Discurs

“Din punctul de vedere al legii, un om este vinovat atunci când încalcă drepturile celorlalți. Din
punctul de vedere al eticii este vinovat când doar se gândește să facă așa.” (Immanuel Kant)
Importanța acordată în ultimii ani eticii în afaceri se datorează și schimbărilor rapide in domeniul
forței de muncă, ca consecință a apariției noilor tehnologii, dar și a influenței factorilor economici,
sociali și politici atât asupra sectorului privat, cât și a celui public. Considerăm că subiectul eticii va
avea mereu o actualitate și o importanță mare pentru activitatea economică deoarece o moralitate
sănătoasă reprezintă însăşi esenţa unei societăţi civilizate Lucrarea pe care am elaborat-o consta
din 3 capitole. Capitolul I are drept scop studierea impactului culturii asupra antreprenoriatului şi
modului cum acest fenomen este apreciat. Un şir de studii au fost iniţiate pentru a descrie relaţia dintre
variabilele culturale şi antreprenoriat, rezultatele cărora sugerează ideea că această relaţie nu este
chiar atat de simplă şi evidentă. Hofstede, de exemplu, defineşte termenul de „cultură” drept
„programare colectivă a minţii umane care ii distinge pe membrii unui grup sau ai unei categorii
sociale de alţii” şi identifică patru dimensiuni de bază ale culturii naţionale:
Distanţa faţă de putere.
Potrivit teoriei lui Hofstede, distanţa faţă de putere constă în „diferenţa dintre măsura in care şeful
poate influenţa comportamentul unui subaltern şi măsura in care un subaltern poate determina
comportamentul unui şef”.
Evitarea incertitudinii.
Fiinţele umane trăiesc in prezent, dar trebuie să anticipeze viitorul, care implică circumstanţe
necunoscute. Deoarece implementarea unei noi idei comportă un anumit grad de incertitudine,
antreprenorii sunt nevoiţi să-şi asume anumite riscuri personale, sociale, psihologice, materiale. De ce
in Republica Moldova persoanele nu incearcă să devină antreprenori, ci preferă să plece peste hotare
pentru a munci „la negru”? Probabil că oamenii sunt convinşi că iniţiativele lor private nu vor fi
susţinute şi protejate de mediul instituţional şi cel de afaceri existent la moment in ţara lor. Astfel,
evitarea incertitudinii este mai degrabă o variabilă instituţională decat culturală.
Individualism
In cadrul societăţilor individualiste, valorile şi obiectivele personale sunt determinanţii primordiali ai
comportamentului . Loialitatea faţă de organizaţii este relativ joasă, fiind mai importante interesele
individuale. In societăţile colectiviste, insă, iniţiativa privată este descurajată, interesele grupului fiind
mai importante decât cele personale. Prin urmare, pare logic a presupune că societăţile individualiste
vor „produce” mai mulţi antreprenori comparativ cu societăţile colectiviste.
Masculinitate.
Această dimensiune culturală se bazează pe stereotipul conform căruia comportamentul masculin
diferă de cel feminin. Astfel, societăţile masculine in care succesul este măsurat prin caştigurile
materiale se presupune că vor furniza mai mulţi antreprenori decat societăţile feminine in cadrul
cărora succesul este măsurat prin intermediul valorilor sociale. Din teoria lui Maslow reiese ca orice
cultură dă naştere unor potenţiali antreprenori, dar nu orice mediu le dă posibilitate acestora de a-şi
valorifica propriul potenţial.
In capitolul II ete analizat Codul etic si deontologic al omului de afaceri. Codul reprezintă o declarație
formală care constituie un ghid pentru modul in care oamenii dintr-o organizatie trebuie să actioneze
și să ia decizii. Codul de etica trebuie sa fie: Riguros, să prevadă clar obligatiunile, drepturile,
responsabilitățile, sancțiunile ; trebuie să protejeze interesul public ; să nu fie folosit în interesul
personal. Orice cod de etică trebuie sa aibă ca scop: Promovarea unui anturaj precum ( corectitudine,
încredere, colegialitate, politețe, discreție, loialitate) pentru a favoriza o funcționare eficientă etică a
intreprinderii. De exempu Codul de conduită al Asociației Businessului European cuprinde sfera de
interese a tuturor părților interesate, atât investitorii străini, companiile locale, mass-media etc.
Companiile trebuie să demonstreze un comportament ce nu contravine principiilor de bună guvernare
corporativă. Asociația Businessului European sprijină cu fermitate Pactul Global ce cuprinde zece
principii în domeniul drepturilor omului, muncii, mediului și sfera anticorupţie, care s-au bucurat de
un consens universal . Este important ca principiile târgului de afaceri, în combinaţie cu valorile
recunoscute la nivel global să fie aplicate într-un mod care cuprinde esenţa acestuia. In capitolul 3
sunt descrise Strategiile, metodele și tehnicile de integrare și adaptare a tânărului specialist la locul de
muncă, specifice domeniului de activitate. Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicaţi în
procesul de integrare a tinarului specialist pot aplica mai multe strategii, adică activităţi prin care
autoritatea publică îşi alege, îşi organizează şi îşi administrează acţiunile în vederea atingerii
scopului în cauză. Pot apărea diverse situaţii, care necesită strategii diferite:
angajatul cunoaşte responsabilităţile postului, dar nu şi cultura organizaţională ; angajatul cunoaşte
cultura organizaţională, dar nu şi responsabilităţile postului –; există mai mulţi angajaţi simultan,
dar pentru posturi diferite la niveluri de specializare asemănătoare sau diferite din punct de vedere al
ierarhiei; noii angajaţi au ocupat poziţii ierarhice mai înalte sau mai joase faţă de poziţia prezentă
Integrarea profesională se realizează prin metode diferite de la o organizație la alta in funcție de
scopul angajarii precum si de alti factori.
- Integrarea directă pe post este o metodă care dă noului angajat un sentiment de siguranță, dar
șansele de reușită depind de ajutorul primit de la colegi si de la seful direct;
- Indrumarea directă este o metodă prin care noul angajat este îndrumat din prima zi de către un
indrumator cu aceeași specialitate, dar care se află pe o poziție ierarhic superioara.
- Incredințarea unei misiuni urmarește stimularea inițiativei noului angajat. Incă din perioada de
integrare, i se dă acestuia o misiune cu caracter practic.
Metodele de dezvoltare a personalului ca și metodele de pregătire, pot fi clasificate în metode legate
direct de funcție și metode nelegate direct de funcție. Metodele de dezvoltare legate direct de
funcție pot fi eficiente pentru dezvoltarea personalului deoarece pot fi adoptate la finalul
pregătirii, atitudini, nevoi, așteptări, obiective și atribuții viitoare.
- Meditația este cea mai veche metodă de dezvoltare a personalului și constă în instruirea zilnică
făcută angajatului de superiorul imediat. Pentru o meditare eficientă trebuie să existe
relații sănătoase și deschise între angajat și superiorul său sau manager
- Rotația în funcție, înseamnă trecerea angajatului de pe o funcție pe alta și este larg folosită ca
tehnica de dezvoltare a personalului. De exemplu, un tânăr cu perspective de realizare în profesie
poate trece pentru o anumită perioadă, limitată, prin diferite compartimente (secția, birou, serviciu
etc.) ceea ce poate conduce la dezvoltarea cunoștințelor și a deprinderilor profesionale. Rotația pe
funcție poate fi realizată în mod planificat și neplanificat.
Metode nelegate direct de funcție, nu pot fi adoptate exact la nevoile pregătirii. Asemenea tehnici pot
fi eficiente deoarece un angajat poate avea ocazia să plece de la locul de muncă și să se concentreze
numai asupra a ceea ce are de învățat. Pot fi folosite următoarele variante:
- Cursuri in sala de clasă, constituie o formă de instruire larg folosită și acceptată. Un
dezavantaj al instruirii în sala de clasa este sistemul de prelegeri, care încurajează pasiv și absența
participanților.
- Testarea psihologică prin teste creion - hârtia, a fost folosită pentru a determina potențialul de
dezvoltare a angajaților. Se folosesc de asemenea teste de inteligență, teste verbale și de raționament
matematic, precum și teste de personalitate.
- Studii de caz. Este o metodă de dezvoltare orientată în sala de clasă larg utilizată. Cazurile
prevăd un mediu în care cel ce se pregătește poate studia aplicațiile, conceptele de management sau
comportament.
Un mare număr de tehnici de pregătire sunt disponibile incluzând următoarele aspecte: nivelul
existent al aptitudinilor angajaților, costul pregătirii ) si importanța sa pentru nevoile slujbei și
obiectivelor mai largi ale pregătirii.
· Coaching (predarea) Invățarea este relativ informală. Participanții ating progresiv niveluri din ce
în ce mai mari ale aptitudinilor. Salariatul este strâns legat de procesul de învațare, iar instructorul
este disponibil să remedieze eventualele greșeli ce pot apărea.
· Prelegerile (conferintele) Prelegerile rămân principalul mijloc de instruire al multor programe
educaționale și de pregătire. Sunt ieftine, se pot adresa unui public larg și sunt recunoscute în general
că o metodă adecvată de predare
· Job rotation (rotația pe posturi) Rotația pe posturi extinde perspectivele individuale, încurajează
loialitatea față de firmă și ajută salariații să se confrunte cu problemele specifice ce intervin în
anumite departamente.
In concluzii as putea spune ca in prezent Moldova trece printr-o serie de transformări complexe,
turbulențe, la toate nivelurile societății incluzând toate tipurile de organizații. In perioada de tranziții
a țării noastre, impactul resimțit atât la nivel de grup cât și la nivel individual, pare a fi un șoc cultural.
Cum am spus mai sus in Capitolul I '' Cultura poate fi un intermediar care ,, modelează'' indivizii si
influentează instituțiile existente in cadrul unei societăți, care la rândul lor, afectează nivelul activității
antreprenoriale.''. Companiile trebuie să demonstreze un comportament ce nu contravine principiilor
de bună guvernare corporativă. De aceia in Capitolul II am analizat codul etic si am dat exemplu de
Asociația Businessului European care sprijină cu fermitate Pactul Global ce cuprinde zece principii în
domeniul drepturilor omului, muncii, mediului și sfera anticorupţie, care s-au bucurat de un consens
universal. Pregatirea noilor angajati se face astfel încât aceștia să simtă că aparțin organizației și
prezintă importanța pentru realizarea obiectivelor ei. La numite intervale, pe parcursul procesului de
integrare, este necesar sa se urmarească activitatea noului angajat și să se poarte un dialog. În
calitate de viitori manageri și administratori a unei afaceri, intenționăm să ne ghidăm dupa un
comportament etic şi moral, în conformitate cu anumite principii juste și valori echitabile față de
angajați, parteneri, furnizori, clienți și societate