezacordurile, confruntările şi mijloacele
folosite de părţi pentru a-şi atinge propriile scopuri,
făcându-se o relativă abstracţie de cauzele care au
generat situaţia conflictuală.
• Aspectele negative ale conflictului sunt în acest caz
numai atenuate. (Cristea, 2002, pp. 406-407, apud
Pleşa, 2013, pp. 99-100)
 Temă de dezbatere: Managementul,
rezolvarea şi controlul conflictelor (2)
• Controlul conflictului desemnează un continuum
comportamental care vizează trecerea graduală de la
gestionarea conflictului la rezolvarea acestuia. (Cristea
2002, p. 407, apud Pleşa, 2013, p. 100)
• Rezolvarea conflictului presupune identificarea cauzelor,
eliminarea acestora, urmărindu-se ca părţile să ajungă în
mod liber la un acord convenabil, prin reformularea
situaţiei iniţiale care a determinat apariţia dezacordului şi
confruntării.
• O strategie eficientă de rezolvarea a conflictelor trebuie
să vizeze întotdeauna două aspecte esenţiale şi
complementare (Cristea 2002, p. 407, apud Pleşa, 2013,
p. 100): structura situaţiei conflictuale şi caracteristicile
sistemului de comunicare dintre părţi.
 Comportamentul colectiv (1)

• Termenul de „comportament colectiv” desemnează

fenomene diferite la prima vedere.
• Cu toate că astfel de fenomene au caracteristici
diferenţiale evidente, ele au în comun faptul că rezultă
din interacţiunea comportamentală, mai mult sau mai
puţin spontană, a persoanelor aflate în număr mare
laolaltă. (Pleşa, 2014, p. 147).
• Astfel, aşa cum precizează Chelcea (2006, p. 51, apud
Pleşa, 2014, p. 147), comportamentul colectiv este un tip
de comportament spontan, ghidat de norme adesea
divergente faţă de cele general acceptate, create de
participanţi în situaţia dată.
 Comportamentul colectiv (2)

• Când oamenii se adună în număr mare pentru a-şi cere

drepturile cetăţeneşti sau pentru a-şi exprima bucuria,
observă Chelcea, ei se manifestă relativ spontan.
• Nimeni nu planifică să se manifeste într-un anumit mod,
dar până la urmă toţi se comportă aproape în acelaşi fel,
se subordonează normei sau modelului creat ad-hoc,
aici şi acum.
• Ceea ce este considerat a fi comportament normal în
situaţia de mulţime, este privit ca anormal, ca deviant în
cadrul oficial al unei instituţii. (Chelcea, 2006, p. 52,
apud Pleşa, 2014, pp. 147-148).
 Comportamentul colectiv (3)

• În opinia lui Chelcea (2006, pp. 52-53, apud Pleşa, 2014,

p. 148), pentru a analiza comportamentele colective
trebuie să luăm în considerare trei dimensiuni: 1) scopul
constituirii lor, 2) gradul lor de organizare şi 3) durata
acestora.
• După scop, se face distincţie între comportamentele
colective expresive şi comportamentele colective
instrumentale. (Chelcea, 2006, p. 52, apud Pleşa, 2014,
p. 148).
• Chelcea mai remarcă faptul că adesea ne punem
întrebarea: ce urmăresc oamenii care s-au reunit şi care
se comportă într-un mod diferit de cel obişnuit din viaţa
de zi cu zi?
 Comportamentul colectiv (4)

• Dacă scopul este acela de a se elibera de o tensiune

emoţională pozitivă sau negativă, atunci spunem că
avem de-a face cu un comportament colectiv expresiv.
(Chelcea, 2006, p. 52, apud Pleşa, 2014, p. 148).
• În ceea ce priveşte gradul de organizare, adică existenţa
unui „lider formal” sau a unui „lider informal”, ca şi
existenţa unui plan de acţiune, comportamentele
colective se deosebesc foarte mult.
• Chiar o grevă spontană are un grad de organizare mai
înalt decât mulţimea adunată pe străzi cu ocazia
sărbătoririi Anului Nou. (Chelcea, 2006, pp. 52-53, apud
Pleşa, 2014, p. 148).
 Comportamentul colectiv (5)
• Cât priveşte durata comportamentelor colective,
consideră Chelcea, „identificăm diferenţa dintre
comportamentele colective de durată mare, cum ar fi
manifestările nonstop ale protestatarilor, şi
comportamentele colective cu durată efemeră, prilejuite,
de exemplu, de trecerea unei coloane oficiale sau de
apariţia în public a unei vedete.” (Chelcea, 2006, p. 53,
apud Pleşa, 2014, p. 149).
• La sfârşitul secolului al XIX-lea, reţine Chelcea,
psihosociologul francez Gustave le Bon a formulat aşa-
numita „lege a unităţii mintale a mulţimilor”.
• Potrivit acestei legi psihosociologice, comportamentul
colectiv se caracterizează prin unanimitate, prin aceea
că toţi participanţii fac acelaşi lucru, au aceleaşi gânduri
şi sentimente. (Pleşa, 2014, p. 149).
 Comportamentul colectiv (6)

• Comportamentul oamenilor în mulţime se degradează

din cauza anonimatului, din cauza credinţei lor că nu pot
fi identificaţi.
• Anonimatul conduce la o responsabilitate scăzută a
oamenilor pentru acţiunile lor, astfel că în mulţime ei
comit adesea acte antisociale.
• Unanimitatea este acompaniată de emoţionalitate
crescută, dogmatism şi de intoleranţă, precum şi de un
sentiment al puterii nelimitate. (Chelcea, 2006, p. 54,
apud Pleşa, 2014, p. 149).
 Comportamentul colectiv (7)

• Norman Goodman (1998, pp. 428-430) a grupat teoriile

despre mulţimi în trei mari categorii:
1) teoriile contagiunii;
2) teoriile convergenţei;
3) teoria normei emergente. (apud Pleşa, 2014, p.
151).

• Teoriile contagiunii îşi au originea în concepţia lui

Gustave le Bon; fie că este denumită „contagiune
mintală” (le Bon), fie „contagiune comportamentală”
(Blumer), această teorie s-a fondat pe emoţionalitatea
exagerată întâlnită în situaţia de mulţime.
 Comportamentul colectiv (8)

• Teoriile convergenţei explică particularităţile mulţimilor

prin aceea că participanţii au caracteristici asemănătoare
şi aceeaşi stare de spirit, anterior reunirii lor.
• Reuniţi într-o mulţime ei reacţionează uniform datorită
faptului că au trăsături de personalitate comune.
• Teoria normei emergente funcţionează pe principiul
conform căruia nu impulsurile emoţionale şi nici
trăsăturile de personalitate, ci răspunsurile adaptative în
situaţiile inedite ar putea explica mai bine dinamica
mulţimilor. (apud Pleşa, 2014, p. 151).
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (1)
• Problema deciziei este parte din tema mai vastă a
rezolvării problemelor şi a performanţelor de grup.
• În sens larg orice decizie este rezolvarea unei probleme,
apoi, chiar şi în sens restrâns luarea deciziilor are în
vedere uneori găsirea unei soluţii corecte (de multe ori
unice).
• O primă chestiune privind deciziile de grup este cea a
regulilor după care se iau: regula unanimităţii – când toţi
membrii unui grup trebuie să fie de acord cu o variantă –
este greu de atins, nefiind prea des utilizată, cel mai
frecvent apelându-se la regula majorităţii. (Iluţ, 2009, p.
504).
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (2)
• Cercetările arată, totodată, că în viaţa reală a grupurilor
o pondere însemnată o are şi regula “învingerii
adevărului”, prin care, folosindu-se persuasiunea,
argumentarea raţională ajunge să câştige o opinie chiar
dacă aceasta a fost la început minoritară.
• Această regulă nu trebuie confundată cu impunerea, prin
ameninţări sau mecanisme autoritare (aşa cum se
întâmpla în societăţile totalitare), a unor decizii care sunt
doar formal colective. (Iluţ, 2009, p. 504).
• O regulă sau alta depinde de natura deciziei ce urmează
a fi luată.
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (3)
• Elaborarea unei decizii şi luarea ei depind fundamental
de procedurile utilizate.
• Astfel, se poate recurge la:
- prezentarea de către lider a mai multor variante, a
avantajelor şi dezavantajelor fiecăreia;
- invitarea unor experţi;
- tehnica brainstorming-ului.
• S-a demonstrat că atunci când se foloseşte procedura
“votului de paie”, adică se numără la începutul discuţiei
de grup opţiunile pentru o variantă sau alta, fără ca
acestea să conteze în votul final, respectiva simplă
exprimare a părerii influenţează soluţia adoptată. (Iluţ,
2009, p. 505).
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (4)
• Trei fenomene majore s-au semnalat în procesele
decizionale de grup considerate şi ca posibile riscuri:
1) Polarizarea, care înseamnă că poziţia pe care se
situează grupul în decizia finală este mult mai extremă
de cât părerile iniţiale.
2) Efectul de groupthink reprezintă adoptarea
necritică a unei decizii, determinată de gradul mare de
coeziune a grupului, de autoritatea liderului, de
perceperea unui pericol exterior grupului, a colectivităţii
mai largi din care face pare, a presiunii de timp.
3) Efectul cunoaşterii comune, când grupul are
tendinţa de a discuta şi folosi informaţii cunoscute şi
împărtăşite de toţi. (Iluţ, 2009, p. 506).
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (5)
• Cele trei mecanisme sunt strâns legate între ele,
acţionând de multe ori concomitent, şi având în general
consecinţe negative în eficienţa socială a deciziilor
afectate de ele.
• Luările de decizie în practica curentă a grupurilor sunt
pândite de aceste pericole şi de altele, desigur, dar ele
nu sunt chiar atât de frecvente. (Iluţ, 2009, pp. 506-507).
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (6)
• Cea mai probabilă explicaţie e fenomenului de polarizare
la nivelului grupului implică conceptele de influenţă
normativă şi de influenţă informaţională.
• Influenţa normativă se referă la presiunea exercitată
asupra persoanei de a se conforma aşteptărilor celorlalţi,
pentru a câştiga aprobare socială sau pentru a evita
anumite consecinţe negative, cum ar fi izolarea (de
exemplu, atunci când un angajat este în dezacord cu
opinia majorităţii, dar votează în favoarea acesteia
pentru a nu-i supăra pe ceilalţi membri ai echipei).
(Couts şi Gruman, 2005, p. 251)
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (7)
• Influenţa informaţională se referă la modificările la nivelul
comportamentului sau a atitudinii ca şi rezultat al
informaţiilor obţinute de la alte persoane (spre exemplu,
atunci când un angajat îşi schimbă opinia pe parcursul
discuţiilor de grup, ca urmare a expunerii la informaţiile
noi oferite de membri grupului).
• Se consideră că ambele tipuri de influenţă sunt
importante pentru producerea polarizării. (Couts şi
Gruman, 2005, p. 251)
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (8)
• Folosirea unor euristici poate scădea, de multe ori, calitatea
deciziilor pe care le luăm (Couts şi Gruman, 2005, pp. 252-
253):
1) euristica disponibilităţii (duce la tendinţa de a considera
că anumite evenimente sunt mai probabile decât sunt în
realitate);
2) eroarea cognitivă post factum (tendinţa persoanelor de a
considera retrospectiv că ar fi putut prezice mai acurat
anumite evenimente şi care ţine de o supraestimare a
capacităţii persoanei de a face predicţii;
3) distorsiunea de confirmare, care se referă la tendinţa de a
acorda mai multă atenţie informaţiilor care ne susţin opiniile;
 Performanţa şi decizia
în perspectivă psihosociologică (9)
4) euristica reprezentativităţii, care se referă la tendinţa
persoanelor de a estima apartenenţa unui obiect la o
categorie nu pe baza probabilităţii statistice, ci pe baza
reprezentativităţii acestuia pentru categoria respectivă, a
asemănării sale cu un prototip.
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (1)
• Există o varietate de definiţii şi interpretări date valorii.
• În disciplinele socio-umane, accepţiunea cea mai
frecventă este aceea de principii generale şi abstracte
despre ce este important şi de preţuit în viaţă, cum
trebuie oamenii să se comporte şi să aprecieze (în
termeni de bun/rău, drept/nedrept, urât/frumos) situaţiile,
evenimentele, persoanele, precum şi obiectele sociale şi
naturale.
• Astfel de principii sunt: bunătatea, adevărul, dreptatea,
libertatea, cooperarea, competiţia, realizarea de sine.
(Iluţ, 2009, p. 409).
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (2)
• Notele fundamentale ale conceptului de valoare sunt
date de:
- generalitate şi centralitate în universul spiritual-simbolic
al societăţii şi în structura personalităţii umane;
- calitatea de standarde evaluative ale acţiunilor umane;
- funcţionarea ca vectori motivaţionali ce determină şi
orientează acţiunea;
- accentuatul caracter conştient, deliberat, în sensul de
adeziune la ceea ce este de dorit. (Iluţ, 2009, p. 409).
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (3)
• În ceea ce priveşte raportul valoare/ atitudine, valorile ne
apar ca date obiective, supraindividuale, ca fapte
sociale, exterioare individului.
• Atitudinile apar ca instrumente faţă de valori.
• Plasate în centrul sistemului motivaţional, valorile
determină şi asigură în mod direct procesele de apărare
şi manifestare a eului, stima de sine. (Iluţ, 2009, p. 411).
• Datorită unui complex de cauze, printre care avansul
tehnologic şi al mijloacelor de comunicare în masă sunt
determinante, valorile sociale se schimbă de-a lungul
istoriei. (Iluţ, 2009, p. 425).
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (4)
• În epoca postmodernă, valorile de împlinire personală (o
libertate mai mare în exercitarea profesiei, relaţii intime,
loisir-ul etc.) primesc o pondere sporită, în detrimentul
celor materialiste (salariu mare, carieră de succes,
consum ostentativ). (Iluţ, 2009, p. 425).
• Principiul fundamental al analizei axiologice este
pluralismul valoric, în sensul că, prin esenţa lor, valorile
sunt ireductibile una la alta şi nu poţi stabili la modul
logic o ierarhie a importanţei lor. (Iluţ, 2009, p. 426).
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (1)
• Pentru domeniul resurselor umane, specialiştii au
elaborat un inventar de valori profesionale (Work Values
Inventory).
• În instrumentul de măsurare a valorilor profesionale,
valorile sunt grupate în 15 dimensiuni: altruismul (itemii
2, 30, 31), valorile estetice (7, 20, 41), stimularea
intelectuală (1, 23, 38), reuşita profesională (13, 17, 44),
independenţa (5, 21, 40), prestigiul (6, 28, 33),
conducerea (14, 24, 37), avantajele economice (3, 22,
39), siguranţa profesională (9, 19, 42), ambianţa fizică
(12, 25, 36), relaţiile cu superiorii (11, 18, 43), relaţiile cu
colegii (8, 27, 34), modul de viaţă (10, 26, 35), varietatea
(4, 29, 32), creativitatea (15, 16, 45).
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (2)
• Dumneavoastră personal consideraţi că în profesie ar fi
bine:
1. Să aveţi de rezolvat în permanenţă probleme noi;
2. Să îi ajutaţi pe alţii;
3. Să obţineţi creşteri de salariu;
4. Schimbările în modul de lucru să fie frecvente;
5. Să aveţi libertatea de a stabili propriul ritm de muncă;
6. Prestigiul profesional să fie ridicat;
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (3)
7. Să manifestaţi aptitudini artistice;
8. Să nu lucraţi în echipă;
9. Să nu existe pericolul şomajului;
10. Să vă realizaţi aşa cum doriţi să fiţi;
11. Să aveţi ca şef direct o persoană care se comportă
corect cu dvs.;
12. Ambianţa fizică de muncă să fie bună;
13. Să aveţi permanent sentimentul că aţi trăit „o zi plină“;
14. Să aveţi autoritate asupra celorlalţi;
15. Să experimentaţi idei noi;
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (4)
16. Să creaţi lucruri noi;
17. Rezultatele să permită evaluarea muncii;
18. Să aveţi un şef direct rezonabil;
19. Să fiţi sigur că aveţi totdeauna de lucru;
20. Să faceţi lucrurile mai frumoase;
21. Să luaţi dumneavoastră înşivă deciziile;
22. Să obţineţi un salariu ce creşte în acelaşi ritm cu costul
vieţii;
23. Să puteţi discuta lucrurile la care vă gândiţi;
24. Să folosiţi capacitatea de a conduce;
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (5)
25. Să existe dotări corespunzătoare la locul de muncă;
26. Să puteţi avea modul de viaţă pe care vi-l doriţi;
27. Să puteţi lega prietenie cu colegii de muncă;
28. Ceilalţi să fie conştienţi de importanţa muncii pe care o
faceţi;
29. Să nu faceţi mereu acelaşi lucru;
30. Să aveţi sentimentul că îi ajutaţi pe alţii;
31. Să contribuiţi la binele altora;
32. Să faceţi multe lucruri diferite;
33. Să fiţi admiraţi de ceilalţi;
34. Să aveţi relaţii bune cu colegii de muncă;
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (6)
35. Să aveţi modul de viaţă pe care vi-l doriţi;
36. Să lucraţi într-un mediu fizic satisfăcător (liniştit, curat,
bine luminat etc.);
37. Să organizaţi şi să planificaţi munca altora;
38. Să fiţi totdeauna solicitaţi intelectual;
39. Să câştigaţi atât cât este necesar pentru a trăi decent;
40. Să fiţi propriul dumneavoastră supraveghetor;
41. Să produceţi obiecte atrăgătoare;
42. Să fiţi siguri că veţi obţine o altă încadrare în aceeaşi
întreprindere dacă vechiul post de muncă se
restructurează;
 Aplicaţie: Inventarul de valori
profesionale (7)
43. Să puteţi avea ca şef direct un om politicos;
44. Să puteţi cunoaşte rezultatele eforturilor proprii;
45. Să contribuiţi la apariţia unor idei noi.

Fiecare enunţ este evaluat cu note de la 5 la 1:

5 = foarte important
4 = important
3 = oarecare importanţă (importanţă medie)
2 = puţin important
1 = lipsit de importanţă.
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (5)
• Un aspect relevant care ţine de performanţă şi de valori
deopotrivă este considerat comportamentul civic organi-
zaţional, care se referă la acel comportament al angaja-
tului care este voluntar.
• Intră în această categorie, ajutorul oferit în mod voluntar
colegilor de lucru, acceptarea anumitor inconvenienţe,
participarea la o serie de întruniri, sesizarea unor
potenţiale probleme de care colegii nu sunt conştienţi la
un moment dat, păstrarea unei perspective asupra
factorilor mai generali care pot avea o influenţă asupra
organizaţiei. (Couts şi Gruman, 2005, p. 242)
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (6)
Cercetările au arătat că există o corelaţie semnificativă
între nivelul satisfacţiei faţă de muncă şi cel al
comportamentului civic organizaţional.
Această relaţie însă pare să fie moderată de percepţia
asupra echităţii în organizaţie.
Ceea ce înseamnă că dacă angajaţii percep procesele
organizaţionale ca fiind corecte/cinstite, ei dezvoltă
încredere în angajator şi, în consecinţă sunt mai dispuşi
să se angajeze în comportamente în sprijinul organizaţiei
care trec dincolo de cerinţele specifice, formale, ale
slujbei. (Couts şi Gruman, 2005, p. 243)
 Valorile şi dinamica lor
în grupuri şi organizaţii (7)
• Retragerea se poate manifesta sub forma absen-
teismului sau a părăsirii locului de muncă (demisia).
• Studiile dovedesc existenţa unei corelaţii negative relativ
crescute între nivelul general al satisfacţiei faţă de
muncă şi părăsirea muncii.
• Astfel, lipsa satisfacţiei în muncă prezice mai degrabă
părăsirea locului de muncă decât absenteismul. (Couts
şi Gruman, 2005, p. 242)
 Sociopsihologia capitalului social (1)
• Dumitru Sandu defineşte capitalul social drept “stoc de
sociabilitate cu funcţie productivă pentru anumiţi agenţi
implicaţi în reţeaua de sociabilitate” (apud Iluţ, 2009, p.
553).
• Capitalul social este încrustat în structura relaţiilor dintre
actorii sociali, în structurile sociale.
• Actorul social, creator, susţinător şi beneficiar de capital
social poate fi o persoană individuală sau un tip
corporativ (organizaţii, instituţii, guvernul) (Iluţ, 2009, p.
555).
 Sociopsihologia capitalului social (2)

• Capitalul social nu se prezintă ca o singură entitate, ci ca

un univers de entităţi (număr de organizaţii şi reţele,
densitatea reţelelor, încrederea în instituţii).
• Capitalul social nu este total conturat şi constant.
• Capitalul social este un bun public limitat, dat fiind faptul
că el nu este o caracteristică a individului, ci o resursă
izvorâtă din relaţiile interpersonale şi organizaţionale.
• Capitalul social nu duce, prin simpla sa prezenţă, la
productivitate, ci el trebuie mobilizat şi tranzactat.
• Capitalul social nu are întotdeauna efecte pozitive. (Iluţ,
2009, pp. 556-557).
 Sociopsihologia capitalului social (3)

• Capitalul social este văzut ca fiind ecuaţia de bază a

societăţii, unde factorul central este cooperarea, dar care
depinde de încrederea reciprocă, structuri sociale de
oportunităţi (organizaţii, asociaţii, reţele) şi norme de
interacţiune, dintre care de departe cea mai relevantă
este reciprocitatea.
• În cazul în care lipseşte încrederea, cooperarea se
bazează pe complementaritatea de interese şi alte valori
şi norme (Iluţ, 2009, p. 557).
 Sociopsihologia capitalului social (4)

• Conceptul de capital social este puternic asociat cu o

serie de concepte, cu unele intersectându-se până
aproape la suprapunere, cum ar fi: sociabilitate,
coeziune, solidaritate.
• Dintre toate cel mai important pare a fi cel de încredere
(Iluţ, 2009, pp. 557-558).
• El a primit dezvoltări teoretice multiple şi a fost pus, la
rândul lui, în strânsă conexiune cu dragoste, prietenie,
reţele sociale, sine, structură socială, putere, timp,
informaţie, iertare, reconciliere.
• Încrederea este o chestiune de interese, relaţii şi
structuri sociale, de mediu sociocultural în care trăieşte
şi munceşte individul. (Iluţ, 2009, p. 558).
 Sociopsihologia capitalului social (5)

• Perspective asupra încrederii:

- Încrederea se dobândeşte prin socializare şi devine
normă morală.
- Încrederea trebuie înţeleasă ca o funcţie de utilitate
instrumentală.
• Perechi de tipuri de capital social:
- Capital social de legătură (bridging social capital) şi
capital intragrupal (bonding social capital);
- Capital social formal şi capital social informal. (Iluţ,
2009, p. 560)
 Sociopsihologia capitalului social (6)

• Este importantă şi distincţia între aspectul cantitativ

(număr de relaţii) şi cel calitativ al capitalului social
(intensitatea încrederii în aceste relaţii). (Iluţ, 2009, p.
560).
• Un rol decisiv în construirea încrederii şi a solidarităţii şi
în formarea conştiinţei civice a cetăţenilor îl are
informaţia.
• Dar informaţia trebuie luată în seamă şi într-un sens mai
specific când este vorba de capital social şi de
încredere.(Iluţ, 2009, p. 566).
 Sociopsihologia capitalului social (7)

• Dumitru Sandu consideră că se poate spune despre

capitalul social că este o sociabilitate productivă, care
are consecinţe asupra creşterii altor stocuri de capital de
natură materială, umană sau chiar socială.
• În funcţie de spaţiul de interacţiune unde consecinţele
sociabilităţii productive sunt manifeste, se poate vorbi de
capitalul social personal, familial, comunitar,
organizaţional şi societal.
• Încrederea, asocierea şi toleranţa formează nucleul de
valori al capitalului social.
• Reciprocitatea implicită este dimensiunea latentă
fundamentală a tuturor acestor valori. (Sandu, 1999, p.
71).
 Sociopsihologia capitalului social (8)

• Toleranţa şi încrederea implică o definire pozitivă a

celuilalt şi o reducere a costurilor tranzacţiei.
• O persoană tolerantă va fi foarte probabil caracterizată
de un înalt grad de adoptare a unei culturi a deschiderii,
având ca bază încrederea.
• Încrederea şi toleranţa sunt, amândouă, forme de
manifestare a aceleaşi culturi a deschiderii. (Sandu,
1999, p. 71).
• În calitate de fundament al interacţiunii umane,
încrederea are, de cele mai multe ori, o puternică
identitate teritorială. (Sandu, 1999, p. 84).
 Sociopsihologia capitalului social (9)

• Încrederea difuză este cea mai importantă componentă

a capitalului social.
• Acest tip de încredere se manifestă mai ales prin
încredere interpersonală, toleranţă etnică şi interacţiuni
interpersonale pentru vizite, discuţii şi petreceri.
• Toleranţa etnică pare a fi cel mai important indicator al
încrederii difuze: dacă ai încredere în minorităţile
naţionale eşti înclinat să ai încrede în alte persoane în
general şi să interacţionezi mai des cu ele prin vizite,
discuţii şi petreceri. (Sandu, 1999, p. 89).
• Capitalul de reţea este definit de intensitatea relaţiilor
utilitare, adică de relaţii legate de un interes anume.
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (1)
• Orice studiu ştiinţific, observă Cramer şi Alexitch, pleacă
de la o întrebare de cercetare.
• Fiecare întrebare de cercetare şi fiecare ipoteză, mai
constată Cramer şi Alexitch, specifică în mod clar care
sunt variabilele care ne interesează.
• Termenul de variabilă se referă „la o proprietate a unui
obiect, a unei persoane sau a unui eveniment, care
poate varia din punct de vedere cantitativ (de exemplu,
nivel, cantitate) sau din punct de vedere calitativ (de
exemplu, din punct de vedere al tipului).” (Cramer,
Alexitch, 2005, p. 36).
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (2)
• Cramer şi Alexitch disting două mari categorii de metode
de colectare a datelor:
1) cele care au la bază procedurile de autoraportare
(chestionare, scale de personalitate, scale de aptitudini);
2) cele care au la bază procedurile observaţionale
(vizuale, auditive, înregistrări fiziologice). (Cramer,
Alexitch, 2005, p. 36).
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (3)
• Pentru Cramer şi Alexitch, una dintre metodele calitative
fundamentale este grounded theory, caz în care
„cercetătorul ajunge pe teren plecând de la o teorie,
unele întrebări de cercetare, o decizie cu privire la modul
în care va colecta şi va analiza datele şi conştientizarea
propriilor sale surse de distorsiune şi idei preconcepute”
(Cramer, Alexitch, 2005, p. 40).
• Procesul de culegere şi analiză a datelor implică
organizarea notiţelor de teren şi transcrierea interviurilor
luate participanţilor.
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (4)
• Mai departe, „cercetătorul identifică concepte şi teme
fundamentale care reies din datele culese, formează
conexiuni între temele emergente şi pleacă de la aceste
relaţii identificate pentru a construi modele teoretice”.
• În final cercetătorul stabileşte „felul în care sunt
interconectate conceptele şi temele fundamentale în
cadrul teoriei”, prezentând modelul propus alături de
unele citate relevante (cu rol de exemplu) din interviurile
transcrise ale respondenţilor
• Aceasta “îl va ajuta pe cititor să înţeleagă natura exactă
a modelului propus şi fundamentele acestuia.” (Cramer,
Alexitch, 2005, p. 40).
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (5)
• Specialiştii au identificat aceste trăsături ale cercetării
cantitative:
- Cauzele şi efecte să fie izolate cu claritate, de aceea
condiţiile sub care fenomenul şi relaţiile studiate se
produc sunt controlate cât mai strâns posibil;
- Relaţiile teoretice operaţionalizate corespunzător;
- Eşantioane selectate aleator din populaţii pentru a
asigura reprezentativitatea acestora;
- Măsurarea şi cuantificarea riguroasă a fenomenelor;
de exemplu, fenomenele observate sunt clasificate
după frecvenţa şi distribuţia acestora;
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (6)
- Designului cercetării (eşantionarea, metodele şi
procedurile alese etc.) exclud influenţa cercetătorului cât
mai mult posibil;
- Afirmaţiile generale sunt făcute cât mai independent
posibil de cazurile concrete studiate pentru ca ansamblul
cercetării să conducă la generalizarea rezultatelor şi la
formularea legilor generale. (Agabrian, 2005, p. 10).
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (7)
• Au fost identificate, de asemenea, o serie de
caracteristici ale cercetării calitative:
- Cercetarea calitativă foloseşte situaţia, starea sau
cadrul natural ca sursă a datelor, cercetătorul
încercând să observe, să descrie şi să interpreteze
situaţiile aşa cum sunt acestea, menţinând ceea ce
specialiştii numesc „neutralitate empatică”;
- Cercetătorul acţionează ca „instrument uman” al
colectării datelor;
- Cercetările calitative, în mod predominant, folosesc
analiza inductivă a datelor;
 Strategii metodologice
cantitative şi calitative (8)
- Rapoartele de cercetare calitative sunt descriptive,
încorporând un limbaj expresiv şi „prezenţa vocii în text”;
- Cercetarea calitativă are un caracter interpretativ, ea
urmăreşte să descopere înţelesul evenimentelor atât
pentru indivizii care le trăiesc cît şi pentru cercetător;
- Calitativiştii dau atenţie aspectelor caracteristice,
obişnuinţelor, căutând unicitatea fiecărui caz în parte;
- Cercetarea calitativă are un design emergent;
- Cercetarea calitativă este evaluată prin criterii speciale
legate de valoarea de adevăr şi încredere. (Agabrian,
2005, pp. 10-11).
 Bibliografie (1)

• Agabrian, M. (2005), Cercetarea calitativă a socialului 1. Metode

Calitative, Alba Iulia, Universitatea “1 Decembrie 1918”.
• Bădescu, A., Mirci, C. şi Bögre, G. (2008), Managementul resurselor
umane : manualul profesionistului, Timişoara, Editura Brumar.
• Cramer M., K., Alexitch, L.R. (2005), „Research Methods in Applied
Social Psychology”, în Schneider, F.W., Gruman, J.A., Coutts, L.M.,
eds. (2005), Applied Social Psychology. Understanding and
Addressing Social and Practical Problems, Thousand Oaks,
London, New Dehli, Sage Publications, Inc., 35-54.
• Coutts M., L., Gruman A., J. (2005), „Applied Social Psychology to
Organisations”, în Schneider, F.W., Gruman, J.A., Coutts, L.M., eds.
(2005), Applied Social Psychology. Understanding and Addressing
Social and Practical Problems, Thousand Oaks, London, New Dehli,
Sage Publications, Inc., 229-256.
 Bibliografie (2)

• Feldman, R.S. (1985), Social Psychology. Theories, Research, and

Applications, New York, McGraw-Hill Book Company.
• Fischer, G.-N., La psychologie sociale, Paris, Seuil, 1997.
Georgescu, M.-A. (2005), Sociologie, Cluj-Napoca, Casa Cărţii de
Ştiinţă.
• Iluţ, P. (2009), Psihologie socială şi sociopsihologie, Iaşi, Editura
Polirom.
• Neculau, A. (2003), „Grupul în psihologia socială”, în Neculau, A.,
coord., Manual de psihologie socială, Iaşi, Polirom, pp. 129-133.
• Pleşa, R. (2013), Psihologie socială. Teme fundamentale şi domenii
de aplicabilitate, Cluj-Napoca, Presa Universitară Clujeană.
• Pleşa, R. (2014), Teme fundamentale de psihologie socială, Cluj-
Napoca, Presa Universitară Clujeană.
• Sandu, D. (1999), Spațiul social al tranziției, Iași, Editura Polirom.