Suport Curs Formator

PROGRAM DE FORMARE
PROFESIONALA PENTRU OCUPATIA

DE
FORMATOR
SA NE CUNOASTEM!
CARTEA DE VIZITA!
Date personale:
ABILITATI
Ce mi-am propus
de la noul an?
La ce imi
foloseste acest
curs?
OBIECTIVE
OBIECTIVUL GENERAL
al programului de formare se refer la ceea ce
dorim s furnizmparticipantului, altfel spus,
topicul programului sau al modulului.
OBIECTIVELE DE REFERIN
descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le

dobndeasc participantul n urma parcurgerii unui
program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc
activitile descrise n standardul ocupaional.
Ele rezult din interpretarea informaiilor coninute n
standardul ocupational
FORMATOR / FACILITATOR ?!
CE ESTE UN FORMATOR ?
Formatorul este persoana care ajut/faciliteaz
procesul de dobndire de ctre aduli de noi
cunotine i abiliti, antrennd participanii ntrun proces interactiv, care dinamizeaz gndirea,
reine atenia i ncurajeaz schimbul de idei i de
experien
CE ESTE UN FACILITATOR ?
Facilitatorul este o persoan neutr, care ajut
membrii unui grup s lucreze ct mai eficient
mpreun, pentru a-i identifica problemele i a
elabora soluii pentru rezolvarea lor,
frautoritatea de a lua decizii n numele grupului.
FORMATOR / FACILITATOR ?!
Un bun facilitator trebuie s i aminteasc c participanii sunt mai

importani dect subiectul aflat n discuie. De aceea trebuie s fie
atent att la semnalele pe care acetia le emit referitor la pregtirea
lor pentru a discuta, nelege i a se implica ct i la propriile
sentimente i presupuneri legate de ceea ce se ntmpl i semnalele
pe care le transmite participanilor. A fi onest referitor la propriile
gnduri i sentimente i asumarea responsabilitii pentru acestea
permit ca cea persoan s fie credibil. Facilitatorul trebuie s apar
relaxat, prin eliberarea de propriile percepii, iar n acelai timp s
reprezinte un exemplu pentru participani. Poate fi util dac el se va
angaja ntr-o activitate relaxant (s respire adnc .a.) nainte dea
ncepe o activitate n grup.
Facilitatorii trebuie s aib abiliti de parafrazare formularea cu
propriile cuvinte a ceea ce a spus alt persoan. Aceasta ajut la
verificarea acurateii percepiei i reasigur vorbitorul c ceea ce a
vrut s spun a fost neles. n plus un facilitator trebuie s aib
abilitatea de a interpreta comunicarea nonverbal i metaverbal. De
exemplu, dac un participant st lsat pe spate n scaunul su cu
braele ncruciate poate fi o indicaie c nu este interesat de
coninutul discuiei.
Formatorul conform S.O.

Formatorul este specialistul n formare care proiecteaza, deruleaza, evalueaza si revizuieste
activitati teoretice/ practice si/sau programe de formare si dezvoltare a competentelor profesionale,
derulate n institutii specializate sau la locul de munca.
Aceasta definitie extinsa este compatibila cu definitiile date formatorului la nivel european.
Ca urmare, formatorul descris prin acest standard ocupational este:
Conceptor al programelor/stagiilor de formare, pe baza documentelor normative n vigoare, a
standardelor ocupationale/de pregatire profesionala si a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de
activitate - inclusiv al celui de formare a formatorilor
Proiectant al programelor/stagiilor si al activitatilor de formare, pe baza identificarii nevoii si cererii de
formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate
Organizator al programelor/stagiilor de formare, asigurnd toate conditiile necesare desfasurarii
optime a acestora
Facilitator al procesului de nvatare si de dezvoltare prin crearea de situatii de nvatare adecvate
dezvoltarii competentelor profesionale care se constituie n tinte ale formarii
Evaluator al competentelor efectiv formate sau dezvoltate la participantii la formare, precum si al
propriei prestatii ca formator
Evaluator al programelor/stagiilor de formare, att al celor proprii, ct si al programelor/stagiilor
de formare propuse spre evaluare n vederea autorizarii
Persoana care nvata pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltndu-si permanent competentele
de formator
categorii de formatori
Formatorul responsabil cu activitatile teoretice si practice de dezvoltare de

competente indiferent de nivelul de calificare la care lucreaza.
Lucreaza ca formator (cu norma ntreaga sau fractiuni de norma) n institutii de
formare, dar poate fi si angajatul unei organizatii (indiferent de natura ei) care are
o structura responsabila cu formare propriilor angajati.
Formatorul responsabil cu activitatile practice de dezvoltare a competentelor

profesionale.
Lucreaza ca formator (cu norma ntreaga sau fractiuni de norma) n institutii de
formare, dar poate fi si angajatul unei organizatii (indiferent de natura ei) care are
o structura responsabila cu formare propriilor angajati.
ndrumatorul de practica din cadrul ntreprinderilor si altor organizatii. Este

responsabil cu
activitatile practice de dezvoltare a competentelor profesionale n conditii reale de
munca
n organizatia n care lucreaza. Este angajat al acesteia pe post de conducere sau
executie si, ca ndrumator de practica, poate fi degrevat sau nu de sarcinile
obisnuite de lucru
Maistrul de ucenicie, n conditiile legislatiei privind ucenicia la locul de munca

Formatorul de formatori
Lista unitatilor de
competenta
Unitati de competenta cheie

Unitati de competenta
generale
specifice
Unitati de competenta cheie
Titlul unitatii 1:Comunicarea n limba

materna
Titlul unitatii 2: Comunicarea n limbi straine
Titlul unitatii 3: Competente de baza n
matematica, stiinta, tehnologie
Titlul unitatii 4: Competente informatice.
Titlul unitatii 5: Competenta de a nvata.
Titlul unitatii 6: Competente sociale si civice
Titlul unitatii 7: Competente antreprenoriale
Titlul unitatii 8: Competenta de exprimare
culturala
generale
Titlul unitatii 1: Respectarea legislatiei

specifice
Titlul unitatii 2: Aplicarea prevederilor
legale referitoare la sanatatea si
securitatea n munca si n domeniul
situatiilor de urgenta
Titlul unitatii 3: Aplicarea normelor de
protectie a mediului
Titlul unitatii 4: Asigurarea calitatii
activitatii
specifice
Titlul unitatii 1: Pregatirea

programului/stagiului de formare
Titlul unitatii 2: Pregatirea formarii
practice
Titlul unitatii 3: Realizarea activitatilor de
formare
Titlul unitatii 3: Evaluarea participantilor la
formare
Titlul unitatii 4: Evaluarea
programului/stagiului de formare
Competentele unui trainer
Competene de rol:
Prezentarea - pentru ca prezentarea ta s aib impactul dorit,
trebuie s structurezi i s comunici ideile ntr-un mod ct mai
clar i convingator, mentinnd aprinse curiozitatea i atentia
celor din sal. De asemenea este foarte important s creezi
materiale vizuale potrivite pentru susinerea ideilor pe care vrei
s le transmii;
Facilitarea gestionarea activitilor, generarea contribuiilor
participanilor i a experienelor de nvare;
Realizarea activitilor de tipul Unu-la-unu - coaching,
consiliere, mentorat, evaluare;
Consultana - investigarea, diagnosticarea, consilierea,
evaluarea, parteneriatul;
Rezolvarea problemelor perspicacitate, spirit inovativ,
perseveren;
Realizarea Design-ul - dezvoltarea de cursuri, materiale de
curs, activiti de, oportuniti de nvare.
Abilitatile unui trainer

Abiliti i competene personale:
Comunicarea - ascultarea, adresarea ntrebrilor,
oferirea explicaiilor i a feedback-ului;
Abiliti interpersonale - construirea relaiilor,
gestionarea conflictelor;
Asertivitatea - ncredere, capacitate de a oferi sprijin,
abiliti de negociere;
Flexibilitate - receptiv, creativ, adaptabil, gestionarea
eficient a schimbrii;
Expertiz - cunotine, experien, perspicacitate,
trebuie s fie la curent cu ultimele nouti din domeniul
su.
Abilitatile unui trainer
Abiliti organizatorice:
Lucru n echip - egalitar, acord susinere i ncredere echipei i
participantilor la training, colaborare;
Auto-management - gestionarea stresului, timpului i a activitilor
proprii, spirit de iniiativ, autodidact;
Abiliti de conducere i de leadership planificarea i coordonarea
activitilor de nvare, motivarea i incurajarea echipei/participanilor;
Rezolvarea problemelor se asigur c sarcinile sunt ndeplinite la
timp i conform cerinelor, se implic n rezolvarea activitilor
operaionale dificile;
Managementul resuselor, relaiilor i al informaiilor adeseori
formatorul este implicat n activiti care presupun gestionarea eficient
a tuturor resurselor necesare: financiare, de timp, materiale, umane.
Formatorul are un rol foarte important i n promovarea produselor de
training prin participarea sa la ntalniri de afaceri/evenimente/sesiuni de
networking i diseminarea informaiilor despre programele de training
dezvoltate, susinute. Tot formatorul este actorul principal n relaiile pe
care le stabilete cu participanii la cursuri (customer care).
Tematici abordate
EDUCAIA ADULTULUI
IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE
PRINCIPIILE COMUNICRII
FACTORI PSIHOLOGICI N PROCESUL DE NVARE
ASPECTE PSIHOLOGICE ALE FORMRII
VIZUALIZAREA I COMUNICAREA VIZUAL
MIJLOACELE AUDIO-VIZUALE
TEHNICI DE PREZENTARE
FIXAREA OBIECTIVELOR NVRII
PLANIFICAREA SESIUNII DE FORMARE
METODE DE FORMARE
EVALUAREA FORMRII
EDUCAIA ADULTULUI
Principiile educaiei adultului

Aptitudinile eseniale ale
formatorului
Stilurile individuale de nvare
Cele patru stiluri de nvare
Principiul nvrii dinamice
Principiile educaiei adultului
Adultul are o identitate unic

Adultul nu este tabula rasa
Adulii nu sunt copii de coal
Adulii nva din experien
Este imposibil pentru aduli
s nu nvee
Cu ct naintm n vrst, cu att mai vaste i diverse sunt experinele

noastre, de nvare, de experimentare, de comunicare. Toate acestea
la un loc reprezint harta cognitiv a fiecruia dintre noi.
Hrile noastre mentale, cognitive i emoionale deopotriv, nu sunt
identice cu realitile unei lumi complexe, pe care nu o cunoatem
dect fragmentar. Noutatea vine de multe ori s contrazic sau s
completeze aceast hart prestabilit. Pentru adult, aici apare
dificultatea: s accepte c poate aduga cteva detalii la o hart care
s-a uzat, pentru a nelege o lume care s-a schimbat, printr-o
perspectiv mai larg.
Efortul de nvare a adultului este deseori un efort de adaptare la
schimbare, cu tot stresul subneles. Dat fiind lumea n perpetu
micare, adultul accept s se schime i el, s evolueze, pentru c
reprezentrile sale mentale, emoiile i interpretrile lui pot fi mai uor
schimbate dect lumea ntreag.
Din punctul de vedere al formrii adultului, formatorul trebuie s in
seama de nevoia sau reflexul celui dinti de a fora informaiile noi s
se potriveasc la calapoadele vechi, de aici i reticena sa la anumite
informaii sau metode de lucru.

Sugestii:
Gndii permanent informaiile prezentate n

termeni de efecte i utilitate, dnd posibilitatea
punerii n relaie a informaiilor/experienelor noi
cu cele deja existente.
Motivai i programai schimbul de idei,
mprtirea experienelor proprii prin secvene
de training bazate pe ntrebri i rspunsuri i a
exerciiilor individuale.
ncurajai nvarea n grup, prin punerea n
valoare a contribuiei fiecrui membru al unui
grup ca resurs de informaii i eperien.
Adultul nu este tabula

rasa
Educaia permanent a adultului nu presupune un proces unilateral prin

care un expert introduce cunoatere n capetele goale ale cursanilor.
De altfel, trebuie s tim c aceti cursani adulii ca i tinerii nu
nva ceea ce vor formatorii. nvarea depinde de mai muli factori
dintre care cunoaterea, competena formatorului este doar unul. La fel
de importani sunt factorul motivaiei, atmosfera de lucru/nvare,
metodele folosite, procesul n sine, adic organizarea i desfurarea sa
armonioas.
Ceea ce ne ajut s ne orientm n acest teritoriu ca o nebuloas al
formrii adulilor este ideea c i experiena are o structur, c
gndurile i amintirile noastre sunt structurate ntr-un anumit fel,
pozitiv sau negativ. Modificnd ntr-un anumit fel acest tipar, reuim s
modificm i experina trecut. De exemplu, situaia n care adultul,
trimis la cursuri din nu se tie ce considerente de ctre superiorul su,
se gsete din nou ntr-o sal de curs, cu bncile aezate ca la coal i
cu colegi necunoscui i retrezete acestuia sentimentele de team, de
frustrare i inhibiia altor experiene similare din copilrie sau tineree.
Antidotul acestei rezerve care poate submina obiectivele formrii este
crearea unui nou climat, o aezare atipic a slii de curs, o poziionare a
formatorului altfel dect cea a profesorului, o altfel de adresare, etc.
Adultul nu este tabula

rasa
Sugestii:
Adunai informaii despre experinele de curs anterioare

ale participanilor.
Folosii metode participatorii de formare.
Pregtii sala dup tipare care s permit schimbul de
informaii ntre cursani (acvariul, semicercul, etc.).
Cutai s eliminai pe ct posibil existena unor
mese/bnci care funcioneaz ca o barier ntre cursani
i formator.
Aezai-v ca formator la acelai nivel cu cursanii
(alaturi de ei n banc, pe scaun i nu n picioare).
Eliminai catedra sau banca dintre formator i cursani
pentru c ea va funciona de asemenea ca o barier.
Adulii nu sunt copii de

coal
Copiii nva cel mai adesea din curiozitate. Ei caut o

direcie i autoritatea adultului/profesorului le-o ofer.
Aadar, copiii sunt orientai spre primirea informaiei.
Adulii au o experien bogat de via i nvare, aadar
au o orientare proprie spre un anumit tip de informaii,
cluzii fiind de o anumit finalitate, pragmatic de cele
mai multe ori.
De asemenea, adulii nu mai au tot timpul din lume pentru
a nva. nvarea adultului este fragmentar, bine definit
n timp, cu orientare spre aplicaiile informaiilor noi la
contextul profesional i personal deja existent.
Adulii sunt n consecin dublu-orientai, spre primirea dar
i spre oferirea informaiilor. Formatorul care nelege acest
lucru se va mbogi la rndul su prin cunoaterea i
contribuia fiecrui cursant n parte.
Pe de alt parte, adulii mai nva nc urmnd modele.

coal
Dac cineva poate face un lucru, oricine poate nva

s-l fac.
Perspectiva auto-motivaional pe care programarea
neurolingvistic le-o ofer adulilor care vor s nvee este
aceea de a ncerca lucruri care par imposibile, n contextul
nou i securizant al cursului. A accepta c totul e posibil
reprezint primul pas spre nvare. Aici, exemplul unui om
de succes sau al succesului unui om oarecare i observarea
hrii sale mentale poate deveni un model.
Exemplu poate fi nsui formatorul.
Formatorul poate experimenta primul, ca o demonstraie,
un anumit lucru, mai ales exerciiile care par mai dificile
sau ipostazele noi mai greu de acceptat de ctre aduli. n
general, jocurile, role play-urile, prezentrile individuale.
Asumarea ridicolului de ctre formator va ncuraja i pe
cursani, lucru care va avantaja i va ncuraja exprimarea
fr rezerve a emoiilor i a ideilor

coal
Sugestii:
Eliminai experienele tradiionale care pot aminti

de anii de coal.
Analizai orice experien nou de nvare prin
impactul pe care-l are asupra cursanilor.
Implicai cursanii n alegerea temelor i a
modalitii de desfurare a exerciiilor.
ncurajai-i s primeasc i s ofere feedback, s
evalueze utilitatea unei informaii i aplicaiile sale.
Stimulai cursanii s descopere propriile soluii i
s le adapteze la situaiile lor reale de lucru.
Ce aud uit.
Ce vd mi amintesc.
Ce fac tiu.
Experiena de nvare este o situaie complex, care
implic toate simurile.
Cunotinele, deprinderile i comportamentele noi, toate
sunt determinate de o stimulare i implicare a simurilor.
Acestea fac o experien memorabil. Acestea conduc
spre aciune i schimbarea mentalitii. Adulii nva din
aplicaii i experimente, ca i din dialogul cu ceilali.
Aceasta este aa-numita nvare experienial.
Cum sunt implicate simurile n procesul de nvare?

Ca s nelegem acest lucru trebuie s considerm c
mintea i corpul reprezint pri ale aceluiai
sistem.
Ba mai mult, s acceptm c trupul este scena
tuturor emoiilor noastre.
Astfel, informaiile noi, asociate cu un climat nou de
nvare i cu un grup nou de parteneri de nvare n mijlocul crora formatorul i joac rolul de
facilitator, mediator al nvrii vor fi memorabile i
mai uor de aplicat n realitatea fiecruia.

Sugestii:
Rupei ritmul secvenelor de formare ct mai des.

Alternai exerciiile cu explicaiile formatorului i
exprimarea punctelor de vedere ale cursanilor.
ncurajai exprimarea emoiilor (pozitive sau negative)
strnite de un joc, exerciiu sau experiment.
Schimbai frecvent locul cursanilor n geografia slii.
Stimulai nvarea cu ct mai multe mijloace audio-vizuale.
Subliniai permanent valoarea practic a nvrii,
aplicaiile ei n viaa profesional i personal.
Adugai perspectiva unei evoluii, a mbuntirii unor
performane.
Este imposibil pentru aduli s

nu nvee
Imposibilul este imposibil
Faptul c la sfitul sesiunii de formare adulii nu dovedesc c i-au
nsuit toate cunotinele i deprinderile prezentate nu nseamn c ei
nu le-au fixat undeva, n noua lor hart cognitiv.
E nevoie de timp pentru a cpta curajul de a aplica noile cunotine.
E nevoie, de asemenea, de contextele care s favorizeze aplicarea
noilor informaii dobndite.
i cel mai dificil lucru este evaluarea schimbrii mentalitilor. Un
semn poate fi schimbarea pas cu pas a unor comportamente cu altele,
evaluare care poate fi fcut la sfritul unei sesiuni de formare. n
orice caz, cele spuse mai sus nu exclud evaluarea fixrii cunotinelor,
deprinderilor i comportamentelor care au fcut obiectul cursului.
Aadar, la sfritul sesiunii de formare, comportamentul final trebuie
s rspund exigenelor fixate de ctre formator atunci cnd i-a
conceput cursul, pe toate cele trei niveluri ale obiectivului final:
cunotine, deprinderi, comportament.

s nu nvee
Concluzia ar fi c oamenii dein deja toate
resursele de care au nevoie pentru a
nva.
Rolul formatorului este acela de a stimula
aceast nvare prin descoperire i
autodescoperire, prin potenarea maxim a
resurselor adultului. Formatorul este
catalizatorul care scoate la iveal informaii,
aptitudini i comportamente de care adultul
care nva nu era contient, le uitase sau nu
le pusese niciodat n practic.

s nu nvee
Sugestii:
Oferii-le cursanilor prilejul s descopere lucruri noi despre potenilul

lor de nvare, prin intermediul unor teste prietenoase.
ncurajai-i s se exprime, pregtindu-i s accepte reacia celorlali.

Ajutai-i s neleag c n spatele oricrui comportament exist o
intenie pozitiv.
Creai o atmosfer pozitiv de nvare i mai ales de evaluare

(feedback) a reuitelor unui exerciiu, cu loc pentru auto-evaluarea
cursanilor.
Fii ateni la maniera n care impunei cursanilor anumite metode de

lucru. Dac exist reticene, nu forai nota. Acetia nu pot accepta
beneficiile unui concept sau metod noi dac nu cred n ele, nu sunt
convini.
Asigurai-v c avei un sistem de evaluare a performanelor la sfritul

sesiunii de formare i dup, la locul de munc al cursanilor.

s nu nvee
Aptitudinile eseniale ale formatorului
Formatorul este mai mult dect un personaj care reproduce informaiile, aa
cum le-a acumulat la un moment dat, ntr-un alt context de nvare. El nu
copiaz coninuturi, el adecveaz coninuturi la subieci i situaii mereu noi
de nvare. El are nevoie de aptitudini care s-i permit s-i ajute pe
cursani s ating obiectivele propuse de curs, ntr-o manier
convingtoare. Acesta ar fi efectul unei educaii care depete nivelul
informativ pentru a atinge nivelul formativ, care reprezint miza cunoaterii
i schimbrii fundamentale.
Iat cteva direcii n care miestria formatorului i ating scopul:
Promovarea dialogului i a deschiderii spre nvarea cu alii i de la alii;

Stimularea abordrii orientate pe soluii a unei probleme;
Analizarea unei probleme i a soluiilor aprute n cadrul unui grup de lucru;
Stimularea cursanilor pentru experimentarea unor noi comportamente;
Asigurarea mediului propice experimentului;
Promovarea deciziilor de grup i iniierea unor planuri de aciune.
Aptitudinile necesare
formatorului pentru ndeplinirea
obiectivelor sale
Ascultarea
Observaia
Empatia
ncurajarea
ntrebarea
Structurarea
Respectarea timpului
Flexibilitatea
Simul autocritic
obiectivelor sale
Ascultarea
Ascultarea activ, atent i creativ a formatorului presupune o
atenie real acordat cursantului i punctului su de vedere,
chiar dac sau mai ales dac acesta nu concord cu propriul
punct de vedere. Formatorul nregistreaz att aspectele
pozitive, ct i problemele, dificultile sau tensiunile aprute .
Observaia
A observa nseamn a culege informaii dintr-o anumit situaie.
Ele pot da seama despre nivelul de nelegere a unor noiuni,
despre motivarea sau demotivarea unor cursani, despre
capacitatea lor de a relaiona cu ceilali sau despre inteniile de
leader pe care le au unii dintre ei. Comportamentul cursanilor la
formarea grupurilor de lucru, implicarea sau pasivitatea unora,
limbajul non-verbal, toate acestea sunt informaii pe care un bun
observator le poate folosi pentru a dinamiza cursul, pentru a
prentmpina eventuale conflicte sau pentru a pune n valoare
fiecare cursant n parte.
obiectivelor sale
Empatia
A fi sensibil la nevoile, reaciile i ateptrile cursanilor nseamn a fi
empatic. nvarea adultului depinde de capacitatea formatorului de
a-l convinge pe acesta c informaiile i experienele noi i vor fi
folositoare la fel de bine pe termen scurt, imediat, ca i pe termen
lung.
A fi empatic n acest fel nseamn a intui, a cunoate i a nelege
nevoia adultului de a gsi utilitatea nvrii.
Empatia nseamn n concluzie s fii capabil s identifici i s nelegi
strile emoionale, sentimentele, ideile i valorile cursanilor.
ncurajarea
Formatorul l ncurajeaz pe adult s continue s nvee confirmndui reuitele, analiznd obiectiv aspectele pozitive i ajutndu-l s le
recunoasc pe cele negative.
Mai mult, formatorul este acela care imprim cursanilor un ritm al
acumulrilor i al performanei care le permite s gndeasc i ci
alternative, soluii inovatoare, maniere noi de a rezolva problemele.
obiectivelor sale
ntrebarea
A forma, a educa adulii, nseamn din start a accepta c tu,
formatorul, nu le tii pe toate. A-i pune ntrebri, alturi de
cursani nseamn a crea o relaie de egalitate i apropiere
cu acetia. A pune ntrebrile corecte, la momentul potrivit,
intuind necesitatea unui rspuns sau a unei explicaii
suplimentare pe care cursantul o ateapt nseamn a pune
ntrebri simpatetice.
Efectul lor: clarificarea, empatia, depirea unei dificulti i
gsirea unor alternative (rspunsuri, soluii, aciuni).
Structurarea
n grija formatorului se afl structurarea coninutului,
culegerea i sinteza informaiilor oferite de cursani i
selectarea aspectelor prioritare. mpreun, cursanii i
formatorul, pot dezvolta concepte i modele noi de lucru.
obiectivelor sale
Respectarea timpului
Capacitatea formatorului de a se ncadra n timpul planificat pentru
sesiunea de formare este esenial. O planificare judicioas a duratei
fiecrei secvene de formare n parte (prezentare, demonstraie, exerciii,
dialog, lucru n echipe, conceptualizare i concluzii) are ca efect
motivarea, atenia i satisfacia cursanilor. Nerespectarea termenelor
convenite duce la frustrri, dezamgiri, nemulumire i reacii violente.
Aadar, formatorul este stpnul timpului, tiind cel mai bine cnd s
ncurajeze, cnd s provoace, cnd s pun ntrebri, dar i cnd s trag
concluziile, ba chiar i cnd s tac.
Flexibilitatea
Fr a contrazice toate cele spuse mai sus, formatorul este capabil s
creeze o atmosfer destins, adaptat la nevoile cursanilor, organiznd
timpul n aa fel nct situaiile de nvare s fie eficiente, procesul s fie
coerent i dinamic. Pentru a putea face acest lucru, formatorul este
pregtit s selecteze i s renune la anumite secvene care ar econimisi
timpul. ntotdeauna momentele sacrificate sunt din partitura
formatorului i nu reprezint niciodat elemente de interaciune sau de
nvare ale cursantului.
obiectivelor sale
Simul autocritic
Rolul formatorului este acela de a cluzi adultul spre nvarea i
acceptarea unor noi contexte de educaie permanent. nvarea
dinamic presupune conservarea unui statut prezent i a unei stri
prezente (la nivel de inteligen raional i inteligen emoional),
crora li se adaug un statut viitor (eventual o nou activitate) i
abiliti viitoare, dttoare de satisfacii att la nivel intelectual, ct i
la nivel emoional.
Dat fiind acest rol al formatorului, acesta trebuie s aib capacitatea de
a se autoevalua, de a primi pozitiv feedback-ul participanilor la curs.
Aceasta presupune timp pentru analiza propriilor atitudini, valori i idei
puse n aciune la curs i confruntarea lor cu cele ale cursanilor.
Procesul de auto-observaie i auto-evaluare impus de-a lungul
ntregului curs poate avea beneficii imediate, n msura n care
formatorul se poate adapta din mers la sugestiile cursanilor. Beneficiile
pe termen lung vor fi evidente n redefinirea obiectivelor cursului,
selecia tematicii i a metodelor de formare, maniera de organizare a
timpului, aadar, n refacerea programului de formare viitor.
Stilurile individuale de
nvare
Oamenii sunt diferii i dup modul n care
nva.
Fiecare dintre noi avem o lentil proprie prin
care privim lumea nconjurtoare, un filtru
care selecteaz diferit elementele aceleiai
realiti.
Maniera n care generm concepte, reguli i
principii, pe baza observaiilor i a
experienei difer i ea substanial.
nvare. Ciclul invatarii
1. Experine concrete
4. Testarea implicaiilor
conceptelor n situaii noi
2. Observaii i reflecii
3. Formularea unor
concepte i generalizri
Experienele concrete provoac observaii i

reflecii care conduc la elaborarea unor concepte
abstracte i generalizri, dezvoltate n noi
ipoteze de lucru. Testate n viitor, ele vor conduce
la noi experiene. Acestea vor fi experiene de
nvare.
Cei care nva eficient sunt gata s nvee din
orice nou experien, reflecteaz asupra celor
observate i integreaz concluziile lor n teorii
viabile, dup care se cincentreaz asupra
posibilitilor de aplicare a acestora n situaii
reale. Astfel, procesul de nvare este n acelai
timp concret i abstract, activ i pasiv.
CONCRET - EXPERIENTA
ACTIV - EXPERIMENTUL
ABSTRACT - TEORIA
PASIV - OBSERVAIA
Pentru fiecare dintre noi, nvarea eficient este o provocare,

pentru c, aa cum reiese i din modelul prezentat mai sus, cel
care nva trebuie s fie capabil s treac de la un nivel la altul,
de obicei opuse. De exemplu, de la concret la abstract, de la
activ la pasiv, etc.
n funcie de abilitile i orientarea proprii fiecrui subiect care
nva, putem vorbi despre patru mari stiluri de nvare:
senzorial, reflexiv, cerebral, pragmatic.
Acestea corespund celor patru etape ale nvrii: concret,
pasiv, abstract, activ.
Astfel, fiecare dintre noi exceleaz pe un anumit nivel al
nvrii, n funcie de profilul su psihologic i de experienele
de via i de nvare anterioare. De aceea, impunerea unui
anumit stil de nvare nu d roadele ateptate, atta vreme ct
nu se adapteaz tiparului individual de nvare.
n acest fel, avem deja conturat o tipologie simpl a celor

care nva:
Senzitivul nva cel mai bine implicndu-se personal.
Este orientat spre experiene concrete pe care s le triasc
mpreun cu alii. nva cel mai bine din exemple. Nu
sunt receptivi la teorii.
Gnditorul este orientat mai mult spre lucruri i idei
dect spre oameni i senzaii. nva cel mai bine
urmnd teoriile i analizele abstracte.
Activul cel mai bine nva prin experiment. Ctig
mai mult din activitile de lucru n echip i din proiectele
practice. Nu este atent la prezentri sau secvene
pasive.
Observatorul prefer maniera pasiv, detaat i
introvertit de nvare. nva cel mai bine din cri,
prezentri, filme. Are nevoie de timp pentru a
observa cu atenie i a analiza ceea ce se ntmpl.

n viaa real, aceste stiluri de nvare sunt ntr-o perpetu
combinaie.
Ceea ce ne intereseaz ns, cnd vorbim de adecvarea
metodelor de formare, este preferina sau orientarea
fiecrui cursant n parte spre un anumit stil, preponderent i
eficient pentru fixarea cunotinelor.
Premisa de la care pornim astfel n sesiunea de formare
este aceea a diversitii care ne impune o diversitate de
metode i de asemenea, o diversitate de ritmuri ale
predrii, cu alternarea secvenelor teoretice cu cele
practice.
De asemenea, aceste cunotine despre stilurile de nvare
devin elocvente atunci cnd ne propunem s lucrm n
echipe. Fiecare tip devine necesar i eficient, cptnd un
anumit rol n echip.
Adaptabilul
Este activ i concret.

Se adapteaz uor unor situaii noi.
Este sensibil, senzorial i pragmatic, deschis spre experiment.
Este intuitiv i-i asum riscurile n rezolvarea unor probleme.
Se bazeaz mai degrab pe opiniile altora dect pe propria
analiz.
Este eficient n rolurile care necesit:
Hotrre pentru atingerea unui scop
Iniiativ pentru rezolvarea unei probleme
Negociere cu membrii grupului
Explorarea tuturor posibilitilor
Implementarea unor planuri
Experimentarea unor lucruri noi
Indeplinirea unor sarcini concrete
Analistul
Este opusul adaptabilului.

Pasiv i abstract.
Observator i analist.
Pornind de la observaie, el este bun pentru a integra
date disparate n modele teoretice. Aceste teorii sunt
mai importante dect oamenii.
Punctele sale tari sunt eficiente n roluri care necesit:

Definirea problemei
Analiza cantitativ i calitativ
Elaborarea unor teorii i modele
Planificarea aplicaiilor
Stabilirea unor criterii de evaluare
Divergentul
Este concret i pasiv, acesta este i observator i senzitiv.

ncepe prin a observa experienele concrete i le poate vedea
din mai multe perspective, genernd idei divergente (total
diferite).
Este evoluat emoional i interesat de relaia cu ceilali, dar mai
controlat i pasiv dect adaptabilul.
Acest tip are interese culturale diverse, regsindu-se cu succes
n posturi de consiliere, de dezvoltare personal sau
organizaional.
Colectarea informaiilor
Accentuarea valorilor i a intuiiilor
Identificarea problemelor i a oportunitilor
Gndirea creativ
Generarea unor idei noi i a alternativelor
Convergentul
Este abstract i activ.
Cugettor dar i nfptuitor, nva din conceptualizri dar i din
experimente unde este tare n aplicarea ideilor abstracte la
situaii concrete.
Nu este sensibil emoional i prefer s lucreze cu lucrurile n loc
s lucreze cu oamenii.
Are un interes foarte strict pentru aspectele tehnice.
Slujba ideal este ingineria.
Fixarea prioritilor
Conceperea unor experimente
Msurtori i evaluri
Interpretarea datelor
Luarea deciziilor
Concluzie
aceste tipologii i variabilele lor sunt
relevante n munca n echip, unde
incompatibilitile pot duce la tensiuni,
la ntrzierea lurii unei decizii.
Rolurile odat atribuite corect,
rezultatele sunt uimitoare, performana
de asemenea, iar atmosfera de
nvare i lucru este pozitiv.
Tot ceea discutm despre manierele diferite de nvare,

despre tipologii, etc., este valabil att n cazul cursantului
ct i n cazul formatorului, care este de altfel subiectul
cursului nostru. Aadar, formatorul nva i el pentru a
deveni formator, pe de-o parte, pentru a putea forma, educa
adulii, pe de alt parte n acelai timp, adic pe parcursul
unei sesiuni de formare.
De altfel, de deschiderea spre autoevaluare i evoluie
personal i profesional a formatorului depinde
dinamismul, autorititatea, credibilitatea i adaptabilitatea sa,
iar efectul final este succesul cursului.
Formatorul este n consecin cel pe care Schon l numete
practicianul reflexiv (reflective practitioner)
Iat n continuare un model al nvrii dinamice, care se
poate aplica oricrei situaii de nvare, de la cele mai
simple, pn la cele mai complexe.
Stadiul 1
INCOMPETEN
INCONTIENT
RUTIN
ELIBERARE
Stadiul 4
COMPETEN
INCONTIENT
Stadiul 2
INCOMPETEN
CONTIENT
FORMARE
PERFORMARE
Stadiul 3
COMPETENA
CONTIENT
Traseul nvrii dinamice
Cursantul, ca i nsui formatorul,

parcurge acest traseu al nvrii
dinamice, specific dezvoltrii
profesionale i organizaionale
deopotriv (learning
organizations).
Modelul este similar celui definit de
catre T. Boydell (n 1985) asfel:
GRIJA
NTMPLAREA
PROBLEMA
SURPRIZA
PRACTIC
ACIUNI NOI
EXPERIMENTE
APLICARE
REFLECIE
NVARE
PERCEPII NOI
REZOLVRI NOI
ATITUDINI I
VALORI NOI
OBSERVAIA
REFLECIA
ANALIZA
SINTEZA

nvarea dinamic implic stimularea tuturor capacitilor
senzoriale, conceptuale i aplicative.
Procentele de eficien pentru
NVARE MEMORARE REPRODUCERE:
10%
20%
30%
50%
70%
90%
din
din
din
din
din
din
ce
ce
ce
ce
ce
ce
citim
auzim
vedem
vedem i auzim
spunem
facem

Concluzie: acestea sunt tiparele care ne pot fi aplicate tuturor, crora
le scpm ns cu miestrie pentru c tiparele sunt fcute de oameni
pentru oameni i nu pot fi aadar absolutizate.
Ca formatori, nu v oprii la asceste tipare, luai-le ntotdeauna cu
msur i luai n calcul diversitatea uman. Cunoscnd ns oamenii
mai bine i modul lor de a nva i a se dezvolta vom ti cum s-i
motivm s nvee. Walt Disney spunea: Prefer s distrez oamenii cu
sperana c ei vor nva, dect s le in prelegeri cu sperana c se
vor distra.
Doi formatori elveieni, experi n trainingurile de tip experienial, Mega
Baumeler i Ueli Frischknecht observau cu umor: Dac oamenii sunt
motivai, cu greu mai pot fi oprii i devine dificil s-i mai mpiedici s
nvee.
Competena profesional a formatorului reprezint sinteza carismatic
a competenei intelectuale, emoionale, sociale i de proces.
Pasul urmtor va fi abordarea competenei de comunicator, de care
depinde transmiterea mesajului pe fiecare dintre competenele mai sus
amintite.
IDENTIFICAREA NEVOILOR DE
FORMARE
Cunoaterea profilului adulilor

Cunoaterea standardelor
Analiza GAP
FORMARE - ANALIZA GAP
Capitolul acesta este orientat spre analiza nevoilor de

formare, proces pe care l iniiaz la nivel de organizaie
managerul, iar la nivel de curs, formatorul, n momentul n
care i culege primele date despre viitorii si cursani.
Orice curs organizat pentru aduli are n vedere adaptarea
unor tematici la competenele necesare cursanilor.
Selecia este obligatorie, pentru c domeniul poate fi mai
vast dect nevoile de cunoatere ale cursanilor.
Formatorul i furnizorul de formare se vor orienta, pe baza
unei discuii cu beneficiarii cursului (direci-cursanii,
indireci- angajatorii) asupra cunotinelor,
deprinderilor i comportamentelor imperativ necesare
cursanilor pentru a ndeplini eficient sarcinile de serviciu.
Adaptarea coninutului, a metodelor de lucru i a
mijoacelor necesare formrii va ine seama de standardele
i competenele pe care trebuie s le ndeplineasc dup
curs fiecare participant.
Cunoaterea profilului adultului presupune culegerea prealabil

de date despre: nivelul prezent de pregtire, studii,funcie,
experien, vrst, sex, etc.
Componena eterogen a unui grup ridic formatorului mai multe
dificulti de adaptare a coninutului, de adecvare a limbajului, de
structurare a cursului.
Cunoaterea standardelor proprii fiecrei meserii n parte implic
actualizarea unor cerine n funcie de noile contexte de exercitare a
meseriilor, de legislaia n vigoare.
Standardele ocupaionale prevd uniti de competen i
elemente de competen pentru fiecare meserie n parte, n
funcie de nivelul de performan (calificare). Acestea urmresc
dobndirea n urma nvrii n mediul formal, n cadrul colilor sau
n mediul informal, al sesiunilor de formare a unor cunotine,
deprinderi i comportamente care s le asigure cursanilor un statut
performant pe noua pia a muncii.
Cum se ajunge la elaborarea acestor standarde?
Se efectueaz Analiza GAP
ANALIZA GAP
CINE ESTE
CURSANTUL?
CARE SUNT
CERINELE
POSTULUI?
CUNOTINE
CUNOTINE
DEPRINDERI
DEPRINDERI
COMPORTAMENT
COMPORTAMENT
GAP= NEVOIA DE FORMARE
ANALIZA GAP
Aceasta presupune o analiz (gap=decalaj, diferen), pe

de-o parte, a nivelului actual al cursantului, iar pe de alt
parte, a cerinelor meseriei sale sau ale noului su rol n
organizaia din care face parte.
Aceast analiz a nevoilor de formare i ajut n egal

msur pe angajatori i pe formator. n virtutea ei acetia
decid dac un curs este necesar.
Se elimin riscul de a livra un curs irelevant.
Se formeaz doar acele cunotine, deprinderi i
comportamente care i sunt necesare cursantului i pe care
acesta nu le deine.
Se adapteaz cursul la nevoile specifice ale cursantului, la
nivel de performan, limbaj sau interese.
Riscuri
Riscurile absenei informaiilor despre cursani:
Alegem scurtturi greite.

Prezentm ceea ce tim noi mai bine, nu ceea ce au
nevoie cursanii.
Prezentm ceea ce ne place s prezentm.
Alegem subiectele despre care gsim uor informaii.
Impunem un curs standard la pachet, fr a-l
adapta.
Nu este doar o problem de irosire a timpului
cursanilor, ci i de irosire a timpului formatorului.
Cum s culegi informaiile?
Analizeaz descrierea postului

Studiaz cerinele: standarde, condiii,
echipamente, constrngeri instituionale, sociale,
financiare, etc.
Analizeaz activitile i performana cerut
pentru o anumit categorie.
Sintetizeaz datele obinute.
Evaluarea decalajului.
Analizeaz activitile i performana cerut pentru o

anumit categorie.
Citete documentaia.
ntreab angajaii ce trebuie s fac i de ce.
ntreab-l pe ef despre cerinele sale.
Urmrete oamenii ndeplinindu-i activitile.
F tu nsui pe ct posibil aceleai aciuni.
Sintetizeaz datele obinute.
Acum, formatorul tie:
n ce const o anumit sarcin.
Ct de bine trebuie ea ndeplinit.
Cunotinele, deprinderile i comportamente necesare.
Formatorul tie acum i care sunt ateptrile angajatorului de
la cursul pe care-l organizeaz.
Evaluarea decalajului.
In cazul in care condiiile legate de pregtirea
cursantului/angajatului sunt ndeplinite, atunci pot fi alte cauze ale
decalajului:
Angajatul nu este suficient de inteligent pentru a face singur
munca. Atunci, nu este o problem de training, ci una de selecie.
Angajatul nu vrea s fac o munc plictisitoare. tie s o fac,
deci nu este o problem de a putea, ci de a vrea. Din nou, nu este
cazul de training, ci de motivare.
Angajatul nu are resursele necesare. Nu e nevoie de training, ci
de bani.
Angajatul nu are echipamentul necesar. Degeaba are
deprinderile, dac nu are instrumentele.
Angajatul nu deine informaiile necesare pentru a-i ndeplini
sarcinile. Nu e o problem de training, ci de comunicare.
Angajatul este obligat s foloseasc metode greite. Nu facei
cursuri pentru a-i nva pe oameni cum s foloseasc aceleai
metode nvechite, fcnd aceleai greeli nc mai frecvente.
Concluzie: formarea este necesar n
urmtoarele situaii:
- comportamentele actuale sunt sub cerine, dar
ele pot face obiectul unui curs pe cunotine,
deprinderi i atitudini.
- angajailor li s-au dat noi responsabiliti i le
lipsesc anumite abiliti.
- angajaii se gsesc n situaia schimbrii totale
a ocupaiei (responsabilitilor).
PRINCIPIILE COMUNICRII
Modelul procesului de comunicare

Prile mesajului
Caracteristicile unui comunicator
eficient
Rolurile formatorului n procesul de
comunicare (emitor/receptor)
Comunicarea persuasiv
Bebeluii prin plns
Surdo-muii prin gesturi
Orbii prin rigiditatea poziiei corpului
A vorbi = A comunica?
Nu.
A comunica = a dialoga (a avea un schimb de mesaje cu
cellalt)
A vorbi cu cellalt
A asculta pe cellalt
A transmite un mesaj
A primi un mesaj
Ce comunicm?
Informaii despre noi (idei, stri, sentimente)
Informaii despre ceilali (idei, stri, sentimente)
Informaii despre mediu (situaii, reacii)
De ce comunicm?
Ca s ne facem cunoscute nevoile, ideile, strile, sentimentele
Ca s-i cunoatem pe ceilali
Ca s aflm informaii despre mediu i s intrm n relaie cu el
(mediu=natur, familie, societate)
Piramida nevoilor (Maslow)

Nevoi spirituale (ngeraul
pzitor, Dumnezeu): ajutor,
inspiraie
Nevoi sociale (familie,
prieteni, vecini, clas, etc.):
ncredere, respect, apreciere
Nevoi afective: iubire,
blndee
Nevoi fiziologice: frig/cald,
foame/sete, durere
NEVOI
SPIRITUALE
NEVOI
SOCIALE
NEVOI AFECTIVE
NEVOI FIZIOLOGICE
Cum comunicm?
S comunici nseamn s reuneti diferenele i asemnrile dintre

tine i ceilali
Comunicarea= Cltorie dus-ntors
Cand te exprimi, atunci ai un bilet dus: Ex. Mi se pare cam cald aici.
Cand comunici, atunci ai un bilet dus-ntors:
Etape:
- Te exprimi
- Primeti confirmarea
- Asculi ce spune cellalt
- i confirmi c l-ai neles
Ex.
- Exist prea mult rutate pe pmnt.
- Ok. Aceasta e prerea ta. Eu nu o mprtesc... Eu am impresia c toi
oamenii sunt buni.
- Tu crezi c toi oamenii sunt buni.
Comunicm astfel:
55% prin limbajul non-verbal (al corpului)
38% prin limbajul para-verbal (tonul, timbrul, ritmul, volumul vocii)
7% prin limbajul verbal (cuvinte)
Coninutul comunicrii
Cei 7C
CLAR pe nelesul tuturor, eficient

CONCIS - scurt
CONCRET - precis
CORECT respect regulile gramaticale
COERENT ideile curg unele din altele
COMPLET ofer o imagine complet
CUVIINCIOS s respecte i s inspire respect
Cnd comunicm?
Avem nevoie s comunicm atunci cnd vrei:
S-i exprimi nite nevoi vitale
S schimbi ceva
S rezolvi un conflict, o situaie de criz
S umpli un gol de informaie
Cnd nu comunicm?
Comunicarea este ratat sau viciat atunci cnd relaia dintre
cei care vorbesc nu este corect (de egalitate i respect).
Jacques Salome, un psiholog francez, a adunat cteva elemente
care tulbur comunicarea n aa-numitul Sistem SAPPE.
S SURD (fr. Sourd)
A ORB (fr. Aveugle)
P PERVERS (fr. Pervers)
P PERICULOS (fr. Perileux)
E ENERGOFAG (fr. Energivor)
Comportamentul
non-verbal
Acesta este la fel de important ca i manifestarea verbal a celui care realizeaz

interviul.
Astzi, dup decenii de cercetare, se consider c 55% din comunicare se realizeaz
pe calea non-verbal, prin limbajul corporal, 38% revine comunicrii vocale sau paraverbale, iar doar restul de 7% se realizeaz prin limbajul verbal propriu-zis.
Manifestarea non-verbal poate conduce mai uor dialogul, poate stabili o relaie
propice ntre jurnalist i cel cu care vorbete, poate debloca uneori comunicarea.
Mai ales n cazul celor care nu sunt obinuii s vorbeasc la radio, de exemplu,
comportamentul non-verbal poate avea importana i efectul unei ntrebri ajuttoare.
Ce presupune comunicarea non-verbal?
limbajul corpului (body language)
mimica
contactul vizual (eye contact)
Maniera de manifestare a jurnalistului n timpul formulrii ntrebrilor sau al ascultrii
rspunsurilor poate trda nesigurana, nerbdarea, lipsa de interes real pentru cele
spuse de partenerul de dialog, neatenia i lipsa de consideraie.
Mimica feei este deosebit de important pentru ntreinerea relaiei de comunicare
dintre jurnalist i partener.
Contactul vizual determin, la rndul su, acest raport dintre cei doi. O privire
ovielnic sau, dimpotriv una iscoditoare sau chiar provocatoare, i va sugera
partenerului poziia de pe care pune ntrebrile jurnalistul i chiar i inspir acestuia
mainiera de a rspunde direct sau indirect, evaziv sau autoritar.
Comportamentul para-verbal
Semnele para-verbale ne spun multe
despre vorbitor: dac este prietenos,
blnd, convingtor, timid, grbit, etc.
Cum putem afla toate aceste nsuiri?
Cnd cunoatem limbajul para-verbal.
Ce nseamn?
Limbajul para-verbal nseamn o serie de
elemente legate de voce i de vorbire:
timbrul vocal, volumul vocii, tonul, ritmul
vorbirii, fluena vorbirii, viteza.
CHEILE DE CONTACT ALE

COMUNICRII
Exist 3 ci de contact care deschid calea

comunicrii.
Folosete corect aceste chei i vei reui s-i
transmii mesajul.
Prima cheie
Simpla prezen poziia corpului, gesturile, mersul,
culoarea pielii, mbrcmintea, parfumul, etc.
A doua cheie
Stabilirea contactului mimica, privirea, strngerea
minilor, numele, timbrul vocii, volumul, tonul,
ritmul, fluena, viteza
A treia cheie
Dezvoltarea relaiei limbajul corporal, vocal, verbal
Modelul procesului de
comunicare 6 pai
Pasul 1 Emitorul are un mesaj. Acesta poate reprezenta o idee, un

sentiment, o stare, o opinie, etc.
Pasul 2 Emitorul codific mesajul. Adic traduce prin cuvinte i semne
(comunicare verbal i scris) sau prin gesturi, mimic i limbajul trupului
(comunicare non-verbal) mesajul su ntr-un limbaj cunoscut de receptor.
Pasul 3 Emitorul transmite mesajul. Maniera n care este trimis
mesajul trebuie s in cont de mediul de transmitere, de zgomotul existent, de
disponibilitatea partenerului de dialog.
Pasul 4 Receptorul primete mesajul. Acesta primete mesajul pe toate
canalele de percepie pe care le are disponibile, adic vizual, auditiv, kinestezic,
olfactiv, gustativ. Dac nu exist omisiuni sau distorsiuni, atunci receptorul va
deine o copie exact a mesajului iniial, transmis de emitor.
Pasul 5 Receptorul decodific i interpreteaz mesajul. Receptorul
clasific mesajul astfel nct s fie corect interpretat i neles.
Pasul 6 Receptorul trimite mesajul de rspuns. Astfel, emitorul tie c
mesajul su a fost primit.
n cazul n care decodificarea mesajului nu a fost coerent i interpretarea sa nu
este corect, vine momentul feedback-ului. Ambii parteneri verific mesajul
iniial i varianta primit, verific de asemenea mediul de transmitere, lud n
calcul i factorii emoionali, psihologici ai comunicrii.
Vom mai dezvolta n continuare aceste etape elementare ale unei

comunicri. Rmne esenial motivaia comunicrii, de o parte i de
alta a mesajului. Aceasta ar putea fi:
L LISTEN (ascult)
O OBSERVE (observ)
V VERIFY (verific)
E EVALUATE (evalueaz)
Nu este un simplu joc mnemotehnic, este reeta unei comunicri
corecte. Societatea contemporan ne constrnge s fim foarte explicii,
s spunem repede ceea ce avem de spus, deseori neateni la partenerii
de comunicare. Interese oculte sau simpla neglijen, orientarea
obsesiv spre propriile opinii, toate acestea fac din noi nite
comunicatori superficiali. Tot ele sunt i motivele care strnesc conflicte,
de cele mai multe ori datorate unor cuvinte, unor nuane de glas sau
unor intenii prost nelese.
Formatorul este un comunicator profesionist, prin virtutea lucrurilor. De
aceea, el trebuie s dovedeasc maturitate i abilitate de comunicare n
fiecare moment al cursului, cu fiecare participant la curs n parte.
Prile mesajului
Fiecare mesaj poate fi privit din patru unghiuri

diferite, fiecare relevant pentru un aspect sau altul
al comunicrii. Toate cele patru fee ale mesajului
sunt puse n joc, mai ales pentru aceia dintre noi
care ne folosim de comunicare ca de un instrument
de lucru: profesori, formatori, consilieri, moderatori,
purttori de cuvnt, persoane publice.
Coninutul
Imagine de sine
Relaia
Efectul
CONINUTU
L
IMAGINEA DE
SINE
MESAJUL
RELAIA
EFECTUL
Prile mesajului
Coninutul orice mesaj conine diferite forme de informaie,

opinii, fapte, puncte de vedere ale emitorului. Acest coninut
trebuie s fie uor de neles i lipsit de ambiguitate.
Imaginea de sine orice mesaj conine informaii despre

emitor. Este codificat n mesaj modul n care emitorul se vede
pe sine i maniera n care vrea s fie perceput de ceilali. Mesajul
poate conine de asemenea elemente definitorii pentru emitor de
care acesta nici mcar nu este contient: incorectitudinea
termenilor, tonul vocii (agresiv, vulnerabil, insinuant, etc.).
ntotdeauna va exista o intenie de fabricare a unei ipostaze ideale
a emitorului, fie prin omisiuni, fie prin alegeri subiective de
limbaj, fie prin punerea n scen a mesajului, adic prin prezena
non-verbal. Cu toate acestea, orice emitor se afl n situaia
delicat de a dezvlui anumite aspecte ale portretului su i de a
se lsa descoperit incontient prin expunerea fa de partenerii de
comunicare. Este un risc asumat care n cazul formatorului se
traduce prin atenia mrit acordat selectrii limbajului adecvat
auditoriului, obiectivelor i momentului.
Prile mesajului
Relaia mesajul i mai ales decriptarea sa mai mult sau mai puin
corect relev sentimentele, relaiile emoionale sau de putere dintre
emitor i receptor. Astfel, mesajul coine informaii despre relaia
dintre emitor i receptor. Aceasta se manifest n tonul vocii, n
gesturi, n aezarea n spaiu, ca i n alte semnale dect cele verbale
(imperative, emfatice, eliptice, atenuante, etc.).
Efectul niciodat mesajul nu e trimis pur i simplu. Exist mereu o

justificare i o ateptare de o parte i de alta a fiecrui mesaj. Mai
totdeauna mesajul tinde s influeneze ntr-un fel sau altul pe cel carel primete. Emitorul nu vrea numai s fie neles mesajul, ci i
s aib un efect asupra receptorului.
Pentru emitorul formator, cele de mai sus reprezint cheia

comunicrii n timpul unui curs. Informaiile sunt transmise, ele sunt
corect decriptate, dar pn la nsuirea, memorarea i aplicarea lor
este o cale lung. Aici intrevine comunicarea persuasiv, adic aceea
care are fora de a convinge i de a-i face pe oameni s aplice singuri
lucrurile nvate.
Caracteristicile unui
comunicator eficient
Formatorul este un comunicator care trebuie s fie eficient. Eficiena
lui se traduce prin eficiena transmiterii cunotinelor, deprinderilor
i atitudinilor cursanilor de-a lungul sesiunii de formare.
Vom vedea n continuare cum onoreaz formatorul aceast misiune
din cele dou poziii pe care se afl: de emitor i receptor.
Emitorul eficient:
Se asigur c partenerii de comunicare sunt ateni.
Vorbete cu o voce clar i potrivit ca intensitate.
Formuleaz mesajul clar, ntr-o manier care s fie neleas de
toat lumea.
Explic termenii tehnici i traduce neologismele.
Adapteaz acelai mesaj la nivelurile de nelegere diferite ale
receptorilor.
Receptorul eficient:
ncurajeaz partenerul s aib ncredere i s
vorbeasc sincer.
i acord atenie partenerului.
Ascult cu atenie (ascultarea activ).
Se asigur c a neles corect mesajul (verificare).
i face s neleag pe parteneri c mesajul a fost
interpretat corect (feedback).
Ia n serios ntrebrile i nemulumirile
partenerilor.
Rspunde la orice ntrebare pn la capt.
Formatorul trebuie s conving de-a lungul cursului

participanii asupra urmtoarelor competene ale
sale:
Cunoaterea adecvat a subiectului.
Cunoaterea grupului int
ncrederea n sine
Credibilitatea
Bunvoina
Empatia
Diplomaia
Flexibilitatea
Tolerana
Rolurile formatorului n
procesul de comunicare Formatorul- emitor
Formatorul
Formatorul
Formatorul
Formatorul
se confrunt cu grupul.
i ndreapt atenia ctre cursani.
este clar, concis i convingtor.
i cunoate limitele.
Formatorul are controlul tuturor celor patru fee ale

mesajului.
Ca emitor al mesajului, formatorul
Transmite clar informaia (coninut).
Este previzibil, uor de identificat ca persoan (imaginea de sine).
Creeaz o atmosfer de lucru favorabil schimbului de idei

(relaia).
Preia i interpreteaz corect dorinele i nevoile obiective ale

participanilor.
Aplic toate metodele pentru a duce la bun sfrit ceea ce i-a

propus, rspunznd cu succes ateptrilor grupului (efectul).
Formatorul se confrunt
cu grupul.
Este pregtit s rspund oricror

ntrebri, argumente, critici.
El este capabil s stpneasc cele mai
variate caractere i s controleze tipare
comportamentale diferite n mod corect.
Stie s tolereze pasivitatea i lipsa de
interes a unora, la un moment dat, ca i
nerbdarea, perturbrile, nenelegerile i
greelile altora.
Formatorul i ndreapt
atenia ctre cursani
Formatorul va putea s observe, s culeag i s controleze
reaciile participanilor.
Si totui, o mic parte a ateniei sale se va concentra i
asupra sa, tiind c autoevaluarea, verificarea prorpiilor
mesaje determin o adaptare din mers la semnalele
grupului i o mai bun reinere i acceptare a informaiilor.
Siguran pe care i-o d cunoaterea domeniului, maniera
de adaptare la nivelul de nelegere a cursanilor i
experina desfurrii logice n timp a informaiilor i permit
formatorului s se concentreze asupra grupului i asupra
fiecrui participat n parte.
Formatorul este clar, concis

i convingtor
Orice idee, concept sau simpl cerin adresat grupului
trebuie s fie clar, scurt i concis, ntr-un limbaj cunoscut
de toi membrii grupului.
Dac formatorul nsui nu este sigur de un anumit aspect,
atunci trebuie s-o recunoasc, apelnd la cunotinele
cursanilor i, cel mai bine, la instrumentele care-i sunt la
ndemn: manualul, dicionarul, internet, etc.
Dac este nevoie, termenii pot fi explicai n diverse forme,
elucidai prin exemple.
Acelai coninut este adaptat la nivelul de nelegere,
starea i sentimentele grupului.
Formatorul i cunoate
limitele
n contextul educaiei permanente a adulilor, cursanii sunt
experi n domeniile lor de activitate.
Pe de alt parte, formatorul este la rndul su expert n
facilitarea discuiilor, a nvrii n sine, procednd metodic
pentru dinamizarea grupului i atingerea obiectivelor fixate la
nceputul cursului.
Autoritatea formatorului trebuie meninut prin impunerea cu
diplomaie a unei agende care s-i conving pe participani de
relevana subiectelor abordate, de eficiena, rapiditatea
aplicrii i sigurana rezultatelor obinute la finalul sesiunii de
formare.
Dac propunerile sale sunt puse prea des sub semnul
ntrebrii, atunci poziia sa de expert este ameninat.
Agendele paralele, de grup sau individuale vor ncepe s
bruieze comunicarea i desfurarea adecvat a formrii.
O soluie de ieire din impas este negocierea agendei.
Formatorul-receptor
Formatorul preia corect contribuiile participanilor; el
trebuie s absoarb punctele de vedere ale tuturor cursanilor.
Acest lucru presupune adunarea lor (vezi metoda brainstorming),
corectarea sau completarea lor ulterioar, sintetizarea i
subscrierea lor temei abordate.
Sugestie: colectarea opiniilor cursanilor se face folosind dou

mijloace specifice:
Flipchart-ul se scrie cuvntul-cheie sau ideea fr a devia sau
transforma nici o liter
Pinboard-ul se preiau cartoanele cu ideile cursanilor i se
aplic pe pinboard fr a elimina nici o contribuie.
Atenie!
Orice schimbare, ct de mic, a mesajului iniial al cursantului i
va da acestuia senzaia c e criticat, corectat sau subestimat ntrun fel sau altul. Acest lucru l va mpiedica pe viitor s mai
participe la secvenele interactive ale nvrii.
Formatorul-receptor
Formatorul dovedete participantului la curs c este

bine neles.
Fiecare cursant are nevoie s fie acceptat, neles, pus n
valoare. A fi neles este uneori chiar mai important pentru
acesta dect a fi de acord cu el. Cel care nu e sigur c a fost
corect neles are tendina s repete mesajul pn cnd i
va atinge inta. Ascultnd cu atenie, interpretnd i
retransmind mesajul corect, formatorul demonstreaz c
respect i apreciaz contribuia cursanilor. Astfel, acetia
vor fi mai motivai s asculte cu atenie i s accepte opiniile
altora, inclusiv observaiile critice.
Formatorul trebuie s tie, de asemenea, s observe i s

interpreteze mesajele secrete aflate printre rnduri prin care
participanii i transmit imaginea de sine, relaiile cu ceilali
i cu formatorul, scopurile ascunse.
Formatorul-receptor
Formatorul recunoate valoarea contribuiei participanilor.
Aprecierea este semnul c mesajul a fost primit i neles.

A fi recunoscut, a i se recunoate valoarea contribuiei sale, nseamn
pentru cursant tnr, dar mai ales adult acceptarea opiniei sale.
Acest lucru l ncurajeaz s-i exprime i pe viitor punctul de vedere.
Nerecunoaterea atrage dup sine agresivitate, resemnare,

pasivitate, absenteism. Chiar dac punctul su de vedere nu este
mprtit i de ceilali sau de ctre formator, cursantul se simte
apreciat ca simplu participant ntr-o situaie de comunicare, respectat
ca persoan.
De altfel, n acest manier trebuie s ncurajeze formatorul pe
cursanii timizi sau reticeni i s-i pondereze pe guralivi.
Sugestie: Nu supraapreciai dar nici nu subapreciai

contribuiile cursanilor.
Comunicarea persuasiv
Cutai mai nti s nelegei i apoi s fii nelei.

Aceasta ar putea fi deviza noastr, comunicatori nnscui sau
profesioniti, n fiecare zi, n orice situaie de via, familial sau
profesional.
Cum i ndeplinete aceast menire formatorul?
Formatorul are misiunea de a cluzi cursanii pe calea evoluiei lor
personale i profesionale. Cursul trebuie s reprezinte pentru adult o
ocazie unic de a schimba ceva nu numai la nivelul cunotinelor, ci i la
cel al aptitudinilor i mentalitii. Cursul creeaz un context unic,
privilegiat de schimbare.
Acest lucru se va ntmpla dac formatorul i motiveaz pe cursani s
aplice anumite cunotine att n viaa privat, ct i n cea public.
Aceast abordare integrant ofer cursanilor aduli o perspectiv nou
asupra ipostazei de nvcel, ntrind ideea c evoluia personal nu
are limit n timp. Ei pot afla, mai devreme sau mai trziu, c au o misiune
proprie, care s le confere energia de care au nevoie s ndeplineasc
sarcinile cotidiene,.
Aadar, a-i informa pe ceilali despre misiunea ta i despre ceea ce te
motiveaz constituie jumtate din secretul unei extraordinare comunicri.
Restul este tehnic, experiment, atenie acordat interlocutorului.
Ascult i stabilete relaia!
Un termen care circul frecvent n ultima vreme este cel

de ascultare activ.
Care este semnificaia acestui termen?
Care este nsemntatea lui pentru formator?
A asculta reprezint cealalt jumtate a unei comunicri
eficiente. Dialogul, nainte de a fi o art, este o nevoie
profund a fiecruia dintre noi.
Acest lucru nseamn s ai posibilitatea s-i exprimi
ideile i sentimentele i s le regseti corect oglindite
n cuvintele celorlali.
Dac exist ascultare, exist i nelegere.
Ce nseamn n esen a asculta?
nseamn a asculta ce aude, ce vede, ce simte i ce

gndete cellalt.
Ce nseamn a asculta?
Astfel ajungi s nelegi cum interpreteaz acesta lumea.

A intra ntr-un raport cu persoana cu care vorbeti, care
vorbete, presupune a-i asculta i nelege tiparul pe
baza cruia restrnge el lumea la o imagine proprie,
adunat n informaii: cuvinte, gesturi, emoii, etc.
A-i rspunde partenerului nseamn a-i respecta acest
tipar i a-i concepe rspunsul pe acelai calapod.
Altfel spus, s-i rspunzi cu aceeai moned...
Iat o structur pe care o putei urmri n desfurarea propriului discurs i n cea a

partenerilor de comunicare.
Aceasta se cheam VAKOG si este sistemul reprezentaional pe care-l deine fiecare
persoan: modalitile senzoriale (vizual, auditiv, tactil, olfactiv i gustativ) reprezint
maniera n care percepiile, ideile i amintirile sunt reprezentate n creier.
Sistemul reprezentaional preferat este cea mai dezvoltat i des folosit modalitate
senzorial a unui individ
V - vaz
A - auz
K - kinestetic (simtul care trimite la pipit i senzaiile asociate)
O - olfactiv
G - gustativ
Ceea ce este surprinztor la aceast schem simpl este maniera n care printr-o ascultare
atent putem identifica tiparul predominant al celui care ne vorbete dup cuvintele pe care
le folosete recurent, adic mai des, repetitiv.
Exerciiul 1 - individual
Scriei pe o foaie de hrtie ct mai multe cuvinte

care v vin n minte. Urmai schema VAKOG pentru a
fi mai organizai. Folosii orice parte de vorbire:
substantiv, adjectiv, verb, adverb, expresii, etc.
Notai ct mai multe cuvinte n 5 minute.
Atenie !
Important nu este cantitatea, ci procentul sau mai bine zis
proporia cuvintelor, mprirea lor preferenial pe anumite
simuri. Numrai cte cuvinte ai gsit la fiecare sim n
parte. Acolo unde sunt cele mai multe nseamn c este
mai dezvoltat percepia senzorial.
Ai aflat asftel despre voi lucruri pe care poate nu le tiai.
Acelai fenomen are loc i n relaia cu ceilali.
Exerciiul 2 - n grup
Facei un cerc i pstrai n atenie schema simurilor VAKOG. Unul dintre voi
ncepe o poveste folosind un verb i alte cuvinte care conin informaii vizuale.
Urmtorul va rspunde printr-o fraz care s conin de asemenea informaii
vizuale pentru a realiza raportul cu colegul i va introduce propriile cuvinte cu
informaiile auditive. Jocul continu astfel pn la completarea schemei.
Atenie! Foarte important n acest joc este poziia pe care comunicatorii o au unii fa de
ceilali n timpul jocului. Este ca n via: cnd vorbesc cu cineva, l privesc n ochi, mi
ndrept corpul spre el. Aceast simpl raportare corporal, spaial i gestual i confer
partenerului starea de calm i ncredere. Este ceea ce se cheam oglindire.
Exerciiul acesta ne antreneaz concret s ascultm cu atenie pe ceilali, s ne
concentrm s reproducem ct mai fidel mesajul primit i s adugm mesajul nostru n
mod firesc. Ce nseamn firesc? nseamn c avem rbdare s ascultm punctul de
vedere al celuilalt nainte de a-l face cunoscut pe al nostru. Antrenamentul aadar este
calea spre miestrie i n comunicare.
Formatorul este prin definiie un comnicator i va tii s asculte i s-i adecveze mesajul
aa nct fiecare participant s se regseasc, s se oglindeasc, n rspunsul formatorului.
n concluzie, cuvintele noastre exprim mai mult dect am tiut sau am contientizat pn
acum: ele indic prisma prin care privim lumea. Aceste cuvinte sunt predicatele noastre,
prin care limbajul nostru se articuleaz i mesajul este trimis ctre ceilali. De exemplu:
Dup cum vd... / I-am cerut s m asculte... / Simt c lucrurile nu stau chiar
aa...
Aadar, comunicarea persuasiv nseamn a-l convinge pe interlocutorul tu de bunele tale
intenii i a-i transmite un mesaj clar, concis, corect i convingtor i n acelai timp a-l
asculta cu atenie pentru a-i nelege inteniile i mesajul.
Rezultatul: eliminarea tensiunilor i a nenelegerilor, asigurarea unui climat favorabil
negocierii, schimbul echitabil de informaii.
Oglindire a te plasa n aceeai postur corporal ca a celuilalt pentru a obine un raport.
Este o ipostaz de comunicare fireasc, propice comunicrii verbale.
Predicate cuvinte care indic ce sistem reprezentaional este folosit la nivel contient
FACTORI PSIHOLOGICI N
PROCESUL DE NVARE
Cum s atragi atenia, interesul i

motivaia
Cum s aprofundezi nelegerea
Cum s susii reinerea informaiei
Cum s pregteti o aplicaie
practic
Cineva spunea c exist dou lucruri care i motiveaz pe oameni s

schimbe ceva: inspiraia i disperarea. Un exemplu pentru inspiraie
este povestea doctorului Edwin Land care a inventat instantaneul
fotografic i a fondat Corporaia Polaroid. Pentru c feia lui nu mai
avea rbdare s se developeze filmul i-i dorea poza imediat, tatl
su a gsit soluia inspirat: a introdus procedeul de developare chiar
n aparat, crend astfel fotografiile la minut.
Pentru a scpa de apsarea disperrii i a schimba starea ta actual ai

nevoie de curaj. Goethe spunea cndva: ncepei tot ce putei face
sau visai c putei. Curajul conine geniu, putere i magie.
nvarea, la orice vrst, nseamn schimbare, aciune, existena unui

el sau a unui vis.
Formatorul are aadar aceast menire de a mijloci ntlnirea
cursanilor cu propriul lor el, competena.
Cum reuete el s atrag atenia i s strnesc interesul cursanilor?
Vom afla n cele ce urmeaz.
Cum facem ca informaiile s fie primite i asimilate?

Informaiile i vor atinge scopul, schimbarea comportamentului i
a atitudinii, dac:
vor stni interesul i atenia
vor fi bine nelese
vor fi memorabile
vor fi credibile
vor fi aplicabile
1. Atenia concentrarea contient asupra unui aspect al
mediului (extern) sau asupra unuia individual (intern).
Interesul atitudinea i intenia de a fi implicat n lucrurile care-i
atrag atenia.
Atenia poate fi direcionat voit ctre o problem specific sau un
lucru, ignornd total ali stimuli din jur.
Atenia poate fi atras involuntar, de elemente din mediul
nconjurtor persoane, lucruri, teme care ne distrag astfel
atenia de la subiectul prioritar.
ATENIA TREBUIE PROVOCAT. Cum? Prin:

efectul-surpriz (lucruri care contrazic ateptrile)
trezirea curiozitii (referire la lucruri care aparent ascund legturi cu subiectul n
discuie)
trezirea interesului (ntrebri adresate cursanilor la care acetia nu au nc rspuns)
apelul la dorine, ateptri, scopuri pe care cursanii i le-au exprimat
ATENIA TREBUIE MENINUT. Dup 15 minute, atenia cursanilor a atins punctul
maxim, n cazul unei prezentri i apoi ncepe s se diminueze. Cheia meninerii
ateniei este schimbarea.
schimbarea instrumentelor de lucru (media)
stimularea altor simuri
schimbarea manierei de a vorbi (volum, vitez, inflexiunea vocii)
schimbarea metodelor (exemple, demonstraii, anecdote, experien personal,
interactivitate)
schimbarea rolurilor (alternarea momentelor pasiv cu cele active: formatorul implic
cursanii prin ntrebri, aplicaii, roleplay, etc.)
Factori care distrag atenia:
ntreruperile (zgomote din exterior sau interior)
volumul mare de informaii ntr-un timp limitat
distribuirea unor documente n timpul prezentrii
trecerea prea rapid la o tem nou
rspunsurile nesatisfctoare ale formatorului (ntrebarea i va cuta n continuare
rspuns printre cursani)
micrile necontrolate prin spaiul de desfurare a cursului
tratamentul violent, reacia brusc a formatorului fa de un cursant
luarea notielor n timpul unei prezentri cu vizualizare i explicaiile de rigoare
2. nelegerea - A nelege nseamn a prelua o informaie, eveniment, asociere de

termeni, tem, a o plasa ntr-un context i a o evalua. nelegerea nu are nimic de a
face cu reproducerea mecanic a unui coninut. Testarea nelegerii se face prin
testarea capacitii de adaptare i aplicare a coninutului.
Factori care susin nelegerea:
limbajul adecvarea lui la nivelul de cunotine al cursanilor. Termenii tehnici, noi
trebuie definii iar neologismele trebuie explicate.
informaia este susinut de o vizualizare clar
cantitatea de informaii trebuie echilibrat
aspectele teoretice sunt puse imediat n legtur cu exemple i aplicaii
detaliile trebuie plasate corect n context
De asemenea, formatorul trebuie s ia n considerare i ali factori care pot face
nelegerea dificil:
Factori sociali: apartenen de clas, educaie, funcie sau rol, cultur, generaie
Factori individuali: inteligen, caracter, prejudeci
Factori conjuncturali: stri de team, furie, depresie, tensiune, nesiguran,
stress, dar i speran, entuziasm
3. Reinerea informaiei
Informaia reinut este stocat de creier dar rmne accesibil i dup o perioad
lung de timp.
Factori care stimuleaz reinerea informaiei:
repetiia reluarea informaiei prin reformularea termenilor.
re-nvarea aplicarea unor cunotine prin exerciii practice care confirm
teoriile. Secvenelor de practic le urmeaz secvenele de conceptualizare.
Principiile fundamentale trebuie memorate.
Asociaiile vizuale sunt mai bine memorate dect cele abstracte.
Apelul la simuri favorizeaz reinerea.
4. Consensul
Necesitatea i relevana unor informaii trebuie s fie acceptat de ctre cursani.
Ca s-i conving, formatorul trebuie s cunoasc motivaiile personale i de grup
ale cursanilor.
Factori care duc la consens:
cursanii au ocazia s pun ntrebri, s argumenteze i s ridice alte probleme
ntrebrile i ndoielile sunt luate n seam i discutate
sunt negociate mai nti informaiile asupra crora consensul este obinut i mai apoi temele
controversate
cursanii sunt invitai s dezvolte singuri variabilele unei probleme
formatorul este primul care argumenteaz pro i contra
teama i pedeapsa nu sunt introduse n discuie, dect dac se urmrete gsirea unor
soluii pentru ndeprtarea unor conscine negative.
5. Aplicaia practic
A aplica nseamn a avea abilitatea de a pune n practic noiuni teoretice, a adapta
cunotinele la situaii concrete.
Acesta ar trebui s fie scopul oricrei sesiuni de formare, mai ales n cazul adulilor, care
sunt orientai cu precdere spre latura practic a nvrii. Pentru ei, o informaie care nu-i
gsete locul n practic este inutil i inoportun.
Factori care s stimuleze aplicarea:
Cel mai bun motiv pentru a nva este acela de a avea ocazia s aplici imediat n viaa real
cele nvate.
Formatorul trebuie s cunoasc motivaiile cursanilor: trecerea unui examen, ctigarea
unui atestat, cucerirea unui titlu, poziie social i prestigiu.
Cursantul trebuie s treac din starea pasiv n poziia celui care trece la aciune.
Rolul formatorului este acela de a scoate la iveal toate aplicaiile posibile ale unor
concepte, teorii,etc.
ASPECTE PSIHOLOGICE ALE

FORMRII
Despre inteligena emoional

(EQ/IQ)
Contextul formrii
Matricea identitar
Tipologia cursantului
Dinamica grupului
In acest capitol vom aprofunda cteva aspecte ale

vietii noastre interioare care sunt definitorii pentru
relatiile interumane pe care le stabilim. n procesul
de formare, sunt importante att profilul psihologic
al formatorului, ct si cel al participantilor la curs.
De aceea, o mai bun autocunoastere este primul
pas spre o mai bun cunoastere a semenilor, n
cazul de fat, a adultilor prezenti n sala de curs.
Vom afla astfel despre cteva concepte relativ noi
care ptrund din ce n ce mai adnc si n constiinta
cercettorilor si practicienilor din domeniul
educational, precum inteligenta emotional, pe care
se sprijin n acest moment educatia copiilor si
adultilor de dincolo si de dincoace de ocean.
Inteligenta Emotional
Dup mai bine de 150 de ani de dominatie a inteligentei clasice, rationale,
observate si analizate de catre psihologi, antropologi si sociologi, societatea
a descoperit c ntr-o echip nu este suficient s ai un individ cu IQ mare .
Altceva face succesul lucrului n echip: puterea de armonizare a fiecrui
membru al grupului, de completare reciproc, controlul stressului,
entuziasmul si gndirea pozitiv, etc. Toate acestea puteau fi calittile unui
om cu IQ mediu dar EQ foarte mare.
n fiecare clip, experimentm maniera n care trei elemente fundamentale

ne guverneaz viata: gndurile, sentimentele sau strile noastre si n final
comportamentul nostru. Inteligenta emotional este un fel de termen global
care acoper toate aspectele non-rationale care ne determin la un
moment dat s gndim, s simtim si s actionm ntr-un anumit fel.
Daniel Goleman defineste inteligenta emotional prin termeni precum
perseverent, ncredere n sine, entuziasm si automotivare, iar Peter
Salovey de la Yale University adaug empatia la definitia precedent,
amintind c aceasta nseamn: abilitatea de a te identifica si a ntelege
situatia, sentimentele si motivele comportamentului celuilalt. Aptitudinile
de observator - odat dobndite - te pot ajuta s citesti starea
emotional a celuilalt si s folosesti aceast informatie pentru a-ti
mbuntti relatiile cu el.
Care este importanta emotiilor n experinetele de zi cu zi si

mai ales n cele de realtionare si modelare (cum este cazul
formatorului)?.
A-ti controla emotiile presupune a cunoaste diferentele dintre
ele si impactul pe care acestea l au asupra
comportamentului tu ntr-un anumit context.
O emotie este strns legat de un anumit comportament (behavior)
dar nu este numai att.
O emotie este conectat direct la senzatii fizice si totusi difer de
ele.
O emotie este direct legat de o interpretare la nivelul experiente,
dar nu se identific cu ea.
Emotiile, sentimentele, strile sunt numite stri interne. Sunt
acompaniate de senzatii fizice diferite de gndire si de
comportament
Iat definitiile pe care ni le ofer autorii crtii 7

Steps to Emotional Intelligence pentru structura
unei experiente subiective:
Comportamentul extern (reactia) poate fi

observat de altii la nivel de limbaj corporal, gesturi,
voce, tensiunea muschilor, respiratie.
Procesele interne ceea ce ne imaginm, ceea ce
spunem constiintei noastre, vocile noastre interioare.
Starea intern ceea ce simtim, emotiile noastre,
strile noastre.
Structura experientei subiective

Procesele
interne
E soare. Astzi
eva fi ziua mea
norocoas.
Reacia
extern
EU
EU
Starea intern
Putere, energie, speran
Deschizi
fereastra i i
ndrepi umerii.
Astfel, respectnd Modelul 6 Seconds (conceput de Peter Salovey si

John Mayer) vom fi constienti de necesitatea dezvoltrii noastre personale
pe trei paliere:
- Cunoaste-te pe tine nsuti dezvolt-ti capacitatea de a-ti recunoaste si
ntelege gndurile, emotiile si actiunile.
- Alege tu nsuti concepe un program propriu de autocontrol, urmndu-ti
intentiile n mod constient. Exerseaz optimismul!
- Ofer tu nsuti intr n relatie cu ceilalti prin fiecare gest sau reactie a
ta fcute cu semnificatie si ntelepciune. Fii empatic si urmeaz-ti scopurile
nobile!
Toate acestea devin importante pentru fiecare dintre noi n evolutia noastr
personal, dar devin de asemenea esentiale n cazul n care ne propunem s
formm pe altii: copii, colegi de echip, cursanti.
Formatorul nvat mai nti s-si cunoasc si s-si controleze propriile emotii
pentru a putea mai apoi s le controleze si s le modeleze pe ale altora.
De aceea, cunoasterea propriilor tipare emotionale l ajut pe formator s le
identifice sau diferentieze de cele ale cursantilor si mai mult, s gseasc
reactia, rspunsul si solutia corect la o situatie sau o stare a unui individ
sau a unui grup.
Matricea identittii
Ce nseamn?
C fiecare dintre noi avem o parte luminoas
si una ntunecoas a personalittii noastre.
S spunem c partea de care suntem mndri
s-ar numi nucleul luminos al personalittii
noastre. Iar partea ascuns, cenzurat ar fi
umbra personalittii noastre. Aceasta este
asa-numita Fereastra Johari, modelul care
reprezint maniera n care ne vedem pe noi
nsine confruntat cu cea n care suntem
vzuti de ceilalti.
EU
CUNOSCUT
C
E
I
L
A
L
T
I
NECUNOSCUT
CUNOSCUT
CUNOSCUT
LEGENDA:
imaginea public
petele negre
tririle interioare
potentialul
La ce foloseste acest model?

El ne aminteste c, orict de bine ne-am furi o imagine public,
rmne mereu ceva care ne scap, aspecte ale manifestrilor
noastre emotionale pe care ceilalti le observ si le interpreteaz. Nu
e o fatalitate, e doar un efort de constientizare care duce la un
echilibru ntre ceea ce vreau s se vad, ceea ce vreau s transmit si
partea care prefer s rmn sub tcere, de care nu depinde
comunicarea, nici ntelegerea cu ceilalti.
Ce putem schimba cunoscnd acest model?

Putem s ne observm mai bine, la rece propriile manifestri
emotionale, reactiile noastre si ale celorlalti ca rspuns la reactiile
proprii si astfel s controlm si s restrngem ct mai mult partea cu
pete a personalittii noastre.
Putem s descoperim mai mult din potentialul nostru, acceptnd
experinete noi, prin care s-i surprindem pe ceilalti si pe noi nsine.
Putem, de asemenea, s nvtm s ne exprimm sentimentele si
strile astfel nct ele s nu rmn necunoscute celor crora vrem
s le facem cunoscute.
Pe de alt parte, cunoscnd aceast realitate, il poti

ntelege la rndul tu pe celalalt si sa treci mpreun cu el
prin cele trei pozitii ale negocierii si comunicrii: EU TU
NOI.
EU vreau, simt, actionez
TU vrei, simti, actionezi
NOI vrem, simtim, actionm
Cum se ajunge la negociere?
EU trec de la pozitia mea centrat pe propriile interese si
stri si intru n pantofii lui TU, al celuilalt, cautnd s-i
nteleg interesele si strile. Astfel se ajunge, reformulnd
corect nevoile celuilalt si negociindu-le cu cele proprii, la o
cale de ntelegere, adic la pozitia lui NOI.
Cine sunt EU n cazul unui curs?
Formatorul care trebuie s se cunoasc pe

sine, s-i accepte asa cum sunt pe ceilalti si s
creeze o atmosfer favorabil nvtrii si un
grup cu obiective si reusite comune.
Cine esti TU n cazul unui curs?
Adultul care are o identitate, cu dorinte, stri si
reactii proprii si care asteapt de la formator
ntelegere, acceptare si recunoastere.
Cine suntem NOI n cazul unui curs?
Grupul care ajunge la o negociere a intereselor
personale cu cele ale colegilor n folosul
nvtrii.
n continuare vom afla cum joac formatorul

rolul de mediator n desfsurarea sesiunii de
formare, care sunt aspectele psihologice
majore care duc la reusita sau esecul unui
curs, fie c sunt datorate formatorului, unui
cursant sau grupului de cursanti.
Toate cele de mai sus devin elemente ntr-o
ecuatie cu multe necunoscute pe care
formatorul trebuie s aib cunostintele si
abilittile necesare pentru a o rezolva.
Tipologia cursantului
Rolul de moderator al formatorului, bine jucat, asigur un climat

pozitiv n timpul cursului.
Atentia acordat fiecrui participant n parte si modului n care se
respect regulile de comunicare n grup este unul dintre elementele
necesare pentru o atmosfer propice ntelegerii si nvtrii.
Motivarea grupului, identificarea unor scopuri, asteptri, valori si
viziuni comune reprezint, de asemenea, un potential urias de
comunicare si colaborare n cadrul grupului. Ba mai mult, poate
duce la o coezine, la fixarea unor standarde unanim acceptate de
comportament.
Si totusi, exist pretutindeni persoane care se supun greu unor
rigori, care accept cu dificultate schimbarea, noutatea, statutul
diferit. Sunt cazuri n care tulburrile de comportament se
datoreaz unei stri emotionale speciale, conjuncturale sau, mai
grav, patologice. Toate acestea pot la un moment dat perturba
activitatea formatorului si pe cea a grupului.
Acesta este participantul dificil.
Participantul dificil
Obiectivul principal al formatorului este s intervin si s restabileasc

echilibrul, redirectionnd atentia grupului la tema aflat n discutie.
Al doilea obiectiv al formatorului este acela de a-l determina pe participantul
dificil s revin n mijlocul grupului, s se adapteze si s reactioneze n
consecint la regulile grupului. Cum reuseste acest lucru? Implicndu-l pe cel
n cauz, dup ce a discutat, a analizat mpreun cu acesta motivele
comportamentului su. Grupul nu este ns implicat ntr-o asemenea discutie,
doar dac seminarul, cursul, nu are ca subiect acest aspect al dinamicii
grupului, situatie n care problema nssi devine studiu de caz.
De cele mai multe ori, un comportament perturbant se datoreaz unei nevoi
mai mari de atentie, unei nentelegeri sau nevoii de recunoastere.
Nu ajut o discutie sau ceart deschis cu un astfel de participant. Ceilalti vor
reactiona instinctiv n aprarea lui, chiar dac mai devreme acesta i-a
deranjat. Cel mai important lucru este ca o reactie sau alta din partea lui sau a
grupului s nu fie interpretat de formator ca atac personal.
Iar acum s trecem n revist cteva tipuri de participanti care pot deveni la
un moment dat, ntr-o msur mai mic sau mai mare, dificili.
TACITURNUL
El este cel mai discret si cel mai putin problematic, la prima vedere. De
obicei, se ascunde dup ceilalti, nu este activ, privind deseori pe deasupra
grupului si tot la fel, departe, peste umrul formatorului.
Deseori, acest comportament nu nseamn c omul nu are nimic de spus. Ci
dimpotriv, este dificil pentru c sufer de inhibitii care nu-i permit s se
exprime. El este timid, se teme de reactiile celorlalti, de critici, n concluzie,
se simte inferior. Pentru c de multe ori, dorinta lui de a se implica poate fi
intuit de formator, el trebuie s fie ncurajat, ajutat s nceap, pus ntr-o
pozitie su situatie de lucru n care contributia sa s fie discret.
Sugestii:
Inspirati-i ncredere si ncurajati-l oferindu-i perspectiva succesului.
ncepeti prin a-i pune ntrebri simple crora le va sti rspunsul, punnd n
evident contributiile sale.
Discutati cu el n timpul pauzelor, oferindu-i ocazia s vad c este remarcat
si respectat sau aflnd cu acest ocaz ie motivele nemrturisite ale tcerii
sale.
Iniiati munca n echipe mici sau n perechi, unde participantul tcut are mai
puine dificulti de exprimare.
Acordati-i un rol clar ntr-un grup.
VORBREUL
Opusul participantului tcut, vorbreul nu are nici o dificultate n a-i transmite mesajul,
doar c acesta este nesfrit.
Problema lui de comunicare const n a-i asculta pe ceilali i n a observa ct de interesai
sunt acetia de ceea ce spune el.
Pentru c este un slab asculttor, omite anumite aspecte din discuie i se arunc de la un
subiect la altul.
Iniial, nu s-a bucurat de recunoaterea i atenia grupului, aa c s-a decis s-o ctige
vorbind.
Atunci grupul ateapt din partea formatorului s-l opreasc pe vorbitorul neobosit.
Sugestii:
Lsati-l s vorbeasc sau ntrerupeti-l la primul punct dndu-i s neleag c ati urmrit
ceea ce a spus.
Concluzionati cele spuse pentru a-i da s neleag c a fost ascultat i i-au fost apreciate
ideile.
Cereti-i s-i prezinte ideile n termeni precii i pe scurt.
Cereti-i s-i scrie ideile prin tehnica vizualizrii.
Amintiti-i de regulile comunicrii i de timpul limitat al contribuiilor.
Pstrati o list a celor ce vor s vorbeasc i reamintiti-i de ea.
Cereti-i s le permit i celorlali s vorbeasc.
Conferiti-i rolul de a sintetiza contribuiile celorlali vorbitori, obligndu-l s-i asculte (s
vizualizeze, s ia notie).
DESTEPTUL
Deteptul grupului tinde s-i domine pe toi i uneori poate s se transforme ntr-un
vorbre.
Adesea ncearc s conduc grupul ntr-o anumit direcie i s-i impun opiniile ca
fiind singurele valabile.
Domin discuiile oferind soluii perfecte, ncercnd s impresioneze prin limbaj
pseudo-tiinific, plin de neologisme i termeni de specialitate.
Ceilali participani sunt intimidai de el. Pe lng el, contribuiile lor sunt palide.
n funcie de statutul lui tietot (leader informal sau nu), colegii vor reaciona prin
agresiune sau abandon.
Formatorul trebuie s-l neleag pe tietot, dar dincolo de toate, trebuie s se
asigure c acesta accept i alte puncte de vedere.
Sugestii:
nelegeti, nregistrati i salvati celelalte contribuii.
Artati-i c l-ati neles sintetiznd punctele lui de vedere, atrgndu-i atenia c nu
sunteti neaprat de acord cu ele i c punctele de vedere opuse sunt valabile.
Invitati si ali participani s-i comenteze opiniile, formulndu-i propriile argumente.
Lsati deschis discuiilor subiectul.
Nu v grbiti s luati decizii nainte ca toate argumentele s fie complet discutate.
Inteziceti discuiile individuale i propuneti celor implicai s le continue n timpul
pauzei.
Dati o tem de rezolvat, de exemplu, o prezentare pe care desteptul o va face
voluntar.
Dac tietot prezint soluii unice, atunci formatorul va proceda astfel:
l invit s caute singur obiecii la propriile soluii.
Invit ali participani s aduc contrargumente.
Deseneaz o list complet a tuturor opiniilor pro i contra i le vizualizeaz pe
flipchart dac subiectul e important.
AGRESIVUL
Agresivul deviaz discuiile de la subiect, atac argumentele, procedurile sau indivizii. De

altfel, toi cei care au preri opuse i devin dumani i caut s-i doboare prin ironii sau
ieiri agresive. El este sensibil la critici.
Mai exist i cazul celui care se nfurie repede dar se calmeaz la fel de repede.
Formatorul nu-i poate permite s se lase provocat sau implicat ntr-un asemenea conflict.
El trebuie s reacioneze calm dar ferm:
Nu rspunde la atacuri, nici nu intr n defensiv.
i arat c a observat starea lui emoional i maniera emoional de argumentare.
(Observ c eti suprat...)
i arat c esenialul declaraiilor sale a fost neles (repet, trece n revist).
i cere s fie mai concret, s dea exemple, explicaii.
TEHNICA PIFO
-PRAISE (LAUD) (Mulumesc pentru c ai adus vorba despre...)
- Show INTEREST (ARAT INTERES) (Gsesc interesant argumentul tu i mi-ar
plcea s aud mai multe despre acest subiect).
- Admit FAULTS (ADMITE GREELILE) (Probabil c nu am luat suficient de serios n
considerare ceea ce spui).
- Demonstrate OPENNESS (DOVEDETE DESCHIDERE) (Dac ai nite sugestii
concrete pentru a mbunti situaia...)
Sugestii:
S protejeze ceilali participani de atacurile tipului agresiv,
S introduc reguli de comunicare.
S permit i altora s comunice.
Dac atacurile il vizeaz pe formator sau o anumit metod, formatorul trebuie s observe
reaciile grupului i tolerana acestuia la atacuri
PARTICIPANTUL PESIMIST
Pesimistul are talentul de a da napoi de la orice lucru. El
ncearc s dovedeasc c nimic nu merge i nimic nu e bun,
nainte de a fi ncercat.
Uneori este o combinaie ntre Pesimist i Stietot care devine
arogant, blazat i aparte fa de ceilali. Pe acetia i
submineaz prin ridiculizare, ironie i-i strnete pe toi prin
arogan.
Formatorul trebuie s reacioneze astfel:
Privete cu neutralitate contribuia lui.
Preia punctele de vedere critice justificate.
n caz de generalizri critice, cere exemple complete.
Cere i sugestii pozitive
Ia n serios afirmaiile ironice i cere replici serioase.
CLOVNUL
Acesta ncearc s atrag atenia asupra sa spunnd glume, tachinnd i

amuzndu-se fr a avea o contribuie serioas pe subiect. Atitudinea sa
este inofensiv, ba chiar pozitiv n timpul pauzelor sau a momentelor n
care grupul are nevoie de cineva care sa-i ridice moralul. Alteori, clovnul
reueete uor s detensioneze o situaie cu o replic potrivit sau un
feedback jucu dat celorlali participani problem.
Clovnul devine o problem cnd glumele sale ascund un alt fel de
agresivitate. Aceasta poate fi ndreptat spre lucru n echip, subiect,
metode, participani sau chiar formatorul care cad victimele glumelor sale.
Formatorul trebuie s reacioneze astfel:
Folosete simul umorului doar ntr-un mod pozitiv, pentru a detensiona
situaiile conflictuale din grup.
Nu l ntrerupe imediat pe clovn. Daca grupul l agreeaza, formatorul
trebuie s i se alture.
Cnd devine necesar, cere ca lumea s se ntoarc la lucrurile serioase.
Nu rspunde la glumele nepotrivite dar inofensive.
Dac glumele devin negative, atunci observ insatisfacia sau agresiunile
la care reacioneaz ele.
Dac clovnul depete msura, atunci grupul este cel care trebuie s-i
dea feedback.
OPTIMISTUL
Acesta este tipul de participant pe care formatorul i dorete s-l
aib. Acesta se implic fr insistene, este deschis la ideile noi i
dornic s ncerce orice lucruri i se propun. Cei mai puin optimiti
l pot gsi enervant i-l eticheteaz ca fiind cu exces de zel i-l vor
descuraja dac formatorul i acord prea mult atenie.
Formatorul trebuie s reacioneze astfel.
Nu-l pune prea mult n lumin sau l ncurajeaz n mod evident.
i ofer un rol distinct n lucrul n echipe, de exemplu leader n

discuiile de grup sau mediator n situaiile care implic dinamica
grupului.
i permite s vorbeasc primul la sesiunile de feedback pentru

ceilali participani.
i cere prerea n comentarea conflictelor sau a reaciilor agresive
VIZUALIZAREA I
COMUNICAREA VIZUAL
Regulile vizualizrii
Avantajele vizualizrii
Tehnici de vizualizare
Impactul psihologic al vizualizrii
Tehnicile de vizualizare au fost dezvoltate odat cu tehnicile

de moderaie sau de prezentare moderne. Ele constau n
maniera de a face vizibile ideile i de a ilustra subiectul n
discuie i prin mijloace scrise, nu doar orale. Sublinierea
informaiilor eseniale i fixarea lor n memoria participailor
la o discuie, prezentare sau curs este o necesitate vital i
reprezint suportul unui formator profesionist.
Formatorul va folosi instrumente vizuale de-a lungul
prezentrilor sale sau a dialogurilor ghidate pentru a facilita
cunoaterea i nelegerea.
Iat cteva activiti n care vizualizarea i ndeplinete rolul:
preluarea i notarea opiniilor participanilor, evaluarea
propunerilor, identificarea problemelor, analizarea acestora
n grupuri mici, identificarea soluiilor.
Iat cteva instrumente (mijloace) de vizualizare: pinboard,
flipchart, tabla, videoproiectorul, etc.
Regulile fundamentale ale

vizualizrii sunt:
Vizualizai imediat!
Subiectul discuiei este mai nti vizualizat, scris pe tabl, flipchart, etc., nainte de a fi supus
discuiei. Concluziile unei discuii sunt i ele scrise sau prezentate vizual imediat ce au fost
trase, nu pe hrtii personale sau n carnete. Vizualizarea cu carduri (cartoane colorate) sau alte
mijloace poate fi mai puin familiar unor anumite grupuri de cursani. Acetia pot avea
reticene cu privire la folosirea unora dintre ele. Ele vor fi spulberate cnd rezultatul, efectele
vor fi evidente: regsirea pnctului fiecruia de vedere...la vedere
O singur idee pe card!
Vizualizarea trebuie s foloseasc cuvinte-cheie, sintagme simple i cuprinzatoare. Ideile
exprimate sintetic pot fi mai uor prezentate, structurate i organizate n categorii.
Scriei lizibil!
Pentru a-i atinge scopul, vizualizarea trebuie s fie clar, altfel este inutil i reprezit chiar un
factor de disconfort vizual pentru cursani, motiv de discuii clarificatoare i adiacente.
Alegei mrimea i tipul de litere potrivit!
Folosii majusculele i o mrime potrivit pentru c cele scrise s fie uor de citit de la distan.
Putei alterna scrierea cu majuscule cu cea cu minuscule pentru a scoate n relief anumite
aspecte. Scriei titlurile cu majuscule.
Subliniai coninutul prin culori!
Folosii culori pentru a sublinia anumite aspecte importante ale subiectului n discuie. Atenie
ns la echilibrul i asocierea de culori. Nu exagerai!
Structurai pagina!
Pagina de flipchart sau faa unui pinboard trebuie s denote o logic a coninuturilor prezentate.
Fiecare grup va avea un loc prestabilit pentru a-i expune rezultatele lucrului n echip.
n continuare sunt prezenatte cteva modaliti de pregtire i organizare a ideilor pentru
vizualizare:
Clustere
Structureaz informaia pe categorii:
INFORMAIE
MOTIVAIE
ACIUNE
Grafice, diagrame, etc

Pregtesc n manier uni- sau bidimensional o imagine care s invite la
dezbatere, ntrebri i culegere de informaii. n cazul graficelor, nu
uitai s prezentai legenda simbolurilor vizuale folosite
Atmosfer
EU
TU
NOI VOI
Informaii
Listele
Ex. : CE INFLUENEAZ PERFORMANA
ECHIPELOR
Factori pozitivi
Factori negativi
obiective clare lipsa de consens
reguli clare
rolurile conflictuale
distribuirea corect a rolurilor
competiia
spiritul de echip
sarcinile neclare
Reeaua
CINE ESTE FORMATORUL?
Sugestiv pentru regsirea ideii fiecrui
participant la discuie.
O variant vizual mai plastic a
brainstorming-ului.
Reeaua ofer n acelai timp participanilor
s-i asocieze singuri ideile la cele ale
colegilor.
MIJLOACELE AUDIOVIZUALE
Selectarea mijloacelor i
materialelor ca suport al formrii
Eficiena mijloacelor audio-vizuale
mijloace i materiale
suport
Slide-uri ppt
1 Laptop
1 LCD proiector
Flipchart
Markere
Post-it-uri
Eficiena mijloacelor audiovizuale
Mijloacele vizuale ajut la creterea i

accelerarea procesului de nvare:
faciliteaza perceptia directa a realitatii;
solicita operatiile gandirii;
stimuleaza cautarea, gasirea de solutii;
stimuleaza imaginatia cursantilor;
duc la eficientizarea invatarii
Eficiena mijloacelor audiovizuale

Mijloacele vizuale ajut la creterea i accelerarea procesului
de nvare.
Ele pot fi folosite de instructor pe parcursul unei prezentri
sau n combinaie cu alte metode de instruire.
Cele mai uzuale mijloace vizuale sunt:

videoproiectorul,
filmele video
planele (mijloace care nu se proiecteaz).
Folosirea mijloacelor vizuale are cele mai bune rezultate,
atunci cnd se folosesc materiale de calitate, profesionale,
echipamentele sunt n bun stare de funcionare i
instructorul tie cum s le foloseasca pentru a facilita
procesul de nvare
TEHNICI DE
PREZENTARE
Strategia Disney
Soft Skills limbajul non-verbal,
abiliti intrapersonale, carism
Hard Skills competen social,
abiliti interpersonale, persuasiune
Congruena mesaj-mesager
Prezena scenic
Strategia Disney
Tehnica Disney - Generatorul de Idei Stralucite
Multe idei mor de la nastere, unele se dovedesc bune, iar altele

proaste. La fel, dintre doi oameni care au aceeasi idee, unul
reuseste sa o puna in practica, altul nu, iar altul se blocheaza pe
parcurs. Aceasta metoda iti va veni in sprijin tocmai in acest
sens, anume sa-ti testeze ideea. Metoda ofera oportunitatea
analizarii complexe a unei idei, iar maniera in care o face permite
amplificarea punctelor forte si identificarea mecanismelor de
diminuare a riscurilor. In acelasi, timp metoda iti ofera o viziune
completa asupra punerii in practica a ideii respective.
V-ati intrebat vreodata cum au fost create celebrele desene
animate cu `Tom si Jerry' sau `Chip si Dale'? Unul dintre
secretele celor de la Walt Disney care a fost conceput chiar de
fondatorul companiei, consta in metoda de concepere si creatie.
De fapt, este un brainstorming mai avansat care consta in
urmatorii pasi:
Disney - n timpul planificrii aciunile sale au suferit trei etape:
Visator,
realist i
Critic
Vistor - La nceput el a folosit propria lui imaginaia pentru a crea viziunile

planurilor sale. El si-a imaginat perfect Disneyland cum mii de copii i printii lor
viziteaz aceast lume de basm plina de culoare, n fiecare zi.
Atunci cnd el a asigurat ambiiilor sale aceast viziune, a procedat la etapa
urmtoare.
Realist - Acum, el s-a ntrebat cum multe lucruri la care a visat au fost posibile. El
a considerat dac el a avut suficiente resurse de timp i oameni, la ce scar ar
fost posibil sa ajunga. Cnd a avut o imagine complet a obiectivelor sale, a
purces la ultima etap.
Critic - n aceast etap a ncercat sa identifice poteniale obstacole i dificulti.

El a cautat punctele slabe ale planurilor sale n cazul n care probabilitatea de
eroare ar fi fost ridicata.
Cum el a avut o viziune complet a planurilor sale, el ar putea ncepe punerea sa

n aplicare sau se putea intoarce la prima faza (de visator), i s viseze...
Este strategia sa eficienta? Cred c tii rspunsul foarte bine:-)
Soft Skills
limbajul non-verbal,
abiliti intrapersonale,
carism
limbajul non-verbal
COMUNICAREA NONVERBAL
Este imposibil s nu comunicm. Tcerea nu
implic absena comunicrii. Felul n care stm,
mergem, dm din umeri, hainele pe care le
purtm, maina pe care o conducem, serviciul n
care lucrm, toate comunic idei ctre ceilali.
Limbajul tcerii
Limbajul timpului
Limbajul trupului
Atingerea
Distana social
Limbajul tcerii
n anumite circumstane se poate spune c
"tcerea este de aur". Exist unele situaii n
care tcerea genereaz stnjeneal,
dezaprobare, plictiseal sau chiar respingere.
Noi suntem fiine sociale, iar societatea este
fcut astfel nct s rspundem celorlali.
Avem nevoie de confirmarea faptului c cei din
jur ne-au neles. Tcerea este un instrument
de comunicare care trebuie folosit cu abilitate
Limbajul timpului
Dei timpul este acelai pentru toi, este foarte diferit

modul n care fiecare l percepe. Punctualitatea este un
element de mare importan. Gndii-v c ai ntrziat
la o ntlnire. Ce efecte a avut aceast ntrziere asupra
dvs.? Dar atunci cnd ceilali au ntrziat la respectiva
ntlnire? Ai ajuns vreodat mai devreme la o ntlnire?
Este o ntmplare sau acest lucru s-a datorat interesului
pentru respectiva ntlnire?
n procesul comunicrii, semnificativ este modul n care
folosim timpul. Dac stabilii o ntlnire la o anumit or
i apoi o schimbai, vei comunica ceva despre atitudinea
dvs. fa de persoana respectiv sau respectiva ntlnire.
Limbajul trupului
Orientarea, poziia, autocontrolul poziia trupului este foarte important. Ea

poate s exprime foarte multe stri:
resemnare, dezinteres, agitaie, mulumire,
modestie, timiditate, dominare, suspiciune.
Micrile capului i ale ochilor,
expresia feei - exprim aprobarea sau
dezacordul, surprinderea, etc.
POZIIA A
POZIIA B
POZIIA C POZIIA D
Resemnat
Agitat
Timid
Surprins
Dezinteresat
Automulumit
Ruinat
Dominant
ndoielnic
Furios
Modest
Suspicios
Povestitor
Nepstor
Netiutor
Nehotrt
ntrebtor
Povestitor
Suprat
Mndru
Atingerea - n unele situaii poate fi unul

din mijloacele care exprim cel mai bine
simpatia sau chiar protecia.
Distana social - este folosit pentru

relaii sociale. Existena acesteia permite o
mai mare libertate de comportare
Hard Skills
competen social,
abiliti interpersonale,
persuasiune
FIXAREA OBIECTIVELOR
NVRII
Obiectivele SMART
Rolul obiectivelor
Formularea corect a obiectivelor
nvrii
Obiectivele SMART
Specifice: claritate cu privire la ce, unde, cnd i cum va fi schimbat

situaia;
Msurabile: capacitate de a cuantifica intele i beneficiile;
Abordabile, accesibile: capacitate de atingere a obiectivelor (cunoscnd

resursele i capacitile aflate la dispoziia comunitii);
Realiste: capacitate de a obine nivelul de schimbare reflectat n obiectiv; i
Timp (ncadrat n Timp): fixarea perioadei de timp n care va fi realizat

fiecare obiectiv.
Rolul obiectivelor
Stabilirea scopului i dezvoltarea obiectivelor
programului de instruire
Programul reprezint o aciune, o activitate sau o serie de
aciuni i activiti, care trebuie s fie formulate clar, orientate
spre obinerea de rezultate concrete.
Exemple de formulri de programe:
Formare de formatori n participarea ceteneasc;
Asfaltarea strzii Mihai Viteazu;
Elaborarea unor politici bugetare locale.

Pentru realizarea oricrui program, una din etapele care trebuie
parcurse este de a-i stabili scopul, obiectivele i indicatorii de
msurare a rezultatelor.
Scopul unui program este ceea ce se vrea de la acea aciune, formularea lui
este cuprinztoare i legat de o nevoie sau mai multe ale comunitii, ale unei
instituii, ale unui grup.
Exemple de formulri ale scopului unui program:
Formarea de instructori n domeniul participrii ceteneti pentru administraia

public local;
S asigure o suprafa sigur, acceptabil a carosabilului pe strada Mihai Viteazu;

Obiectivele unui program sunt rezultatele anticipate care urmeaz s fie
atinse. Este obligatoriu ca fiecare program s aib cel puin un obiectiv un
rezultat concret la care se dorete s se ajung.
Exemple de formulare a obiectivelor:
22 de instructori care s dobndeasc cunotine noi n domeniul paticiprii

ceteneti, n perioada 1 5 martie 2015;
s reduc numrul strzilor neasfaltate n municipiul X cu 10%.
Indicatorii de msurare a rezultatelor (a performanelor) sunt de trei tipuri:

indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale);
indicatori ai rezultatelor (cantitativi i calitativi);
Indicatori ai eficienei (raporteaz costurile la rezultate).
Exemple:
Formarea de formatori n participarea ceteneasc
Indicatori ai resurselor
pentru 3 zile de instruire sunt prevzui 5 lectori aprox. 800 lei
cheltuieli materiale (chirie sal, pregtire materiale .a.) aprox. 1000 lei
Indicatori ai rezultatelor
la sfritul seminarului vom avea un numr de 15 instructori bine pregtii
n participarea ceteneasc cu un buget de 1.800 lei
Indicatori ai eficienei
am format 15 instructori cu 1.800 lei
costul pentru un instructor realizat este de 1.200 lei
performana realizat este foarte mare
Asfaltarea strzii Mihai Viteazu
Indicatori ai resurselor
1 echip de 20 muncitori timp de o lun (20 martie 20 aprilie 2015) vor
reface covorul asfaltic pe o suprafa de 500 mp
Se vor utiliza materiale n valoare de 250.000 lei
Indicatori ai rezultatelor
n 20 aprilie pe o suprafa de 500 mp din strada Mihai Viteazu covorul
asfaltic o s fie nou
valoarea estimat este de 250,0 mil lei
Indicatori ai eficiene
s-a redus suprafaa strzilor neasfaltate cu 500 mp.
Formularea corect a obiectivelor nvrii
PROGRAM
SCOP
OBIECTIV
PERFORMAN
Dezvoltarea obiectivelor unui program de instruire

n procesul de pregatire a unui program de instruire etapa de stabilire
a obiectivelor programului poate fi una din cele mai dificile sarcini. n
acest punct al procesului exist trei elemente majore de care
trebuie s se in seama:
Unde vrei s ajungei? (obiectivele programului determinate de
nevoile identificate)
Cum vrei s ajungei acolo? (forma de pregtire, personalul, bugetul,
marketing, planuri de instruire, detalii logistice)
Cum vei stabili dac ai ajuns acolo? (evaluarea programului)
Definirea obiectivelor programului:
n stabilirea unor obiective trebuie ndeplinite urmtoarele criterii:
S fie specific; s stabileasc ceea ce trebuie realizat cu ct mai
puine cuvinte;
S se stabileasc un rezultat final i nu o activitate;
S corespund cu dorinele unei persoane, organizaii sau grup;
S fie msurabil, s poat fi aproximat n timp, valoric i cantitativ;
programul de instruire
S aib un termen de finalizare;

S poat fi realizat n timpul afectat;
S fie sub controlul nostru.
De asemenea, cnd definim un obiectiv trebuie s stabilim dac aceasta este:
Msurabil
Specific
Orientat pe rezultate
Realist, realizabil.
La stabilirea obiectivelor unui program de instruire este foarte important definirea rezultatelor
programului. Termenii de obiective i scopurile se suprapun uneori n practic: ceea ce o
organizaie definete ca scopul programului, o alta poate defini ca obiectivele programului.
Cu toate acestea exist o difereniere clar ntre cei doi termeni la un program de instruire:
obiectivele programului asigur definiii clare asupra rezultatelor anticipate, ce urmeaz a fi
atinse printr-un program educaional, aceasta putnd servi ca linii directoare concrete pentru
dezvoltarea planurilor de nvare, jaloane fa de care se pot evalua programele, n timp ce
scopurile programului se refer de obicei la definirea inteniei pentru programele educaionale.
Obiectivele unui program educaional se concentreaz n primul rnd pe ceea ce se ateapt de
la participani, s nvee ca rezultat al participrii ntr-un program de instruire sau educaional
specific.
Care ar fi obiectivele unui program de nvare la nivelul participanilor?
Schimbri individuale la nivelul de nvare la nivelul participanilor;
Schimbri de practic sau proceduri la nivel organizaional;
Schimbri la nivelul comunitii.
Exemple:
Schimbarea individual. La nivel
individual, participanii:
vor cpta cunotine despre bugetul pe
programe;
vor avea ocazia s-i exprime punctul de
vedere despre modul de elaborare a
bugetului pe programe;
vor mprti modaliti de a lucra n echip.
Obiectivele programului trebuie definite foarte clar pentru a indica oricrei

mini raionale ceea ce se intenioneaz exact. n primul rnd,
obiectivele programului sunt n mod esenial raionale i aceasta
impune un model raionale al programului educaional. n al doilea
rnd nite obiective bune ale unui program trebuie s fie practice
i concrete ele nu trebuie s descrie lucrurile aa cum ar trebui s fie
acestea n mod ideal i nici s se concentreze pe probleme complicate
care nu au nici o baz n realitate. Testul ultim al unui obiectiv este
realizarea i nu validitatea. n al treilea rnd obiectivele unui bun
program sunt discriminatorii. Prin stabilirea unui mod de aciune
celelate sunt excluse.
Persoanele care planific programele i pot pune urmtoarele ntrebri
pentru a verifica claritatea obiectivelor programului:
Exist o relaie clar ntre obiectivele i ideile, problemele i nevoile care
au fost identificate ca arii de prioriti?
Se concentreaz obiectivele asupra unei pri importante a programului?
Este obiectivul practic i fezabil?
Poate fi obiectivul atins n perioada de timp propus?
Comunic obiectivul clar rezultatele propuse sau realizrile?
PLANIFICAREA SESIUNII
DE FORMARE
Planificarea tematicii i gradarea

performanei
TREBUIE/AR TREBUI/AR FI BINE
S...
Managementul timpului
Planul leciei
Planificarea tematicii i
gradarea performanei
Selectarea coninutului programului de instruire i stabilirea
succesiunii de prezentare Pentru a se selecta coninutul
trebuie s se stabileasc prioriti, innd cont de importana
i relevana cunotinelor, datelor i informaiilor care vor fi
furnizate. n acest scop, parcurgnd urmtoarele trei etape,
va trebui s facei o analiz n urma creia s stabilii:
Ce trebuie s tie participanii acesta este coninutul esenial

pentru ndeplinirea obiectivelor.
Ce ar putea s tie participanii acesta este coninutul care
suplimenteaz marterialul esenial i carea ra putea fi inclus, dac
timpul o permite.
Ce ar mai putea s afle participanii - acesta este coninutul
care este interesant i relevant, dar nu esenial pentru buna
nelegere a materialului.PREZENTARE / APLICARE / PROCESARE
Succesiunea n procesul instruirii este, de asemenea, foarte

important.
Sugestii
Nu exist nici o regul dar, putei avea n vedere cteva sfaturi ar putea fi
utile:
ncepei cu materiale, date informaii i exerciii uoare, care sunt familiare
participaniilor; dup aceast introducere ncepei ptrezentarea de noi noiuni
i concepte;
La nceput, introducei conceptele generale i termenii tehnici care vor folosi
pe parcursul prezentrii;
Oferii participanilor un context logic, n care s-i poat organiza ceea ce au
nvat;
Imediat dup prezentarea i discutarea de noi principii i concepte
introducei aplicaiile practice referitoare la acestea;
Rezumai conceptele i principiile i ajutai participanii atunci cnd vedei c
acetia nu fac legturi ntre diferite componente ale coninutului prezentat;
Oferii participaniilor ansa de a exersa practic cunotinele i abilitile care
constitue pri eseniale ale programului de formare;
Structurai obiectivele pe grupuri de interes i avei grij ca ele s aib
legtur ntre ele;
Nu ncrcai o sarcin (un exerciiu) mai mult dect este nevoie, cu elemente
care sunt dificil de nvat;
Plasai concluziile la sfrit.
Managementul timpului
Planificarea n timp a programului de

instruire presupune:
durata potrivit a programului de formare;
mprirea pe zile (agenda);
datele de desfurare.
n stabilirea datelor programului trebuie inut cont
de programul i responsabilitile participaniilor.
Obs:
niciun program de instruire, nu ar fi bine de
inut
atunci cnd grupul int are alte
probleme
presante, cum ar fi
stabilirea bugetului, srbtori
religioase sau
perioada de concedii.
Ziua 1
Ziua 2
Ora
Activitatea
10.00 12.00
nregistrarea participanilor
12.00 13.45
Cuvnt introductiv i prnz
14.00 15.30
Sesiunea I
15.30 16.00
Pauz
16.00 17.30
Sesiunea II
18.00 19.00
Recepie
19.00 21.00
Cina
Ora
Activitatea
7.00 - 8.00
Mic dejun
8.30 10.00
Sesiune n plen
10.00 10.30
Pauz
10.30 12.00
Sesiunea III
12.00 13.30
Prnz
14.00 17.00
Sesiunea III
17.00 18.00
Pauza de cafea i discuii libere
18.00 19.00
Ceremonia de nmnarea a certificatelor
20.00 22.00
Recepie
EXERCIIU DE GRUP
Planificarea unui program de formare
Titlul:
Perioada:
Grup int:
Scopul:
Obiectivele cursului:
EVALUAREA FORMRII
Evaluarea atingerii obiectivelor

formrii
Tipuri de evaluare
Tehnica feedback-ului
Formulare de evaluare
Evaluarea atingerii
obiectivelor formrii
Evaluarea programelor de instruire trebuie s dein un rol esenial n cadrul

activitilor de instruire. Evaluarea trebuie s aiba un caracter de continuitate,
s fie orientat pe mbuntirea performanelor, iar rezultatele evalurii
trebuie s fie analizate cu acuratee i comunicate tuturor celor implicai ntrun proces de training.
Evaluarea este probabil elementul din ciclul instruirii cel mai des uitat sau
ignorat. Chiar i atunci cnd este facut, deseori evaluarea nu este detaliat
suficient sau este doar cu uz limitat (nu se transmit rezultatele ei).
Scopul evalurii este acela de a obine informatii despre rezultatele
programului de formare continu i de a folosi aceste informaii n a analiza
ct de eficient a fost programul i cum se poate mbunati. Evaluarea
rezultatelor unui program duce la identificarea nevoilor viitoare de instruire,
astfel nchizandu-se ciclul (spirala) formrii continue.
Aspecte legate de evaluarea n timp a impactului unui program de
instruire/formare continu:
Evaluarea ofer un rspuns clar cteva ntrebri de baz, ca de exemplu:
Care este nivelul de satisfacie privind calitatea desfurrii trainingului?
Cum s-au aplicat la locul de munc rezultatele programului de training?
Ce succese s-au obinut (la nivelul persoanei,
A fost eficient investiia fcut n training?
Este necesar ca evaluarea s fie planificat i elaborat ca parte integrant a

programului de instruire. n mod contrar putem ntmpina numeroase
dificulti ca:
poate fi n neconcordan cu programul respectiv ( obiectivele sale);
poate s nu rspund scopului propus;
pot aprea neclariti privind responsabilitatea evalurii (cui i s-a este
incredinat);
poate fi prea laborioas sau fcut prea n grab;
poate fi condus n mod neadecvat;
poate fi folosit insuficient.
Evaluarea este extrem de important pentru c:
ne ajut s vedem dac scopul i obiectivele programului au fost atinse;
ne ajut s identificm metodele de mbuntire a programelor de instruire
astfel nct acestea s-i ating ntr-o msur mai mare obiectivele;
poate s ne ofere motive ntemeiate de a urma n continuare sau a schimba
deciziile privitoare la planificarea programului de instruire, structura acestuia
(design, timp, stil, coninut);
e o modalitate de a msura relevana i utilitatea programului de instruire n
relaie cu participanii respectivi sau organizaiile respective;
poate identifica i analiza dificultile sau problemele cu care trebuie s ne
confruntm n continuare n cadrul unor astfel de programe de instruire;
poate fi folosit n testarea unor metode diferite i alegerea celor mai potrivite;
poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau
neeconomic;
poate demonstra eficiena programului de instruire (resursele folosite n raport
cu valoarea dobndit);
poate fi folosit n explicarea utilitii, eficienei ctre alte persoane/organizaii
(finanatori, beneficiari, furnizori).
Evaluarea formrii
Evaluarea programului de instruire, ca i

monitorizarea acestuia, va analiza programul n
relaie cu urmtoarele date prevzute n
documentele acestuia:
scopul
obiectivele
perioada i timpii alocai
rezultate imediate estimate
impact ulterior estimat, etc.
Evaluarea formrii
Este cunoscut i a rmas valabil i astzi modelul de

evaluare a instruirii pe patru nivele introdus de ctre
Donald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din
Wisconsin:
1. Reacia
2. Procesul de nvare
3. Comportamentul
4. Rezultatele
Ca s v evaluai un curs de instruire avei nevoie de
un sistem simplu i practic, pe care s-l nelegei i
s-l aplicai.
Evaluarea formrii
Nivelul 1: Reacia
Reacia msoar ce au simit participanii n legtur cu anumite aspecte

ale cursului:
coninut, trainer, agend, organizare, etc.
Un motiv de a msura reacia este de a v asigura c participanii sunt
motivai i interesai n a nva.
Dac nu le place un program, exist puine anse s depun un efort n a
nva.
Deoarece reacia este uor de msurat, aproape toat lumea o face. Pentru
a o msura
efectiv, facei urmtoarele :
Determinai ce vrei s aflai
Folosii un chestionar obinuit
Creai chestionarul astfel nct rezultatele s poate fi cuantificate
Obinei rspunsuri sincere prin chestionare anonime
Permitei cursanilor s adauge comentarii
Dintr-o analiz a reaciilor putei deduce ct de bine este un program
acceptat. Obinei i
informaii cu privire la modul in care putei mbunti un program viitor.
Evaluarea formrii
Nivelul 2: Procesul de
nvare
Procesul de nvare este msura n care cunotinele sunt
asimilate, abilitile mbuntite i atitudinile schimbate n
timpul trainingului.
Iat cteva sugestii pentru a msura procesul de nvare:

Folosii un sistem nainte-dup astfel nct nvarea s
poat fi asociat n mod direct programului de training
nvarea ar trebui msurat pe baza obiectivelor
Acolo unde este posibil, folosii un grup de control pe care sl comparai cu cel care a primit training
n timpul trainingului se pot construi situaii nainte i dup
n care participanii s demonstreze ce au asimilat.
Evaluarea formrii
Nivelul 3: Comportamentul
Comportamentul, sau transferul instruirii, este msura n care participanii i

schimb comportamentul la locul de munc datorit trainingului.
Dac oamenii i vor schimba comportamentul la locul de munc, ar trebui s
existe urmtoarele cerine:
S doreasc s-i mbunteasc performanele
S-i recunoasc punctele slabe
S lucreze ntr-un climat permisiv
S fie ajutai de persoane interesate i cu abiliti
S aib oportuniti s ncerce idei noi
Evaluarea comportamentului se face mult mai greu, pentru c cere o abordare
tiinific i luarea n considerare a mai multor factori. Urmtorul ghid v poate
fi de folos:
Facei o evaluare sistematic a performanei la locul de munc nainte i dup.
n evaluare ar trebui inclui: participanii, efii lor, subordonai, colegi, etc
Facei o evaluare la trei luni dup training, ca participanii s aib timp s
aplice
ceea ce au nvat
Evaluarea formrii
Nivelul 4: Rezultatele
Exemple:
- costuri sczute,
- calitate mbuntit,
- vizibilitate mai mare, etc
Obiectivele programelor de training pot fi
enunate sub forma de rezultate dorite.
Unele programe de training sunt foarte uor
de msurat n termeni de rezultate.
Exemplu : curs pentru dactilografe: se msoar n numr de cuvinte

dactilografiate pe minut, nainte i dup training.
Dar nu toate programele sunt aa. Gradul de complexitate crete de la
nivelul 1 al evalurii instruirii la nivelul 4.
Fiecare metod de evaluare are drept scop:

S se decid dac se va continua sau nu un program de training
S se mbunteasc viitoarele programe
S validai existena Dvs ca trainer profesionist (department de
training)
S se identifice noi nevoi de instruire
Revizuirea formrii
Frecventa revizuirii - Materialele de formare ar trebui revizuite cel puin
o data pe an si ideal de doua ori pe an. In plus ele ar trebui revizuite
imediat dup ce se produc schimbri in legislaie si alte schimbri
majore care sa influeneze coninutul pachetelor de formare.
Procesul revizuirii
Se stabilete scopul revizuirii

Se formeaz echipa care va face revizuirea, se stabilesc sarcinile
corespunztor
obiectivelor procesului
Se analizeaz pachetele de formare existente (manualul formatorilor,
manualul
participantului, handout-uri, prezentarea Powerpoint).
Ar trebui consultat manualul de identitate al organizaiei care face
revizuirea pentru a se respecta cerinele (dac exist aceast
procedura). Fiind un element de marketing important, pachetul de
formare promoveaz i organizaia care ofer i programul de formare
insui.
Cnd toate componentele pachetului de formare au fost aprobate
pachetul este
gata pentru utilizare.
n revizuirea materialelor de formare va fi necesar ca echipa de
revizuire s studieze documentele relevante i va fi probabil necesar s
organizeze interviuri cu factorii interesai cei mai importani.
Cum se realizeaz o evaluare

de impact a formrii?
Sugerm s se parcurg urmtoarele etape :

Revizuirea listei de cursuri oferite n domeniul dumneavoastr de expertiz
Revizuirea manualelor cursurilor i a rapoartelor pregtite de ctre formatori.
Revizuirea oricror altor rapoarte relevante pentru curs (ex. : chestionare pre-curs,
evaluri de la sfritul cursului)
Colectarea informaiilor legate de cursuri similare implementate.
Colectarea listelor de participani de la acest curs i orice cursuri care vor urma.
Revizuirea obiectivelor cursului de vreme ce acestea vor face obiectul evalurii. Ar
fi util ca n timpul interviurilor s se ia ca referine copii ale acestora.
Organizarea ntlnirilor cu ct de muli participani se poate realiza utiliznd o list
de ntrebri pentru a conduce ntlnirea. Ar putea fi adugate ntrebri suplimentare
pentru a aduna mai multe informaii detaliate n privina cursului.
Organizarea interviurilor cu participanii fie n grup sau individual n funcie de
timpul
disponibil, utiliznd lista de ntrebri pentru a v ghida n interviuri.
Organizarea, dac este posibil, a unui interviu cu superiorii ierarhici direci ai celor
care au participat la cursuri.
Transmitei ceea ce ai descoperit, tragei concluziile i facei recomandri pentru
viitoarele sesiuni de formare.
Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaii i deci trebuie s

crem oportuniti de obinere a acestor informaii. Aceste oportuniti sunt create, de
obicei, prin participarea instructorilor n procesul evalurii (pot s conduc doar ei
aceast evaluare sau s fac parte dintr-o echip de evaluatori mai larg).
Cteva modaliti de obinere a informaiilor necesare unei evaluri sunt:

prin observare direct n timpul unui program de instruire;
prin scurte chestionare sau ntrebri n timpul programului care s msoare gradul de
confort al participanilor, etc.;
elaborarea unui chestionar care s fie nmnat spre completare participanilor la
sfritul programului de instruire;
pregtirea unui exerciiu de evaluare la sfritul programului sau dup o perioad
scurt (la inceputul unui nou program cu aceeai participani, de exemplu)
folosirea unui chestionar cteva sptmni sau luni dup programul de instruire,
pentru a msura dac participanii i amintesc elementele nvate i dac le aplic;
vizitarea participanilor dup o anumit perioad i intervievarea lor;
selectarea unui grup de participani sau/i a altor persoane implicate i conducerea
unei evaluri de grup, n scopul analizrii unor anumite aspecte specifice;
discuii cu persoanele din conducerea organizaiei sau departamentului din care fac
parte participanii, sau cu colegii acestora, n scopul de surprinde percepiile lor
asupra evoluiei participanilor n urma instruirii;
pregtirea unui chestionar pentru instructori, pentru identificarea prerilor lor asupra
diferitelor aspecte ale instruirii (planificarea, managementul programului, anumite
stagii ale programului, anumite activiti particulare ale procesului instruirii);
furnizarea ctre instructori a unei liste de aspecte asupra crora este nevoie de
comentariile lor: eficacitate, eficien, profunzime, timpul disponibil, resursele
disponibile, calitatea sprijinului material sau logistic, etc.
Modaliti de obinere a
informaiilor necesare unei
evaluri
prin observare direct n timpul unui program de instruire;

prin scurte chestionare sau ntrebri n timpul programului care s msoare gradul de
confort al participanilor, etc.;
elaborarea unui chestionar care s fie nmnat spre completare participanilor la sfritul
programului de instruire;
pregtirea unui exerciiu de evaluare la sfritul programului sau dup o perioad scurt
(la inceputul unui nou program cu aceeai participani, de exemplu)
folosirea unui chestionar cteva sptmni sau luni dup programul de instruire, pentru a
msura dac participanii i amintesc elementele nvate i dac le aplic;
vizitarea participanilor dup o anumit perioad i intervievarea lor;
selectarea unui grup de participani sau/i a altor persoane implicate i conducerea unei
evaluri de grup, n scopul analizrii unor anumite aspecte specifice;
discuii cu persoanele din conducerea organizaiei sau departamentului din care fac parte
participanii, sau cu colegii acestora, n scopul de surprinde percepiile lor asupra evoluiei
participanilor n urma instruirii;
pregtirea unui chestionar pentru formatori, pentru identificarea prerilor lor asupra
diferitelor aspecte ale instruirii (planificarea, managementul programului, anumite stagii
ale programului, anumite activiti particulare ale procesului instruirii);
furnizarea ctre formatori a unei liste de aspecte asupra crora este nevoie de
comentariile lor: eficacitate, eficien, profunzime, timpul disponibil, resursele disponibile,
calitatea sprijinului material sau logistic, etc.

Suport Curs Formator

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Formator

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

PROGRAM DE FORMARE

PROFESIONALA PENTRU OCUPATIA

descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le

Un bun facilitator trebuie s i aminteasc c participanii sunt mai

Formatorul conform S.O.

Formatorul responsabil cu activitatile teoretice si practice de dezvoltare de

Formatorul responsabil cu activitatile practice de dezvoltare a competentelor

ndrumatorul de practica din cadrul ntreprinderilor si altor organizatii. Este

Maistrul de ucenicie, n conditiile legislatiei privind ucenicia la locul de munca

Unitati de competenta cheie

Unitati de competenta cheie

Titlul unitatii 1:Comunicarea n limba

Titlul unitatii 1: Respectarea legislatiei

Titlul unitatii 1: Pregatirea

Competentele unui trainer

Abilitatile unui trainer

Abilitatile unui trainer

Principiile educaiei adultului

Principiile educaiei adultului

Adultul are o identitate unic

Adultul are o identitate unic

Cu ct naintm n vrst, cu att mai vaste i diverse sunt experinele

Adultul are o identitate unic

Gndii permanent informaiile prezentate n

Adultul nu este tabula

Educaia permanent a adultului nu presupune un proces unilateral prin

Adultul nu este tabula

Adunai informaii despre experinele de curs anterioare

Adulii nu sunt copii de

Copiii nva cel mai adesea din curiozitate. Ei caut o

Adulii nu sunt copii de

Dac cineva poate face un lucru, oricine poate nva

Adulii nu sunt copii de

Eliminai experienele tradiionale care pot aminti

Adulii nva din experien

Adulii nva din experien

Cum sunt implicate simurile n procesul de nvare?

Adulii nva din experien

Rupei ritmul secvenelor de formare ct mai des.

Este imposibil pentru aduli s

Este imposibil pentru aduli

Este imposibil pentru aduli

Oferii-le cursanilor prilejul s descopere lucruri noi despre potenilul

ncurajai-i s se exprime, pregtindu-i s accepte reacia celorlali.

Creai o atmosfer pozitiv de nvare i mai ales de evaluare

Fii ateni la maniera n care impunei cursanilor anumite metode de

Asigurai-v c avei un sistem de evaluare a performanelor la sfritul

Este imposibil pentru aduli

Promovarea dialogului i a deschiderii spre nvarea cu alii i de la alii;

Experienele concrete provoac observaii i

Cele patru stiluri de nvare

Pentru fiecare dintre noi, nvarea eficient este o provocare,

Cele patru stiluri de nvare

n acest fel, avem deja conturat o tipologie simpl a celor

Cele patru stiluri de nvare

Este activ i concret.

Este eficient n rolurile care necesit:

Hotrre pentru atingerea unui scop

Iniiativ pentru rezolvarea unei probleme

Negociere cu membrii grupului

Explorarea tuturor posibilitilor

Implementarea unor planuri

Experimentarea unor lucruri noi

Indeplinirea unor sarcini concrete