Formator

Suport de curs





































Profesorii ne deschid usa spre cunoastere, dar noi trebuie sa trecem singuri prin ea








A&C COMPANY

VNTORI-NEAM





CUPRINS:
Cap. I: Planificarea formarii ......................................................................................................................1
Cap. II: Pregatirea si organizarea formarii .............................................................................................. 6
2.1. Ce este formatorul? .................................................................................................................................6
2.2. Tipuri de formatori .................................................................................................................................. 6
2.3. Ce este si ce nu este un formator? ........................................................................................................... 7
2.4. Rolul si responsabilitatile formatorului ..................................................................................................8
2.5. Organizarea formarii ............................................................................................................................... 8
2.5.1. Pregatirea salii ...................................................................................................................................... 9
2.5.2. Cum se realizeaz o prezentare de succes ..........................................................................................12
2.6. Utilizarea mijloacelor de prezentare ..................................................................................................... 12

Cap. III. Proiectarea si marketingul programelor de formare .............................................................16

3.1. Analiza nevoilor de formare ................................................................................................................. 16

3.1.1. Analiza /evaluarea cerintelor de formare ........................................................................................... 16

3.1.2. Stabilirea obiectivelor instruirii .........................................................................................................18

3.1.3. Rezultatele instruirii ...........................................................................................................................20

3.2. Elaborarea materialelor necesare formarii ............................................................................................ 21

3.2.1. Suportul de curs ................................................................................................................................. 21

3.2.2. Planul de invatare (design-ul) ............................................................................................................ 23

3.2.3. Agenda participantului .......................................................................................................................26

3.3. Invatarea si instruirea ............................................................................................................................26

3.3.1. Educatie formala Educatie nonformala ........................................................................................... 26

3.4. Particularitatile invatarii la adulti ..........................................................................................................28

3.4.1. Cum invata adultii? ............................................................................................................................28

3.4.2. Invatarea experientiala .......................................................................................................................30

3.4.2.1. Etapele invatarii experientiale ......................................................................................................... 31

3.4.2.2. Caracteristicile invatarii experientiale ............................................................................................32

3.4.3. Barierele invatarii la adulti................................................................................................................. 32

Cap. IV Realizarea activitatilor de formare ............................................................................................ 34
4.1. Livrarea cursului. Recomandari importante pentru formator ............................................................... 34
4.2. Elementele procesului de comunicare .................................................................................................. 35
4.3. Barierele comunicarii ............................................................................................................................ 41
4.4 . Tipurile comunicarii............................................................................................................................. 36



4.4.1.Comunicarea verbala...........................................................................................................................37
4.4.1.1. Comunicarea orala .......................................................................................................................... 37
4.4.1.2. Comunicarea scrisa ......................................................................................................................... 38
4.4.2. Comunicarea nonverbala....................................................................................................................38
4.4.3. Comunicarea tactila ........................................................................................................................... 40
4.4.4. Comunicarea sonora........................................................................................................................... 40
4.4.5. Comunicarea gestuala ........................................................................................................................ 40
4.4.6. Comunicarea vizuala .......................................................................................................................... 41
4.5. Ascultarea activa ................................................................................................................................... 41
4.5.1. Trasaturile unui bun ascultator ....................................................................................................... 41
4.6. Tehnica de punere a intrebarilor ........................................................................................................... 43
4.6.1. Tipurile de intrebari ........................................................................................................................... 43
4.6.2. Formularea intrebarilor ...................................................................................................................... 44
4.6.3. Intrebari contraindicate ...................................................................................................................... 44
4.7. Feedback-ul ........................................................................................................................................... 44
4.7.1.Caracteristicile feed-backului eficient ................................................................................................ 45
4.8. Constituirea echipei ..............................................................................................................................46

4.8.1.Fazele formarii echipei ...................................................................................................................... 46

4.8.2.Limitele echipei ................................................................................................................................. 47

4.9. Etape in luarea unei decizii ................................................................................................................... 48

4.9.1. Luarea deciziilor in grup: C-C-C.................................................................................................... 49
Cap. V. Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de formare ............................................................. 52

5.1. Metode de formare orientate catre formator ......................................................................................... 52

5.1.1. prelegerea ........................................................................................................................................... 53

5.1.2. demonstratia ....................................................................................................................................... 53

5.1.3. metoda puzzle ....................................................................................................................................53

5.1.4. studiul de caz...................................................................................................................................... 53

5.2. Metode de formare orientate catre grup ................................................................................................54

5.2.1. exercitii de acomodare si cunoastere .................................................................................................54

5.2.2. brainstorming ..................................................................................................................................... 55

5.2.3. lucrul in grupuri mici ......................................................................................................................... 55

5.2.4. discutia in grupul mare....................................................................................................................... 56

5.2.5.jocul de rol ..........................................................................................................................................56

Cap. VI. Evaluarea, revizuirea si asigurarea calitatii programelor de formare.................................. 58
6.1. Procesul de evaluare ............................................................................................................................. 58
6.2. Metode de evaluare ............................................................................................................................... 58



6.3. Chestionarul de evaluare ....................................................................................................................... 60

Bibliografie .................................................................................................................................................. 64





I. PLANIFICAREA FORMRII



De ce este nevoie s planificm?

Conform definitiei din DEX ( Dictionarul Explicativ al Limbii Romane) actiune de a planifica
este definit n felul urmtor:
A ntocmi un plan; a programa, a organiza si a conduce pe baz de plan; a organiza o activitate,
ntocmind planul dup care s se desfsoare diferitele ei faze.

n vederea realizrii unei sesiuni de formare este nevoie, asadar, de un plan detaliat al procesului
de instruire care s cuprind urmtorii factori:

- Participanti (numr, componenta grupului, asteptri);

- Context (cine finanteaz cursul, ce asteptri au cei care te contracteaz, detalii cu privire la agenda
cursului);

- Resurse (timpul avut la dispozitie, coechipieri, materiale necesare);

- Logistic (echipamente, materiale, sala - aranjament, pozitie, lumin, acustic, ventilare, temperatur,
prize, spatiu pentru afiare - sli disponibile pentru activitati in grupuri mici, etc)
- Documentare (asupra subiectelor de prezentat, bibliografie, etc) .

Intocmirea planului de actiune (in faza de planificare) este indicat s tin cont ( in mare) de 7
principii didactice, care pot influenta si sprijini n mod pozitiv activitatea dari succesul final al
formatorului:

1. Principiul claritatii: concretizare prin exemple, imagini, medii (filmulete, CD-uri, diafilme) .

2. Principiul activitatii ( a invata prin activitati practice): Fomatorul trebuie sa organizeze activitati
practice, jocuri, experimente pentru a stimula si forma noi abilitati in randul membrilor participanti.
3. Principiul exercitiului: A invata inseamna a exersa. Scopul exercitiului este a consolida competente si
abilitati.

4. Principiul step by step (pas cu pas): este e preferat ca formatorul sa isi imparta continutul cursului pe
unitati, treptat, sistematic, astfel incat sa se asigure intelegerea graduala a materiei. (de la usor, la
complex).
5. Principiul respectarii particularitatii de varsta si individualitatate: Formatorul trebuie sa aiba in vedere
faptul ca membrii partcipanti la cursul de instruire provin din medii diferite si care detin cunostinte si
asteptari variate. In aceasta situatie, formatorul trebuie sa dea dovada de flexibilitate in stilul si metoda de
lucru, incercand sa creeze un tempo de instruire comun si sa promoveze munca in echipa, luand in calcul
nevoile si asteptarile personale a fiecarui participant in parte.
6. Principiul variabilitatii: formatorul trebuie sa utilizeze o gama variata de metode si mijloace in vederea


7. livrarii cursului. Astfel va creste gradul de spontaneitate si al reactiei la nivelul participantilor.

8. Principiul conformitatii: Formatorul trebuie sa isi adapteze metodele si structura continutul de transmis
in functie de urmatorii factori determinati de catre participanti:
- vrsta, motivatie (proprie initiativ sau determinati de anumite interese), numrul participantilor,
pregtire profesional, caracteristici personale ( ex: persoanele cu handicap).

n cele ce urmeaz v vom propune o serie de ntrebri si informatii utile pentru elaborarea unei
liste de actiuni n vederea ndeplinirii activittii de formare:


Intrebri si indicatii pentru planificarea instruirii


Inainte de nceperea instruirii

Care sunt obiectivele instruirii?

Cine sunt formatorii si persoanele invitate s prezinte diferite sectiuni?

Participantii

Cine va participa ? Cte persoane ?
Care este relatia ntre participanti ? Se cunosc ntre ei ?

Ce cunostinte au participantii despre tema discutat ? Ce aspecte ale temei credeti c sunt de folos
participantilor ? Care este gradul minim de informatii necesar al participantilor pentru acest curs ?

Ce au n comun participantii referitor la nevoia de informatie pe tema respectiv ? Cum vor folosi
participantii informatia pe care o primesc de la dumneavoastr ? Ce tip de materiale ar fi util s primeasc
ei ?

Care este nivelul de tolerant al participanilor fa de prezentrile mai lungi comparativ cu
prezentrile scurte urmate de discuii de grup ?

Are nevoie cineva de condiii speciale (cum ar fi camere mai spaioase i cu ui mai largi pentru
scaun cu rotile sau cadru de mers) ?
Planificarea sesiunii de instruire propriu-zis

Ct timp aveti pentru sesiune ?

Care subiecte sunt cele mai importante pentru a fi dezbtute ? Ce subiecte pot fi prezentate in
cadrul sesiunii ? Cum veti alege subiectele de prezentat intr-o maniera complexa si pe care s le prezentati
succint sau s le eliminati ? Cum veti stabili ordinea subiectelor ? Amintiti-v c modulele cel mai putin
interactive sau mai complexe trebuie s fie programate n prima parte a zilei, cnd participantii acorda mai
mult interes cursului. Reducerea timpului de dezbatere nu garanteaza parcurgerea mai rapida a subiectelor
dificile.


Care doriti sa fi activitatile participantilor (ex. Doar s asculte, s lucreze n grupuri mici, s produc
ceva, s v dea feedback) ?
Veti distribui materiale ? Care sunt acestea ? De cte copii aveti nevoie ? Cine va fi responsabil
pentru elaborarea si multiplicarea lor ?

Ct timp puteti dedica modulului de ntrebri si rspunsuri ? Cum doriti s abordati ntrebrile si
rspunsurile ? (ex. Puteti rspunde la ntrebri pe msura ce parcurgeti subiectele; s le rspundeti doar
dup ce ati terminat de discutat subiectul respectiv; s aveti sesiuni dedicate ntrebrilor si rspunsurilor;
s solicitati participantilor s noteze ntrebrile si s vi le nmneze n pauze).

Veti dori s faceti un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire ? Cine va face acest
lucru ? Va fi rezumatul distribuit ulterior participantilor ? Cum ? Cum obinei lista participantilor ?

Ce tip de evaluare a instruirii doriti s faceti ? (De exemplu, puteti dedica un timp special la
sfrsitul sesiunii de instruire pentru ca fiecare participant s completeze formularul de evaluare, sau puteti
distribui formularul spernd ca participantii s vi-l returneze completat).

Cine va elabora formularul de evaluare si l va analiza apoi ? Ce "pasi viitori" doriti s rezulte din
sesiune ?




Logistica sesiunii de instruire

Cnd se va desf sura instruirea ?

De ce tip de facilitti este nevoie si ce aranjamente trebuie fcute pentru instruire ?

Cine va fi responsabil pentru gsirea si rezervarea spatiului necesar instruirii (sala de curs, sli de lucru pe
grupe, cazare) ?

Veti oferi mncare, gust ri, buturi rcoritoare/cafea/ceai? Ce anume, mai precis ? Cine va fi responsabil
pentru coordonarea acestei activitti ?

Cu dou sptmni nainte de instruire

Revedeti materialele si planul. Parcurgeti lista detaliat pe care ati elaborat-o atunci cnd ati parcurs
ntrebrile de mai sus. Ati uitat ceva ?

Dac este posibil, vizitati locul unde se va desfsura instruirea. Notati orice posibil problem sau
necesitate si elaborati strategii de rezolvare. Dac nu puteti vizita locul dumneavoastr nsiv, rugati pe
cineva s o fac sau sunati pe cei care va pun la dispozitie spatiul si puneti-le ntrebri relevante.
Asigurati-v c aveti prizele si prelungitoarele necesare echipamentului pe care l veti folosi.

Asigurati-v ca ncperea respectiv este accesibil pentru toti participantii (inclusiv pentru cei cu
dizabilitti, dac este cazul).

Strngeti toate materialele de care veti avea nevoie pentru instruire (markere,
retroproiector/videoproiector, microfon, flipchart, hrtie pentru flipchart, folii transpare nte, becuri de
rezerv pentru retroproiector, prelungitoare de rezerv, ecusoane, band adeziv etc.)
Organizati-v foliile transparente, prezentarea Power Point si celelalte materiale.


Cu dou - trei zile inainte de instruire

Verificati din nou lista detaliat si asigurati-v c nu ati uitat nimic.

Asigurati-v c aveti toate materialele n ordine, etichetate si mpachetate pentru a fi usor transportate.


Cu dou - trei ore inainte de instruire (sau dup caz, cu o zi)

Cu exceptia oratorilor experimentati oricine poate deveni agitat inainte de inceperea prezentarii; asadar
exist pericolul s nu comportati firesc si relaxat. Trebuie s v stpniti emotiile. Gnditi-v c v-ati
pregtit serios si uitati-v peste notite. Faceti cteva exercitii de relaxare ( iesiti la aer, eventual ascultati
niste muzic relaxant). Dect s v concentrati asupra strii dumneavoastra de nervozitate mai bine
acordati atentie lucrurilor practice pe care le veti face n continuare.



Una din principalele temeri este c ceva nu va merge bine. De cte ori v trece prin minte c ar trebui
reverificat ceva anume, notati-v imediat. Alctuiti o list de verificri n prealabil. Aveti n vedere:

- paginile textului s fie numerotate pentru a nu le ncurca

- mijloacele audio-video s fie clar vazute si auzite din spatele slii

- aparatura electrica s functioneze fr probleme


Inceputul prezentrii:

Incepeti s vorbiti cu convingere, ntr-un ritm firesc si expuneti primele idei fr a v uita la text. Se va
forma o atmosfer de ncredere si veti putea stabili contactul vizual cu publicul. Priviti toat sala n ochi
pentru ca publicul s se simta implicat. Spuneti o anecdota preferat adaptat momentului ntlnirii.
Acest fapt va detasa atmosfera si va strni interesul auditoriului.


Ritmul prezentrii:

Schimbnd ritmul prezentrii veti pstra interesul. Nu uitati s faceti cte o pauza ntre ideile principale
si n acel timp s reluati contactul cu auditoriul. Pe msur ce avansati, vorbiti rar si apsat atunci cnd
doriti s subliniati aspecte importante.

Folositi gesturi: In cazul unui public numeros este nevoie de miscri largi pentru a realiza acelasi efect
vizual ca si gesturile normale n cazul unui grup restrns. Desi v-ati putea simti stnjenit s folositi o
mimica att de exagerat, publicului i se va parea normal.

Asa da:

- Anuntati durata discursului pentru ca publicul s stie ct timp va trebui s se concentreze.

- Folositi un limbaj simplu, concis, ori de cte ori este ne voie pentru o bun intelegere

- Stabiliti contactul vizual cu publicul cci astfel vi se va sugerea atitudinea auditoriului.

- Faceti pauze la timp, astfel ca participantii s aib rgazul asimilrii a ceea ce spuneti

- Fiti cu ochii pe ceas ( de preferat nu cel personal, de la mn, pentru a nu crea impresia de
superficialitate) ca s v asigurati ncadrarea n timp. Daccineva doreste lmuriri cu privire la un
subiect anume, asigurati-l c i veti explica dup ce terminati si continuati-v discursul.
Asa nu:

- Nu v cereti scuze pentru lipsa de experient oratoric

- Nu ezitati dac ati pierdut locul unde ati rmas. Fiti calm pn l gsiti.

- Nu coborti vocea la sfarsitul fiecrei propozitii. Creati impresia ca nu sunteti sigur pe ceea ce
comunicati

Nu pierdeti din vedere mesajul ce urmeaz a fi transmis, cci puterea de concentrare a auditoriului va



scade si nu veti mai fi ascultat.

Incheierea

Cnd veti expune concluzia prezentrii nu adoptati un stil didactic. Bazati-v pe faptele pe care l le- ati
expus n discurs. Informati publicul c prezentarea se apropie de final si asigurati-v c veti fi ascultat cu
toat atentia naintea relurii punctelor esentiale, oferind participantilor, totodat, posibilitatea de a trece
totul n revist si de a se gndi la ntrebri.
Nu uitati c cel mai mult conteaz impresia final, asa c strduiti-v s fie bun. Incheiati cu un rezumat
bine gndit si nu terminati brusc, ca si cnd v-ati grbit s plecati.
Sfaturi pentru o ncheiere n fort:

- sintetizati continutul discursului n maxim 2 fraze nu prea lungi.Acestea vor fi mult mai de impact
dect un monolog de 10 minute.

- Nu lsati mijloacele audio-video pornite, cci vor capta atentia

- Accentuati cuvintele cheie, pentru a crea un pachet pe care publicul s l ia la plecare.

- Dac ati omis o informatie, mai bine renuntati la ea dect s o amintiti la final, cnd si-a pierdut
deja contextul.

- Nu uitati s adunati materialele si mijloacele utilizate.




II. PREGATIREA SI ORGANIZAREA FORMRII


2.1. Ce este formatorul ?

Formatorul nu este un profesor, formatorul este mai degrab un profesor educator.

Formatorul reprezint orice persoan care formeaz aptitudini si / sau deprinderi prin intermediul
procesului de instruire. In functie de cadrul general al procesului de formare, de nivelul de pregtire
urmrit, formatorul poate ndeplini simultan sau pe rnd urmatoarele roluri:

a. Educator : persoana care educ copii/ tineri. Invttor sau profesor dispune de o pregtire special
si se ocup de educatia copiilor prescolari.

b. Instructor : persoana competent care instruieste pe altii

c. Profesor :persoana cu o pregtire special ntr-un anumit domeniu de activitate si care pred o
materie de nvtmnt n scoal. Cu alte cuvinte, educ si nvat pe cineva.

d. Pedagog : persoana cu pregtire special, care se ocup cu munca didactic si educativ. Aceasta
este persoana care-i suprevegheaz pe elevi si i ajut la pregatirea lectiilor n anumite institutii ( ex:
internate).


Procesul de instruire reprezint mai mult dect transmiterea unor noi informatii. Formatorul are menirea de
a ghida participantii, oferindu-le activitti care s-i implice activ si s le dea ocazia aplicrii noilor
cunostinte.

Diferenta esential const in modul de transmitere a cunostintelor: profesorul foloseste metode traditionale
(formale), n timp ce trainerul utilizeaz modul de nvtare non-formal bazat pe invtarea experiential.

Odat ce trainerul accept ideea c nu poate sti totul si c nu poate oferi un rspuns la orice, rolul su se
transform n acela defacilitator al invtrii.
Participantii la un program de instruire nu mai asteapt ca toate rspunsurile s le fie oferite de formator, ci
doar ca trainerul s le faciliteze descoperirea acestor rspunsuri.
Altfel dect n metodele traditionale de participare pasiv la curs, mai nou se asteapt ca participantii s fie
activi si nclinati spre a pune ntrebri.

2.2. Tipuri de formatori

Perfectionistul

Acest tip de formator vorbeste mai mult pe un ton didactic si are tendinta de a critica participantii la curs ca
si cnd acestia ar fi copii. Acest lucru se datoreaz si faptului c elaboreaz ntrebri sugernd rspunsul.
Maniera lui de a se comporta pe parcursul procesului de instruire se bazeaz pe colaborarea cu persoanele


cunoscute din sal, mentinnd contactul vizual doar cu acestea. In general nu ofer un feedback pozitiv
participantilor.

Turbo educatorul

Acest tip de formator este caracterizat a fi deosebit de activ si implicat n ceea ce face. Ritmul de instuire
este unul repezit, neacordnd cursantilor asansa de a se exprima si nici de a rosti ideile pn la capt. Pune
aceent pe comunicare dar desfasurarea ei are loc mai mult sub forma monologului, el nefiind interesat de
obtinerea unui feedback din partea cursantilor. De asemenea, prezint o pozitie defensiv n relatia cu
participantii.






Tehnicianul

Acest tip de formator este riguros n exprimare, folosind un limbaj greoi, de specialitate/
tehnic;nicidecum un limbaj relativ simplu, pe intelesul celor mai putin pregtiti. Este genul de instructor
foarte bine pregtit din punct de vedere al materiei predate, nsa felul n care ivreazl continutul cursului nu
este tocmai adaptat auditoriului. El va conversa doar cu acei participanti care prezint un interes pentru
tehnic, avnd impresia c acestia vor nvta doar ceea ce le spune el. Nu mentine contactul viziual cu
auditoriul dect n rare cazuri.

Educatorul "anten"

Acest tip de formator este poate cel mai apropiat de perfectiune n sensul c: are abilitatea de a citi
feedback-ul nonverbal al participantilor, este un asculttor activ, elaboreaz exemple pe ntelesul tuturor si
stie cum s formuleze ntrebri relevante. Partea mai putin apreciat a acestui formator este faptul c se
identific att de mult cu participantii nct va pierde firul logic al sesiunii de formare, acesta urmnd a
prezenta n functie de starea de moment a discutiei. Se va lsa influentat de starea de spirit a auditoriului si
va fi usor de ntrerupt, el nefiind n stare de a se impune prin autoritate.

2.3. Ce este si ce nu este un formator?

1. Formatorul nu este un profesor

2. Formatorul nu preda (cunostinte/informatii)

3. Formatorul formeaza noi abilitti, atitudini si comportamente

4. Formatorul nu doar transmite cunostinte participantilor, ci le d ocazia s aplice aceste cunostinte

5. Formatorul utilizeaz metode de lucru non-formale

6. Aplic nvtarea experientiala (nvtarea bazat pe experiente si aplicabilitatea cunostintelor)

7. Formatorul nu numai c stie despre ce vorbeste, dar si explic ceea ce stie

8. Formatorul faciliteaz nvtarea (faciliteaz gsirea de rspunsuri chiar de ctre participanti)

9. Formatorul este un educator, educ abilitati si comportamente

10. Formatorul este un bun organizator

11. Formatorul are capacitatea de a se adapta

12. Formatorul nu face lectii de lectura, ci este creativ si original n ceea ce face

13. Formatorul trebuie sa aiba o gndire pozitiv , s aib ncredere n el si n participanti

14. Formatorul este capabil s recunoasc si s aprecieze experienta anterioara a participantilor

15. Formatorul stie sa ceara, sa primeasca si sa accepte feed-back

16. Formatorul trebuie sa aiba atentie distributiva astfel incat sa poata surprinde toate reactiile
participantilor

17. Formatorul are capacitatea de a aplana eventualele conflicte

18. Formatorul trebuie sa fie deschis, comunicativ si sa sustina activ grupul




19. Formatorul accepta diferentele de opinie si fructifica experienta participantilor

20. Formatorul are simtul umorului, dar nu este comediant

21. Formatorul are o dorinta permanenta de autoinstruire si perfectionare










2.4. Rolul si competentele formatorului

Din moment ce nu exist un model standard al formatorului perfect", putem, totusi, identifica cele mai
importante
roluri ale formatorului:

- consilier: nu trebuie s prezinte informatiile cu toate detaliile ci s orienteze cursantii s descopere
ei nsisi lucruri noi, care s ii motiveze n a continua participarea activ la curs.

- facilitator: mediaz obtinerea de cunostinte, orientnd cursantii cum s nvete s descopere lucruri
noi, utile n procesul de instruire dar care pot fi aplicate n viata cotidian.
- manager: ncurajeaza cursantii s colaboreze, s-si mprtseasc ideiile si cunostintele dar mai
ales responsabilittile, formatorul avnd sarcina de a manageria fiecar e grup constituit.

- ghid si initiator: poate propune proiecte pentru mentinerea competentelor dobndite.


Competentele formatorului

- logistica si organizare

- analiza priorittilor

- planificare

- analiza clientilor si a nevoilor acestora

- propunerea unui program de formare adaptat cerintelor lui

- planificarea eficient a propriei activitti

- competenta de a se informa si de a informa

- competenta de a lua decizii si de a delega

- implementarea planificrii

- competenta de a forma si a se integra ntr-o echipa

- de a preveni si rezolva conflicte

- competente de coordonare si evaluare a activittii echipelor



2.5. Organizarea formrii

Ar fi de preferat s vizitati dinainte locul prezentrii n vederea cunoasterii detaliilor precum: luminozitate,
acustica, scaune si aparatura.
Este cunoscut faptul c locul influenteaz starea de spirit a auditoriului. O sala de curs ntr-un campus
universitar va avea alt impact decat o sesiune de informare ntr-un hotel pretentios. Luati n vedere toate
detaliile slii ( temperatura dac este reglabil sau nu, mobila, iluminatul, acustica, mrimea, plasarea si
chiar dac are un miros specific: ex. de vopsea ). Fiti atent la amplasamentul prizelor, usilor, bufetului sau
a altor obstacole (stlpi, coloane).



In continuare v propun cteva aspecte de baz ce ar fi de indicat s le evaluati nainte de organizarea
procesului de formare:

- localizati prizele si verificati dac functioneaz si dac este nevoie de prelungitoare

- nu ocupati zona de lng us pentru asigurarea accesului

- asezati bufetul n spatele slii pentru a nu atrage atentia

- nu uitati s coborti jaluzelele dac utilizati mijloace vizuale






- n general lumina trebuie s fie ct mai natural pentru a nu cauza disconfort vizual

- stabiliti un loc unde auditoriul s primeasc, dup prezentare, copii xerox dac este nevoie

- verificati dac publicul v poate vedea

- verificati acustica si microfonul dac e cazul


2.5.1. Pregtirea slii

Un factor adesea subestimat din cauza efectelor sale mai putin evidente dar care poate transforma o
sesiune de training ntr-un real succes sau ntr-un esec total, este aranjarea mobilierului ( mese, scune ).


Asezarea in forma de "U"

AVANTAJE :

- pentru sustinerea referatelor

- perspectiv bun a formatorului asupra cursantilor

- un tip de asezare cunoscut de la adunri/ festivitti
DEZAVANTAJE:

- necesit mult spatiu

- distante mari ntre participanti

- n cazul n care se distribuie scaune si n partea inferioara a potcoavei, unii cursanti nu vor mai
avea vizibilitate.



Asezarea in forma de "stea/ pe grupe

AVANTAJE:

- potrivit activittilor pe grupe

- stimuleaz activitatea si munca n echip
DEZAVANTAJE:

- unor participanti nu le va fi suficient spatiul

- cursantii sunt distribuiti la o distant relativ mare unii fat de altii


Asezarea scolar clasic

AVANTAJE:

- pentru prezentarea referatelor

- cadru formal, riguros
DEZAVANTAJE:

- participantii sunt mai pasivi




- discutiile n general au loc ntre un cursant si formator

- cei din prima banca se simt expusi/ intimidati
Asezarea n cerc fr mese

AVANTAJE:




- mesele (interpretate ca niste bariere) sunt inlturate

- au loc mai multi paricipanti

- stimuleaz activitatea

- se creaz o atmosfer de dialog
DEZAVANTAJE:

- nu toti participantii sunt obisnuiti cu o asezare att de liber si mai putin formal

- unii adulti nu se vor simti prea bine sau se vor simti incomodati n aceast aranjare



2.5.2. Cum se realizeaz o prezentare de succes

n cele ce urmeaz vor fi prezentate n linii mari anumite idei menites mbuntteasc felul n care se
realizeaz o prezentare, se tine un discurs, etc. Preocuparea pentru a vorbi frumos si convingtor n public
a fost una dintre preocuprile omenirii nc din perioada antic unde n Grecia s-a nscut retorica. Despre
aceast stiint s-a scris foarte mult n manier academic si nu numai. Paginile urmtoare nu constituie o
abordare academic a acestui subiect ci sunt mai degrab, ceea ce am precizat si n titlu, un mini ghid
practic pentru mbunttirea calittilor de orator ale studentilor programului de masterat.

Specialistii n comunicare au subliniat ntotdeauna faptulcnu este suficient s prezinti anumite lucruri
interesante, este relevant maniera de prezentare. Exist mai multe tipuri de discursuri dintre care
mentionm: prezentarea sau discursul de continut, discursul de opinie, discursul ocazional, povestirea etc.

De la bun nceput trebuie mentionate dou reguli de baz:

- un bun orator se formeaz n timp prin exercitiu, este adevrat c unii dintre noi sunt mai bine nzestrati
de la natur cu calitti comunicationale, iar altii se bucur de o nzestrare mai modest; si ntr-un caz si
mai ales n cellalt rolul practicii propriu-zise trebuie luat n serios;
- orice orator trebuie s-si cunoasc foarte bine materialul care trebuie prezentat!

n principiu continutul prezentrii trebuie stabilit anterior, forma de prezentare este necesar s se adapteze
la public, la context etc.

Fiecare prezentare este structurat n introducere, cuprinsi ncheiere.


Mark Twain, cunoscut pentru calittile sale de orator, spunea c regula de aur pentru o prezentare de
succes este ca introducerea, moment n care publicul sau cel putin o parte a acestuia si face prima
impresie despre orator, trebuie s fie una foarte bun, iar finalul unul strlucitor. Cuprinsul este necesar s
se caracterizeze prin conciziune.



n introducere trebuieste adresat un salut, o scurt prezentare a temei, continutul prezint punctele
importante, care vor fi prezentate sintetic n concluzii.

Chiar dac nu scrieti ntregul discurs, cei care au emotii sunt sftuiti s scrie si s citeasc de pe foaie cel
putin prima propozitie. Introducerea si ncheierea trebuie s fie realizate ntr-o manier de adresare
personal.




Aici glumele bine alese sunt indicate.


Fiecare discurs sau prezentare se realizeaz pe baza urmtoarelor etape:

Prima etap este aceea de pregtire. Atunci cnd ne preg tim pentru o prezentare trebuie s tinem
cont de:

- cine v-a invitat s tineti discursul,

- cu ce ocazie vorbiti,

- care sunt obiectivele Dvs. personale sau institutionale pe care doriti s le atingeti prin acest discurs,

- ce tip de discurs este solicitat,

- care sunt asteptrile receptorilor discursului,

- ct timp este alocat discursului (un element foarte im portant care nu trebuie niciodat depsit!) i dac
exist

- timp alocat unor interventii din partea publicului, a discutiilor,

- care este background-ul teoretic al publicului si ct de numeros este acesta,

- este publicul prezent de bun voie la acest discurs sau este un eveniment unde motivatia sa de
participare este stimulat,

Si nu n ultimul rnd trebuie s stim n ce sal vor sustine prezentarea, cum poate fi calificat acustica
acesteia, ce tip de sustinere tehnic exist ( retro- sau videoproiector etc.).

A doua etap este etapa de documentare sau cu alte cuvinte de strngere a materialului necesar p
rezentrii sau discursului. Aici documentarea se face prin intermediul crtilor, al publicatiilor pe care le
gsim la bibliotec, prin intermediul internetului, prin eventuala consultare a unor specialisti si prin
accesarea propriei baze de date, etc.



Materialul adunat trebuie s treac printr-o etap de selectie, urmat de o etap de structurare. Aceast
etap se finalizeaz cu o prim form a discursului, care este mai apoi prelucrat. Fiecare discurs este
structurat n functie de anumite cuvinte cheie, discursul nu este o form de comunicare monoton , ci n
structura sa trebuiesc integrate asa numite high lights. nainte de a realiza o prim repetitie general este
necesar ca textul s fie prelucrat in punct de vedere retoric, implementn d de ex. figuri de stil etc. Pentru
exercitii oglinda este contraindicat, fiind mult mai indicat un public ad hoc format din prieteni si rude.

Fiecare fiint uman este un izvor de emotii mai mult sau mai putin controlate. Fiti siguri c pn si marii
oratori ai lumii antice sau moderne au fcut eforturi la nceputul carierei lor pentru as-i stpni emotiile
pe parcursul discursurilor. n anumite situatii iesiri emotionale voite (sau aparent necontrolate) pot avea


efecte puternice asupra publicului. Iat cteva recomandri pentru a nvinge presiunea emotional n
timpul prezentrii:
- discursul trebuie pregtit foarte bine, iar oratorul trebuie s fi fcut repetitia general acas,

- prezenta n public a unor prieteni invitati de Dvs. poate fi de folos, cu att mai mult cu ct acestia pot
urmri s v depsiti greselile,

- nainte de prezentare faceti ceva relaxant, ceva care v place si v ajut s v stpniti mai bine emotiile
si




nu uitati s priviti partea bun a lucrurilor,

- n debutul discursului inspirati adnc, cititi sau vorbiti rar, clar si putin mai tare acest lucru v va creste
ncrederea n sine,

- imaginati-v c n sal sunt oameni la fel ca voi, chiar dac n public se afl sefii Dvs. sau colegi care
sunt gata s v vad mai mereu doar greselile,
- faceti astfel nct publicul s v ascute, faceti pauze si pe alocuri, repetati anumite idei pentru a fi mai
bine ntelese si retinute.

Un discurs nu trebuie s respecte aceleasi reguli precum un text scris, este necesar ca propozitiile s fie
scurte.



Gndi ti, vorbiti, convingeti, acestea sunt cuvintele cheie.


Spuneti ceea ce gnditi, ceea ce spuneti va fi ascultat de public, ceea ce spuneti trebuie nteles, ceea ce
publicul ntelege trebuie s si accepte, cu ceea ce este publicul de acord va fi utilizat, iar ceea ce va fi
utilizat va fi la rndul su retinut.

O prezentare bun se caracterizeaz printr-un stil concret, fr divagatii, continutul si forma trebuie s se
potriveasc unul cu cellalt. Un rol importat l joac elementele surpriz si evitarea generalizrilor si
prezenta exemplelor concrete.

2.6. Utilizarea mijloacelor de prezentare

Pentru a folosi oricare dintre mijloace audio-vizuale trebuie s v pregtiti dinainte. Dac o tabl se poate
instala repede si se poate folosi ori de cte ori este nevoie, preg tirea unei prezentri multi media ( ex: la
calculator) dureaz mai mult. In general cu ct mijloacele audio-viuale sunt mai complexe cu att dureaz
pregtirea lor. Dac nu veti cunostintele necesare de a pregti singur mijloacele audio- video, apelati la
cineva: un coleg, un prieten.

De asemenea s retineti urmtoarele:

-Cei din sal citesc mai repede materialul expus dect vorbiti dumneavoastr, astfel c nu este
indicat sub nici o form citirea lui cu voce tare.
- In timp ce marea majoritate se uit la materialul vizual, restul oamenilor vor fi cu ochii la
dumneavoastr.

- NU cititi textul proiectat pe ecran




- Nu explicati n timp ce scrieti

- Nu manipulati fr rost mijloacele de prezentare

Inainte de a alege un mijloc de prezentare verificati dac sala n care va avea loc prezentarea dispune de
facilittile respective si dac acestea functioneaz corect. Verificati fiecare aparat n parte pentru a evita
ezitrile n timpul prezentrii. Slile mari necesita un sistem de sonorizare care s cuprind difuzoare, un







amplificator de sunet si mai multe microfoane. Dac ele nu exist, va trebui s le procurati si s le
instalati.

De asemenea, s vedeti dac exist un ecran pe care s proiectati imaginile, dac acesta este suficient de

mare pentru a putea fi vzut de fiecare participant.

Mijloacele prin care putem transmite informatii n timpul unui seminar, curs, etc. sunt de treitipuri:

- Auditive

- Vizuale

- Materiale scrise

In categoria mijloacelor auditive(invtare prin ascultare) pot fi incluse:

Sistemele audio: cd- player, casetofon, microfon

Pentru un public numeros sunt utile: difuzoarele si microfoanele In cazul unor conferinte internationale
sunt folosite sisteme audio cu csti pentru traduceri simultane.

Mijloace vizuale:

Graficele

Pot fi utilizate aproape pentru orice tip de audient si orice tem. Se poate aduga culoare pentru a
evidentia mai bine mesajul transmis si pentru a nu plictisi audienta.

Video

Acest mijloc este de folosit pentru a arta un scurt mesaj filmat/ o scen scurt (nicidecum pentru a tine
locul formatorului n procesul de instruire) sau pentru prezentarea unui mesaj nregistrat al unui vorbitor
care nu a putut fi de fat la momentul prezentrii.

Retroproiector l videoproiector

Este folosit mai cu seam in cadrul prezentrilor la care asist un grup mediu ca mrime (peste 20 - 30 de
persoane). Este un mijloc ideal de a prezenta diagrame si tabele. Folositi un indicator pentru a atrage
atentia asupra unui grafic sau a cifrelor, astfel nct s nu fie mpiedicat vederea celor din sal.

Recomandri n folosirea videoproiectorului

Avantaje:

-impact vizual sporit

-posibilitatea utilizrii n conditi de lumin -imagini de dimensiuni sporite
-utilizare din pozitia asezat sau din picioare -folii usor de transportat
Dezavantaje:

-dependenta de alimentarea cu energie electric -aparatele mai vechi genereaz zgomot -ntunecarea unor


secvente de imagine



Pentru realizarea slide-urilor Power Point




Prezentarea n Power-Point nsoteste din ce n ce mai des prezentrile datorit maleabilittii programului
n vederea conceperii unei prezentri ct mai atractive a continutului. Pot fi alese di verse culori de fundal,
permitnd noti te/adnotari sau observatii ale cursantilor. Este o metod excelent de captare si mentinere a
atentiei cursantilor att prin formatul prezentrii (culori, fundal, imagini) ct si prin posibilitatea setrii ca
o noua idee s fie introdus odat cu prezentarea noastr, nedistrgnd atentia cursantilor cu aparitia pe
ecran a ntregului text de prezentat.



Recomandri :

Utilizati acelasi cadru standard pentru intreaga prezentare; in redactarea slide-urilor este
bine s nu se faca apel la un fundal prea strident sau prea inchis. Acest lucru ar ngreuna
descifrarea literelor.

Creati un sistem de numerotare;

Folositi litere mari, lizibile de la departare (1-2 cm pentru titluri si 0,5-1 cm pentru text)

Spatiati ideile, delimitndu-le prin buline

Fiecare slide contine maxim 6 rnduri

Fiecare rnd are maxim 6 cuvinte.

Nu setati derularea automat a slide-urilor ntrucat se poate declansa o discrepant ntre
ideea dumneavoastr si cea aparut pe ecran.

Diapozitivele

Se folosesc cnd este nevoie de fotografii n prezentri. Este nevoie de o mare atentie n momentul
aranjarii diapozitivelor n ordinea dorit. Faceti exercitii de utilizare a diaproiectorului.
ncperea nu trebuie s fie intunecoas, n acest caz contactul vizual cu audienta se limiteaz.


Mijloace scrise

Copii xerox:

Distribuirea lor se va face nainte de prezentare, de preferint ntr-o pauz, doar dac faceti referire la ele n
timpul prezentrii.

Tabla:

Tabla este folosit de preferat pentru a ilustra ideile n cadrul unei prezentri mai putin formale si n fata


unui auditoriu restrns, astfel ncat ceea ce e scris s poat fi tuturor uor de citit.

Flipchartul:

Flipchartul este adesea utilizat n traininguri, permitd pstrarea informatiei pe afise mari, ce vor putea fi
ulterior plasate pe perete. Hartiile de flipchart vor putea fi desprinse si utilizate pentru munca n echip,
urmnd apoi a fi








prezentate n plen. De asemenea, ele pot fi utilizate pentru conceperea unor diagrame; se pot puncta idei-
cheie ale sesiunii de brainstorming sau continuturi cu diferite culori (ex: pareri pro si contra), asigurnd-se
libertate de mi scare si flexibilitate.

Recomandri n utilizarea flipchartului:

- S fie ct mai atractiv pentru participanti

- Fiecare foaie s aib un titlu, folositi liniute, numere, culori diferite pentru titlu si continut

- Scrisul s fie ct mai citet: vizibil de la 8-10 m. Chiar dac spatiul de notare este mai mic dect al
unei table, avantajul este c informatia poate fi pstrat.
- Scris cu markere groase

- Structurati informatia

- Folositi numai cuvinte cheie, nu propozitii

- Nu reformulati cu cuvintele dumneavoastra ideile cursantilor dect n urma negocierii ( Adica,
vreti sa spuneti
ca..).

- Puteti pregti foile de flipchart naintea lectiei pentru economisirea timpului.










































III. PROIECTAREA SI MARKETINGUL PROGRAMELOR DE FORMARE

Activittile care permit desfsurarea unui proiect de formare sunt:

- analiza nevoilor de instruire

- definirea obiectivelor pregtirii cum ar fi rezultatele asteptate n urma sesiunii de invtare n termeni
de cunostinte, deprinderi si aptitudini

- definirea obiectivelor invtrii, cum ar fi rezultatele specifice ale invtrii pe care cursantul le va
obtine la sfrsitul fiecarui stadiu al cursului
- designul general al proiectului de nvtare, cum ar fi organizarea obiectivelor de instruire, alegea
metodelor, a instrumentelor de nvtare si a materialelor aditionale.
- Stabilirea proiectului

- Urmrirea activittii

- Evaluarea continu si general

- Luarea n considerare a concluziilor procesului deevaluare pentru planificarea noului proiect
3.1. Analiza nevoilor de formare

3.1.1. Analiza /evaluarea nevoilor de formare

Procesul identificrii si definirii a nevoilor de instruire cuprinde trei etape:

- Identificarea problemei

- Recomandarea unei solutii pentru rezolvarea problemei

- Evaluarea solutiei propuse


Primul pas n proiectarea unui program de instruire il reprezint identificarea unei probleme care poate fi
rezolvat prin lansarea unui demers educational. Pentru acest fapt este nevoie, intr-o prima faza, lansarea
unui proces organizat de culegere a informatiilor, cu rolul ca acesta s ofere o perspectiv detaliat asupra
situatiei n jurul careia s-ar putea desfsura. Accentul se pune mai mult pe nevoile de instruire al
indivizilor. Problema social n jurul careia se va realiza programul este inteleas in termeni relativi pentru
c trim intr-o lume aflat in schimbare iar datele problemei se vor modifica.

Manifestarea nevoilor de instruire este intotdeauna legata de un cadru social, politic, economic si
institutional in care traieste si se manifest individul. Dat fiind faptul c oamenii sunt diferiti si
reactioneaz din perspective diferite cu privire la un subiect dat, cei care concep proiecte pentru adulti
trebuie s ia n calcul posibilitatea de modificare/ schimbare a atitudinilor si valorilor, considerate de
referint pentru continuturile cursului propus. Un proiect bine gndit va rspunde cerintelor urmtoarelor
ntrebri:
- Ce voi face?

- Cu ce voi face?




- Cum voi face?

- Cum voi sti daca ceea ce trebuia facut a fost facut?

Prima ntrebare vizeaz obiectivele de instruire, care trebuie fixate si realizate. (ce va sti s fac
participantul procesului de instruire dupa realizarea cursului)

A doua intrebare trimite ctre resursele de care dispune sau trebuie s dispun formatorul (materialul
uman, materiale de lucru, timp).





Cea de-a treia intrebare cere un rspuns concret privind stabilirea metodelor pentru atingerea
scopurilor. Rspunsul la a patra ntrebare se refer la metodologia evalurii eficientei activittii
desfsurate.

I dentificarea problemei

Poate cea mai important etap, cuprinde o serie de operatii de identificare ale obiectivelor sesiunii.
Precizarea clar a obiectivelor de instruire reprezint conditia fundamental a proiectrii corecte. Dac
formatorul nu stie, nainte de nceperea sesiunii, cu ce rezultate concrete trebuie s ncheie aceasta,
atunci este de asteptat esecul. In mod obligatoriu obiectivul trebuie s fac referire la o achizitie
educativ, care s fie redat n comportamente vizibile, concrete. Inaintea definirii unui obiectiv se va
tine cont de urmtoarele aspecte:

- Un obieciv niciodat nu face referire la activitatea profesorului ci la schimbarea comportamentului
cursantului n urma instruirii
- Fiecare obiectiv trebuie s vizieze o activitate singular pentru facilitatea evaluarii lui

- Obiectivele vor fi integrate n ordine cronologic a desfsurrii activittii

- Scopul unui curs trebuie s vizeze ceea ce va sti s fac participantul dup incheierea instruirii nu
ceea ce face n timpul ei.
- Obiectivele trebuie s fie in concordant cu idealul educational ( ex: formarea personalittii
dezvoltate multilateral)

Recomandarea unei solutii pentru rezolvarea problemei

A doua etap a proiectrii vizeaz stabilirea resurselor educationale:

Ce informatii vor fi livrate?

Ce aptitudini noi se vor forma pe baza acestor informatii?

Cine are nevoie de instruire?

Resursele activittii de instruire se refer la :

- resurse materiale: suport de curs, texte, tabele, flipchart etc

- resurse umane: cursantul cu personalitatea lui, motivatia, propriile capacitti de invtare

- resurse procedurale: forma de organizare a slii, metode de nvatare, organizarea activittii etc.

Un formator va fi cu atat mai bun cu ct reuseste s l nvete pe cursant s fac ceea ce poate si ceea ce are
nevoie realmente. Premisa de la care se porneste este una optimist, n sensul c orice om poate fi invtat
cu conditia alegerii metodei optime.



Alegerea mijloacelor si metodelor se va face de ctre formator, nsa acestea vor trebui alese n functie de
situatia de instruire, fr suprasolicitri si n functie de informatiile legate de functiile si interesele
cursantilor.

Evaluarea solutiei propuse : Solutia propus pentru problema identificat a fost corect aplicat?

Vizeaz stabilirea tehnicilor de evaluare a rezultatelor instruirii, deci de evaluare a gradului de implinire al
obiectivelor propuse. In functie de ct de bine si concret au fost formulate obiectivele si ct de
cuantificabile (prin comportamente vizibile ale participantilor), se poate determina prin evaluare eficienta
activittii didactice, ca un raport dintre rezultatele obtinute si resursele consumate.




Se poate spune, c o activitate si-a atins atunci succesul cnd obiectivele ei au fost ati nse intr-un timp ct
mai scurt, cu cheltuieli minime si resurse materiale, si au fost indeplinite cu plcere de ctre participanti.

Prin procesul de evaluare nu se vor eticheta participantii pentru totdeauna, ci se va urmri perfectionarea
lor prin evidentierea punctelor tari dar si punctelor slabe, ca urmare a intregului proces de instruire.

3.1.2. Stabilirea obiectivelor instruirii

Obiectivul este o reflectare anticipat a rezultatului instruirii si prescrie cum ar trebui s rspund/ s
reactioneze cursantul dup parcurgea unei secvente de invatare. El se refera la modificarile observabile ce
se produc in plul dezvoltrii personalitatii umane n concordant cu scopul procesului de formare.

De ce trebuie s stabilim obiectivele instruirii?

In momentul planificrii instruirii v ntrebati "De ce", nu "Ce".

La ntrebarea "Ce veti rspunde cnd ncepeti s v organizati continutul instruirii. Este necesar s
rspundeti la ntrebri de genul:

- De ce desfsor acest curs?

- Ce beneficii vor avea cursantii in urma lui?

In functie de activittile programului de formare sunt clasificate urmtoarele categorii de comportamente,
care se interconditioneaz reciproc si care se doresc a fi obtinute prin atingerea obiectivelor de instruire:
a) Comportament cognitiv: interpretare, receptionare analizare, reproducere, intelegere,

b) Comportament afectiv: valorizare, angajare, exprimare

c) Comportament psiho- motor: miscri, capacitti fizice, comunicare nonverbal

Obiectivele cognitive se refer att la cunoasterea unor aspecte ale realittii, ct si la capacittile
intelectuale pe care le implic aceast cunostere.

Obiectivele afective descriu modificrile ce se produc pe parcusul sau la finalul sesiuni de instruire n
starea afectiv, a atitudinilor, a intereselor, a sentimentelor, valorilor. Problematica este evaluarea
acestor obiective: cum putem evalua un sentiment? Ce criterii exist? Exemple de astfel de obiective:

sensbilizarea cursantilor, stimularea atentiei, intretinerea de relatii sociale pozitive, intelegerea si
dominarea emotiilor etc.

Obiectivele psiho-motorii includ orice miscare uman observabil.

Functiile obiectivelor:

functia de orientare axiologica a procesului de instruire-; exprim necesitatea ca educatorii s
constientizeze sistemul de valori care s le orienteze activitatea practica;
functia de anticipare a rezultatelor - orice obiectiv va anticipa o realitate care nu exist nc;

functia evaluativa - obiectivele devin criterii de evaluare, ele fixeaz nu numai reusita, ci si criteriul de


msurare al acelei reusite;
functia de reglare a procesului de instruire-; pe baza obiectivelor se selecteaz, se organizeaz, se
transmit continuturile invtrii, se aleg strategiile de predare, invtare, formele de organizare a procesului
de formare, locurile cele mai adecvate de realizare a activittii de instruire.





Cum se formuleaz un obiectiv?

Activittile de instruire vizeaz modificri ale:

- cunostintelor

- deprinderilor

- atitudinilor

Exprimarea si nuantarea obiectivelor se face cu ajutorul verbelor de actiune precum :

a identifica, a aminti, a recunoaste a distinge, a defini, a ilustra, a interpreta, a reorganiza, a explica, a
demonstra, a extinde, a completa, a povesti, a argumenta, a decide, a evalua.

Exemplu: La sfrsitul procesului de instruire (conditia), participantii vor putea planifica, organiza
si livra

(comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor din retea sau alte grupuri tint (criteriu).

Exprimarea unui obiectiv se poate realiza dupa urmtoare schem interogativ:

Cine va produce comportamentul dorit? (Participantii)

Ce comportament rezolvabil va dovedi ca obiectivul este atins? ( vor putea planifica, organiza
si livra)

Care este produsul sau performanta obtinut? (instruiri de caliate)

In ce conditii va avea loc comportamentul preconizat? (la sfarsitul procesului de instruire)
Greeli n exprimarea unui obiectiv

Confundarea obiectivului cu ceea ce formatorul vrea s fac

Includerea a mai mult de un obiectiv n formularearezultatului unei instructii

Formularea obiectivelor in termeni de proces (ce sa fac subiectul pentru a atinge un
rezultat) n loc de formularea in termeni de produs (ce trebuie s demonstreze ca trebuie
s fac).
Dup stabilirea obiectivelor:

Inainte de sesiunea de instruire:

- Se vor utiliza pentru planificarea instruirii elaborarea planului de actiune.

- Se vor utiliza pentru elaborarea scrisorii de invitatie inaintat participantilor

- Dezvoltarea materialelor si metodele de curs


In timpul sesiunii de instruire

- Vor fi clar precizate la nceputul sesiunii de instruire

- Identificati asteptrile cursantilor cu privire la tema dezbtut

- Luati in considerare propunerile cursantilor si modificati sau completati obiectivele dac este
necesar

- Asigurati-v c obiectivele au fost intelese si acceptate de ctre cursanti




- Faceti referire ct mai des la obiectivele sesiunii de i nstruire si nu le scpati din ochi

- Explicati de fiecare dat cnd veti realiza un exercitiu de ce anume il faceti; astfel inct participantii
s inteleag semnificatia lui si obiectivul de ndeplinit ce se va atinge dup realizarea lui.


La sfrsitul sesiunii de instruire

- Reveniti asupra obiectivelor si precizati impreun cu participantii in ce msur au fost acesta
ndeplinite.

Acele obiective care nu au fost ntocmai atinse potfi luate n considereare pentru o activitate nou.


Dup sesiunea de instruire




- Felicitati obiectivele ndeplinite

- Reformulati obiectivele in cazul unei noi sesiuni de instruire. Faptul ca acestea au fost atinse intr-
una dintre sesiuni nu garanteaz c asa va fi notdeauna.

In cazul in care obiectivele nu au fost atinse, incercati s aflati cauza. Cauza, poate succede din
urmtoarele motive:

- Obiectivele nu au fost potrivite participantilor sau nu au fost posibil de atins;

- Continutul si informatia instruirii nu a ajutat participantii s ating obiectivele propuse.

Acest proces de evaluare a obiectivelor poate s fie destul de dificil uneori dar conduc spre o perfectionare
a formatorului. Folositi-v de experientele fiecrei sesiuni de instruire pentru a concepe obiective mai
bune pentru sesiunile viitoare.

3.1.3. Rezultatele instruirii

Cu ct obtineti mai repede informatii cu privire la participantii cursului de instruire cu atat mai repede
puteti defini scopul si obiectivele prezentrii. Pentru orice prezentare/ training trebuie definite:
-scopul,

-obiectivele de atins,
-rezultatele de obtinut.

Definirea rezultatelor presupune:

- Elaborarea obiectivelor si a activittilor

- Aranjarea n timp a activittilor

- Confirmarea asteptrilor participantilor

- Elaborarea planurilor de actiune

Activitatea inseamn ceea ce faceti concret/ practic pentru ndeplinirea unui obiectiv ( ex: prezentare
propriu-zis, discutii conduse, activitti structurate, lucru in grupuri, joc de rol).

Alegerea activittilor depinde de multi factori. Un factor foarte important este legat de abilittile si
experienta celui care desfaoar procesul de instruire .

De asemenea foarte importante sunt: contextul n care are loc prezentarea, audienta, obiectivele cursului,
continutul, timp, spatiul, logistic, alte resurse, etc.

In urma analizei nevoilor de instruire se recomand s rezumm datele colectate ntr-un document care
va cuprinde:

- numrul persoanelor care au nevoie de instruire si localizarea lor (meseria si postul pe care l
ocup in organizatie)




- grupurile de instruire

Un grup de instruire este format din persoane care au nevoi de instruire asemanatoare si care vor
participa la acelasi tip de instruire.

- durata necesar pentru instruirea fiecrui grup


- disponibilitatea angajatilor de a participa la instruire

Se iau in consideratie cerintele operationale ale activittii lor si se caut perioadele de timp in care lipsa
lor de la locul



de munc nu afecteaz procesele de lucru.

- bugetul disponibil pentru dezvoltarea resurselor umane si implementarea programului de instruire.



3.2. Elaborarea materialelor necesare formrii

3.2.1. Suportul de curs

Elaborarea suportului de curs presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

- Analiza obiectivelor

- Strngerea informatiilor

- Selectarea materialelor care vor fi incluse

- Structurarea continutului cursului


Analizarea obiectivelor

Suportul de curs trebuie conceput astfel inct s duc la atingerea obiectivelor instruirii.

De aceea:

- Obiectivele cursului trebuie s se potriveasc cu instruirea;

- Instruirea trebuie s se potriveasc cu evaluarea;

- Obiectivul trebuie s reflecte rezultatul dorit al activittii de instruire.


Strngerea informatiilor

Pentru strngerea informatiilor se folosesc o serie de metode, dintre care putem aminti:

- Cercetarea empiric

Aceasta este o investigare a ideilor si comportamentelor. Uneori cercetarea empiric se concentreaz pe
studierea relatiei de tipul cauz-efect. Cercetarea empiric ncepe cu ipoteze care se testeaz si se continu
cu livrarea unor informatii specifice.

Informatiile sunt testate statistic pentru msurarea probabilittii si nu a adevrului absolut. Studiile
empirice contribuie la dezvoltarea unor noi ntrebri, ipoteze, testri, teorii si la luarea unor decizii despre
politici si actiuni.
- Analiza critic

n aceast analiz sunt stabilite calittile si efectele unor materiale scrise sau orale sau ale unor procese. O
analiz critic poate fi fcut asupra unui joc, un discurs, o miscare social, o politic sau o procedur.
Aceast analiz trebuie valorificat prin obiectivitate si competent; ar trebui s furnizeze definirea clar a
criteriilor utilizate, s ofere lmuriri suplimentare despre subiectul cercetat.
- Cercetarea opiniilor



Aceast cercetare investigheaz ce crede despre un subiect diferite categorii de oameni (experti sau nu).
Expertii vor livra bazele unei interpretri, extragerea unor concluzii si evaluarea faptelor.

- Cercetarea secundar



O categorie de informatii important o reprezint informatii istorice despre tem. Instructorii au nevoie de
astfel de informatii n elaborarea suportului de curs pentru construirea fundamentului despre evenimente,
fapte sau procese de la nceputuri pana in prezent.



Selectarea materialelor de inclus

Pentru ca prezentarea dumneavoastra sa fie una de succes trebuie sa inceapa cu o buna documentare. Acest
lucru determina multa munca si timp mai ales in etapa de selectie a surselor: carti, internet, presa etc.

De retinut este ca inaintea deciziei cu privire asuprea documentarii trebuie sa aveti in vedere urmatoarele 3
idei:

1. De ce este necesar cursul pe care il veti desfasura

2. Ce implicatii are calificarea in urma cusului

3. Care vor fi rezultatele si beneficiile.

Identificati sursele

Un bun punct de pornire n aceast faz este revizuirea unei crti din domeniu si studierea bibliografiei.
Alte recomadri ar fi : documente guvernamentale, rapoarte si reviste de specialitate, date strnse de la
priet eni, familie si alte contacte, casete video, Internet sau Cd-Rom-uri.

Materialul documentar

Gasiti variantele optime ale fiecrei surse de informatie tinnd cont de avantajele si dezavantajele fiecareia
n parte dar mai ales calculati cea mai bun metod de a utiliza informatia. Puneti accent pe actualitatea
informatiei si nu v bazati pe surse depsite. Orientati-v dup informatiile de pe internet care de obicei
sunt actualizate. Sau optati pentru completarea informatiilor depsite prin compilarea cu idei noi. Astfel
cursul dumneavoastr va fi mult mai de impact pentru auditoriu. Foarte important: decideti rapid care sunt
sursele care merit s fie exploatate si notati ideile principale. Nu pierdeti timpul citind detaliat toate
sursele care v vin la mn. In cazul in care optati pentru surse de internet fiti sigur c ati folosit cuvintele
cheie care rezuma cel mai bine tematica pe care incercati s o abordati. Stocati materialul in fisiere pe
calculator alctuite special pentru ceea ce doriti. Retineti doar c anumite surse de pe internet nu reprezint
neaparat validitatea informatiei.

Structurarea materialului

Ordinea in care veti prezentaideile cursului dumneavoastra va influenta receptarea mesajului. Ideile pe care
le aveti le puteti expune in 3 moduri:

1. cronologic

2. in ordinea importantei

3. in ordine aleatorie

Indica ar fi ca indiferent de modul ales sa impletiti ideile astefel incat intregul curs s par un ntreg. Cele
trei moduri expuse mai sus beneficiaza in parte de alte 3 posibilitti de structurare.

a). I dei separte: ideile sunt expuse in ordinea impus de tem. Ele nu decurg neaparat una din


cealalta, astfel incat pot si expuse separat cu mentiunea ca fiecare dintre idee are importanta ei ( multi vor
crede ca doar prima idee este important).
b.) Evidentierea unei idei: ideea principal este urmat de alte idei secundare. Ideile secundare ajut la
explicarea si

detalierea ideii principale, astfel inct aceasta s fie ct mai clar inteleas.

c.) Suprapunerea ideilor: se va face referire la ideile precedente sau vor fi reluate pentru a fi scoase in
evident importanta lor. Este cea mai utilizat metod si este folosit mai ales in cazul in care fiecare idee
depinde de cealalt.




Tehnica naratiunii

Tehnica naratiunii se bazeaz pe 3 etape utilizate in povestiri si care structureaz clar subiectul:
- Introducere : partea de inceput a prezentrii

- Cuprins : e alctuit din temele si ideile principale

- Incheiere : concluzii, reluarea ideilor principale si intrebrile publicului ( dac este necesar).

De retinut : publicului i se vor da repere clare att la incepu tul ct si la finalul fiecrei etape.


3.2.2. Planul de invatare (design-ul)


Planul de nvtare descrie amnuntit, pentru fiecare subiect ce va fi abordat in cadrul prezentrii
urmtoarele:

- timpul alocat

- titlul

- descrierea amnuntit a procesului folosit

- metoda folosit

- materialele necesare

- persoana care va prezenta subiectul.



Planul poate fi realizat in form desfsurat sau tabel.

Iat un exemplu de plan sub forma de tabel :


































Ora Nr. Subiect/Tema Descriere Metoda Materiale
Minute
9- `5 Stereotipurile Pregatirea salii, a echipamentului si a materialelor necesare: scaune, Flipchart
10:45 afisarea programului de zi.

Salutarea participantilor la a 2-a zi de training.
Foi de
flipchart


9:05 35 Obiectiv: sa recunoasca specificul fiecarei culturi si sa valorifice propriile Exercitiu 12 imagini
9:40 prejudecati in raport cu alti participanti. de cu membri
(5) Fiecare dintre participanti va extrage un cartonas din cosuletul cu 12 identificare: apartinand
imagini, in care este reprezentat un membru/ o membra a unei categorii Sa ii diferitor
etnice (italieni,germani, francezi, japonezi, americani, romani, rromi, cunoastem culturi/etnii;
irlandezi, englezi, arabi, unguri, greci). mai bine
Participantul va trebui sa identifice 3 caracteristici specifice acelei culturi/ pe.. Cosulet
etnii( caracteristicile pot fi atat pozitive cate si negative).
Pe o foaie de flipchart, pregatita anterior, am desenat un tabel impartit in 4 Flipchart,
coloane orizontale, si 12 randuri. Cele 4 coloane reprezinta:
1.Denumirea etniei Foi de
2.Caracteristica pozitiva flipchart,
3.Caracteristica negativa
4.Observatii Aplicatia Marker
Fiecare participant va lipi cartonasul sau in dreptul denumirii etniei pe care culoare 1,
o reprezinta, si va nota in coloanele 2/ 3(dupa caz) caracteristicile
(30) identificate, motivandu-si totodata alegerea. (prezentand chiar situatii cu Banda
care s-a confruntat in trecut si care i-a determinat alegerea. adeziva
Participantii isi pot exprima acordul sau dezacordul in legatura cu optiunile
colegilor. Marker
Formatorul va nota aceste remarci ale participantilor in rubrica Observatii. Culoare 2



3.2.3. Agenda participantului

Agenda instructorului (orarul) cuprinde:

- ora de nceperesi de terminare a sesiunilor de dimineat si dup-amiaz

- titlul

- sub-punctele subiectelor discutate Recomandri:
- nu notati orele de ncepere pentru fiecare subiect in parte; unii participanti ar putea fi preocupati cu
cronometrarea formatorilor
- respectati orele de nceperesi terminare a sesiunilor / pauzelor.

In cazul in care dipuneti de timp si doriti inceperea unui nou subiect, intrebati intotdeauna daca
participantii sunt de acord cu constinuarea programului.

3.3. Invtarea si instruirea

Instruirea este termenul scurt pentru procesul sistematic prin care un individ este ajutat s stpaneasc
indeplinirea unor sarcini bine definite la standarde stabilite.

Instruirea trebuie ntotdeauna facut astfel inct s fie in raport cu nevoile identificate si trebuie s aib
obiective clare, msurabile.
Ce se invat ?

Cunostinte: idei, principii, concepte, reguli, logic si cuvinte (noi) care trebuie nvtate pe dinafar.

Atitudini: interese, aprecieri, idealuri, comportamente concrete si vizibile care trebuie s fie folosite
pentru atingerea unui anumit scop.

Abilitti: obiceiuri create sau modalitti in care participantii folosesc cunostintele invtate, modul n
care evalueaz aceste cunostinte, modul in care abordeaz problemele.

3.3.1. Educatie formal Educatie nonformal

Educatia formal: Se refer la ansamblul activittilor intentionate, sistematice si organizate/ desfsurate in
cadrul unor institutii de invtmnt specializate ( scoala, gradinita, universitate etc.) avnd ca scop
formarea personalitatii umane. Planul de invtmnt al institutiei respective cuprinde o serie de activitti
didactice riguros organizate dar si o serie de obiective educationale clare, pe baza crora cadrul didactic va
livra cursul, incercand s le indeplineasc. Cel mai elocvent exemplu de activitti este reprezentat de
cursurile si seminariile obligatorii incluse in planul de invtmnt ale diferitelor scoli.

Educatia non-formala: include un ansamblu de activitti educative, structurate si institutionalizate care au
loc in afara slilor de curs, fiind activitti optionale sau facultative. Acest tip de educatie vine in


completarea celei formale si este constituit dintr-o gam foarte larg de activitti flexibile, adaptate
nevoilor si intereselor persoanei. Grupul tint al educatiei non-formale este extrem de vast si poate include:
elevi, studenti, persoane adulte, persoane aflate in dificultate, ONG-uri etc.

Printre obiectivele specifice acestei educatii, se pot enumera:

a. sustinerea celor care doresc s-si dezvolte sectoare particulare in comert, agricultura, servicii si
industrie





b. ajutarea populatiei pentru a exploata mai bine resursele locale sau personale.

c. desvrsirea profesional sau initierea intr-un nou domeniu/ intr-o nou activitate.

d. promovarea noilor tipuri de educatie: educatia international, pentru sntate.

Riscul acestui tip de educatie este reprezentat de posibilitatea realizrii neprofesioniste a activittilor
specifice precum si de dificultatea de a aparea in evaluarea obiectiv a rezultatelor obtinute.

Diferenta cea mai mare intre educatia formal si educatia non-formala const n metoda folosit.

Metoda este mijlocul prin care sunt ndeplinite obiectivele unei activitti. Ea rspunde de obicei la
ntrebarea"Cum?"

De aceea atunci cnd alegem o metod trebuie s tinem cont de 2 aspecte: pe de o parte de continutul
informational, iar pe de alt parte de msura n care implicm auditoriul.



















































3.4. Particularittile nvtrii la adulti

3.4.1. Cum nvat adultii?

Malcom Knowles, recunoscut specialist n problema educatiei adultilor, a realizat o caracterizare a
trsturilor definitorii pentru adultii care invat, scotnd in evident urmtoarele:

~ Adultii sunt persoane independente:

De aceea ei trebuie lsati s se exprime liber. Este recomandabil s fie implicati in realizarea
unor proiecte care sa releve interesele lor profesionale si de cunoastere, artndu-li-se astfel in
ce fel rezolvarea diferitelor sarcini de instruire ii poate ajuta in atingerea unor scopuri personale.

~ Adultii detin o bogat experient de viat:

Ei au nevoie s li se recunoasc experienta dobndit anterior si chiar s le fie valorificat.

~ Adultii si propun atingerea scopului indiferent ce ntreprind:

Este recomandabil ca in programul de instruire in care ei sunt implicati s fie relevate in mod
transparent scopurile si obiectivele ce trebuiesc a fi atinse.

~Adultii sunt atrasi de ce e relevant:
Ei au nevoie s inteleaga ratiunea pentru care trebuie s invete ceva nou. Este indicat s li se
ofere oportunitatea ca ei s si aleaga singuri proiectele pe care le vor realiza, cci doar asa
proiectele vor reflecta nevoile lor proprii de invtare.
~Adultii au simt practic:
Inseamn c trebuie s li se demonstreze in ce msur ceea ce invat le este de folos in viata
cotidian. Aspecte ale memorrii:
- retinem mai usor partea de inceput a unui material/eveniment

- fr repetare uitm rapid (dup 24 ore)

- retinem usor lucrurile neobisnuite

- retinem mai usor partea de final a unui material/eveniment

Stimularea ambelor emisfere cerebrale sporeste eficienta invtrii.





Emisfera Responsabila pentru: I nfluenta asupra omului
Dreapta -gndirea fr limbaj -privire de ansamblu

-perceptie spatial, vedere n
relief, -mod de gndire deductiv
visul/ imaginatia
-identific detaliile dintr-un
ansamblu
-muzica si culoarea
-dificultti in a stabili prioritti si a
face
-intuitie lucrurile in ordine

-atractivitate ctre lucruri
tangibile
dect de simboluri
-orientat ctre aplicatii
-se bazeaz pe intuitie

-dificultti in alegerea celor
mai
potrivite cuvinte
-creativ- emotional
Stnga -limbaj
- cunostintele sunt asimilate
intr-un
-calcul logic/ matematic mod secvential

-capacitate de analiza si
abstractizare -mod de gandire inductiv

-preferinta pentru detalii si nu
pentru -orientare spre date si detalii
ansamblu -tentatie de a face liste si planuri
-procedura metodic -procesarea simbolurilor
-rationament demonstrativ
-se bazeaz pe realitate

-coordoneaz abilitti de
vorbire si
scris
-orientare spre reguli

-extragere de concluzii dintr-
un
numr redus de date


Persoanele care au fost antrenate s-si foloseasc preponderent o emisfer cum ar fi: contabilii, inginerii
(emisfera stng ) sau actorii, muzicienii (emisfera dreapt) au dificultti in a-si folosi cealalt emisfer.
Cu toate c cele mai multe principii de nvtare si metode de instruire au fost dezvoltate cu si pentru copii,
orientrile moderne n stiintele educatiei au lansat, ca urmare a ideii de nvtare permanent (pe toata


durata vietii) principii si metode noi, adecvate adultilor. La polul opus se afla rezistenta la nvtare, ce
reprezint o atitudinea adesea intalnit la adulti, pe motivul perceperii invtrii ca pe un dureros proces al
schimbrii att pe plan personal ct si profesional. Depsirea acestor obstacole se poate realiza prin
plasarea grupului de invtare intr-un context stimulativ, crearea unei ambiante placute si incurajatoare.










Motivatia nvtrii la adulti

Prezenta motivatiei determin implicarea activ in activitatea de invtare, o memeorare temeinic si
rapid a noilor informatii, depsirea obstacolelor, participarea frecvent la activitti si mai ales plcerea de
a invta. Asadar motivele care il determina pe adult s invete sunt variate, insa pe baza lor putem
identifica principalele surse motivationale:
a. Relatiile sociale: adultii vin la cursurile de specializare/ instruire pentru a-si face prieteni noi,
cunostiinte; s socializeze
b. Asteptrile sociale: la insistenta unei autoritti, la recomandrile prietenilor, colegilor

c. Bunstare social: de a se simti util societtii invtnd domenii noi fr legtur cu profesia de
baz.

d. Avansare profesional: pentru a obtine beneficii materiale, avansare profesional si pentru a tine
piept concurentei
e. Refugiu: pentru a scapa de plictiseala, a scpa de rutina zilnic

f. Interes cognitiv: pentru a-si satisface curiozitatea.

Un formator pentru adulti eficient creeaz un mediu de nvtare bazat pe cooperare. Un astfel de ambient
integreaza participantii n procesul de planificare. Formatorul trebuie s fac posibil analiza nevoilor de
formare si s stabileasc obiective de nvtare pe baze nevoilor identificate. Programul de nvtare trebuie
s vizeze activitti de nvtare succesive, care s utilizeze metode si resurse special concepute pentru
atingerea obiectivelor de nvtare. Dac invtarea adultilor inseamn in primul rnd participare, atunci
pasivitatea, ut ilizarea metodelor traditionale nu poate da rezultate. Metodele activ-participative, centrate
pe cursantul- adult, au dovedit eficient.

Design-ul instruirii adultilor

1. Adultii au nevoie sa stie de ce trebuie s invete un anume lucru.

2. Adultii invat mai bine experimentnd.

3. Adultii abordeaz invtarea ca un proces de rezolvare a problemelor.

4. Adultii invat cel mai productiv atunci cnd subiectul constituie pentru ei o valoare cu aplicabilitate
imediat.

5. Instructiunile pentru adulti trebuie s pun accent mai mult pe proces si mai putin pe continutul ce
urmeaz a fi livrat.
6. Adultii isi doresc s fie implicati in desfsurarea si evaluarea activittilor.

7. Adultii sunt interesati de subiectele care se refer la profesia sau la viata lor profesional.




Atmosfera de invtare la adulti

1. Adultii invat mai eficient cnd se afl intr-o atmosfer relaxant, de incredere, de prietenie.

2. Adultii apreciaz invitatia de a se exprima cu privire la opiniilor celorlalti sau cu privire la propriile
opinii.

3. Adultii au nevoie de mai mult confort ( ex: iluminat bun, mese, scaune cu sptar)

4. Adultii lucreaz mai eficient in grupuri mici, care le ofera posibilitatea de a-i imprti experienta si
de a reflecta asupra celor spuse de altii.

3.4.2. Invtarea experiential

n activitatea formatorului, chiar de la nceput,rebuiet s fi aprut o posibilitate de a se asigura c
informatiile de baza sunt nu doar transmise, ci si retinute. Simpl, desi nu prea eficienta, ntrebare "ati
nteles ?" reprezint o sugerare a




rspunsului da; realizndu-se astfel o atitudine mai mult pasiv dect activ a audientei. Pentru o
verificare corect a gradului de instruire se recomand utilizarea intrebrilor deschise, ce vor acorda
posibilitatea argumentrii rspunsului.

Invtarea experiential este reprezentat sub forma unui ciclu, in cadrul cruia se trece prin cele 4 etape
ale invtrii experientiale:

Experienta concret practica Observarea reflexiv exemple Conceptualizarea abstract teorie:
Experimentare activ: experiment.

Privind cu atentie schema vom constata c adultii incep invatarea din experient - o actiune, un
sentiment, o problem sau un eveniment - care creeaz nevoia de mai bun ntelegere.

Pentru a putea nvta din aceast experient, trebuie elaborat un context. Cei care nva reflecteaz
asupra a ceea ce s-a ntmplat: (cnd, cine, ce a f cut), de ce s-a ntmplat i care sunt consecinele. Apoi
ajung la o concluziedespre experien (ce a fost bun sau ru, i de ce).

Dupa identificarea concluziei i evaluarea a ceea ce s-a intamplat, acetia se vor gndi la modul cum vor
reaciona in viitor ntr-o astfel de situaie i ce doresc s obina prin procesul de nvare. Acum apare
tendinta de a generaliza concluzia identificat, cercetnd literatura de specialitate sau prin informarea cu
privire la validitatea acesteia in general. ( Concluzia este valabila in toate situatiile sau a fost valabila doar
intr-o anume situatie).

Urmatoarea etap va fi experimentarea activ: testarea personala a ceea ce s-a invat.



3.4.2.1. Etapele invrii experieniale

EXPERIENA

Att la inceputul ct i la finalul sesiunii de instruire aspectul experitei participantilor la sesiunea de
instruire este. Formatorul va trebuie sa fructifice aceast experien i nicidecum s o ignore. Experiena
participanilor reprezint punctul de pornire intr-o asemenea activitate i aceasta trebuie exploatat prin
diferite metode: brainstorming, studiu de caz, joc de rol etc. Experiena reprezint, cu alte cuvinte, bagajul
de cunostine i informaii pe care il dein participanii inainte de procesul de instruire, urmnd ca la
finalul sesiunii aceasta s fie completat i aprofundat, dup caz.

ANALIZA



Aceasta etapa se refer la verificarea cunotinelor anterioare ale participanilor. Rolul formatorului este
de a solicita exprimarea cursantilor cu privire la o problem, urmnd a analiza validitatea sau
corectitudinea cunostinelor cu privire la tema in cauz. Aceast etap este deosebit de important,
deoarece participanii vor fi antrenai in comunicare i se va stabili un schimb de experinte. In acest
unii participani cu o experien mai puin bogat, vor avea ansa de a-

i imbunti bagajul de cunotine. Important este ca formatorul s incite patricipanii la discuie prin
utilizarea intrebrilor deschise; deci care necesit elaborarea i argumentarea rspunsurilor.
GENERALIZAREA





In aceast etap se vor rezuma rezultatele analizei anterioare i se vor trage concluzii. Ea este deosebit de
important pentru c in acest moment vor lua natere nite principii de baz, care vor fi aplicate in diferite
aspecte ale vieii cotidiene (cum vom reaciona pe viitor in asemenea situaii?). Rolul formatorului este de
rezuma cele discutate i de a sublinia punctele cheie, ce, desigur, vor trebui s fie in concordan cu
scopul de la care s-a pornit procesul de invare experienial ( cu ce scop am dezbtut tema aceasta ?).
APLICAREA

In aceast etap, participanii vor pune in practica cele invate. Aceast etap nu se desfaoar in acelai
spaiu unde au avut loc etapele de mai sus, ci intr-un cadru al vieii de zi cu zi. Formatorul nu va fi de fa
cnd aceste invminte vor fi puse in practic de ctre participani, ins acesta sper o schimbare a
comportamentului participanilor ca urmare a procesului de instruire. De fapt in aceast etap va fi vizibil
dac obiectivul sesiunii de instruire ( orice obiectiv vizeaza o schimbare de atitudine i comportament ) a
fost atins sau nu.

3.4.2.2. Invarea exprienial este:

Direcionat spre sine ... Participanii i asum responsabilitatea pentru propria situaie de nvare,
deoarece i cunosc nevoile.
Orientat spre satisfacerea unei nevoi imediate ... Motivaia pentru a nva este mai mare atunci cnd se
coreleaza cu o nevoie imediat a participantului.

Participativa ... Rolul participantului n procesul de nvare este activ i nu pasiv. Implicarea n
experien constituie primul pas n nvare.

Reflectiv ... Procesul de nvare implic gandirea asupra experienei avute, formularea unor concluzii din
cele nvate i stabilirea unor principii care s fie aplicate n viitor.

Surs de feedback ... Invarea eficient necesit formarea deprinderii de a oferi i de a primi feedback
care este corectiv, dar n acelai timp, suportiv.
Centrat pe respectul pentru participant ... Respectul i ncrederea reciproca ntre formatori participant
este benefica procesului de nvare.
Realizat intr-o atmosfer de siguran ... O persoan relaxat nva mai uor dect o persoan temtoare,
nervoas sau suprat.
Desfurat intr-o ambianta placuta ... O persoan creia i este foame, frig, este bolnav sau obosit nu
poate nva cu eficien maxim.

3.4.3. Barierele invrii la aduli

tiu deja



Participanii care exprim o asemenea atitudine sunt in general cei care cred c nu necesit procesul de
instruire deoarece se consider a fi deja bine pregtii in acest domeniu. De regul acestia sunt cei care vin
mai mult pentru obinerea unei diplome. Incercai s nu v lsai influenai de atitudinea lor i utilizai
experiena lor pentru a v atinge scopul.

Experiena anterioar

Pregtii sesiuni de instruire interesante pentru participanii care consider c participarea la sesiunea de
invare este irelevant sau plictisitoare. In general oamenii sunt obisnuii s invee in stil traditional de
tipul: formatorul






dicteaz i ei ii iau notie. Propunei metode inovative de livrare a coninutului.


Prea btrn pentru a nv a

Aceast atitudine o au in general oamenii de o vrst inaintat, care din diferite motive consider c nu
mai au pentru ce inva. Acest comportament este determinat i de complexul evoluiei tehnologiei sau a
limbajelor specializate

( ex: trainer, feedback). Muli nu sunt informai cu privire la semnificaia acestor limbaje i se simt
stnjenii de faptul c ei nu sunt in stare s participe activ. Total greit! Omul inva ct traiete i nu este
o rusine s nu fi familiarizat cu anumite concepte. Participarea activ la curs constituie o modalitate de a
inva lucruri noi.
Lipsa ncrederii

Faptul ca la o sesiune de training particip cursani cu pregtiri diferite i funcii diferite, i determin pe
unii dintre ei s nu participe activ la curs, de teama de a nu fi luati in derandere ( sunt timizi) sau pentru ca
nu au incredere in restul participantilor. Au emoii cnd trebuie s vorbeasc i evit s se implice in
activiti. Incercai s ii implicai ct mai mult fr a-i scoate in eviden individual.








































IV. REALIZAREA ACTIVITATILOR DE FORMARE

4.1. Livrarea cursului. Recomandri importante pentru formator

Atenie!:

nainte de inceperea cursului

- fii prezeni n sala de curs cu cel puin o or naintea participanilor pentru a pregti materialele i
echipamentele (n special cnd nu cunoatei sala);

- purtai ntotdeauna la dvs. o list cu materialele i echipamentele necesare;

- rezervai-v un sfert de or pentru a v pregti fizic: inut, postur, respiratie

- mental: punei-v in postura de instructor, vizualizai participanii in sal, incercai s v
imaginai ce vor simi i care vor fi ateptrile lor

In continuare vom prezenta 7 etape de urmrit pentru desfurarea unui stagiu de formare:

1. Stabilirea unui climat pozitiv cu interlocutorii:
a) Prezentarea formatorului i a cursanilor
b) Antrenai cursanii in mici discuii
c) Incitai interesul cursanilor
d) Manifestai incredere fa de abilitile i cunotinele cursanilor

2. Prezentarea stagiului de formare.
a) Stabilii obiectivele stagiului de formare i a modalitilor de evaluare a lor
b) Reluai ideile principale ale stagiului de formare trecut i realizai legturi cu cel prezent
c) Explicai importana realizrii obiectivelor
d) Verificai abilitile cursanilor
e) Determinai termenii noi

3. Demonstrarea sarcinilor pe care le vor avea de realizat la finalul stagiului.
a) Prezentarea general a modalitilor de indeplinire a sarcinii i realizarea ei simultan
b) Scoatei in eviden punctele importante ale realizrii sarcinii
c) Acordai explicaii la intebrile cursanilor
d) Repetai demonstraia dac este cazul
e) Reluai principalele etape de realizare a obiectivelor

4. Indrumarea cursanilor in vederea realizrii sarcinilor stabilite.
a) Realizarea sarcinilor de ctre cursani
b) Asigurai securitatea operaiilor i sigurana echipamentului utilizat
c) Indrumai cursanii in funcie de necesiti
d) Incurajai cursanii (feedback)

5. Asistarea cursanilor s realizeze independeni sarcinile.



a) Supravegheai cursanii i nu prsii sala de curs dac nu este necesar
b) Reducei gradul de indrumare a cursanilor
c) Intervenii doar in caz de necesitate

6. Testarea performanelor cursanilor
a) Utilizai o list de testare a performanelor
b) Lsai cursanii s se desfaoare fr a interveni


7. Evaluarea rezulatelor obinute
a) Informai cursanii despre rezultatele obinute



b) Dac unii cursani nu au trecut testul, incercai s ii explicai punctele slabe
c) Adoptai o atitudine pozitiv i incurajatoare.

! Nu uitai s v incadrati in timp.



4.2. 1Elementele procesului de comunicare

Comunicarea st la baza tuturor proceselor, interaciunilor i relaiilor interumane. Societatea exist
practic datorit procesului de comunicare, pentru c fara el structurile sociale nu s-ar putea forma sau
menine. Comunicarea este interpretat ca o condiie vital a vieii omeneti i a ordinii sociale.
Watzlawick, un specialist intr-ale comunicrii este de prere c: nu exist posibilitatea necomunicrii.
Comunicarea poarta in sine 4 inelesuri de baz:

1. Comunicarea este vazut ca o intelegere att a mesajelor primite pe diferi te canale de comunicare
de la diferite mijloace de comunicare, ct i ca inelegere intre 2 persoane, intre o persoana i un
grup sau intre 2 grupuri.
2. Noiunea de comunicare inseamna i comunitate, existenta grupurilor precum i a structurilor
sociale pe care acestea le dezvolt.

3. Conceptul de comunicare implementeaza la nivelul mentalului social i noiunea de participare.
Din partea membrilor grupurilor. Este un proces de transfer i contratransfer informaional, ce nu
poate exista in absena membrilor acestora.

4. Comunicarea organizeaz. Acionm pe baza comunicrii. Inti gndim i apoi acionm, iar
aciunea gndirii inseamn comunicare. Datorit comunicrii este posibili att aciunea organizat
ct i organizarea aciunii.

De-a lungul timpului au fost ncercate mai multe definiii ale termenului comunicare. Printre altele este
un comportament care, din punct de vedere al celui care comunic, are ca tel transmisiunea de mesaje,
cu ajutorul unor simboluri, ctre una sau mai multe persoane. (Michael Kunczik)

Totui termenul de comunicare presupune 2 caracteristici principale:

a. Cel puin un individ X trebuie s emit un mesaj, ceea ce inseamn incercarea de a comunica sau nu
cu un alt individ Y. Aciunea aceasta reprezint un proces de comunicare atta timp ct ea
directioneaz mesajul spre Y, cu intenia de a imprti acestuia ceva, chiar dac Y percepe sau nu
mesajul. Din punct de vedere al comunicrii interpersoanle, care se bazeaz pe reciprocitate, lipsa de
reacie (feedback) a lui Y nu intrunete condiiile unui proces de comunicare. Aici consta diferena
intre a spune i a comunica

A spune inseamn:




Sursa Tinta




A comunica presupune :



Mesaj

Emitator Receptor

codificare canal decodificare


Feedback


b. Receptarea coect a mesajului. Din punct de vedere al indvidului care transmite un mesaj, procesul
comunicrii are loc chiar dac mesajul receptat sau nu, dar din punct de vedere al procesului de
comunicare este nevoie de un feed-back ; deci implicit de receptarea corect a mesajului emis.

Codificarea este operaia prin care sursa comunicrii i expune ideile n seturi de simboluri, valori.
Codificarea reprezint aadar un limbaj.

Simbolurile conin informaia care se dorete a fi transmis, sau mesajul.

Decodificarea este procesul prin care destinatarul interpreteaz, deluete mesajul receptat.

Feedback-ul este ultima etap in procesul de comunicare.

Dupa cum putem observa, indiferent de forma pe care o mbrac, orice proces de comunicare are
cteva elemente structurale caracteristice :

existena a cel putin doi parteneri (Emitor i Receptor) ntre care se stabilete o anumit
relaie;

capacitatea partenerilor de a emite i recepta semnale ntr-un anumit cod, cunoscut de ambii
parteneri;

existena unui canal de transmitere a mesajului.


4.4. Tipurile comunicarii

n funcie de numrul participanilor i tipul de relaie dintre ei, exist cinci tipuri de comunicare:

Comunicarea intrapersonal se refer la fiecare persoana care gndete pentru ea insi,
sau care la un moment dat gndete cu voce tare, verbalizndu- i gndurile, i tot in acest
proces ii poate pune siei intrebri i tot persoana in cauz s fie cea care rspunde.
Comunicarea interpersonal implic, in mod obligatoriu, existena a minimum doi
parteneri de discuie. Forma ei cea mai rspndit este dialogul.
Comunicarea de grup este foarte strans legata de comunicarea interpersoanala, fiind
practic o extensie a acesteia la mai multe persoane.

Comunicarea public - implic prezena unui emitor unic i a unei multitudini de receptori

(prelegerile, discursurile).

Comunicarea de mas este o forma a comunicrii mediatizate i este realizat de ctre
specialiti. Comunicatorii acestui tip de comunicare se pot defini orice persoane care


lucreaz in orice fel de ramur a mass-mediei scrise sau audio- vizuale i care contribuie, direct
sau indirect, la realizarea, prelucrarea, selecia i prezentarea oricror declaraii de pres
sau care lucreaz la realizarea oricrui tip de materiale difuzate prin mijloace mass-media.

Cele mai importante tipuri de comunicare, sunt:
Comunicarea verbal:

Comunicare oral



Comunicare scris

Comunicarea non-verbal:

Comunicare tactil (metacomunicare)

Comunicare sonor (paracomunicare): intonaie, inflexiuni ale vocii, ritm
Comunicare gestual (Kinetic): gesturi, mimic
Comunicare vizual


4.4.1. Comunicarea verbal

4.4.1.1. Comunicarea oral

Cu toii acceptm c viaa de zi cu zi, fie cea personal sau cea profesional, nu ar putea exista fr
comunicare. Mai mult, nereuitele din activitatea uman, indiferent de domeniu, sunt atribuite eecului
de a comunica in mod corespunztor. Intrebrile la care trebuie s rspund orice mesaj complet sunt:
Cine ? Ce ? Cand ? Cum? Unde ?
De ce se intampl acest lucru ?

Oamenii sunt convini de abilitile lor de comunicare i consider c nu mai au nimic de invtat in acest
domeniu. Total greit! Comunicarea verbal este un proces amplu, alctuit din cuvinte dar i gesturi,
emoii, limbaj al trupului de care trebuie sa inem cont.
Nu exist o reet a cantitilor necesare de abiliti in comunicare dar putem sublinia factorii care
asigur reuita in acest domeniu:

- claritatea de exprimare: obinut prin utilizarea cuvintelor corespunztoare unui anumit scop i
claritatea inelegerii celorlali, dobndit prin ascultare activ, empatic (abilitatea de a nelege o
persoan att din punct de vedere cognitiv, ct i emoional). Nu trebuie s ncercai s
impresionai auditoriul folosind cuvinte lungi i complicate.

- concentrare: asupra gndurilor noastre, asupra ceea ce vrem s exprimm. Dac suntem obiectivi
i avem putere de analiz vom avea abilitatea de a decide exact ce vrem s spunem, eliminndu-ne
astfel de o incrctur emoional nedorit, ce ar putea ingreuna transmiterea mesajului.

- atragerea ateniei interlocutorului: pentru care exist o stare permanent de concuren. Este
foarte greu s te faci ascultat mai ales in cazul in care fiecare dintre noi suntem zilnic bombardai
de informaii din diferite surse (probleme in familie, tv etc) iar puterea de concentrare scade
semnificativ. Avem anse de reuit doar dac ceea ce spunem este important sau interesant. Este
indicat s cerem in mod explicit: V rog s-mi acordai atenie pentru c am ceva foarte important
de spus. In acest caz va trebui ca mesajul nostru s fie pe msura ateptrilor interlocutorului.
Pentru acest lucru trebuie s inem cont de valorile i opiniile lui, atitudinile i experiena


personal. Utiliznd elemente ale comunicrii nonverbale (mimica, gestica etc) vom putea observa
dac interlocutorul a ineles mesajul comunicat. (ex: dac observm o privire intrebtoare, ne vom
da seama c persoana in cauz are nelmuriri, aadar vom putea solicita un feedback de la ea).





4.4.1.2. Comunicarea scris






Comunicarea scris este de preferat atunci cnd mesajele:

- sunt complexe sau detaliate i necesit o planificare atent

- nu este nevoie de un feedback imediat

- se dorete reducerea factorilor disturbatori ce pot avealoc in cazul comunicrii orale

- este nevoie de pstrarea informaiilor sau a mesajelor

La elaborarea oricrui document scris trebuie considerate urmtoarele faze:

Stabilirea scopului
Alegerea auditoriului
Elaborarea structurii documentului
Scrierea unei ciorne a textului
Editarea textului i corectarea sa

Orice document scris trebuie sa aiba un scop. In funcie de acest lucru se vor stabili informaiile din
cuprinsul documentului; acestea urmnd a fi structurate i exprimate ct mai concis.

De asemenea este important s tim nu doar cum ci i cui adresm mesajul.

- ce anume tie interlocutorul; detaliile urmeaz a fi omise

- ce nevoie are acesta de a cunoate informaiile din mesaj

- care va fi ordinea de introducere a acestor date in mesaj

Este indicat elaborarea unei ciorne in prealabil pentru a decide urmtoarele aspecte pentru a le corela
cu tipul de document scris, care trebuie elaborat (corespondenta, proces verba, raport etc):

Introducerea

Titlurile

Spaiile libere

Punctuaia

Lungimea propoziiilor

Utilizarea jargonului/ neologismelor profesionale

Varietatea stilului

Fontul utilizat

4.4.2. Comunicarea nonverbal

Insoete toate modurile de comunicare fiindc, indiferent de ceea ce spunem, nu putem separa cele spuse
de ceea ce simim i de felul in care spunem. S-a constatat ca eficiena unui mesaj este atunci asigurat
cnd comunicarea verbal este insoit i de cea non-verbala (aceasta repezentnd 55% din t ransmiterea
lui).
Comportamentul non- verbal influenteaz profund procesul de comunicare iar aspectele care stau la baza


lui sunt urmtoarele:
- nuanele vocale: ton, intonaie

- poziia corpului: drept, aplecat



- gesturile: micri ale minilor, capului

- expresia facial: zmbet, incruntare, mirare

- contactul viuzal: mod de a privi, durata contactului vizual




- contactul fizic: atingerea braului, a umrului

- orientare fa de cel care vorbete: in faa, in lateral, in spate

- spaiul personal: distana intre interlocutori

- infiarea: imaginea pe care incercm s o crem prin imbrcmintea purtat si ingrijirea
personal.

Elemenetele comunicrii non-verbale i publicul


Incercai s simii pulsul auditoriului in timpul prezentrii pentru a v da seama cum s abordai restul
discursului dumneavoastr.
Cutai semnalele non-verbale i nu v ateptai ca toat lumea s reacioneze la fel. Unii se vor apleca in
fa, fiind nerbdtori s pun intrebri, alii se vor sprijini de sptarul scaunului dorind mai mult ca sigur
s se afle in alt parte. In cele ce urmeaz vom propune cteva semnale ale diferitelor tipuri de spectatori.

Semne de interes:

Observai oamenii care zmbesc i aprob sau pe cei care sunt aplecai in fa, prezentnd interes chiar
dac au expresia uor incrncenat (semn de concentrare). Aplecarea in fa insoit de brbia sprijinit pe
mini sugereaz c persoana se gndete la un aspect prezentat de ctre formator. Cei care se manifest
asa sunt de partea dumneavoastr; aadar profitai de faptul c suntei ascultat i antrenai-i in
prezentare.

Atitudine critic:

Ostilitatea sau dezaprobarea publicului este exprimat in mai multe moduri. Unii se vor apleca spre vecini
pentru a critica. Cei incruntai cu braele/ picioarele incrucisate sau care se uit in tavan sunt de regul mai
puin interesai de cele expuse de ctre formator sau au reineri cu privire la el.

Mimica:

Dac v aflai aproape de public vei observa mici semnale cum ar fi: micarea sprancenelor i a privirii,
lsarea in jos a colurilor gurii. In general o expresie facial neutr indic parere neformat. De asemenea,
se spune c picioarele incruciate denot indecizie. Nu trecei cu vederea acest fapt. Exist posibilitatea ca
o asemenea persoan s nu fi asimilat/ ineles un aspect al expunerii dumneavoastr.

Fii atenti la zgomote. Ele indic starea de spirit a auditoriului. Nu e cazul s v intrerupei discursul la
auzirea fiecrui zgomot dar semnalele de agitaie sau oapte reprezint indicii preioase.
Obiceiuri:

Limbajul corporal este subliniat i prin jocul cu obiecte personale. Spre exemplu: ochelari, ceas, stilou,
cercei. Privirea spre ceas trdeaza nerbdarea, roaderea unui stilou sugereaz indecizie. Absena acestor
obceiuri indic implicarea total i acord cu prezentarea.



S nu uitm elementele de limbaj non-verbal al formatorului:

Trimitei semnale nonverbale despre starea dumneavoastr de spirit dar i despre inteniile
dumneavoastr. Mentinei in permanen o poziie deschis i nu incruciai braele pentru a crea o barier
intre dumneavoastr i audien.

Mentinei contactul vizual stabilind astfel un raport pozitiv cu auditoriul. Adoptai o inut dreapt, plin
de incredere, sugernd astfel o bun cunoatere a subiectului i emannd credibilitate. Limbajul unui corp
relaxat stabilete legtura cu auditoriul.




Gesturile cu mna deschis accentueaz punctele cheie i implic publicul in prezentare.



4.4.3. Comunicarea tactil

Posibil doar in cadrul comunicrii interpersonale, aceasta form de comunicare este comun i lumii
animale. Ea deine un caracter preponderent instinctual, dei la un moment dat intervine contiina. Exist
5 clase de atingeri, dintre care vom aminti doar 3 cu privire la comunicarea in cadrul unui seminar.
1. Atingeri care emit emoii pozitive:

Mangarierea, atingerea de incurajare (btaia pe umr) etc. Comunic afeciunea, participarea sau
aprecierea unui efect pozitiv asupra receptorului. O asemenea manifestare completeaz limbajul verbal
sau il substituie.
2. Atingeri ludice/ de joc:

Simularea unei loviri sau mngaieri intr-un context de joac are caracter aluziv si presupune o
concordan comun precum i o relaie de apropiere.
3. Atingeri de control:

In aceast categorie sunt incluse semne ce au ca rol orientarea comportamentului sau a atitudinii
sau indemnul.




4.4.4. Comunicarea acustic

Proces de emitere- receptare a unor semnale acustice exist atat in lumea animal ct i in cea uman.
Semnalele produse de anumite organe: corzi vocale la oameni, organe muzicale la greieri etc. emit
informaii despre specie, identitate individual sau sexual, grupare, motivaii. Acestea sunt mai strns
legate de limbajul articul at cu care se impletesc si pe care il completeaz. Astfel ritmul, timbrul, intonaia,
pauzele, tonul, inlimea sau intensitatea vocii sunt folosite pentru a nuana i chiar schimba inelesul unor
cuvinte sau pentru a transmite atitudini cldur, prietenie, team etc. Astfel, felul in care spunem ceva
poate fi mai expresiv dect o mie de cu vinte.

4.4.5. Comunicarea gestual (kinetic)

Kinetica se definete ca modalitate de comunicare prin intermediul gesturilor i al mimicii. Interpretarea
poate fi diferit n funcie de diferitele zone geografice. ncercam sa exprimam o anume ideea sau un
anume sentiment, ns maniera prin care facem acest lucru determin o alt inelegere.
Astfel, desenarea unui cercule cu degetele mare i arttor unite la vrf nseamn "O.K." n America,
"zero" n Frana, "bani" n Japonia i este o ameninare cu moartea n Tunisia.



n locul semnului de O.K., rusul ridic degetul mare n poziie vertical, francezul i duce la buze
arttorul i degetul mare unite la vrf, brazilianul i strnge ntre degete lobul urechii, iar sicilianu se
ciupete uor de obraz.

Pe de alt parte ns, existena unor gesturi universale cum ar fi nedumerirea, care se exprim prin
ridicarea din umeri, tristeea sau veselia sunt semnalate prin modificri fizionomice asemntoare.



4.4.6. Comunicarea vizual

Se refer la totalitatea gesturilor i a privirilor intreprinse de organele vizuale. ncadrul unei organizaii
comunicarea vizual se realizeaz prin panouri publicitare, logouri.





Felul in care ne privim partenerul in ochi, in procesul comunicrii este foarte sugestiv mai ales dac lum
in considerare durata privirii. Unii se pot simi stnjenii de o privire fix, alii o consider de prost gust.


4.5. Ascultarea activ

Ascultarea, privit ca parte integrant a procesului de comunicare, este mult prea puin folosit cu toate c
reprezint un factor important pentru o comunicare eficient.

Ea este ascultarea concentrat pe inelegerea mesajului in care receptorul este preocupat de verificarea
msurii in care a auzit i ineles corect ceea ce a vrut s transmit emitentul. In general se pornete de la
ideea c oamenii sunt deficitari in a asculta pe altcineva. S-a constatat c o perosan uit o jumatate din
mesajul unei conversaii de 10 minute, in 48 de ore dupa purtarea ei. In utlima perioada se acord o
deosebit atenie imbuntirii tehnicilor de ascultare i se recomand exersarea i antrenarea acestor prin
recursuri la tehnici speciale.

Educaia formal ne indeamn s citim i s scriem i mai puin s ascultm; aadar, practic, nu facem
nimic pentru a ne imbunti aceast abilitate de comunicare pentru c nu cunoatem rolul ei real.
Deseori nu facem diferena intre a auzi si a asculta. In timp ce auzit ul este mai mult un proces
mecanic ce nu implic neaprat ascultarea mesajului, ascultatul este un proces activ. Ascultarea inseamn
chiar i a invaa i a se perfeciona.

4.5.1. Caracteristicile unui bun ascultator

Trsturile unui bun ascultator sunt :

- ii privete partenerul cnd vorbete

- intreab pentru a clarifica ceea ce spune acesta

- intreab pentru a demonstra ca urmrete firul naraiunii/ problemei

- nu ii intrerupe nejustificat partenerul

- se arat interesat de ceea ce simte acesta, punnd intrebri

- repet lucrurile pe care le spune interlocutorul

- nu grbete interlocutorul

- este controlat emoional dar i in limbaj

- menine subiectul pn cnd interlocutorul a terminat ce avea de spus.

4.5.2 Bariere in calea ascultrii

In calea unei active i eficiente ascultri pot s apar o varietate de aspecte care impiedic ascultarea
eficient a interlocutorului i care in att de vorbitor ct i de ascultator, dar i de momentul interaciunii.
a. Supraevaluarea vorbitului




b. Sistemul de valori

c. Stereotipiile

d. Graba formulrii unei opinii



e. Ascultarea influenat

f. Ideile preconcepute i mesaje cu incrctur emoional

g. Preocupri personale

h. Incapacitatea de a ne concentra




i. Diferite nivele de educaie

j. Oboseala sau deficiene ale auzului

k. ritmul gndirii i al rostirii: un vorbitor rostete circa 200 de cuvinte pe minut, iar ascultatorul poate
procesa de la 300 pn la 500 de cuvinte pe minut.

4.5.3 Etapele procesului de ascultare

Un studiu realizat de ctre manageri i pentru manageri a aratat ca un manager transmite 39 % ( scris-9%
si oral-30%) i recepioneaz 61% din timp ( citit- 16% si ascultare -45%). Aadar majoritatea
comunicrii const in ascultare. Exista 6 etape care constituie un proces de ascultare eficient:
1. Ascultarea: Comunicarea poate fi deseori perturbat de mai muli factori (ex: sirena unei
ambulane). Dac dumneavoastr considerai c ceea ce auzii este important, va trebui s invai s facei
abstracie de anumite sunete i s ascultai. Aceast faz se refer la codificarea mesajului.
Neglijai tot ce v poate distrage atenia i concentrai-v asupra ceea ce vei auzi. Lasai-l pe cellalt s ii
termine ideea, nu-l intrerupeti.
Nu v pregtii rspunsul in timp ce cellalt vorbete.

2. I nelegerea: A inelege inseamn a decodifica mesajul primit. Dac interlocutorul utilizeaz
cuvinte necunoscute de ctre dumneavoastr vei avea probleme cu decodificarea mesajelor. Mai bine
intrebai semnificaia unui cuvnt dect s riscai interpretarea greit a unui mesaj.
3. I nterpretarea: se realizeaz prin empatie i concentrarea asupra limbajului non-verbal. Prin
empatie stabilim starea emoional a interlocutorului pentru a-i rspunde corespunztor. Observai i
analizai gesturile, inuta, miscrile, vocea etc. Empatia imbin capacitatea de percepie cu abilitatea de
comunicare. Acest lucru necesit implicare i concentrare.

4. Evaluarea: In aceasta etapa se d un verdict al mesajului interpretat de ctre dumneavoastr. Se
mai numete i ascultare critic. Acest tip de ascultare se practic mai ales fa de mesajul electoral al
unui politician. Este esenial s v dai seama in ce msur o afirmaie reprezint un fapt sau o concluzie.
Aceasta poate fi adevarat sau fals.
5. Memorarea: Uitm imediat ceea ce am auzit un mesaj. Se spune ca 75% din ce ascultm uitm
in 3 sptamni. Cu toate ca uneori o fraz, o idee sau un sentiment nu se uita att de repede . Pentru a evita
aceasta situaie sunt recomandate tehnici precum:

-repetiia: grupai informaiile i repetai.

-recunoaterea unui model: transpunei informaia primit intr-un simbol, o imagine.

-reorganizarea materialului: in cel mult trei grupe principale, e o tehnica de succes mai ales
pentru studeni care susin examene.



-notiele scrise: recomandate pentru discuiile in grup: fie o lista a ideilor principale, fie sub forma
unui rezumat.



6. Raspunsul: il reprezint feedback-ul pe care il transmitei dup ce ai parcurs fazele anterioare. El
trebuie s reflecte ct mai exact reacia proprie la mesajul primit, indiferent de tipul ei: idee, aciune,
sentiment.

4.6.Tehnica de punere a intrebrilor





Atunci cnd informaia primit de la o persoan nu este suficient, vei pune intrebri pentru a defini
problema intr-un alt mod. Uneori persoana intrebat se poate simi iritat. De obicei punem intrebri din
2 motive:

1. a obine detalii suplimentare

2. a clarifica folosirea unui termen

Intrebrile trebuie s fie astfel formulate inct s nu par amenintoare pentru interlocutor. Inainte de a
lansa o intrebare fii siguri c avei un motiv intemeiat, identificai clar ce vrei s aflai, folosii coduri
non-verbale. Se poate intampla ca ceea ce credei dumneavoastr c ceea a vrut s spun cineva, nu
corespunde cu inelesul pe care acea persoan l-a dat mesajului. Pentru a clarifica aceast situatie, se va
folosi parafrazarea.

A parafraza inseamn a exprima in cuvinte proprii ceea ce ai ineles din mesajul interocutorului.
Aceast metod v d posibilitatea de a verifica dac ai inteles bine sensul celor comunicate iar
interlocutorul va inelege c l-ai ascultat.
Cnd parafrazai, v vei concentra asupra coninutului mesajului sau asupra atitudinii emitentului. Ex:
Vrei sa spuneti c...., Deci, dumneavoastr considerai c...
Parafrazai atunci cand:

- credei c ai ineles mesajul dar nu suntei absolut sigur

- este necesar o mai bun inelegere a mesajului inainte de a rspunde

- cnd ceea ce vi sa transmis vi se pare a fi o contradicie

4.6.1. Tipurile de intrebri

In cadrul unei conversaii pot fi adresate mai multe tipuri de ntrebri:

intrebri deschise: se refer la intrebrile care permit celui care raspunde s o fac intr-o manier
ampl,

avnd o libertate mai mare de exprimare i de formulare a rspunsului.

Exemplu: Cum ai reuit s rezolvai problema X ?

intrebri inchise: se refer la intrebrile la care interlocutorul nu poate rspunde pe larg, cu multe

explicaii, dar la care poate rspunde cu da saunu.

Exemplu: Ai gsit soluia la problema X ?

intrebri directe: reprezint variante ale intrebrilor inchise, caracterizate printr-o canititate
limitat de informaii cerute de ctre cel care intreab.
Exemplu: La ce ora ai inceput azi cursul ?

intrebri de sondare: reprezint variante ale intrebrilor deschise, scopul lor fiind de incurajare
a interlocutorului pentru oferirea de informaii suplimentare. In general sunt utilizate dup o
intrebare inchis.


Exemplu: Credei c avei aptitudini de formator ? (intrebare inchis) Da, cred ca da. (rspuns)

Cum motivai rspunsul dumneavoastr ? (intrebare de sondare)

intrebri de dirijare: intrebrile care sugereaz rspunsul ateptat:



Exemplu: Nu credei c ar fi important s..?

intrebri ipotetice: permit testarea reaciilor interlocutorului la o situaie dat

Exemplu: Ce ai face dac..........?






intrebri reflexive: intrebri la care comentariile interlocutorului sunt rezumate sub forma unei
noi intrebri
Exemplu: Aadar, credei c ne lipsesc datele informaiei ?

intrebare rspuns la alta intrebare: atunci cnd o persoan rspunde la o intrebare punnd, la
rndul ei, o alta intrebare. Astfel de intrebri au scopul meninerii controlului asupra
conversaiei sau asupra interlocutorului.

Exemplu: Ce ar trebui sa facem in situaia asta ? S vedem.... Tu cum crezi ca ar trebui s
procedm ?



4.6.2. Abilitai de formulare a intrebrilor

- Formulai clar i precis intrebrile foarte lungi sunt greu de urmrit i de rspuns.

- Nu punei mai multe intrebri deodat se creeaz confuzie; interlocutorul netiind la care s
rspund.

- Acordai interlocutorului o pauz dup intrebare- pentru ca acesta s se poate gndi la un rspuns.

- Folosii intrebri deschise i mai puin intrebri inchise- cele deschise incurajeaz interlocutorul.

- Evitai uilizarea intrebrilor care afirm existana unei singure opiuni- sunt total eronate. Nici nu
incercai s sugerai modalitatea perfect de a aciona.

- Ascultai rspunsul oferit i observai comportamentul nonverbal.



4.6.3. Intrebri contraindicate

Intrebri multiple - a ntreba despre mai multe lucruri la un momentdat nseamn a incurca
interlocutorul, care nu mai tie la ce anume s rspund. Unele ntrebri nu vor primi rspuns i
vor trebui repetate.

Intrebri care sugereaza rspunsul - conin rspunsurile ateptate de cel ce pune ntrebarea i nu
ajut interlocutorul. "N-ar fi mai bine dac ... ?"

Aceste ntrebri il manipuleaza pe cel care raspunde pentru c ii se vor induce rspunsurile, ingrdindu-i-
se libertatea de exprimare.
Intrebrile justificative - sunt percepute ca un interogatoriu "De ce ... ?"

Nu sunt adecvate pentru c determin o atitudine defensiv din partea interlocutorului, acesta ncercnd s
gseasc explicaii sau scuze pentru comportamentul su.

4.7. Feedback-ul

Conceptele de feedback si de intarire sunt elemente esentiale in procesul de instruire. Feedback


inseamn a-i oferi celui ce inva / este instruit informaii despre modul in care a realizat sarcina ce i-a
fost incredinat. Intrirea se refer la recompensa pe care o primete cineva pentru o anume manifestare.

In general exist 2 modaliti de a informa pe cineva despre performanele sale: prin feedback i prin
critica (dei ultima opiune nu este recomandat, mai ales in educaia non-formal).



Rolul feedback-ului este de a scoate in eviden dac procesul s-a desfurat in concordan cu
planificarea, obiectivelor i a metodelor. La nivel individual, feed-back-ul se refer la un comportament
observabil i la efectele acestuia. Aadar, feed-back-ul ar trebui s fie o informaie neutr din punct de
vedere emoional dar care s descrie




obinerea unui rezultat in raport cu scopurile vizate. Prin comparaie cu tonul neutru al feed-back-ului,
criticismul are o incrctur emoional puternic, ce de multe ori este asimilat negativ. Atunci cnd
cineva este criticat, imagine a lui este amenintat iar cel aflat in acea stare, tinde s opun rezisten fa
de critic i va adopta un stil de pasivitate i necolaborare de teama unui eec.

Tipuri de feedback:

- feedback evaluativ: const in a face judeci asupra modului in care cineva a rezolvat o sarcin

- feedback interpretativ: const in a parafraza pentru a te asigura c a ineles ce vrea s spun sau s
fac o persoan
- feedback suportiv: a asista sau a susine pe cineva pna la rezolvarea sarcinii

- feedback de tip probatoriu: aducerea unor informaii noi pentru ca discuia s continuie pn la
clarificarea punctelor de vedere
- feedback de asigurare a intelegerii: const in desoperirea in totalitate a ceea ce a vrut s spun sau
s fac interlocutorul.

Feedback de formare- invare

Emiator
Mesaj
Recepto
r
Evaluator evaluat




Feedback de reglare ( a fost ineles mesajul?)



4.7.1. Caracteristicile feed-backului eficient

Pentru a deveni cu adevrat util, feedback-ul trebuie s se incadreze in urmtoarele caracteristici:

o S demonstreze o incredere reciproc intre interlocutori. Acest lucru presupune c cel care
a comunicat mesajul este convins de buna credin a ascultatorului, cum c acesta nu
ateapt un rspuns favorabil sau linguitor, i dac nu i-a convenit mesajul primit nu i se
vor aduce jigniri sau va fi tratat cu dispre.

o Feedback-ul trebuie receptat ca o experien comun i nu ca opinie, i cu mai puin ca o
replic negativ, indiferent ct de critic poate fi coninutul. Cel care ofer feedback este
dator s conving inelegerea mesajului, dar nu-l accept, iar rspunsul va fi vzut ca
produs al unei experiene trite.



o S se bazeze pe o ascultare atent, mai ales din partea emitorului, care de data aceasta,
este destinatar. Este greu s ascultm dup transmiterea unui mesaj. Este recomandat ins,
ca atunci cnd comunic m s avem o atenie sporit pentru a auzi ecoul mesajului .

o Comportamentul emitorului trebuie s fie de natur de a-l ajuta pe receptor s vorbeasc.
Doar


o atunci putem lua in considerare finalitatea cursului, cnd primim reacii, dnd dreptul
interlocutorului s spun exact ce a gndit sau a simit. Pentru acest lucru, interlocutorul
trebuie incurajat chiar dac nu are exerciiul vorbirii i nu poate s exprime clar ce
gndete. Este nevoie s ii punem intrebri



ajuttoare. Il putem intreba, spre exemplu, dac nu a fost de acord cu intreaga afirmaie sau
doar cu o parte din ea.

o Emitatorul trebuie sa stie sa primeasca feedback-ul si sa il utilizeze in scopul atingerii
obiectivului propus.

o Un feedback eficient trebuie s pstreze continuu relaia cu interlocutorul. Aceasta relaie
trebuie meninut intact, corect, deschis, fr a deranja i trebuie activat mereu,
ajungndu-se chiar la insistene sporite.
o Feedbackul trebuie privit ca o invitaie la interaciune prin comunicare, ce duce la
aprofundarea relaiilor.

4.8. Constituirea echipei

Nucleul elementar al oricrei organizaii nu o constituie individul, cum am putea crede intr-o prim faz,
ci echipa. Constituirea unei echipe este un proces destul de dificil de transformare a unui grup informal, a
crui existen este motivat de imprtirea aceleai viziuni, intr-o structur organizaional. Iat caiva
factori care pot fi utilizai ca repere in procesul de formare al echipei:
1. Fiecare membru al echipei ii cunoate rolul specific in cadrul grupului. Membrii stiu ce au de facut in
particular i sunt contieni de rolul lor concret in funcionarea echipei.

2. Membrii echipei pun in discuie aspecte care influeniaz funcionarea ei i comunic aspectele pozitive
i negative ale funcionrii acesteia, cu scopul de a imbunti eficiena acestuia.
3. Membrii echipei se sprijina reciproc in indeplinirea obiectivelor profesionale. Nici un membru nu
lucreaz izolat ci solicit sfaturile sau ajutorul colegilor in vederea indeplinirii unei sarcini.

4. Membrii echipei au capacitatea de a rezolva problemele inerente functionarii acesteia i gsesc ci de
abordare pentru depirea acestor situaii.
5. Membrii echipei dein capacitatea de a utiliza conflictele existente in mod constructiv. Conflictele
determin implicarea emoional a oamenilor din cadrul echipei, astfel c ele reprezint o important
resurs a grupului. Un bun management al conflictului va utiliza energiile descrcate pentru
identificarea solutiilor optime de depsire a dificultilor.

6. Membrii echipei pun mai mult accent pe colaborare dect pe competiie. Membrii echipei sunt unii
pentru acelai scop i colaboreaza in vederea obinerii unor rezultate mai bune in competiiile externe.

7. Echipa trebuie s fie o structur deschis, capabil s colaboreze cu alte grupuri sau echipe din
domeniul educaiei pentru aduli.
8. In cadrul unei echipe exist relaii de interdependen. Membrii echipei depind unii de alii in
indeplinirea obiectivelor profesionale ale grupului.




4.8.1. Fazele formrii echipei

Exista 4 etape distincte, prin care trebuie s treac echipa pentru a deveni eficient:
1.Constituirea

Reprezint faza in care membrii echipei incep s se cunoasc mai bine, s se familiarizeze unii cu alii.
Abia acum ii vor cunoate problemele cu care se vor confrunta i fiecare dintre ei va incerca s ii
adapteze comportamentul pe care s il manifeste fa de ceilali membri ai echipei. Aceast situaie poate
declana incertitudine i stres. Pentru a




evita o asemnea situaie este necesar comunicarea cu ceilali, discuii deschise lipsite de critici.
Participanii vor trebui s ii stabileasc scopurile in funcie de capacitile de care dispun, modalitatea in
care se vor desfura i stabilirea rolurilor in cadrul echipei.
2.Furtuna

In aceast etap membrii echipei vor afla motivele ascunse ale celorlai i se vor contura, cel mai probabil,
conflicte generate de diferenele de personalitate. Membrii ei risc s devin ofensivi i vor contesta
unitatea i modul de funcionare al echipei. Pentru ca aceast etap s fie depit cu uurin, formatorul
va trebui s incurajeze membrii ei spre o comunicare deschis a problemei i la expunerea i analizarea
tuturor opiniilor in vederea rezolvrii problemei identificate. Dac aceast etap va fi depait eficient,
rezultatul obinut va fi reflectat de nchegarea echipei.

3.Normarea

In aceast etap membrii ajung s ii ineleag rolurile, s se adapteze comportamentului celorlali i vor
respecta regulile muncii in echip. Conflictele aprute in etapa anterioar vor fi aplanate iar componenii
echipei vor accepta cu uurin diferenele de preri. Se va dezvolta coeziunea grupului printr-un
sentiment de identitate.
4. Funcionarea

In aceast etap se poate vorbi despre un oarecare grad de maturitate ( inc nedefinit) cu toate c vor
exista ambiii personale ale membrilor, care vor ingreuna rezolvarea eficient a unei anumite sarcini.
Cuvintele cheie ale acestei faze sunt: sprijin reciproc, flexibilitate, incredere i eficien.
5.Retragerea

In momentul in care echipa va ajunge la acest stadiu inseamn c este destinat dizolvrii, membrii fiind
preocupai mai mult de finalizarea sarcinii dect de buna funcionare a echipei. Membrii se vor simi
frustrai de destrmare, mai ales pentru c au stabilit relaii de prietenie fructificate pn in acel moment.
Formatoul va trebui s incerce s integreze membrii echipei in tot felul de activiti stimulative i atractive
pentru a evita eecul ei. Daca acest lucru nu este posibil, formatorul va marca retragerea echipei respective
prin recunoaterea realizrilor ei pe perioada de timp in care a funcionat.


4.8.2. Limitele echipei

O echip are un scop i obiective comune, acceptate i respectate de ctre toi membrii echipei. Factorii
care pot bloca la un moment dat lucrul in echip vor putea fi rezumai astfel:

- neclaritate in formularea obiectivelor, a responsabilitii i a rolurilor in cadrul echipei




- definirea neclar sau incomplet a problemelor

- lipsa de comunicare i cooperare

- nerespectarea timpului acordat unei sarcini
- interesul personal de dominare a unui membru al echipei

- lipsa de incredere reciproc

- teama de implicare i responsabilitate




- teama de eec

4.8.3. Rolul formatorului in coordonarea echipei

Atunci cnd este necesar formarea unei echipe, formatorul va trebui s ii asume diferite roluri: poate fi
instructor, participant sau consultant. In oricare dintre cele trei cazuri, primul lucru pe care formatorul
trebuie s il fac este s explice semnificaia muncii in echip. Limita (punctul slab) este reprezentat de
ritmul diferit de lucru al fiecarui participant in parte. Acest lucru explic faptul c uneori unele echipe
indeplinesc o sarcin inainte de timpul precizat, altele vor intrzia cu rezultate. Formatorul va decide in
fiecare caz dac o echip i-a atins obiectivul i dac este pregatit pentru urmatoarea etap.

Formatorul va trebui s comunice mai des cu participanii echipei i mai ales s precizeze scopul pentru
care acetia lucreaz in echip i rezultatele ateptate. Trebuie s manifeste respect prin receptivitatea
fa de diferitele probleme exprimate de ctre echipe dar mai ales prin feed- back-ul aferent problemelor
exprimate.

Principalele diferene dintre grup i echip.



Aspecte vizate Grup Echipa

Coordonarea

Stabilirea scopurilor
i a obiectivelor

Fluxul comunicrii

Luarea deciziilor


Colaborarea


Competiia intre
membrii

Este coordonat de ctre lider

Sunt stabilite de ctre organizaie
i sunt transmise liderului

Preponderent vertical

Decizia este luat de ctre lider


Sarcinile sunt rezolvate
individual de ctre membrii
grupului

Competitia i rivalitatea intre
membrii grupului sunt utilizate
pentru atingerea rezultatului
dorit

Este coordonat de ctre un
facilitator

Sunt stabilite de ctre membrii
echipei

Multidirectional de tip reea

Decizia este luat de ctre
membrii echipei

Sarcinile sunt rezolvate
impreun cu membrii echipei

Membrii grupului muncesc
impreun pentru atingerea
obiectivelor

Responsabilitatea Revine liderului Revine fiecrui membru al
echipei


4.9. Etape in luarea unei decizii



Decizia este alegerea raional a unei alternative de aciune, in scopul obinerii unui rezultat dorit, este
o decizie. Implicaia evident a lurii unei decizii o constituie existena variantelor. Dac nu este
posibil alegerea, nu exist decizie.
Definit ca opiune pentru o alternativ, decizia nu poate fi un act intmpltor. Ea presupune eforturi
de studiere
temeinic a factorilor ce pot influena rezultatele ateptate. Pregatirea i luarea deciziei este un proces
raional, un proces de cunoatere. Acest proces, strns impletit cu activitatea practic, cu aciunea de
atingere a rezultatelor dorite, formeaz procesul decizional.





Pentru a putea permite luarea unei decizii eficiente, putem considera c procesul decizional de grup
trebuie s asigure motivaia pentru fiecare membru de a accepta obiectivul de grup. Acest lucru
presupune, in primul rnd, gsirea unor rspunsuri la urmatoarele intrebri:

Care este statutul fiecrui membru in grup ?

Conductorul grupului este liderul procesului de decizie? Prin ce metode lum decizia de grup?

Pornind de la aceste intrebri, se poate spune c procesul de luare a deciziilor in grup presupune
parcurgerea urmtoarelor etape:
1. Identificarea problemei decizionale: Definirea problemei se va face in felul urmtor:

- s permit efectuarea unei analize de tipul cauz efect: dac...atunci..

- s previn o atitudine defensiv a membrilor grupului

- s asigure formularea obiectivului fundamental

- s surprind interesele comune ale membrilor grupului


2. Diagnosticarea problemei: Etapa presupune construirea unui model al problemei utiliznd
variabile

independente (cauzele poteniale ale problemei) i variabile dependente ( efectele rezultate
in urma analizrilor cauz- efect).

3. Elaborarea alternativelor decizionale: Este necesar ca in cadrul acestei etape s fie generat un
numr ct mai mare de opiuni decizionale.
4. Evaluarea alternativelor decizionale i alegerea celei optimale: Evaluarea optiunilor presupune
compararea acestora cu criteriile de eficien ale deciziei stabilite in finalul primei etape. Decizia
poate fi impus grupului prin autoritate: "Eu sunt eful i spun s ... ". Ins aceast decizie va fi
foarte greu de pus in practic, mai ales pentu c ea nu reprezint o decizie luat de comun acord i
nu reflect gndurile i ideile intregului grup.

O alternativ ar fi votul: "da"-urile i "nu"-urile. Votul majoritar va determina aplicarea deciziei.

O decizie luat prin consens rezult in mare conflict i conformitate, i implic resurse de timp dar
si disponibilitatea participantilor de a asculta si a tolera alte pareri decat cele proprii.
5. Planificarea operationalizarii decizie: Cum o vom pune in practic? Cu ce resurse?

6. Evaluarea aplicrii: Care sunt efectele aplicrii acesteia i in ce msur am rezolvat problema?


S nu uitm c procesul de decizie este dependent de o serie de factori care pot impiedica sau
restriciona

procesul decizional:

a. Localizarea ( dispersia geografic a membrilor grupului)




b. Modalitatea de comunicare intre cei implicai in procesul decizional, urmrindu-se crearea
acelor structuri de comunicare care s reduc distana dintre membrii grupului.



c. Statutul diferit al membrilor grupului, care poate genera frustrri ale decidenilor situai pe
nivele inferioare, considerndu-se c opiniile lor sunt mai puin luate in seam.





4.9.1. Luarea deciziilor in grup: C-C-C (conflict , confruntare, consens)

Conflictul

Este inevitabil intr-o relaie interpersonal deoarece oamenii au idei, opinii i valori diferite. El reprezint
ciocnirea unei atitudini antagoniste, de aceea, asociem de obicei termenul conflictcu o conotaie
negativ ( tensiune, dezacord, btaie, rzboi). Unii il consider periculos i incearc evitarea lui cu orice
pre. El poate fi realist atunci cnd este vorba despre necesiti, scopuri sau valori opuse, i nerealist cnd
este determinat de ignoran, prejudecat, eroare sau ostilitate.
Conflictul este interpretat drept un blocaj declanat de o persoan vinovat. Conflictul ia natere la
diferite nivele:

Conflict interpersonal: apare intre cei care interactioneaz pentru realizarea unui obiectiv
comun datorit personalitii i experienei individuale, fiecare incercnd s ii impun
propria maniera de a atinge obiectivul.

Conflict de grup: apare in cadrul organizaional cauzat de lipsa coeziunii grupului:
influen, putere, interes.

Confruntarea

Fie c este vorba despre puterea fizica propriu-zis, fie de cea de putere sau autoritate, cstigul va fi doar
de partea unei dintre persoanele aflate in conflict. Este posibil ca cel care a pierdut s nu accepte situaia,
relund in scurt timp conflictul, acesta fiind mai puternic dect la inceput.

Agresiunea este o incercare de a obliga interlocutorul s cedeze i s accepte alt punct de vedere.
Agresndu-l pe cellalt, vei inceta s mai gndii i v vei manifesta doar fizic sau verbal.

Compromisul

Constituie un acord intre pri, fiecare cednd cte ceva in favoarea celuilalt, cu scopul de a atinge
obiectivul comun. Conflictul apare de obicei cnd exist mai multe opiuni propuse, netiind care este
cea mai bun.
Nu toat lumea va iei mulumit de pe urma negocierii soluiei optime intruct presupune ca cineva s se
impace cu gndul c a pierdut. Negocierea unui conflict este un proces optim in cazul in care oponenii
doresc s finalizeze conflictul printr-un rezultat de tip cstig- cstig . Acest lucru este realizabil doar dac
parile implicate nu se situeaz pe poziii radical opuse.

Etape in rezolvarea conflictului de ctre formator

Inainte de a lua vreo atitudine, formatorul va trebui s observe: -gradul de tensiune i expresiile
emoionale din rndul grupului -despre ce se discut
Apoi, evitnd ridicarea vocii sau confruntarea verb al (evitnd a lua partea cuiva): 1) Interveniti: Se


pare ca avem o problem? Haidei s o discutm?


Decidei dac e o problem a intregului grup sau intre doi indivizi i vedei dac este necesar
dezbaterea ei public.

2) Aflai ce s-a intamplat: A dori s aflu de la fiecare ce s-a intamplat? Lsai-i s vorbeasc pe
rnd, f r a-i intrerupe sau a-i jigni.




Faceti dumneavoastr un rezumat al situatiei. (parafrazati)

3) Incurajai exprimarea sentimentelor i cea a opiniilor: Ce ai simit cnd..?

Folosii raiunea in identificarea soluiilor de rezolvare a conflictului mai ales dac au fost sentimente
rnite.

4) Direcionati participanii la conflict spre soluii viabile: Schiai esena problemei : Tu vrei...in timp
ce tu vrei...Ce putei face pentru a fi amandoi mulumii?

Intrebai-i ce vor s fac acum i aflai dac vor s incerce rezolvarea problemei. 5) Ajungei la o
inelegere

Asigurati-v c fiecare parte este de acord cu soluia optat pentru rezolvarea situaiei.























































V. APLICAREA METODELOR SI TEHNICILOR SPECIALE DE FORMARE


Cele mai dificile momente pentru un formator/trainer sunt primele 10-15 minute cnd nu cunoate grupul,
cnd nu tie ce ateptri au de la el, cnd nu tie ct de pregatiti sunt sau ct de lipsii de cunotine.

Cteva sfaturi pentru a depi cu brio aceste momente: C tig credibilitatea

Prezentai-v sau fii prezentai de ctre altcineva astfel inct s prezentai credibilitate iar auditoriul s
poat fi convins c ceea ce spunei este in primul rnd valid i de folos.

Prezentrile

Stabilii inainte ce anume vei dezvlui despre identitatea dumneavoastr. Nu este cazul s inirai toate
competenele dumneavoastr, ci eventual cteva relevante pentru cursul pe care il veti desfura. Precizai
numele, localitatea i ocupaia dumneavoastr.
Identificai ateptrile participanilor

Inainte de desfurarea activitii este bine s v informai cu privire la motivele pentru care se afl
participanii la curs i mai ales ce ateptri i temeri au. Tot in acest context vei putea afla ce
experin au dobndit participan ii cu privire la tema seminarului.

Anunai obiectivele seminarului i agenda

In funcie de rspunsurile primite in faza anterioar vei putea afla dac obiectivele cursului corespund
cu ateptrile participanilor, iar dac acest lucru nu este posibil, incercai s rezolvai ct mai multe
dintre acestea.

Negociai regulile de funcionare a grupului

Eventual concepei in prealabil o list de reguli de funcionare a grupului i afiai-o intr-un loc
vizibil.

Anunai detalii administrative (pauz de cafea, mas, program de lucru, etc.)

- Participanii ii vor asuma responsabilitatea de a inva i de a interaciona eficient.


Pe parcursul prezentrii, trebuie s avei in vedere tot timpul urmtoarele detalii:

- Ce s-a spus in sala pn in momentul respectiv;

- Cum se leag partea pe care urmeaz s-o prezentai cu ceea ce s-a spus deja;

- Care este ideea de baz a fiecrui subiect;

- Cum i dac a fost ineles mesajul transmis: sunt neclariti ?

- Respectarea designului din punct de vedere al timpului;

- Ce urmeaz a fi dezbtut;

- Dac participanii se simt confortabil i care este starea de spirit a lor.




5.1. Metode de formare orientate ctre formator

Diferena din punct de vedere calitativ intre programele de instruire este dat de prestaia formatorului,
iar prestaia lui difer in funcie de metodele folosite.




5.1.1. prelegerea

Cu toate criticile adresate lecturrii in faa audienei, speech-ul, discursul sau alocuiunea sunt foarte
des folosite. Metoda prelegerii predomin ca pondere de utilizare in comparaie cu orice alt metod
aplicat invrii la aduli, mai ales cnd avem de-a face cu transmiterea unei canti ti mari de
informaii intr-un timp scurt. Ea se poate desfura sub mai multe forme:
- prezentare neintrerupta in faa unui grup

- prelegere dezbatere

- discurs

Totui i aceast metod are att avantaje ct i dezavantaje. Spre exemplu avantajul formatorului de a
citi in faa publicului aduce cu sine dezavantajul scderii capacitii de concentrare a auditoriului (ex:
oamenii obosii dup o zi grea de servici), mai ales in cazul in care acesta nu va participa la discuie.
Pentru a evita o situaie de plictiseala ar fi indicat insoirea prelegerii de prezentarea ideilor cheie cu
ajutorul power-point-ului fie in varianta electronic, fie in cea printat pentru a putea fi adnotate. De
asemenea, pentru captarea i meninerea ateniei participanilor se recomand exemplificarea celor
prezentate prin anecdote sau situaii cotidiene, ce pot fi discutate pornindu-se de la diferitele puncte de
vedere exprimate.

5.1.2. demonstraia

Demonstraia este prezentarea modului de lucru, a unei proceduri. Ea este insoit de explicaii verbale
i vizuale dar

i de ilustraii sau intrebri. Aceast tehnic se aplic in principal in invarea unor proceduri, tehnici
sau deprinderi. Att la inceputul proiect rii demonstraiei ct i la sfr itul ei, formatorul trebuie s
reflecteze la o serie de elemente: daca este necesar o anumit configurare a spaiului in care va avea
loc demonstraia (ex: pentru ca participanii s o poat urmri); dac indeplinirea ei necesit imparirea
coninutului in uniti mai mici; resursele sau mijloacele didactice necesare ( intrebri, explicaii,
instructaj); in ce masur este necesar sau indicat implicarea activ a cursanilor in raport cu utilizarea
securizant a echipamentelor.

5.1.3. metoda puzzle

Este util de folosit in cazul in care participanii au de stabilit impreun o list de control, ai cror pai
sunt dai deja de ctre formator sau identificai prin braistorming de ctre participani; grupul va aranja
aceste etape in succesiune logic, sau in secvena lor cronologic, intr-o anumit limit de timp. Ulterior
se discut in grup procedura i concluziile.




5.1.4. studiul de caz

Studiul de caz se refer la descrierea unei situaii reale, suficient de complex pentru a putea fi analizat.
Situaia de analizat trebuie s reflecte realitatea interaciunii umane astfel inct analiza i discuiile s
fie relevante. Metoda aceasta are ca scop gsirea unor soluii, analizarea faptelor i a datelor i a
faptelor, propunerea unor remedii, argumentarea lor, i in final, alegerea celei mai optime soluii.
In practica instruirii se valorific urmatoarele tipuri de cazuri:

- incidente semnificative, corelate cu o stare ambigu, neclar



54

- situaia unui individ aflat, la un moment dat, in incurctur, ce se confrunt cu dificulti de
diferite naturi

- un moment problematic din viaa profesional a unei persoane

Studiul de caz solicit att o activitate personal ct i una de echip, favoriznd dezvoltarea capacit
ii de anticipare a faptelor, de luare a deciziilor i de acionare. Rmne la atitudinea formatorului de a
decide dac toi participanii vor primi acelai studiu de caz sau cazuri diferite. Ceea ce este cu
adevarat important este pregtirea prealabil a formatorului, deoarece cazul trebuie s fie relevant pentru
cursani in sensul c nu ar fi util s le dm oamenilor cazuri de studiat dac nu cunosc termenii tehnici
afereni sau dac nu dein suficient experien cu privire la subiect.

Utilizare:

1. Prezentai cazul;

2. Dai participanilor timp suficient s se familiarizeze cu cazul;

3. Prezentai problema de rezolvat si ntrebrile pentru discuia final;

4. Dai participanilor timp pentru rezolvarea problemei;

5. Participanii prezint soluiile/rspunsurile;

6. Discutai toate rspunsurile/soluiile posibile;

7. Intrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu;

8. Rezumai.



5.2. Metode de formare orientate ctre grup

5.2.1. exerciii de acomodare i cunoastere

Rolul exerciiului Ice-breaker:

Exerciiile pentru construirea grupului urmresc crearea unei atmosfere pozitive i a unui spirit de
echip, participanii urmnd sa acioneze ca o echip pentru atingerea scopurilor comune, stabilite in
cadrul sesiunii de fomare. Acest lucru se realizeaz prin invitarea participanilor s incerce s invee
numele colegilor i s se cunoasc mai bine. Dac membrii grupului s-au mai intlnit, acest exerci iu ii
va ajuta s ii reimprospateze memoria dupa o perioada de intrerupere a relaiilor. Dac membrii
grupului se cunosc intre ei, exerciiul poate fi conceput astfel inct participan ii s se grupeze pe
perechi i fiecare s il prezinte pe cellalt.

In cele ce urmeaz vom exemplifica aplicarea unui asemenea exercitiu:

Predictii( exercitiu)

Se vor parcurge urmtorii pai:

Pasul 1: Rugai pe fiecare participant s scrie pe o foaie de hartie 3 lucruri despre sine, pe care inc nu le-

a comunicat
grupului. Se pot cere rspunsuri la intrebri de genul:
A. Unde ai copilrit ?

B. Ce fel de muzic ascultai ?

C. Ce pasiuni avei ?

D. Ce v-ar plcea s facei dac nu ai fi acum la acest curs de formare ?

Pasul 2: Amestecai foile i distribuii cte una fiec rui participant (asigurndu-v c nu a primit
propria foaie).

Pasul 3. Rugai fiecare participant s citeasc foaia primit i s ghiceasc din 3 incercri, cine a scris-o.
Mai cerei ca




autorii foilor s nu ii dezvluie identitatea chiar dac au fost ghicii.

Pasul 4: Spunei: Il rog pe adevratul autor al celor scrise pe aceast foaie s se ridice in picioare!
Pasul 5: Permitei ca acesta s ii manifeste surprinderea sau mulumirea de sine.

5.2.2. brainstorming

Brainstroming-ul este o cale rapid de a aduna idei referitoare la o anumita problem. Toti participanii
vor fi implicai. In prima faz acetia ii vor exprima toate gndurile care le vin in minte pe o anumit
tem, chiar dac aparent nu par s aiba nici o legatur cu aceasta. Este indicat supunerea unui
brainstorming atunci cnd in cadrul grupei apar in scen idei noi, neconvenionale.
Desfurare

- Problema/ tema pentru care trebuie adunate idei va fi formulat ct mai clar.

- Trebuie stabilit cine va aduna toate ideile i in ce fel. (pe o foaie, pe tabla, sub forma de imagini)

- Participanii ii vor exprima toate ideile referitoare la tema dat iar acestea vor fi notate sub
forma unor cuvinte cheie
- Toate ideile vor fi scrise in aa fel inct s fie vizibile tuturor participanilor.

- Dup aceast faz creativ urmeaz etapa de evaluare, care presupune explicarea, ordonarea,
argumentarea i aprecierea ideilor expuse.

! Atenie: Metoda brainstormingului presupune un climat deschis, incredere reciproc i lipsa tensiunii
intre participani. Este de asemenea indicat s nu fie utilizat la inceputul seminarului, cnd participan
ii nu se cunosc intre ei. Nimeni nu are voie s fac observaii negative i nu se vor admite referiri
critice. ncurajai exprimarea ideilor.

5.2.3. lucrul in grupuri mici

Munca in grup poate fi valorificat ca o modalitate de imbinare a invrii individuale cu cea in grup i
ca un mod de atenuare a unei individualiti exagerate. Se spune c munca in grup este orientat mai ales
spre aspectul social al instruirii, urmrind dezvoltarea comportamentului social al cursantului.

S-a constatat faptul c productivitatea este mai mare in cadrul grupului, aadar este ecesar ca formatorul
s cunoasc posibilitile de alctuire a grupelor, s dein date despre marimea i stabilitatea lor,
conducerea i evaluarea activitii. Experii au observat c cea mai mare productivitate este realizat in
echipe de lucru alctuite din 4- 6 membrii. Totui, inainte de alctuirea unei grupe de lucru trebuie avute
in calcul urmtoarele aspecte:
-natura disciplinei de studiu -coninutul ei
-nivelul de pregtire i caracteristici ale cursanilor


-dar mai ales
de ct de experimentat sunte i dumneavoastr in calitate de formator in aplicarea acestei metode Etapele
proiectarii, organizrii, conducerii i evalurii metodei de lucru in grupuri mici sunt urmtoarele:

Analiza temei i a sarcinilor de instruire

Imparirea sarcinilor pe membrii grupului

Documentarea asupra temelor i aspectelor de interes prin cercetarea unor surse diferite

Emiterea unor ipoteze i opinii asupra rezultatelor probabile




Efe
ctuarea practic a sarcinii de ctre cursani

Obinerea i interpretarea rezultatelor obinute

Intocmirea referatului final/ a prezentrii finale
Aprecierea rezultatelor

Rezultatele muncii fiecrei echipe sunt apreciate pentru a fi evaluat dublul caracter al muncii: att
cel colectiv (rezultatele muncii intregii echipe, per ansamblu) dar i cel individual (prestana
cursantului respectiv ).

5.2.4. discutia in grupul mare

In activitatea de grup, subiecii au de realizat o sarcin comun. Prin organizarea muncii in grupul mare
se urmrete realizarea educaiei sociale i dezvoltarea deprinderilor care se desprind din aplicarea ei.
Fiecare subiect influenteaz
asupra formrii celorlali membri.

Aplicare

Mai inti stabili i regulile de dezbatere (ex: se va vorbi pe rnd, n u intrerupei partenerul de
discuie)

Stabilii (dac este cazul) aranjarea participanilor la discuie.

Anuntai tema de discuie i dai-i un sens ambiguu, ce va strni formarea diferite lor opinii i ii va
antrena pe cursani la discuie. Asigurai-v c tema este relevant pentru sesiunea de instruire.

Formatorul va fi mediatorul acestor discuii. Rolul lui este unul de coordonare a discuiilor in sensul
indeplinirii obiectivelor. Acesta va adresa intrebri pentru a motiva i a pstra intensitatea discuiei. Este
indicat s nu utilizeze intrebri care rspund cu da sau nu. Se vor utiliza intrebri la care
participanii vor trebui s elaboreze rspunsul i s il argumenteze corespunzator. Sunt indicate intrebri
de genul: de ce s-a intmplat aceasta ?, De ce credei c...? Care ar fi soluia ?, Ce s-ar intampla
dac ? .
Formatorul va urmri firul discuiei, i ii va adapta intrebrile in funcie de nivelul la care a ajuns
dezbaterea.

Atenie:

-Fiti cu ochiul la ceas

-Nu aprofundai teme inutile care nu sunt in raport cu obiectivul urmrit sau nu fac referire la
tema anunat. -Nu criticai prerile ce nu se afl in concordan cu rspunsul ateptat.

5. Revenii la tema iniial fcnd un rezumat al concluziilor ob inute de pe urma dezbaterii.

6. Stabilii impreun cu participanii concluziile discuiei i extragei ideile cheie, ce vor putea fi
notate (ex: pe o foaie de flipchart); acestea reprezetnd bagajul pe care participanii il vor lua acasa

la finalul
dezbaterii.

5.2.6. jocul de rol

Jocul de rol este o tehnic interactiv folosit in dezvoltarea deprinderilor de relaionare interpersonal
i a celor de supervizare.

Utilizri

Punctul de plecare il reprezint un scenariu, mai mult sau mai puin complex, i vizeaz capacitatea
participantului de a juca rolul cuprins in scenariulrespectiv. Rolul formatorului este deosebit de
important, acesta trebuind s gestioneze cu mare grija situaia i elementele imprevizibile. Aceast
metod poate strni emoii, sentimente, stereotipuri, valori sau atitudini ascunse in subconstientul
persoanei, oferind acesteia



informaii mai putin cunoscute despre sine sau despre relaiile cu ceilali.




In cadrul jocului de rol sunt stimulate aspecte ale interaciunii umane cum ar fi:

Facilitarea integrrii sociale afective a cursanilor, prin interpretarea i invarea unor noi
roluri

Formarea i modelarea comportamentului uman prin distribuirea in rndul participan ilor a
unor statuturi bine precizate i relaionate intre ele

Familiarizarea cu modurile de gndire, tr ire i aciuni specifice

Dezvoltarea capacitii de empatie i inelegere a opiniilor, tririlor i aspiraiilor celor
din jur

Dezvoltarea capacitii de a surprinde, inelege i evalua opiniile altora

Formarea capacitii de a rezolva situaii problematice in sensul acumulrii experienei in
acest sens.


Desfsurarea jocului de rol

Dup elaborarea scenariului instruirii se vor parcurge urmtoarele etape:

- alegerea partenerilor i instruirea lor in legtura cu specificul i exigenele jocului de rol i
familiarizarea participanilor cu sarcinile de realizat. Pentru fiecare participant sunt descrise
amnunit statusurile i rolurile, pe o fi, distribuirea lor poate fi fcut la alegere sau
prestabilit de ctre formator

- invarea individual a rolului de ctre fiecare participant prin studierea fiei; pentru aceasta
participanii sunt lsai 15- 20 de minute s ii interiorizeze rolul i s ii conceap
propriul mod de interpretare.
- Interpretarea rolurilor de ctre toi participanii

- Dezbaterea cu toi participanii a modului de interpretare i reluarea secvenelor in care nu
s-au manifestat comportamentele ateptate. La dezbatere particip i observatorii jocului de
rol ins este necesar s li se dea prioritate participanilor direci, pentru a comunica ceea ce
au simit interpretnd rolurile.

































VI. EVALUAREA, REVIZUIREA I ASIGURAREA CALITII PROGRAMELOR
DE FORMARE

Evaluarea este proces de colectare, prelucrare i interpretare a datelor obinute prin intermediul
instrumentelor de
evaluare, n scopul emiterii unei judeci de valoare asupra rezultatelor sau n scopul adoptrii unor
decizii. Ea presupune:

Msurare: prin instrumente de msurare
Interpretare i apreciere a rezultatelor: dupa criterii
Adoptarea deciziei : prin judecata experta

Tipuri de evaluare




Criterii
Cand se realizeaz?
In ce scop?




Cine o realizeaz?





Cat de des se
colecteaza
informaii?

Ce rezultate sunt
urmrite?





6. Metode de
evaluare

Metode tradiionale:

- probe scrise

- evaluare oral

- probe practice
Metode
complementare:




Evaluare iniial
In faza iniial

Cunoaterea
nivelului de la care
pleac procesul de
formare



Evaluator intern
(aceeai persoan
care a realizat
instruirea:
formatorul)/
Cursanii (ii
evalueaz
cunotinele)

La inceput




Evaluare
continu
Pe tot parcusul
desfurrii
instruirii
Imbuntirea
activittii i a
rezultatelor
Optimizare pe
parcursul
procesului de
formare

Evaluator intern






Des




Rezultate pariale
(ofera garanii
pentru rezultatele
finale)




Evaluare general
La finalul sesiunii de
instruire






Evaluator intern sau
extern (ex: o comisie
de evaluare)

La intervale mari de
timp


Rezultate finale


- observ
area treptat a comportamentului

- interviul

- investigaia


- proiectul

- autoevaluarea

Alegerea metodei/tehnicii/instrumentului de evaluare se face n funcie de:

- scopul evalurii

- tipul i durata instruirii

- profilul grupului int

- resursele alocate pentru evaluare: timp, costuri

- modul de utilizare al resurselor
Cel mai cunoscut instrument de evaluare a training-ului este chestionarul. Chestionarul este un set
structurat de ntrebri formulate n scopul obinerii de informaii de la participani.
Chestionarul este o anchet ce se desfaoar pe baz de chestionar scris. Un chestionar e o lista de
intrebri privitoare la problema urmrita, aezate intr-o anumit ordine prin care se urmrete obinerea
informaiilor despre aceeai problem de la un numr mai mare de subieci.
n funcie de modul de implementare, exist dou tipuri de chestionare:

- chestionar auto administrat.

- chestionar administrat de operatorul de anchet/interviu.


Elaborarea chestionarului presupune parcurgerea ct orva pai:

- Intrebarea trebuie s fie in concordan cu tema, s nu vizeze direct ceea ce urmrim, obiectivul avut in
vedere va rezulta din prelucrarea tuturor datelor.
- respectarea unei logici a intrebrilor il oblig pe cel care rspunde s fie consecvent cu el insui i s
nu se contrazic de la o intrebare la alta

- intrebarile nu trebuie s ii sugereze sau s ii impun rspunsul celui chestionat

Pentru o structurare mai bun se practic divizarea chestionarului in mai multe pri. Pe prima pagin la
nceput se recomand s apar: Date despre firma care efectueaz sau pentru care se efectueaz studiul
(denumirea, adresa, sigla); Scopul studiului; Instruciuni de completare.

Este indicat s respectai urmatoarele reguli generale:

- Numerotarea paginilor

- Imprimarea pe o singur fa a hrtiei de calitate;


- Spaierea
textului astfel nct s creeze o impresie de relaxare, de aerisire

- Cuvintele de baz se scriu cu majuscule, se subliniaz sau se scriu ngroat (bold)

- O intrebarea/ sau variantele ei de rspuns nu va/ vor fi intrerupt/ intrerupte pentru trecerea pe o alt
pagin

- ntrebrile vor fi numerotate i codificate la fel ca i posibilitile de rspuns acolo unde este cazul;

- Variantele de rspuns la ntrebrile structurate se recomand s fie dispuse pe vertical pentru uurarea
identificrii rspunsului ales. Acest lucru simplific att completarea chestionarului de c tre subieci ct
i procesul de evaluare realizat de ctre formator.
- Dac exist grupuri diferite de subieci crora li se adreseaz studiul, se pot folosi culori diferite de
hrtie p entru



fiecare dintre acestea;

- Dac chestionarul depete 4-5 pagini se recomand utilizarea formatului tip brour, de dimensiuni
mai mici,

capsat sau lipit pentru uurina manevrrii.





6.1. Chestionarul de evaluare

Acest instrument de natur logic i psihologic reprezint o succesiune de intrebri adresate subiecilor
intr-o forma scris. Pentru a elabora un chestionar sunt de urmrit mai muli pai:

- crearea unui set de intrebri in raport cu scopul cercetrii

- aplicarea chestionarului la eantionul propus cercetrii

- interpretarea i analiza lui

Un chestionar presupune 2 prti:

1. o parte introductiv, in care se precizeaz scopul i obiectivele cercetrii; cuprinde indicaii de
completare a rspunsurilor.
2. o parte in care sunt evocate intrebrile punctuale intr-o ordine anumit


Avnd in vedere natura intrebarilor, chestionarele sunt de mai multe feluri:

- cu rspunsuri inchise, care permit alegeri din mai multe variante (ex: da, nu , nu stiu)

- cu rspunsuri deschise, la care subiectul ii construieste rspunsul

- cu rspunsuri mixte, care imbin att varianta cu intreb ri deschise ct i varianta cu intrebri
inchise.

O ntrebare structurat este format din mai multe subntrebri, legate ntre ele printr-un element comun.

Recomandri:
In conceperea intrebrilor este indicat umrirea urmatoarelor condiii:

- intrebrile s fie formulate in raport cu scopul cercetrii

- ntrebarea s cear rspunsuri simple la nceputi s creasc dificultatea acestora treptat.

- Subntrebrile nu depind de rspunsul corect la celelalte subntrebri.

- Se va utiliza un numr mare de ntrebri care cer rspunsuri relativ scurte.

- Pentru a le permite cursanilor s-i structureze mai bine rspunsurile se vor da indicaii privind
natura, forma, organizarea i lungimea rspunsului ateptat.
- ele trebuie sa fie formulate corect si cu sens

- s vizeze un singur aspect

- s nu induc sau sa sugereze rspunsurile subiecilor

- s fie redactate pe inelesul celor anchetai.



Chestionarul de evaluare final

Fiecare formator dorete s afle opinia cursanilor si fa de activitatea desfurat att pentru a
verifica eficien a activitii depuse, ct i pentru a-i planifica eficient urmtoarea sesiune de

activiti. In
timp ce profesorul de la clas ofer feedback frecvent asupra calitii muncii sale, formatorul are o
poziie mai puin comod, aflndu-se in fa a unui
grup de aduli cu care petrece timp limitat i de la care are puine posibiliti de a avea un feedback
autentic.

In cele ce urmeaz vom feri cteva indica ii de chestionar de evaluare final care ar putea servi
formatorilor drept instrument pentru a afla reacia cursanilor la activitatea desfurat precum i la
modul in care a fost organizat.
















































Exemplu:

Curs:

Data:

Localitate

Nume formator:

Nume cursant (nu e obligatoriu):

Chestionar de evaluare finala

Ne puteti ajuta la imbunatatirea calitaii cursului exprimandu-va asupra formularii de mai jos,
conform urmatoarelor criterii:

1. nu sunt deloc de acord
2. nu sunt de acord
3. nu am nici o opinie
4. sunt de acord
5. sunt intru totul de acord

a. Cursurile au fost bine organizate

b. Logistica a fost buna



c. Cunostintele dobandite imi sunt utile



d. Calitatea prezentarilor a fost buna



e. Formatorul a rezervat suficient timp intrebarilor si discutilor

f. Formatorul a ilustrat teoria cu aplicatii concrete



g. Consider ca acest curs imi va fi util la munca

h. Sugestii pentru activitatile viitoare:
..........................................................................................................................................................................
...........
.........................................................................................................................................................
...................................


.......................
.........................................................................................................................................................
............


i. Alte
observatii:......................................................................................................................................
....................................








BIBLIOGRAFIE:


Cristina Ardeleanu, Educatia Adultilor, Ed. Neutrino, Resita 2007.

Iulian Brezeanu, Ghid pentru formarea formatorilor, Ed.Academica, Galati 2001.

Simona Sava, Educatia adultilor, Ed. Polirom, Bucuresti 2007.

Simona Sava, Formatorul pentru adulti, Ed Universitatii de Vest, Timisoara 2007.

Tim Hindle, Cum sa prezentam, Ed. RAO, Bucuresti 2000 .

Sultana Craia, Introducere in teoria comunicarii, Ed. Fundatiei Romania De Maine, Bucuresti
2007.

Emilia Albu, Educatie si Comunicare, Ed. Universitaii Petru Maior, Targu Mures 2008.

Liliana Ezechil, Educatia adultilor. O abordare psiho-pedaogica, Ed. Paralela 45, Pitesti 2007.