PERFECTIONAREA RESURSELOR UMANE

{note de curs}

Conf. univ. dr. M.P. Craiovan

TRAINING-UL

Educaţia reprezintă o activitate ce se desfăşoară pe tot parcursul vieţii. Ea

poate fi formală sau informală.

Educaţia formală se desfăşoară în instituţii specializate (şcoli,

universităţi, organizaţii acreditate care oferă cursuri, workshop-uri, seminarii
teoretice şi practice), are un caracter structurat, organizat şi se desfăşoară pe o
perioadă mai lungă de timp.

Educaţia nonformală sau informală este axată pe dobândirea unor

abilităţi specifice şi / sau se desfăşoară în funcţie de nevoile angajatorului.
Training-urile la locul de muncă, întâlnirile profesionale, conferinţele ş.a. sunt
modalităţi de organizare, nu întotdeauna în mod foarte structurat, specifice
acestui tip de educaţie.

Adulţii continuă să înveţe după terminarea studiilor din mai multe motive:

- promovarea profesională;
- obţinerea unor licenţe sau certificări necesare menţinerii poziţiei
profesionale;
- împlinirea şi recunoaşterea profesională;
- supravieţuirea într-un mediu de lucru tot mai competitiv şi dinamic etc.
Specificul activităţii de învăţare la adulţi

Educaţia adulţilor nu este similară cu educaţia copiilor şi a

adolescenţilor. Cursanţii adulţi învaţă altfel decât cursanţii tineri, de obicei mai
greu, pentru că “şi-au ieşit din mână” sau pentru că nu mai au încredere în
capacitatea lor de a învăţa. În educaţia adulţilor se recomandă să se ţină cont de
următoarele particularităţi:

- adultii învaţă mai încet, dar cu mai multă atenţie, bazându-se pe propria
experienţă;
- se implică mai greu, pentru că le e teamă să nu greşească;
- abordează un stil receptiv, sunt autonomi şi pot lucra cu minimă
coordonare;
- au mai multe reţineri în a-şi exprima sentimentele şi emoţiile, au nevoie să
li se arate respect;
- îşi schimbă mai greu atitudinile şi modul de percepţie;
- sunt orientaţi spre atingerea unor obiective specifice.

O serie de factori influenţează învăţarea adulţilor, ca de exemplu (apud Zoltan

Bogathy coord., 2007, Stuart, 1998):

- motivaţia personală;
- experienţele de învăţare anterioare;
- încrederea în sine, autoaprecierea, imaginea de sine;
- modelele proprii de învăţare şi ritmul de învăţare;
- starea fizică şi cea psihică;
- personalitatea;
- concepţia despre lume;
- situaţia actuală la locul de muncă şi în viaţa personală.
Principiile invatarii la adulti-fundamentul psihologic al activitatii de training

Pentru a fi un instructor eficient, un consilier trebuie sa inteleaga cum invata

adultii cel mai eficient, In comparatie cu copii si cu adolescentii, adultii au
necesitati diferite in procesul de invatare. Putem lua in considerare cateva
caracteristici ale adultului care invata

- Adultii sunt autonomi si pot lucre cu minima coordonare. Acestia trebuie sa se

simta liberi sa se implice in procesul de invatare. Trainerul trebuie sa ii implice
pe participantii adulti in procesul de invatare si trebuie sa isi assume rolul de
facilitator in cadrul acestui process, nu de “professor” in stil traditional,
academic.

- Adultii au acumulat experienta de viata si cunostinte care include activitati

legate de munca pe care o presteaza, responsabilitatile familiale si educatia
precedenta. Astfel, este indicat ca trainerul sa gaseasca metode creative de a lega
procesul de invatare de aceste cunostinte si experiente.

- Adultii sunt orientati spre atingerea unor obiective specifice. Astfel, acestia
apreciaza programele educationale care sunt bine organizate si care au elemente
bine definite. Din acest motiv, instructorul trebuie sa le prezinte participantilor
la training beneficiile, si, foarte important, lista obiectivelor cursului, care
trebuie discutata la inceputul fiecarui curs.

- Adultii sunt practici, concentrandu-se pe aspectele cele mai folositoare pentru

ei din cadrul cursului. S-ar putea sa nu fie interesati de cunoastere de dragul
cunoasterii.

- Adultii au nevoie sa li se arate respect, ca orice cursant dealtfel. Adultii au

nevoie sa fie tratati ca egali in cea ce priveste experienta si cunostintele lor ca
parteneri de discutie si trebuie sa li se permita sa se manifeste sis a isi exprime in
mod liber opiniile pe parcursul cursului.

Consilierul în carieră trebuie să fie capabil să identifice nevoile de

dezvoltare ale clienţilor, să fie la curent cu oferta educaţională existentă, să
proiecteze, să implementeze
şi să evalueze planuri de dezvoltare şi sesiuni de training.

1. CARACTERIZAREA GENERALA A PROCESULUI DE TRAINING

Procesele de training si de dezvoltare sunt strans legate in contextul efortului de

management al performatei. Dezvoltarea se refera la procesul complex de
evaluare a resurselor umane, de proiectare si de implementare a programelor
care permit angajatilor sa isi puna in valoare potentialul lor maxim, in
concordanta atat cu obiectivele personale/individuale, cat si cu cele
organizationale.

Exista inca multe companii in Romania care nu sunt interesate de beneficiile pe

termen mediu si lung ale unei investitii in training pentru angajati si prefera
apelul la sesiuni de training minimale, la angajare. Din fericire, pentru din ce in
ce mai multe organizatii au devenit vizibile implicatiile pozitive ale unei
asemenea investitii, atat la nivelul angajatilor, cat si al companiei si al
comunitatii.

La nivel individual, antrenarea intr-un process de training motiveaza foarte mult

un angajat si rezultatele sunt vizibile pe termen scurt, mediu si lung, cu singura
conditie ca angajatul sa fie convins de utilitatea acelui program. In cazul unei
persoane care opteaza in mod independent pentru un curs de formare, aceasta
problema nu exista, individul fiind cel care este total implicat in proces, de la
inceput pana la sfarsit, din momentul evaluarii necesitatilor de formare, a
potentialului, a resurselor necesare. Este recomandat ca toate aceste etape sa fie
parcurse sub supravegherea unui consilier in cariera, dar exista cazuri in care
indivizii iau decizii foarte bune in mod absolut independent, fara ajutor.
Finalizarea unui program de training sau a mai multora intareste individului
incredeea in sine, afecteaza in mod pozitiv profilul de competente al acestuia, ii
creste sansele de angajare/promovare si, in general, valoarea pe piata muncii.

La nivelul organizatiei, o strategie de dezvoltare coerenta este comunicata

angajatilor si strans legata de programele de training promovate.Un angajat care
a beneficiat de training lucreaza mai bine, afiseaza abilitati de lucru in echipa
superioare si justifica pe termen lung investitia companiei. Cu alte cuvinte, o
organizatie care pune accent pe dezvoltarea angajatilor este mai productiva. Pe
de alta parte, un astfel de mediu de lucru atrage forta de munca de calitate,
motivata si reuseste sa isi pastreze angajatii pe termen lung,

La nivel comunitar, indivizii cae au beneficiat de programe de formare reusesc

sa ia decizii mai bune in ceea ce priveste viata personala, au mai putine
probleme de natura legala si sunt de cele mai multe ori perceputi ca modele de
urmat in familie si grupul de cunoscuti.

Trainingul este un program de intervenţie la nivelul grupului,

elaborat pe baza diagnozei realizate la nivel individual, de grup sau
organizaţional.

Trainingurile au caracter aplicativ, se bazează pe metode interactive, sunt

personalizate şi adaptate la specificul, obiectivele şi cultura organizaţiilor
implicate. După încheierea lor, se oferă asistenţă şi feedback privind aplicarea
metodelor / tehnicilor deprinse şi utilizarea abilităţilor specifice în mediul
profesional.
Trainingurile se pot clasifica după trei criterii: tipul de problemă, grupul ţintă şi
modul de organizare.

După tipul de problemă, identificăm două tipuri de training (apud Zoltan

Boghaty coord. 2007, Schlesinger et al., 1992), fiecare putând avea diverse
teme:

1. traininguri pentru dezvoltarea abilităţilor;

2. traininguri pentru dezvoltarea organizaţională.

Trainingurile pentru dezvoltarea abilitaţilor vizează teme ca:

- tehnici de vânzare;
- dezvoltarea eficienţei manageriale;
- managementul timpului;
- planificarea strategică;
- soluţionarea conflictelor;
- comunicarea în afaceri ş.a.

Cele pentru dezvoltarea organizaţională urmăresc:

- construirea şi dezvoltarea echipelor (teambuilding);

- analiza eficienţei organizaţionale;
- elaborarea sistemului de motivare etc.

După grupul ţintă – grupul căruia i se adresează trainingul, se pot distinge:

o programe destinate unei organizaţii (company training);

o programe deschise (open training).
În cadrul trening-urilor desfăşurate în cadrul şi pentru membrii aceleiaşi
organizaţii - company training, întâlnim:

- training pentru manageri (management eficient, asertivitate şi leadership,

comunicare managerială, soluţionarea conflictelor, managementul stresului,
formarea şi conducerea echipelor etc.);
- training de vânzări (tehnici de vânzare, procesul de vânzare, analiza
concurenţei ş.a.);
- training pentru relaţii cu clienţii (comunicarea cu clienţii, etica relaţiilor
cu clienţii, managementul stresului, gestionarea reclamaţiilor etc.);
- training pentru toate categoriile de angajaţi (comunicare, cooperare, roluri
în grup, inteligenţă emoţională, dezvoltarea creativităţii ş.a.).

Trening-urile deschise – open training - sunt trening-urile oferite managerilor

firmelor mici şi mijlocii (de regulă, participanţii nu se cunosc, vin din medii
diferite, au competenţe şi cunoştinţe diferite, dar sunt interesaţi de aceeaşi
problematică; diversitatea şi eterogenitatea grupului sunt valorificate de traineri
în beneficiul tuturor membrilor grupului).

După modul de organizare, trening-urile se pot diferenţia în funcţie de

locul desfăşurării şi de timpul alocat programului.

Astfel, trening-urile se pot desfăşura în afara locului de muncă (off-the-job) sau

în timpul activităţii profesionale (on-the-job). Atmosfera creată la trening-urile
off-the-job este mai deschisă şi stimulativă, dar abilităţile şi schemele
experimentate nu pot fi transferate direct la locul de muncă. Trening-urile on-
the-job sunt mai economice, dar nu au un impact atât de mare asupra
participanţilor, iar procesele dinamicii de grup nu pot fi valorificate la fel de
bine.
 În ceea ce priveşte timpul alocat, există trening-uri intensive (de la 1-2 zile
la 5-6 zile) sau trening-uri extensive (module de 2-3 ore/saptămână desfăşurate
cu o anumită ritmicitate – 2 ori/săptămână). Se recomandă programe intensive
care se desfăşoară în afara oraşului, deoarece procesele de dinamică de grup pot
fi mai bine valorificate pentru realizarea obiectivelor propuse.
 2. METODELE DE TRAINING

Activitatile de training sunt interventii pragmatice care trebuie integrate intr-o

strategie coerenta pentru a asigura succesul pe termen lung. Principalele modele
teoretice pe care le vom prezenta sunt modelul peformantei, al invatarii si
modelul strategic.

Modelul performantei este cea mai comuna abordare a politicilor de training si

se centreaza pe dezvoltarea profilului de abilitati si informatii al angajatilor (sau
al unui client izolat). Modelul de competente care este vizat este in concordanta
cu filosofia companiei si cu strategia acesteia pe piata. Una dintre ipotezele care
stau la baza acestui model este aceea ca, in general, comportamentele dezirabile
pe care organizatia le va cere in viitor sunt predictibile, imaginabile si deci
construibile prin programe de training actuale. O alta premise este ca un
comportament actual dezirabil va fi probabil cerut si in viitor de acea companie
sau de piata muncii. Accentul cade in general pe individual care invata si care
este mai mult pasiv; relatia cu trainerul considerat expert este una in general
inflexibila, cu roluri fixe.

Modelul invatarii se situeaza, oarecum, la polul opus in cee ace priveste

conceptia privind posibilitatea de predictie a compotamentelor dezirabile care
vor fi cerute in viitor de o organizatie. Modelul este cel al “organizatiei care
invata” impreuna cu angajatii, in vederea confruntarii cu un viitor incert si
dinamic. Accentul nu se pune pe achizitiile informationale, ci pe dezvoltarea
abilitatilor de invatare permanenta, de lucru in echipa, de creatie, intr-un cadu
flexibil, dynamic, in care trainerul isi asuma rolul de agent de schimbare si de
facilitator al situatiilor de invatare autentica.

Modelul strategic presupune alinierea obiectivelor fiecarui department la

obiectivele generale ale companiei intr-un cadru sinergic si face apel la un
process decizional complex. Practic, in acest caz, de fiecare data cand se decide
apelul la un program de training, se au in vedere toate componentele care
defines misiunea organizatiei- filosifia pe piata, imaginea, strategia de
supravietuire economica in conditiile concurentei etc.

Nu exista o reteta in ceea ce priveste modelul “optim” de dezvoltare (si

training), dar noile tendinte accentueaza rolul celui care invata in acest process
de dezvoltare- idee promovata si de consilierea in cariera. Fie ca este vorba de
un proces la nivel de organizatie, fie de situatia unui client independent, noile
abordari se orienteaza spre abilitatile de invatare continua, spre instrumente de
munca intelectuala independent, de autoevaluare etc.
 3. PROIECTAREA UNUI PROGRAM DE TRAINING

Proiectarea presupune un efort de transformare a intentiilor de dezvoltare intr-un

program de training propriu-zis, gata de implementare. Principalele etape ar fi:

1. Analiza necesitatilor de training pentru a determina cea mai buna solutie

educationala pentru un client, consilierul in cariera trebuie sa afle cateva detalii
despre acesta:

- Care este istoricul educational al clientului?

- Care este istoricul locurilor de munca ale clientului?

- Ce alte obligatii mai are clientul?

- Dispune clientul de abilitatile de baza pe care le solicita un anumit program de

training?

Pe baza acestor informatii si in functie de obiceiurile de invatare ale clientului,

tipul de personalitate, motivatie, timpul de care dispune, buget etc, consilierul
poate sugera un plan de dezvoltare coerent.

2. Formularea obiectivelor programului de training trebuie sa se faca inaintea

demararii oricarui alt demers de proiectare a secventei de training. In functie de
obiectivele formulate, se face selectia informatiilor care vor fi transmise catre
cursanti, se creioneaza strategiile de predare si se proiecteaza modalitatile de
evaluare a rezultatelor obtinute. Obiectivele reflecta in plan concret scopurile
programului de dezvoltare (care sunt abstracte) si exprima achizitii concrete si
controlabile in plan comportamental. Definirea obiectivelor se face in termini de
comportamente observabile si masurabile. Pentru formularea corecta a unui
obiectiv de invatare se recomanda sa se ia in considerare urmatoarele aspecte:

- Cine va produce comportamentul dorit.

- Care anume comportament obervabil va dovedi ca obiectivul este atins.

- Care va fi produsul acestui comportament (in termini de performanta).

- In ce conditii trebuie sa aiba loc compotamentul.

- In temeiul caror criterii ajungem la concluzia ca performanta este

satisfacatoare.

Studiile arata ca informarea referitoare la obiectivele invatarii motiveaza pe cei

care studiaza, de aceea se recomanda ca trainerul sa le comunice la inceputul
programului si chiar sa le discute cu participantii.

3. Decizia referitoare la continuturile de transmis prin programul de training.

4. Selectia auditoriului (acolo unde este posibil) in functie de specificul

programului, de publicul tinta vizat, de tipul de participare (voluntara sau
obligatorie) etc

5. Identificarea celor mai potrivite metode de predare, in conformitate cu

obiectivele produse si continuturile de transmis si a materialelor necesare bunei
desfasurari. Cea mai populara metoda ramane prezentarea propriu-zisa, dar se
recomanda mai ales apelul la tehnici active de predare-invatare de tipul jocului
de rol ( mai ales in exersarea abilitatilor), exercitiile practice, problematizarea
( care presupune crearea unor situatii-problema care sa determine cursantii sa
solutioneze situatii noi pe baza experientei si a efortului personal), studiul de caz
( pentru exersarea abilitatilor de analiza, de rezolvare a unei probleme,de luare a
deciziei etc).Demonstratiile, discutiile de grup, observatia, experimentele-se
recomanda apelul la metode active, participative si nu la cele pasive si statice
care plictisesc pe adultul care invata.
6.Alegerea spatiului in care se va desfasura activitatea de training se face in
functie de dimensiunea auditoriului, de metodele si tehnicile utilizate etc. In
situatia in care trainerul nu are posibilitatea sa decida in acest sens, spatiul
trebuie organizat, eventual rearanjat corespunzator.

7. Pregatirea unui plan de desfasurare a activitatii, cu elemante de incadrare

stricta in timp.

8. Livrarea propriu-zisa a programului de training.

9. Evaluarea activitatilor de training (poata sa include elemente de evaluare a

cursantilor).

4. RECOMANDARI PENTRU EFICENTIZAREA PROGRAMULUI DE

TRAINING

Exista mai multe stiluri pe care un trainer le poate adopta in variate

circumstante, in scopul adaptarii la situatii, participant, resurse sau restrictii de
timp. Ceea ce trebuie spus este ca nu exista un stil “perfect”, universal valabil.
Recomandarea este ca trainerul- consilier sa fie foarte flexibil, deschis,
schimbator,pregatit sa isi adapteze permanent programul de training
provocarilor de moment. In cadrul sesiunilor de training cu adultii, este foarte
important sa se creeze un mediu de invatare confortabil.
Recomandari:

1. Stabilire si respectarea regulilor grupului incurajeaza dezvoltarea unui

comportament pozitiv in cadrul echipei. Intrebati- I pe participant care sunt
regulile de baza pe care ei si le-ar dori, iar apoi adaugati-le si pe ale voastre
(reguli referitoare la pauze, modul de desfasurare a intalnirilor,modalitatile de
interactiune,intrebari etc)

2. Aratati interes. Demonstrati ca sunteti interesat de ceea ce participantii au de

spus, de experienta pe care o aduc cu ei, de problemele (relevante pentru tema
discutata) pe care acestia le intalnesc in organizatia lor si pe care doresc sa le
discute.

3. Ascultati continutul si sentimentele. Ascultati activ emotiile din spatele

cuvintelor pe care acestia le rostesc si mesajele transmise printer randuri.
Raspundeti-le amandurora (aduceti-va aminte de tehnica reflectarii).

4. Fiti atent la semnalele nonverbale. Evitarea contactului vizual, iesirile dese

din sala in timpul cursului, alte preocupari sunt tot atatea exemple prin care
participantii arata ca nu se simt confortabil.

5. Folositi umorul intr-un mod potrivit. Aceasta abordare ii relaxeaza deseori

pe participanti si pregateste terenul unor sesiuni de training amuzante si
interactive. Aveti grija insa sa nu faceti din umor stilul vostru principal de
comunicare, intrucat s-ar putea sa ii distraga pe participant de la esenta
mesajului. In plus, fiti atenti ca glumele sa nu ii ofenseze in niciun fel pe
cursanti.

6. Controlul factorilor perturbatori: temperatura nepotrivita a camerei,

zgomote, indivizi sau grupuri mici care au alte preocupari etc. Este
responsabilitatea trainerului sa identifice si sa corecteze orice element care ar
putea afecta experienta de invatare a participantilor.

7. Mentinerea contactului visual. Utilizati si mentineti contactul vizual pentru

a le arata cursantilor ca sunteti interesati.

8. Faceti referire la alte situatii cunoscute de participanti. Mentineti interesul

lor pentru subiectul discutat, facandu-l relevant pentru ceea ce se intampla in
mod curent in organizatie, pentru cee ace au invatat deja sau pentru cee ace
urmeaza sa fie discutat in sesiunile urmatoare.
 5. STRUCTURA UNEI SEDINTE DE TRAINING

O prezentare de success trebuie sa fie armonioasa, fara pauze si cu momente

bine definite, in scopul de a obtine o exprimare la maxim a ideilor.

- Inceputul, introducerea. La inceputul fiecarei prezentari,orice trainer

trebuie sa aiba raspunsuri pentru urmatoarele intrebari:
- De ce ma aflu in fara auditoriului?
- Care este tema prezentarii?
- Cine m-a invitat, cine a organizat sedinta?
- Cat timp voi vorbi?
- Care sunt sectiunile principale ale discursului?

Odata cunoscute raspunsurile la aceste intrebari, exista premisele crearii primei

legaturi intre prezentator si auditoriu. Cunoasterea scopului pezentarii este unul
dintre elementele cele mai importante pentru obtinerea atentiei auditoriului. Unii
prezentatori sau trainer folosesc glume, un citat sau povestesc un eveniment care
are legatura cu tema prezentarii.

Cat timp dureaza un discurs perfect?

Un discurs efficient nu dureaza mai mult de 10 minute. O secventa de training

contine si discursuri, dar si activitati individuale sau de grup. In acest caz, cam
dupa o ora se ia pauza de 10 minute.

Pentru proiectarea si dezvoltarea unei sesiuni de instruire, orice prezentator

trebuie sa ia in permanenta in considerare elemantele legate de memorarea pe
termen scurt sau pe termen lung. Cum si ce uitam??

- Dupa 1 ora mai mult de 50%

- Dupa 9 ore aproximativ 60%
- Dupa 1 luna aproximativ 80%
Exista anumite reguli cu privier la pregatirea prezentarii:

- Sa fiti constient ca majoritatea informatiei se pierde, asa ca trebuie sa va

concentrate asupra ideilor principale.
- Ideile principale trebuie sa fie grupate si mai ales trebuie organizate in
functie de cuvintele-cheie, care sunt semnificative in asimilarea
continutului.
- Organizarea clara si structura usor de identificat, ideile prezentate in
ordine logica, clara si accesibila sustin memorarea.
- Este important sa existe o anumita perioada intre prezentarea informatiei
si memorarea ei.

Sfarsitul discursului

Ultimele fraze sunt importante si trebuie sa fie usor de memorat. Este necasar sa
se concluzioneze prin prezentarea unei idei principale sau a unui fapt usor de
retinut (de exemplu, un citat).

Sesiune de training nu se termina atunci cand instructorul isi incheie de expus

ideile. Partea cea mai complicate de-abia acum incepe. Elementele legate de
receptor, de contextual comunicarii, de zgomot si calea de transmitere au un
impact deosebit. Comunicarea poate esua uneori, indiferent de cat de bine
intentionat si informat este instructorul. Acesta este motivul pentru care
evaluarea joaca un rol important.

Procesul de evaluare se refera nu numai la evalurea receptiei potrivite a

mesajului, ci si la propria evaluare. Instructorul poate stabili, in concordanta cu
specificul comunicarii, o serie de parametrii semnificativi pentru a-si crea o
imagine de ansamblu a calitatii prezentarii.
 6. CAUZELE ESECULUI IN ACTIVITATEA DE TRAINING

Motivele care conduc la insuccesul unei prezentari sunt multiple, uneori usor de
identificat si remediat, alteori foarte greu de controlat. Cei mai talentati
instructor au zile bune si zile mai putin bune, cand se confrunta cu obstacole
care sunt greu de anticipat si de deposit, indiferent de experienta si de bunele lor
intentii. Motivele care de regula conduc la insuccesul unei prezentari sunt:

- Pregatirea insufucienta a discursului

- Cantitatea mare de informative sau apelul exagerat la limbajul specializat
- Documentarea superficiala in legatura cu auditoriul
- Dependenta exagerata de notite
- Sincronizare gresita
- Spatiu nepotrivit
- Imbracaminte nepotrivita
- Prezentare nepotrivita, fara concluzii, cum ar fi “aceasta e tot” “va
multumesc pentru participare”
 Teambuilding-ul

Teambuilding-ul reprezintă un proces de construire a unei

echipe performante prin facilitarea şi dinamizarea proceselor de grup.

Dacă echipa este deja formată, teambuilding-ul devine un proces

sistematic de îmbunătăţire a relaţiilor de muncă şi funcţionare a echipei, ce se
realizează prin dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a problemelor şi conflictelor,
de stabilire a rolurilor şi responsabilităţilor ş.a.

Programele de teambuilding constituie o categorie aparte a

trainingurilor, care implică o metodologie specifică.

Programele de teambuilding pot fi clasificate în funcţie de obiectivele

programului şi de locul de desfăşurare.

În funcţie de obiectivele programului, se diferenţiază următoarele

tipuri de teambuilding:

 teambuilding care urmăreşte construirea unei echipe de înaltă performanţă

(atât în etapele de formare, cât şi în etapele de consolidare şi maturizare a
echipelor);
 teambuilding la debutul şi în timpul dezvoltării programelor de schimbare
culturală (orientată spre client, spre calitate);
 teambuilding pentru îmbunătăţirea relaţiilor interpersonale şi intergrupale;
 teambuilding pentru cunoaştere (în cazul echipelor virtuale sau
parteneriate cu alte organizaţii);
 teambuilding “recompensă” sau “de relaxare activă”.
După locul de desfăşurare, se întâlnesc programe de teambuilding indoor,
outdoor sau mixte.

Teambuilding-ul indoor este un training intensiv, unde membrii grupului sunt

scoşi din mediul lor de muncă, sunt cazaţi în acelaşi loc şi iau masa împreună.

Acest tip de program poate avea ca obiective:

o creşterea cooperării;
o cunoaşterea mai bună a membrilor echipei;
o optimizarea comunicării organizaţionale;
o clarificarea obiectivelor echipei;
o stabilirea rolurilor membrilor echipei;
o activarea unor resurse ascunse;
o dezvoltarea abilităţilor decizionale;
o integrarea unor noi membri în grup;
o dezvoltarea culturii organizaţionale.

Teambuilding-ul outdoor cunoaşte mai multe variante, de la programe soft la

programe hard. Cele soft se bazează pe aplicaţii în aer liber ce conferă
experienţe noi, dar nu extreme. Elementele outdoor pot fi completate de
elemente indoor.

Dintre avantajele programelor outdoor enumerăm (apud Zoltan Bogathy coord.,

2007, Kroehnert, 2002) :

 cresc încrederea în sine;

 consolidează încrederea reciprocă în forţele grupului;
 îmbunătăţesc munca în echipă;
  facilitează o comunicare mai bună în cadrul grupului;
 dezvoltă abilităţile interpersonale;
 îmbunătăţesc abilităţile şi coordonarea fizică.

Programele outdoor în varianta soft sunt construite folosind activităţi care se

bazează pe ingeniozitatea şi puterea de decizie rapidă, pe coordonarea în
rezolvarea unor teme inedite. În cadrul programelor hard aplicaţiile din
domeniul sporturilor extreme (în aer, apă şi pe pamânt: rapel, căţărare,
parapantă, caiac, rafting, painball, trasee aplicative ş.a.) prezintă obstacole şi
situaţii neobişnuite prin care participanţii ajung să-şi încerce limitele personale.

Pentru a planifica un program de teambuilding este necesară parcurgerea a patru

etape: de diagnoză, de formare, de exersare şi de aplicare.

Etapa de diagnoză – în care se realizează măsurarea abilităţilor ce urmează a fi

dezvoltate şi se identifică acele domenii de activitate unde munca în echipă este
primordială.

Etapa de formare – în care se formează echipa.

Etapa de exersare – în care se exersează abilităţile de grup.

Etapa de aplicare – în care abilităţile formate şi dezvoltate sunt puse în practică;

este faza în care poate fi evaluată eficienţa programului de teambuilding.