Suport Curs Formator

Formator
Suport de curs
“Profesorii ne deschid usa spre cunoastere, dar noi trebuie sa trecem singuri prin ea”
Centrul DOCTUS
Sibiu, str. Mărăşti nr. 1 A
Tel: 0269-211222
Mobile: 0748-120962, 0748-120963
e-mail: office@doctus.ro
www.doctus.ro
Sibiu, Centrul Doctus

CUPRINS:
Cap. I: Planificarea formarii................................................................................................................................................................ 1
Cap. II: Pregatirea si organizarea formarii ........................................................................................................................................ 6
2.1. Ce este formatorul? ........................................................................................................................... ............................................6
2.2. Tipuri de formatori ...........................................................................................................................................................................6
2.3. Ce este si ce nu este un formator? ...................................................................................................... ..........................................7
2.4. Rolul si responsabilitatile formatorului .......................................................................................................... .................................8
2.5. Organizarea formarii .......................................................................................................................................................................8
2.5.1. Pregatirea salii .............................................................................................................................................................................9
2.5.2. Cum se realizează o prezentare de succes.............................................................................................................................. 12
2.6. Utilizarea mijloacelor de prezentare ................................................................................................... .........................................12
Cap. III. Proiectarea si marketingul programelor de formare .................................................................................. 16

3.1. Analiza nevoilor de formare .................................................................................................................................... 16
3.1.1. Analiza /evaluarea cerintelor de formare ............................................................................................................. 16
3.1.2. Stabilirea obiectivelor instruirii ............................................................................................................................. 18
3.1.3. Rezultatele instruirii ............................................................................................................................................. 20
3.2. Elaborarea materialelor necesare formarii .............................................................................................................. 21
3.2.1. Suportul de curs ........................................................................................................... ........................................21
3.2.2. Planul de invatare (design-ul) .............................................................................................................................. 23
3.2.3. Agenda participantului .................................................................................................. .......................................26
3.3. Invatarea si instruirea ............................................................................................................................................. 26
3.3.1. Educatie formala – Educatie nonformala ............................................................................................................. 26
3.4. Particularitatile invatarii la adulti ............................................................................................................................. 28
3.4.1. Cum invata adultii? .............................................................................................................................................. 28
3.4.2. Invatarea experientiala ................................................................................................. .......................................30
3.4.2.1. Etapele invatarii experientiale ........................................................................................................................... 31
3.4.2.2. Caracteristicile invatarii experientiale ............................................................................................................... 32
3.4.3. Barierele invatarii la adulti .................................................................................................................................... 32
Cap. IV Realizarea activitatilor de formare ..................................................................................................................................... 34
4.1. Livrarea cursului. Recomandari importante pentru formator .................................................................. .....................................34
4.2. Elementele procesului de comunicare ..........................................................................................................................................35
4.3. Barierele comunicarii ....................................................................................................................... ...........................................41
4.4 . Tipurile comunicarii ..................................................................................................................................................................... 36
4.4.1. Comunicarea verbala .................................................................................................................... ............................................37
4.4.1.1. Comunicarea orala ................................................................................................................................................................ 37
4.4.1.2. Comunicarea scrisa ............................................................................................................................................................... 38
4.4.2. Comunicarea nonverbala .......................................................................................................................................................... 38
4.4.3. Comunicarea tactila .................................................................................................................................................................. 40
4.4.4. Comunicarea sonora ................................................................................................................................................................ 40
4.4.5. Comunicarea gestuala ................................................................................................................... ...........................................40

4.4.6. Comunicarea vizuala ................................................................................................................................................................ 41
4.5. Ascultarea activa ............................................................................................................................. ............................................41
4.5.1. Trasaturile unui „bun ascultator” .................................................................................................... ...........................................41
4.6. Tehnica de punere a intrebarilor ........................................................................................................ ..........................................43
4.6.1. Tipurile de intrebari ...................................................................................................................... .............................................43
4.6.2. Formularea intrebarilor ............................................................................................................................................................. 44
4.6.3. Intrebari contraindicate ................................................................................................................. ............................................44
4.7. Feedback-ul ................................................................................................................................... ..............................................44
4.7.1.Caracteristicile feed-backului eficient ........................................................................................................................................ 45
4.8. Constituirea echipei.......................................................................................................... .......................................46

4.8.1.Fazele formarii echipei ......................................................................................................................................... 46
4.8.2.Limitele echipei .................................................................................................................................................... 47
4.9. Etape in luarea unei decizii ............................................................................................... ......................................48
4.9.1. Luarea deciziilor in grup: „C-C-C” ........................................................................................................................ 49
Cap. V. Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de formare ............................................. ..................................52
5.1. Metode de formare orientate catre formator ....................................................................... ....................................52
5.1.1. prelegerea ............................................................................................................................................................ 53
5.1.2. demonstratia ........................................................................................................................................................ 53
5.1.3. metoda puzzle ............................................................................................................. ........................................53
5.1.4. studiul de caz .............................................................................................................. .........................................53
5.2. Metode de formare orientate catre grup ................................................................................................................. 54
5.2.1. exercitii de acomodare si cunoastere .................................................................................................................. 54
5.2.2. brainstorming .............................................................................................................. .........................................55
5.2.3. lucrul in grupuri mici ..................................................................................................... ........................................55
5.2.4. discutia in grupul mare ......................................................................................................................................... 56
5.2.5.jocul de rol ....................................................................................................................... .....................................56
Cap. VI. Evaluarea, revizuirea si asigurarea calitatii programelor de formare ..................................... ......................................58
6.1. Procesul de evaluare ........................................................................................................................ ...........................................58
6.2. Metode de evaluare ......................................................................................................................... ............................................58
6.3. Chestionarul de evaluare ............................................................................................................................................................. 60
Bibliografie ..................................................................................................................................................................... 64

1
I. PLANIFICAREA FORMĂRII
De ce este nevoie să planificăm?

Conform definiţiei din DEX ( Dictionarul Explicativ al Limbii Romane) actiunea de „ a planifica” este definită în felul
următor:
“A întocmi un plan; a programa, a organiza şi a conduce pe bază de plan; a organiza o activitate, întocmind planul
după care să se desfăşoare diferitele ei faze.”
În vederea realizării unei sesiuni de formare este nevoie, aşadar, de un plan detaliat al procesului de instruire care să
cuprindă următorii factori:
- Participanţi (număr, componenţa grupului, aşteptări);
- Context (cine finanţează cursul, ce aşteptări au cei care te contractează, detalii cu privire la agenda cursului);
- Resurse (timpul avut la dispoziţie, coechipieri, materiale necesare);
- Logistică (echipamente, materiale, sala - aranjament, poziţie, lumină, acustică, ventilare, temperatură, prize,
spaţiu pentru afişare - săli disponibile pentru activitati in grupuri mici, etc)
- Documentare (asupra subiectelor de prezentat, bibliografie, etc) .
Intocmirea planului de actiune (in faza de planificare) este indicat să ţină cont ( in mare) de 7 principii didactice, care
pot influenţa şi sprijini în mod pozitiv activitatea dar şi succesul final al formatorului:
1. Principiul claritatii: concretizare prin exemple, imagini, medii (filmulete, CD-uri, diafilme) .
2. Principiul activitatii („ a invata prin activitati practice”): Fomatorul trebuie sa organizeze activitati practice, jocuri,
experimente pentru a stimula si forma noi abilitati in randul membrilor participanti.
3. Principiul exercitiului: A invata inseamna a exersa. Scopul exercitiului este a consolida competente si abilitati.
4. Principiul step by step (pas cu pas): este e preferat ca formatorul sa isi imparta continutul cursului pe unitati, treptat,
sistematic, astfel incat sa se asigure intelegerea graduala a materiei. (de la usor, la complex).
5. Principiul respectarii particularitatii de varsta si individualitatate: Formatorul trebuie sa aiba in vedere faptul ca
membrii partcipanti la cursul de instruire provin din medii diferite si care detin cunostinte si asteptari variate. In aceasta
situatie, formatorul trebuie sa dea dovada de flexibilitate in stilul si metoda de lucru, incercand sa creeze un tempo de
instruire comun si sa promoveze munca in echipa, luand in calcul nevoile si asteptarile personale a fiecarui participant
in parte.
6. Principiul variabilitatii: formatorul trebuie sa utilizeze o gama variata de metode si mijloace in vederea livrarii
cursului. Astfel va creste gradul de spontaneitate si al reactiei la nivelul participantilor.
7. Principiul conformitatii: Formatorul trebuie sa isi adapteze metodele si structura continutul de transmis in functie de
urmatorii factori determinati de catre participanti:
- vârsta, motivaţie (proprie initiaţivă sau determinaţi de anumite interese), numărul participanţilor, pregătire
profesională, caracteristici personale ( ex: persoanele cu handicap).

2
În cele ce urmează vă vom propune o serie de întrebări şi informaţii utile pentru elaborarea unei liste de acţiuni în
vederea îndeplinirii activităţii de formare:
Intrebări şi indicatii pentru planificarea instruirii
Inainte de începerea instruirii

Care sunt obiectivele instruirii?
Cine sunt formatorii şi persoanele invitate să prezinte diferite secţiuni?
Participanţii
Cine va participa ?
Câte persoane ?
Care este relaţia între participanţi ? Se cunosc între ei ?
Ce cunoştinţe au participanţii despre tema discutată ? Ce aspecte ale temei credeţi că sunt de folos participantilor ?
Care este gradul minim de informatii necesar al participantilor pentru acest curs ?
Ce au în comun participanţii referitor la nevoia de informaţie pe tema respectivă ?
Cum vor folosi participanţii informaţia pe care o primesc de la dumneavoastră ?
Ce tip de materiale ar fi util să primească ei ?
Care este nivelul de toleranţă al participanţilor faţă de prezentările mai lungi comparativ cu prezentările scurte urmate
de discuţii de grup ?
Are nevoie cineva de condiţii speciale (cum ar fi camere mai spaţioase şi cu uşi mai largi pentru scaun cu rotile sau
cadru de mers) ?
Planificarea sesiunii de instruire propriu-zisă

Cât timp aveţi pentru sesiune ?
Care subiecte sunt cele mai importante pentru a fi dezbătute ? Ce subiecte pot fi prezentate in cadrul sesiunii ? Cum
veti alege subiectele de prezentat intr-o maniera complexa şi pe care să le prezentaţi succint sau să le eliminaţi ?
Cum veţi stabili ordinea subiectelor ? Amintiţi-vă că modulele cel mai puţin interactive sau mai complexe trebuie să fie
programate în prima parte a zilei, când participanţii acorda mai mult interes cursului. Reducerea timpului de dezbatere
nu garanteaza parcurgerea mai rapida a subiectelor dificile.
Care doriti sa fi activitatile participanţilor (ex. Doar să asculte, să lucreze în grupuri mici, să producă ceva, să vă dea
feedback) ?
Veţi distribui materiale ? Care sunt acestea ? De câte copii aveţi nevoie ? Cine va fi responsabil pentru elaborarea şi
multiplicarea lor ?
Cât timp puteţi dedica modulului de întrebări şi răspunsuri ? Cum doriţi să abordaţi întrebările şi răspunsurile ? (ex.
Puteţi răspunde la întrebări pe măsura ce parcurgeţi subiectele; să le răspundeţi doar după ce aţi terminat de discutat
subiectul respectiv; să aveţi sesiuni dedicate întrebărilor şi răspunsurilor; să solicitaţi participanţilor să noteze
întrebările şi să vi le înmâneze în pauze).

3
Veţi dori să faceţi un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire ? Cine va face acest lucru ? Va fi rezumatul
distribuit ulterior participanţilor ? Cum ? Cum obţineţi lista participanţilor ?
Ce tip de evaluare a instruirii doriţi să faceţi ? (De exemplu, puteţi dedica un timp special la sfârşitul sesiunii de
instruire pentru ca fiecare participant să completeze formularul de evaluare, sau puteţi distribui formularul sperând ca
participanţii să vi-l returneze completat).
Cine va elabora formularul de evaluare şi îl va analiza apoi ?
Ce "paşi viitori" doriţi să rezulte din sesiune ?
Logistica sesiunii de instruire
Când se va desfăşura instruirea ?

De ce tip de facilităţi este nevoie şi ce aranjamente trebuie făcute pentru instruire ?
Cine va fi responsabil pentru găsirea şi rezervarea spaţiului necesar instruirii (sala de curs, săli de lucru pe grupe,
cazare) ?
Veţi oferi mâncare, gustări, băuturi răcoritoare/cafea/ceai? Ce anume, mai precis ?
Cine va fi responsabil pentru coordonarea acestei activităţi ?
Cu două săptămâni înainte de instruire

Revedeţi materialele şi planul. Parcurgeţi lista detaliată pe care aţi elaborat-o atunci când aţi parcurs întrebările de mai
sus. Aţi uitat ceva ?
Dacă este posibil, vizitaţi locul unde se va desfăşura instruirea. Notaţi orice posibilă problemă sau necesitate şi
elaboraţi strategii de rezolvare. Dacă nu puteţi vizita locul dumneavoastră înşivă, rugaţi pe cineva să o facă sau sunaţi
pe cei care va pun la dispoziţie spaţiul şi puneţi-le întrebări relevante. Asiguraţi-vă că aveţi prizele şi prelungitoarele
necesare echipamentului pe care îl veţi folosi.
Asiguraţi-vă ca încăperea respectivă este accesibilă pentru toţi participanţii (inclusiv pentru cei cu dizabilităţi, dacă
este cazul).
Strângeţi toate materialele de care veţi avea nevoie pentru instruire (markere, retroproiector/videoproiector, microfon,
flipchart, hârtie pentru flipchart, folii transparente, becuri de rezervă pentru retroproiector, prelungitoare de rezervă,
ecusoane, bandă adezivă etc.)
Organizaţi-vă foliile transparente, prezentarea Power Point şi celelalte materiale.
Cu două - trei zile inainte de instruire
Verificaţi din nou lista detaliată şi asiguraţi-vă că nu aţi uitat nimic.
Asiguraţi-vă că aveţi toate materialele în ordine, etichetate şi împachetate pentru a fi uşor transportate.
Cu două - trei ore inainte de instruire (sau după caz, cu o zi)
Cu exceptia oratorilor experimentaţi oricine poate deveni agitat inainte de inceperea prezentarii; aşadar există pericolul

4
să nu comportaţi firesc şi relaxat. Trebuie să vă stăpâniţi emoţiile. Gândiţi-vă că v-aţi pregătit serios şi uitaţi-vă peste
notiţe. Faceţi câteva exerciţii de relaxare ( ieşiti la aer, eventual ascultaţi nişte muzică relaxantă). Decât să vă
concentraţi asupra stării dumneavoastra de nervozitate mai bine acordaţi atenţie lucrurilor practice pe care le veti face
în continuare.
Una din principalele temeri este că ceva nu va merge bine. De câte ori vă trece prin minte că ar trebui reverificat ceva
anume, notaţi-vă imediat. Alcătuiţi o listă de verificări în prealabil. Aveţi în vedere:
- paginile textului să fie numerotate pentru a nu le încurca
- mijloacele audio-video să fie clar vazute şi auzite din spatele sălii
- aparatura electrica să funcţioneze fără probleme
Inceputul prezentării:
Incepeţi să vorbiţi cu convingere, într-un ritm firesc şi expuneţi primele idei fără a vă uita la text. Se va forma o
atmosferă de încredere şi veţi putea stabili contactul vizual cu publicul. Priviti toată sala în ochi pentru ca publicul
să se simta implicat. Spuneţi o anecdota preferată adaptată momentului întâlnirii. Acest fapt va detaşa atmosfera
şi va stârni interesul auditoriului.
Ritmul prezentării:
Schimbând ritmul prezentării veţi păstra interesul. Nu uitaţi să faceţi câte o pauza între ideile principale şi în acel
timp să reluaţi contactul cu auditoriul. Pe măsură ce avansaţi, vorbiţi rar şi apăsat atunci când doriţi să subliniaţi
aspecte importante.
Folosiţi gesturi: In cazul unui public numeros este nevoie de miscări largi pentru a realiza acelaşi efect vizual ca şi
gesturile normale în cazul unui grup restrâns. Desi v-aţi putea simţi stânjenit să folosiţi o mimicţ atât de exagerată,
publicului i se va parea normal.
Aşa da:
- Anunţaţi durata discursului pentru ca publicul să ştie cât timp va trebui să se concentreze.
- Folosiţi un limbaj simplu, concis, ori de câte ori este nevoie pentru o bună inţelegere
- Stabiliţi contactul vizual cu publicul căci astfel vi se va sugerea atitudinea auditoriului.
- Faceţi pauze la timp, astfel ca participanţii să aibă răgazul asimilării a ceea ce spuneţi
- Fiţi cu ochii pe ceas ( de preferat nu cel personal, de la mână, pentru a nu crea impresia de superficialitate) ca
să vă asiguraţi încadrarea în timp. Dacă cineva doreşte lămuriri cu privire la un suibect anume, asiguraţi-l că îi
veţi explica după ce terminaţi şi continuaţi-vă discursul.
Aşa nu:
- Nu vă cereţi scuze pentru lipsa de experienţă oratorică
- Nu ezitaţi dacă aţi pierdut locul unde aţi rămas. Fiţi calm până îl găsiţi.
- Nu coborâţi vocea la sfarşitul fiecărei propoziţii. Creaţi impresia ca nu sunteţi sigur pe ceea ce comunicaţi
- Nu pierdeţi din vedere mesajul ce urmează a fi transmis, căci puterea de concentrare a auditoriului va scade şi

5
nu veţi mai fi ascultat.
Incheierea
Când veţi expune concluzia prezentării nu adoptaţi un stil didactic. Bazaţi-vă pe faptele pe care l le- aţi expus în
discurs. Informaţi publicul că prezentarea se apropie de final şi asiguraţi-vă că veţi fi ascultat cu toată atenţia înaintea
reluării punctelor esenţiale, oferind participanţilor, totodată, posibilitatea de a trece totul în revistă şi de a se gândi la
întrebări.
Nu uitaţi că cel mai mult contează impresia finală, aşa că străduiţi-vă să fie bună. Incheiaţi cu un rezumat bine gândit
şi nu terminaţi brusc, ca şi când v-aţi grăbit să plecaţi.
Sfaturi pentru o încheiere în forţă:
- sintetizaţi conţinutul discursului în maxim 2 fraze nu prea lungi. Acestea vor fi mult mai de impact decât un
monolog de 10 minute.
- Nu lăsaţi mijloacele audio-video pornite, căci vor capta atenţia
- Accentuaţi cuvintele cheie, pentru a crea un „ pachet” pe care publicul să îl ia la plecare.
- Dacă aţi omis o informaţie, mai bine renuntaţi la ea decât să o amintiţi la final, când şi-a pierdut deja contextul.
- Nu uitaţi să adunaţi materialele şi mijloacele utilizate.

6
II. PREGATIREA ŞI ORGANIZAREA FORMĂRII
2.1. Ce este formatorul ?

Formatorul nu este un profesor, formatorul este mai degrabă un profesor – educator.
Formatorul reprezintă orice persoană care formează aptitudini şi / sau deprinderi prin intermediul procesului de
instruire. In funcţie de cadrul general al procesului de formare, de nivelul de pregătire urmărit, formatorul poate
îndeplini simultan sau pe rând urmatoarele roluri:
a. Educator : persoana care educă copii/ tineri. Invăţător sau profesor dispune de o pregătire specială şi
se ocupă de educaţia copiilor preşcolari.
b. Instructor : persoana competentă care instruieşte pe alţii
c. Profesor :persoana cu o pregătire specială într-un anumit domeniu de activitate şi care predă o materie
de învăţământ în şcoală. Cu alte cuvinte, educă şi învaţă pe cineva.
d. Pedagog : persoana cu pregătire specială, care se ocupă cu munca didactică şi educativă. Aceasta
este persoana care-i supreveghează pe elevi şi îi ajută la pregatirea lecţiilor în anumite instituţii ( ex:
internate).
Procesul de instruire reprezintă mai mult decât transmiterea unor noi informaţii. Formatorul are menirea de a ghida
participanţii, oferindu-le activităţi care să-i implice activ şi să le dea ocazia aplicării noilor cunoştinţe.
Diferenţa esenţială constă in modul de transmitere a cunoştinţelor: profesorul foloseşte metode tradiţionale (formale),
în timp ce trainerul utilizează modul de învăţare non-formal bazat pe invăţarea experienţială.
Odată ce trainerul acceptă ideea că nu poate şti totul şi că nu poate oferi un răspuns la orice, rolul său se transformă
în acela de facilitator al invăţării.
Participanţii la un program de instruire nu mai aşteaptă ca toate răspunsurile să le fie oferite de formator, ci doar ca
trainerul să le faciliteze descoperirea acestor răspunsuri.
Altfel decât în metodele tradiţionale de participare pasivă la curs, mai nou se aşteaptă ca participanţii să fie activi şi
înclinaţi spre a pune întrebări.
2.2. Tipuri de formatori

Perfecţionistul
Acest tip de formator vorbeşte mai mult pe un ton didactic şi are tendinţa de a critica participanţii la curs ca şi
când aceştia ar fi copii. Acest lucru se datorează şi faptului că elaborează întrebări sugerând răspunsul. Maniera
lui de a se comporta pe parcursul procesului de instruire se bazează pe colaborarea cu persoanele cunoscute
din sală, menţinând contactul vizual doar cu acestea. In general nu oferă un feedback pozitiv participanţilor.
Turbo educatorul
Acest tip de formator este caracterizat a fi deosebit de activ şi implicat în ceea ce face. Ritmul de instuire este
unul repezit, neacordând cursanţilor şansa de a se exprima şi nici de a rosti ideile până la capăt. Pune aceent pe
comunicare dar desfaşurarea ei are loc mai mult sub forma monologului, el nefiind interesat de obţinerea unui
feedback din partea cursanţilor. De asemenea, prezintă o poziţie defensivă în relaţia cu participanţii.

7
Tehnicianul
Acest tip de formator este riguros în exprimare, folosind un limbaj „ greoi”, de specialitate/ tehnic; nicidecum un
limbaj relativ simplu, pe inţelesul celor mai puţin pregătiţi. Este genul de instructor foarte bine pregătit din punct
de vedere al materiei predate, însa felul în care livrează conţinutul cursului nu este tocmai adaptat auditoriului. El
va conversa doar cu acei participanţi care prezintă un interes pentru tehnică, având impresia că acestia vor
învăţa doar ceea ce le a spune el. Nu menţine contactul viziual cu auditoriul decât în rare cazuri.
Educatorul "antenă"
Acest tip de formator este poate cel mai apropiat de „perfecţiune” în sensul că: are abilitatea de a citi feedback-ul
nonverbal al participanţilor, este un ascultător activ, elaborează exemple pe întelesul tuturor şi ştie cum să
formuleze întrebări relevante. Partea mai putin apreciată a acestui formator este faptul că se identifică atât de
mult cu participanţii încât va pierde firul logic al sesiunii de formare, acesta urmând a prezenta în funcţie de
starea de moment a discuţiei. Se va lăsa influenţat de starea de spirit a auditoriului şi va fi usor de întrerupt, el
nefiind în stare de a se impune prin autoritate.
2.3. Ce este şi ce nu este un formator?
1. Formatorul nu este un profesor
2. Formatorul nu preda (cunostinţe/informaţii)
3. Formatorul formeaza noi abilităţi, atitudini şi comportamente
4. Formatorul nu doar transmite cunostinţe participanţilor, ci le dă ocazia să aplice aceste cunoştinţe
5. Formatorul utilizează metode de lucru non-formale
6. Aplică învăţarea experienţiala (învăţarea bazată pe experienţe şi aplicabilitatea cunoştinţelor)
7. Formatorul nu numai că ştie despre ce vorbeşte, dar şi explică ceea ce ştie
8. Formatorul facilitează învăţarea (facilitează găsirea de răspunsuri chiar de către participanţi)
9. Formatorul este un educator, educă abilitaţi şi comportamente
10. Formatorul este un bun organizator
11. Formatorul are capacitatea de a se adapta
12. Formatorul nu face lecţii de lectura, ci este creativ ţi original în ceea ce face
13. Formatorul trebuie sa aiba o gândire pozitivă, să aibă încredere în el şi în participanţi
14. Formatorul este capabil să recunoască şi să aprecieze experienta anterioara a participanţilor
15. Formatorul stie sa ceara, sa primeasca si sa accepte feed-back
16. Formatorul trebuie sa aiba atentie distributiva astfel incat sa poata surprinde toate reactiile participantilor
17. Formatorul are capacitatea de a aplana eventualele conflicte
18. Formatorul trebuie sa fie deschis, comunicativ si sa sustina activ grupul
19. Formatorul accepta diferentele de opinie si fructifica experienta participantilor
20. Formatorul are simtul umorului, dar nu este comediant
21. Formatorul are o dorinta permanenta de autoinstruire si perfectionare

8
2.4. Rolul şi competentele formatorului
Din moment ce nu există un model standard al „formatorului perfect", putem, totusi, identifica cele mai importante
roluri ale formatorului:
- consilier: nu trebuie să prezinte informaţiile cu toate detaliile ci să orienteze cursanţii să descopere
ei înşişi lucruri noi, care să ii motiveze în a continua participarea activă la curs.
- facilitator: mediază obţinerea de cunoştinţe, orientând cursanţii cum să înveţe să descopere lucruri
noi, utile în procesul de instruire dar care pot fi aplicate în viaţa cotidiană.
- manager: încurajeaza cursanţii să colaboreze, să-şi împărtăşească ideiile şi cunoştinţele dar mai
ales responsabilităţile, formatorul având sarcina de a manageria fiecare grup constituit.
- ghid şi initiator: poate propune proiecte pentru menţinerea competenţelor dobândite.
Competenţele formatorului
- logistica şi organizare
- analiza priorităţilor
- planificare
- analiza clienţilor şi a nevoilor acestora
- propunerea unui program de formare adaptat cerinţelor lui
- planificarea eficientă a propriei activităţi
- competenţa de a se informa şi de a informa
- competenţa de a lua decizii şi de a delega
- implementarea planificării
- competenţa de a forma şi a se integra într-o echipa
- de a preveni şi rezolva conflicte
- competenţe de coordonare şi evaluare a activităţii echipelor
2.5. Organizarea formării

Ar fi de preferat să vizitaţi dinainte locul prezentării în vederea cunoaşterii detaliilor precum: luminozitate, acustica,
scaune şi aparatura.
Este cunoscut faptul că locul influenţează starea de spirit a auditoriului. O sala de curs într-un campus universitar va
avea alt impact decat o sesiune de informare într-un hotel pretenţios. Luaţi în vedere toate detaliile sălii ( temperatura
dacă este reglabilă sau nu, mobila, iluminatul, acustica, mărimea, plasarea şi chiar dacă are un miros specific: ex. de
vopsea ). Fiţi atent la amplasamentul prizelor, uşilor, bufetului sau a altor obstacole (stâlpi, coloane).
In continuare vă propun câteva aspecte de bază ce ar fi de indicat să le evaluaţi înainte de organizarea procesului de
formare:
- localizaţi prizele şi verificaţi dacă funcţionează şi dacă este nevoie de prelungitoare
- nu ocupaţi zona de lângă uşă pentru asigurarea accesului
- aşezaţi bufetul în spatele sălii pentru a nu atrage atenţia
- nu uitaţi să coborâţi jaluzelele dacă utilizaţi mijloace vizuale

9
- în general lumina trebuie să fie cât mai naturală pentru a nu cauza disconfort vizual
- stabiliţi un loc unde auditoriul să primească, după prezentare, copii xerox dacă este nevoie
- verificaţi dacă publicul vă poate vedea
- verificaţi acustica şi microfonul dacă e cazul
2.5.1. Pregătirea sălii

Un factor adesea subestimat din cauza efectelor sale mai puţin evidente dar care poate transforma o sesiune de
training într-un real succes sau într-un esec total, este aranjarea mobilierului ( mese, scune ).
Aşezarea in forma de "U"

AVANTAJE :
- pentru susţinerea referatelor
- perspectivă bună a formatorului asupra cursanţilor
- un tip de aşezare cunoscut de la adunări/ festivităţi
DEZAVANTAJE:
- necesită mult spaţiu
- distanţe mari între participanţi
- în cazul în care se distribuie scaune şi în partea inferioara a potcoavei, unii cursanţi nu vor mai avea
vizibilitate.
Aşezarea in forma de "stea”/ pe grupe

AVANTAJE:
- potrivită activităţilor pe grupe
- stimulează activitatea şi munca în echipă
DEZAVANTAJE:
- unor participanţi nu le va fi suficient spaţiul
- cursanţii sunt distribuiţi la o distanţă relativ mare unii faţă de alţii
Aşezarea şcolară clasică

AVANTAJE:
- pentru prezentarea referatelor
- cadru formal, riguros
DEZAVANTAJE:
- participantii sunt mai pasivi
- discuţiile în general au loc între un cursant şi formator
- cei din prima banca se simt expuşi/ intimidaţi
Aşezarea în cerc fără mese

10
AVANTAJE:
- mesele (interpretate ca niste bariere) sunt inlăturate
- au loc mai multi paricipanţi
- stimulează activitatea
- se crează o atmosferă de dialog
DEZAVANTAJE:
- nu toţi participanţii sunt obişnuiţi cu o asezare atât de liberă şi mai puţin formală
- unii adulţi nu se vor simţi prea bine sau se vor simtţ incomodaţi în această aranjare
2.5.2. Cum se realizează o prezentare de succes

În cele ce urmează vor fi prezentate în linii mari anumite idei menite să îmbunătăţească felul în care se
realizează o prezentare, se ţine un discurs, etc. Preocuparea pentru a vorbi frumos şi convingător în public a
fost una dintre preocupările omenirii încă din perioada antică unde în Grecia s-a născut retorica. Despre
această ştiinţă s-a scris foarte mult în manieră academică şi nu numai. Paginile următoare nu constituie o
abordare academică a acestui subiect ci sunt mai degrabă, ceea ce am precizat şi în titlu, un mini ghid practic
pentru îmbunătăţirea calităţilor de orator ale studenţilor programului de masterat.
Specialiştii în comunicare au subliniat întotdeauna faptul că nu este suficient să prezinţi anumite lucruri
interesante, este relevantă maniera de prezentare. Există mai multe tipuri de discursuri dintre care menţionăm:
prezentarea sau discursul de conţinut, discursul de opinie, discursul ocazional, povestirea etc.
De la bun început trebuie menţionate două reguli de bază:

- un bun orator se formează în timp prin exerciţiu, este adevărat că unii dintre noi sunt mai bine înzestraţi de la
natură cu calităţi comunicaţionale, iar alţii se bucură de o înzestrare mai modestă; şi într-un caz şi mai ales în
celălalt rolul practicii propriu-zise trebuie luat în serios;
- orice orator trebuie să-şi cunoască foarte bine materialul care trebuie prezentat!
În principiu conţinutul prezentării trebuie stabilit anterior, forma de prezentare este necesar să se adapteze la
public, la context etc.
Fiecare prezentare este structurată în introducere, cuprins şi încheiere.
Mark Twain, cunoscut pentru calităţile sale de orator, spunea că regula de aur pentru o prezentare de succes
este ca introducerea, moment în care publicul sau cel puţin o parte a acestuia îşi face prima impresie despre
orator, trebuie să fie una foarte bună, iar finalul unul strălucitor. Cuprinsul este necesar să se caracterizeze
prin conciziune.
În introducere trebuieşte adresat un salut, o scurtă prezentare a temei, conţinutul prezintă punctele importante,
care vor fi prezentate sintetic în concluzii.
Chiar dacă nu scrieţi întregul discurs, cei care au emoţii sunt sfătuiţi să scrie şi să citească de pe foaie cel

11
puţin prima propoziţie. Introducerea şi încheierea trebuie să fie realizate într-o manieră de adresare personală.
Aici glumele bine alese sunt indicate.
Fiecare discurs sau prezentare se realizează pe baza următoarelor etape:

Prima etapă este aceea de pregătire. Atunci când ne pregătim pentru o prezentare trebuie să ţinem cont de:
- cine v-a invitat să ţineţi discursul,
- cu ce ocazie vorbiţi,
- care sunt obiectivele Dvs. personale sau instituţionale pe care doriţi să le atingeţi prin acest discurs,
- ce tip de discurs este solicitat,
- care sunt aşteptările receptorilor discursului,
- cât timp este alocat discursului (un element foarte important care nu trebuie niciodată depăşit!) şi dacă există
- timp alocat unor intervenţii din partea publicului, a discuţiilor,
- care este background-ul teoretic al publicului şi cât de numeros este acesta,
- este publicul prezent de bună voie la acest discurs sau este un eveniment unde motivaţia sa de participare
este stimulată,
Si nu în ultimul rând trebuie să ştim în ce sală vor susţine prezentarea, cum poate fi calificată acustica
acesteia, ce tip de susţinere tehnică există ( retro- sau videoproiector etc.).
A doua etapă este etapa de documentare sau cu alte cuvinte de strângere a materialului necesar prezentării
sau discursului. Aici documentarea se face prin intermediul cărţilor, al publicaţiilor pe care le găsim la
bibliotecă, prin intermediul internetului, prin eventuala consultare a unor specialişti şi prin accesarea propriei
baze de date, etc.
Materialul adunat trebuie să treacă printr-o etapă de selecţie, urmată de o etapă de structurare. Această
etapă se finalizează cu o primă formă a discursului, care este mai apoi prelucrată. Fiecare discurs este
structurat în funcţie de anumite cuvinte cheie, discursul nu este o formă de comunicare monotonă , ci în
structura sa trebuiesc integrate aşa numite high lights. Înainte de a realiza o primă repetiţie generală este
necesar ca textul să fie prelucrat in punct de vedere retoric, implementând de ex. figuri de stil etc. Pentru
exerciţii oglinda este contraindicată, fiind mult mai indicat un public ad hoc format din prieteni şi rude.
Fiecare fiinţă umană este un izvor de emoţii mai mult sau mai puţin controlate. Fiţi siguri că până şi marii
oratori ai lumii antice sau moderne au făcut eforturi la începutul carierei lor pentru a-şi stăpâni emoţiile pe
parcursul discursurilor. În anumite situaţii ieşiri emoţionale voite (sau aparent necontrolate) pot avea efecte
puternice asupra publicului. Iată câteva recomandări pentru a învinge presiunea emoţională în timpul
prezentării:
- discursul trebuie pregătit foarte bine, iar oratorul trebuie să fi făcut repetiţia generală acasă,
- prezenţa în public a unor prieteni invitaţi de Dvs. poate fi de folos, cu atât mai mult cu cât aceştia pot urmări

12
cu atenţie discursul şi pot să vă ajute mai apoi să vă depăşiţi greşelile,
- înainte de prezentare faceţi ceva relaxant, ceva care vă place şi vă ajută să vă stăpâniţi mai bine emoţiile şi
nu uitaţi să priviţi partea bună a lucrurilor,
- în debutul discursului inspiraţi adânc, citiţi sau vorbiţi rar, clar şi puţin mai tare acest lucru vă va creşte
încrederea în sine,
- imaginaţi-vă că în sală sunt oameni la fel ca voi, chiar dacă în public se află şefii Dvs. sau colegi care sunt
gata să vă vadă mai mereu doar greşelile,
- faceţi astfel încât publicul să vă ascute, faceţi pauze şi pe alocuri, repetaţi anumite idei pentru a fi mai bine
înţelese şi reţinute.
Un discurs nu trebuie să respecte aceleaşi reguli precum un text scris, este necesar ca propoziţiile să fie
scurte.
Gândiţi, vorbiţi, convingeţi, acestea sunt cuvintele cheie.
Spuneţi ceea ce gândiţi, ceea ce spuneţi va fi ascultat de public, ceea ce spuneţi trebuie înţeles, ceea ce
publicul înţelege trebuie să şi accepte, cu ceea ce este publicul de acord va fi utilizat, iar ceea ce va fi utilizat
va fi la rândul său reţinut.
O prezentare bună se caracterizează printr-un stil concret, fără divagaţii, conţinutul şi forma trebuie să se
potrivească unul cu celălalt. Un rol importat îl joacă elementele surpriză şi evitarea generalizărilor şi prezenţa
exemplelor concrete.
2.6. Utilizarea mijloacelor de prezentare

Pentru a folosi oricare dintre mijloace audio-vizuale trebuie să vă pregătiţi dinainte. Dacă o tablă se poate instala
repede şi se poate folosi ori de câte ori este nevoie, pregătirea unei prezentări multi media ( ex: la calculator) durează
mai mult. In general cu cât mijloacele audio-viuale sunt mai complexe cu atât durează pregătirea lor. Dacă nu veţi
cunostinţele necesare de a pregăti singur mijloacele audio- video, apelaţi la cineva: un coleg, un prieten.
De asemenea să reţineţi următoarele:
-Cei din sală citesc mai repede materialul expus decât vorbiţi dumneavoastră, astfel că nu este indicat sub
nici o formă citirea lui cu voce tare.
- In timp ce marea majoritate se uită la materialul vizual, restul oamenilor vor fi cu ochii la dumneavoastră.
- NU citiţi textul proiectat pe ecran
- Nu explicaţi în timp ce scrieţi
- Nu manipulaţi fără rost mijloacele de prezentare
Inainte de a alege un mijloc de prezentare verificaţi dacă sala în care va avea loc prezentarea dispune de
facilităţile respective şi dacă acestea funcţionează corect. Verificaţi fiecare aparat în parte pentru a evita
ezitările în timpul prezentării. Sălile mari necesita un sistem de sonorizare care să cuprindă difuzoare, un

13
amplificator de sunet şi mai multe microfoane. Dacă ele nu există, va trebui să le procuraţi şi să le instalaţi.
De asemenea, să vedeţi dacă există un ecran pe care să proiectaţi imaginile, dacă acesta este suficient de
mare pentru a putea fi văzut de fiecare participant.
Mijloacele prin care putem transmite informaţii în timpul unui seminar, curs, etc. sunt de trei tipuri:
- Auditive
- Vizuale
- Materiale scrise
In categoria mijloacelor auditive (invăţare prin ascultare) pot fi incluse:
Sistemele audio: cd- player, casetofon, microfon
Pentru un public numeros sunt utile: difuzoarele şi microfoanele In cazul unor conferinţe internaţionale sunt folosite
sisteme audio cu căşti pentru traduceri simultane.
Mijloace vizuale:
Graficele
Pot fi utilizate aproape pentru orice tip de audienţă şi orice temă. Se poate adăuga culoare pentru a evidenţia mai bine
mesajul transmis şi pentru a nu plictisi audienţa.
Video
Acest mijloc este de folosit pentru a arăta un scurt mesaj filmat/ o scenă scurtă (nicidecum pentru a ţine locul
formatorului în procesul de instruire) sau pentru prezentarea unui mesaj înregistrat al unui vorbitor care nu a putut fi de
faţă la momentul prezentării.
Retroproiector l videoproiector
Este folosit mai cu seamă in cadrul prezentărilor la care asistă un grup mediu ca mărime (peste 20 - 30 de persoane).
Este un mijloc ideal de a prezenta diagrame si tabele. Folositi un indicator pentru a atrage atenţia asupra unui grafic
sau a cifrelor, astfel încât să nu fie împiedicată vederea celor din sală.
Recomandări în folosirea videoproiectorului
Avantaje:
-impact vizual sporit
-posibilitatea utilizării în condiţii de lumină
-imagini de dimensiuni sporite
-utilizare din poziţia aşezat sau din picioare
-folii uşor de transportat
Dezavantaje:
-dependenţa de alimentarea cu energie electrică
-aparatele mai vechi generează zgomot
-întunecarea unor secvenţe de imagine

14
Pentru realizarea slide-urilor Power Point
Prezentarea în Power-Point însoţeşte din ce în ce mai des prezentările datorită maleabilităţii programului în
vederea conceperii unei prezentări cât mai atractive a continutului. Pot fi alese diverse culori de fundal,
permitând notiţe/adnotari sau observaţii ale cursanţilor. Este o metodă excelentă de captare şi menţinere a
atenţiei cursanţilor atât prin formatul prezentării (culori, fundal, imagini) cât şi prin posibilitatea setării ca o
noua idee să fie introdusă odată cu prezentarea noastră, nedistrăgând atenţia cursanţilor cu apariţia pe ecran
a întregului text de prezentat.
Recomandări :
 Utilizaţi acelaşi cadru standard pentru intreaga prezentare; in redactarea slide-urilor este bine să
nu se faca apel la un fundal prea strident sau prea inchis. Acest lucru ar îngreuna descifrarea
literelor.
 Creaţi un sistem de numerotare;
 Folosiţi litere mari, lizibile de la departare (1-2 cm pentru titluri şi 0,5-1 cm pentru text)
 Spatiaţi ideile, delimitându-le prin buline
 Fiecare slide conţine maxim 6 rânduri
 Fiecare rând are maxim 6 cuvinte.
 Nu setaţi derularea automată a slide-urilor întrucat se poate declanşa o discrepanţă între ideea
dumneavoastră şi cea aparută pe ecran.
Diapozitivele
Se folosesc când este nevoie de fotografii în prezentări. Este nevoie de o mare atenţie în momentul aranjarii
diapozitivelor în ordinea dorită. Faceţi exerciţii de utilizare a diaproiectorului.
Încăperea nu trebuie să fie intunecoasă, în acest caz contactul vizual cu audienţa se limitează.
Mijloace scrise
Copii xerox:
Distribuirea lor se va face înainte de prezentare, de preferinţă într-o pauză, doar dacă faceţi referire la ele în
timpul prezentării.
Tabla:
Tabla este folosită de preferat pentru a ilustra ideile în cadrul unei prezentări mai puţin formale şi în faţa unui
auditoriu restrâns, astfel încat ceea ce e scris să poată fi tuturor uşor de citit.
Flipchartul:
Flipchartul este adesea utilizat în traininguri, permiţâd păstrarea informaţiei pe afişe mari, ce vor putea fi ulterior
plasate pe perete. Hartiile de flipchart vor putea fi desprinse şi utilizate pentru munca în echipă, urmând apoi a fi

15
prezentate în plen. De asemenea, ele pot fi utilizate pentru conceperea unor diagrame; se pot puncta idei- cheie ale
sesiunii de brainstorming sau conţinuturi cu diferite culori (ex: pareri pro si contra), asigurând-se libertate de mişcare
şi flexibilitate.
Recomandări în utilizarea flipchartului:
- Să fie cât mai atractiv pentru participanţi
- Fiecare foaie să aibă un titlu, folosiţi liniuţe, numere, culori diferite pentru titlu şi conţinut
- Scrisul să fie cât mai citeţ: vizibil de la 8-10 m. Chiar dacă spaţiul de notare este mai mic decât al unei table,
avantajul este că informaţia poate fi păstrată.
- Scris cu markere groase
- Structuraţi informaţia
- Folosiţi numai cuvinte cheie, nu propoziţii
- Nu reformulaţi cu cuvintele dumneavoastra ideile cursanţilor decât în urma negocierii („ Adica, vreti sa
spuneti ca..”).
- Puteţi pregăti foile de flipchart înaintea lecţiei pentru economisirea timpului.

16
III. PROIECTAREA SI MARKETINGUL PROGRAMELOR DE FORMARE

Activităţile care permit desfăşurarea unui proiect de formare sunt:
- analiza nevoilor de instruire
- definirea obiectivelor pregătirii cum ar fi rezultatele aşteptate în urma sesiunii de invăţare în termeni de
cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini
- definirea obiectivelor invăţării, cum ar fi rezultatele specifice ale invăţării pe care cursantul le va obţine la
sfârşitul fiecarui stadiu al cursului
- designul general al proiectului de învăţare, cum ar fi organizarea obiectivelor de instruire, alegea metodelor, a
instrumentelor de învăţare şi a materialelor adiţionale.
- Stabilirea proiectului
- Urmărirea activităţii
- Evaluarea continuă şi generală
- Luarea în considerare a concluziilor procesului de evaluare pentru planificarea noului proiect
3.1. Analiza nevoilor de formare
3.1.1. Analiza /evaluarea nevoilor de formare
Procesul identificării şi definirii a nevoilor de instruire cuprinde trei etape:
- Identificarea problemei
- Recomandarea unei soluţii pentru rezolvarea problemei
- Evaluarea soluţiei propuse
Primul pas în proiectarea unui program de instruire il reprezintă identificarea unei probleme care poate fi
rezolvată prin lansarea unui demers educational. Pentru acest fapt este nevoie, intr-o prima faza, lansarea
unui proces organizat de culegere a informaţiilor, cu rolul ca acesta să ofere o perspectivă detaliată asupra
situaţiei în jurul căreia s-ar putea desfăşura. Accentul se pune mai mult pe nevoile de instruire al indivizilor.
Problema socială în jurul căreia se va realiza programul este inţeleasă in termeni relativi pentru că trăim intr-
o lume aflată in schimbare iar datele problemei se vor modifica.
Manifestarea nevoilor de instruire este intotdeauna legata de un cadru social, politic, economic şi instituţional
in care traieşte şi se manifestă individul. Dat fiind faptul că oamenii sunt diferiţi şi reactionează din
perspective diferite cu privire la un subiect dat, cei care concep proiecte pentru adulţi trebuie să ia în calcul
posibilitatea de modificare/ schimbare a atitudinilor şi valorilor, considerate de referinţă pentru conţinuturile
cursului propus. Un proiect bine gândit va răspunde cerinţelor următoarelor întrebări:
- Ce voi face?
- Cu ce voi face?
- Cum voi face?
- Cum voi sti daca ceea ce trebuia facut a fost facut?
Prima întrebare vizează obiectivele de instruire, care trebuie fixate şi realizate. (ce va şti să facă
participantul procesului de instruire dupa realizarea cursului)
A doua intrebare trimite către resursele de care dispune sau trebuie să dispună formatorul(materialul
uman, materiale de lucru, timp).

17
Cea de-a treia intrebare cere un răspuns concret privind stabilirea metodelor pentru atingerea scopurilor.
Răspunsul la a patra întrebare se referă la metodologia evaluării eficienţei activităţii desfăşurate.
Identificarea problemei
Poate cea mai importantă etapă, cuprinde o serie de operaţii de identificare ale obiectivelor sesiunii.
Precizarea clară a obiectivelor de instruire reprezintă condiţia fundamentală a proiectării corecte. Dacă
formatorul nu ştie, înainte de începerea sesiunii, cu ce rezultate concrete trebuie să încheie aceasta,
atunci este de aşteptat eşecul. In mod obligatoriu obiectivul trebuie să facă referire la o achiziţie educativă,
care să fie redată în comportamente vizibile, concrete. Inaintea definirii unui obiectiv se va ţine cont de
următoarele aspecte:
- Un obieciv niciodată nu face referire la activitatea profesorului ci la schimbarea comportamentului
cursantului în urma instruirii
- Fiecare obiectiv trebuie să vizieze o activitate singulară pentru facilitatea evaluarii lui
- Obiectivele vor fi integrate în ordine cronologică a desfăşurării activităţii
- Scopul unui curs trebuie să vizeze ceea ce va şti să facă participantul după incheierea instruirii nu
ceea ce face în timpul ei.
- Obiectivele trebuie să fie in concordanţă cu idealul educaţional ( ex: formarea personalităţii dezvoltate
multilateral)
Recomandarea unei soluţii pentru rezolvarea problemei
A doua etapă a proiectării vizează stabilirea resurselor educaţionale:
Ce informaţii vor fi livrate?
Ce aptitudini noi se vor forma pe baza acestor informaţii?
Cine are nevoie de instruire?
Resursele activităţii de instruire se referă la :
- resurse materiale: suport de curs, texte, tabele, flipchart etc
- resurse umane: cursantul cu personalitatea lui, motivaţia, propriile capacităţi de invăţare
- resurse procedurale: forma de organizare a sălii, metode de învaţare, organizarea activităţii etc.
Un formator va fi cu atat mai bun cu cât reuşeşte să îl înveţe pe cursant să facă ceea ce poate şi ceea ce are nevoie
realmente. Premisa de la care se porneşte este una optimistă, în sensul că orice om poate fi invăţat cu condiţia
alegerii metodei optime.
Alegerea mijloacelor şi metodelor se va face de către formator, însa acestea vor trebui alese în funcţie de situaţia de
instruire, fără suprasolicitări şi în funcţie de informaţiile legate de funcţiile şi interesele cursanţilor.
Evaluarea soluţiei propuse : Soluţia propusă pentru problema identificată a fost corect aplicată?
Vizează stabilirea tehnicilor de evaluare a rezultatelor instruirii, deci de evaluare a gradului de implinire al
obiectivelor propuse. In funcţie de cât de bine şi concret au fost formulate obiectivele şi cât de cuantificabile
(prin comportamente vizibile ale participanţilor), se poate determina prin evaluare eficienta activităţii didactice,
ca un raport dintre rezultatele obţinute şi resursele consumate.

18
Se poate spune, că o activitate şi-a atins atunci succesul când obiectivele ei au fost atinse intr-un timp cât mai
scurt, cu cheltuieli minime şi resurse materiale, şi au fost indeplinite cu plăcere de către participanţi.
Prin procesul de evaluare nu se vor eticheta participanţii pentru totdeauna, ci se va urmări perfecţionarea lor
prin evidenţierea punctelor tari dar şi punctelor slabe, ca urmare a intregului proces de instruire.
3.1.2. Stabilirea obiectivelor instruirii

Obiectivul este o reflectare anticipată a rezultatului instruirii şi prescrie cum ar trebui să răspundă/ să reactioneze
cursantul după parcurgea unei secvente de invatare. El se refera la modificarile observabile ce se produc in plul
dezvoltării personalitatii umane în concordanţă cu scopul procesului de formare.
De ce trebuie să stabilim obiectivele instruirii?
In momentul planificării instruirii vă întrebaţi "De ce", nu "Ce".
La întrebarea "Ce" veţi răspunde când începeţi să vă organizaţi conţinutul instruirii.
Este necesar să răspundeti la întrebări de genul:
- De ce desfăşor acest curs?
- Ce beneficii vor avea cursanţii in urma lui?
In functie de activităţile programului de formare sunt clasificate următoarele categorii de comportamente, care se
interconditionează reciproc şi care se doresc a fi obţinute prin atingerea obiectivelor de instruire:
a) Comportament cognitiv: interpretare, receptionare analizare, reproducere, intelegere,
b) Comportament afectiv: valorizare, angajare, exprimare
c) Comportament psiho- motor: mişcări, capacităţi fizice, comunicare nonverbală
Obiectivele cognitive se referă atât la cunoaşterea unor aspecte ale realităţii, cât şi la capacităţile intelectuale pe
care le implică această cunoştere.
Obiectivele afective descriu modificările ce se produc pe parcusul sau la finalul sesiuni de instruire în starea
afectivă, a atitudinilor, a intereselor, a sentimentelor, valorilor. Problematica este evaluarea acestor obiective: cum
putem evalua un sentiment? Ce criterii există? Exemple de astfel de obiective:
sensbilizarea cursantilor, stimularea atentiei, intreţinerea de relatii sociale pozitive, intelegerea şi dominarea
emoţiilor etc.
Obiectivele psiho-motorii includ orice mişcare umană observabilă.
Funcţiile obiectivelor:
• funcţia de orientare axiologica a procesului de instruire-; exprimă necesitatea ca educatorii să conştientizeze
sistemul de valori care să le orienteze activitatea practica;
• funcţia de anticipare a rezultatelor - orice obiectiv va anticipa o realitate care nu există încă;
• funcţia evaluativa - obiectivele devin criterii de evaluare, ele fixează nu numai reuşita, ci şi criteriul de măsurare al
acelei reusite;
• funcţia de reglare a procesului de instruire-; pe baza obiectivelor se selectează, se organizează, se transmit
conţinuturile invăţării, se aleg strategiile de predare, invăţare, formele de organizare a procesului de formare, locurile
cele mai adecvate de realizare a activităţii de instruire.

19
Cum se formulează un obiectiv?
Activităţile de instruire vizează modificări ale:
- cunostinţelor
- deprinderilor
- atitudinilor
Exprimarea şi nuanţarea obiectivelor se face cu ajutorul „verbelor de actiune” precum :
a identifica, a aminti, a recunoaste a distinge, a defini, a ilustra, a interpreta, a reorganiza, a explica, a demonstra, a
extinde, a completa, a povesti, a argumenta, a decide, a evalua.
Exemplu: La sfârşitul procesului de instruire (condiţia), participanţii vor putea planifica, organiza şi livra
(comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor din reţea sau alte grupuri ţintă (criteriu).
Exprimarea unui obiectiv se poate realiza dupa următoare schemă interogativă:
 Cine va produce comportamentul dorit? (Participantii)
 Ce comportament rezolvabil va dovedi ca obiectivul este atins? ( vor putea planifica, organiza si livra)
 Care este produsul sau performanţa obţinută? (instruiri de caliate)
 In ce condiţii va avea loc comportamentul preconizat? (la sfarsitul procesului de instruire)
Greşeli în exprimarea unui obiectiv
 Confundarea obiectivului cu ceea ce formatorul vrea să facă
 Includerea a mai mult de un obiectiv în formularea rezultatului unei instrucţii
 Formularea obiectivelor in termeni de proces (ce sa facă subiectul pentru a atinge un rezultat) în
loc de formularea in termeni de produs (ce trebuie să demonstreze ca trebuie să facă).
După stabilirea obiectivelor:
Inainte de sesiunea de instruire:
- Se vor utiliza pentru planificarea instruirii elaborarea planului de acţiune.
- Se vor utiliza pentru elaborarea scrisorii de invitaţie inaintată participanţilor
- Dezvoltarea materialelor şi metodele de curs
In timpul sesiunii de instruire

- Vor fi clar precizate la începutul sesiunii de instruire
- Identificaţi aşteptările cursanţilor cu privire la tema dezbătută
- Luaţi in considerare propunerile cursanţilor şi modificaţi sau completaţi obiectivele dacă este necesar
- Asiguraţi-vă că obiectivele au fost inţelese şi acceptate de către cursanţi
- Faceţi referire cât mai des la obiectivele sesiunii de instruire şi nu le scăpaţi din „ ochi”
- Explicaţi de fiecare dată când veţi realiza un exerciţiu de ce anume il faceţi; astfel incât participanţii să
inţeleagă semnificaţia lui şi obiectivul de îndeplinit ce se va atinge după realizarea lui.
La sfârşitul sesiunii de instruire

- Reveniţi asupra obiectivelor şi precizaţi impreună cu participanţii in ce măsură au fost acesta îndeplinite.
Acele obiective care nu au fost întocmai atinse pot fi luate în considereare pentru o activitate nouă.

20
După sesiunea de instruire
- Felicitaţi obiectivele îndeplinite
- Reformulaţi obiectivele in cazul unei noi sesiuni de instruire. Faptul ca acestea au fost atinse intr-una dintre
sesiuni nu garantează că aşa va fi înotdeauna.
In cazul in care obiectivele nu au fost atinse, incercaţi să aflati cauza. Cauza, poate succede din următoarele motive:
- Obiectivele nu au fost potrivite participanţilor sau nu au fost posibil de atins;
- Conţinutul şi informaţia instruirii nu a ajutat participanţii să atingă obiectivele propuse.
Acest proces de evaluare a obiectivelor poate să fie destul de dificil uneori dar conduc spre o perfecţionare a
formatorului. Folosiţi-vă de experienţele fiecărei sesiuni de instruire pentru a concepe obiective mai bune pentru
sesiunile viitoare.
3.1.3. Rezultatele instruirii

Cu cât obtineţi mai repede informaţii cu privire la participanţii cursului de instruire cu atat mai repede puteţi defini
scopul şi obiectivele prezentării. Pentru orice prezentare/ training trebuie definite:
-scopul,
-obiectivele de atins,
-rezultatele de obţinut.
Definirea rezultatelor presupune:

- Elaborarea obiectivelor şi a activităţilor
- Aranjarea în timp a activităţilor
- Confirmarea aşteptărilor participanţilor
- Elaborarea planurilor de acţiune
Activitatea inseamnă ceea ce faceţi concret/ practic pentru îndeplinirea unui obiectiv ( ex: prezentare propriu-zisă,
discuţii conduse, activităţi structurate, lucru in grupuri, joc de rol).
Alegerea activităţilor depinde de mulţi factori. Un factor foarte important este legat de abilităţile şi experienţa celui
care desfaoar procesul de instruire .
De asemenea foarte importante sunt: contextul în care are loc prezentarea, audienţa, obiectivele cursului, conţinutul,
timp, spaţiul, logistică, alte resurse, etc.
In urma analizei nevoilor de instruire se recomandă să rezumăm datele colectate într-un document care va cuprinde:
- numărul persoanelor care au nevoie de instruire şi localizarea lor (meseria şi postul pe care îl ocupă in
organizaţie)
- grupurile de instruire
Un grup de instruire este format din persoane care au nevoi de instruire asemanatoare şi care vor participa la
acelaşi tip de instruire.
- durata necesară pentru instruirea fiecărui grup

21
- disponibilitatea angajaţilor de a participa la instruire

Se iau in consideraţie cerinţele operaţionale ale activităţii lor şi se caută perioadele de timp in care lipsa lor de la locul
de muncă nu afectează procesele de lucru.
- bugetul disponibil pentru dezvoltarea resurselor umane şi implementarea programului de instruire.
3.2. Elaborarea materialelor necesare formării

3.2.1. Suportul de curs
Elaborarea suportului de curs presupune parcurgerea următoarelor etape:

- Analiza obiectivelor
- Strângerea informaţiilor
- Selectarea materialelor care vor fi incluse
- Structurarea conţinutului cursului
Analizarea obiectivelor
Suportul de curs trebuie conceput astfel incât să ducă la atingerea obiectivelor instruirii.
De aceea:
- Obiectivele cursului trebuie să se potrivească cu instruirea;
- Instruirea trebuie să se potrivească cu evaluarea;
- Obiectivul trebuie să reflecte rezultatul dorit al activităţii de instruire.
Strângerea informatiilor
Pentru strângerea informaţiilor se folosesc o serie de metode, dintre care putem aminti:
- Cercetarea empirică
Aceasta este o investigare a ideilor şi comportamentelor. Uneori cercetarea empirică se concentrează pe studierea
relaţiei de tipul cauză-efect. Cercetarea empirică începe cu ipoteze care se testează şi se continuă cu livrarea unor
informaţii specifice.
Informaţiile sunt testate statistic pentru măsurarea probabilităţii şi nu a adevărului absolut. Studiile empirice contribuie
la dezvoltarea unor noi întrebări, ipoteze, testări, teorii şi la luarea unor decizii despre politici şi acţiuni.
- Analiza critică
În această analiză sunt stabilite calităţile şi efectele unor materiale scrise sau orale sau ale unor procese. O analiză
critică poate fi făcută asupra unui joc, un discurs, o mişcare socială, o politică sau o procedură. Această analiză
trebuie valorificată prin obiectivitate şi competenţă; ar trebui să furnizeze definirea clară a criteriilor utilizate, să ofere
lămuriri suplimentare despre subiectul cercetat.
- Cercetarea opiniilor
Această cercetare investighează ce crede despre un subiect diferite categorii de oameni (experţi sau nu). Experţii vor
livra bazele unei interpretări, extragerea unor concluzii şi evaluarea faptelor.
- Cercetarea secundară

22
O categorie de informaţii importantă o reprezintă informaţii istorice despre temă. Instructorii au nevoie de astfel de
informaţii în elaborarea suportului de curs pentru construirea fundamentului despre evenimente, fapte sau procese de
la începuturi pana in prezent.
Selectarea materialelor de inclus

Pentru ca prezentarea dumneavoastra sa fie una de succes trebuie sa inceapa cu o buna documentare. Acest lucru
determina multa munca si timp mai ales in etapa de selectie a surselor: carti, internet, presa etc.
De retinut este ca inaintea deciziei cu privire asuprea documentarii trebuie sa aveti in vedere urmatoarele 3 idei:
1. De ce este necesar cursul pe care il veti desfasura
2. Ce implicatii are calificarea in urma cusului
3. Care vor fi rezultatele si beneficiile.
Identificati sursele
Un bun punct de pornire în această fază este revizuirea unei cărţi din domeniu şi studierea bibliografiei. Alte
recomadări ar fi : documente guvernamentale, rapoarte şi reviste de specialitate, date strânse de la prieteni, familie şi
alte contacte, casete video, Internet sau Cd-Rom-uri.
Materialul documentar
Gasiţi variantele optime ale fiecărei surse de informaţie tinând cont de avantajele şi dezavantajele fiecareia în parte
dar mai ales calculaţi cea mai bună metodă de a utiliza informaţia.Puneţi accent pe actualitatea informaţiei şi nu vă
bazaţi pe surse depăsite. Orientaţi-vă după informaţiile de pe internet care de obicei sunt actualizate. Sau optaţi pentru
completarea informaţiilor depăşite prin compilarea cu idei noi. Astfel cursul dumneavoastră va fi mult mai de impact
pentru auditoriu. Foarte important: decideţi rapid care sunt sursele care merită să fie exploatate şi notaţi ideile
principale. Nu pierdeţi timpul citind detaliat toate sursele care vă vin la mână. In cazul in care optaţi pentru surse de
internet fiţi sigur că aţi folosit cuvintele cheie care rezuma cel mai bine tematica pe care incercaţi să o abordaţi. Stocaţi
materialul in fişiere pe calculator alcătuite special pentru ceea ce doriţi. Retineţi doar că anumite surse de pe internet
nu reprezintă neaparat validitatea informaţiei.
Structurarea materialului
Ordinea in care veti prezentaideile cursului dumneavoastra va influenta receptarea mesajului. Ideile pe care le aveti le
puteti expune in 3 moduri:
1. cronologic
2. in ordinea importantei
3. in ordine aleatorie
Indica ar fi ca indiferent de modul ales sa impletiti ideile astefel incat intregul curs să pară un întreg.
Cele trei moduri expuse mai sus beneficiaza in parte de alte 3 posibilităţi de structurare.
a). Idei separte: ideile sunt expuse in ordinea impusă de temă. Ele nu decurg neaparat una din cealalta, astfel
incat pot şi expuse separat cu menţiunea ca fiecare dintre idee are importanţa ei ( multi vor crede ca doar prima idee
este importantă).
b.) Evidenţierea unei idei: ideea principală este urmată de alte idei secundare. Ideile secundare ajută la explicarea şi

23
detalierea ideii principale, astfel incât aceasta să fie cât mai clar inţeleasă.
c.) Suprapunerea ideilor: se va face referire la ideile precedente sau vor fi reluate pentru a fi scoase in evidenţă
importanţa lor. Este cea mai utilizată metodă şi este folosită mai ales in cazul in care fiecare idee depinde de cealaltă.
Tehnica naraţiunii
Tehnica naraţiunii se bazează pe 3 etape utilizate in povestiri şi care structurează clar subiectul:
- Introducere : partea de inceput a prezentării
- Cuprins : e alcătuit din temele şi ideile principale
- Incheiere : concluzii,reluarea ideilor principale şi intrebările publicului ( dacă este necesar).
De retinut : publicului i se vor da repere clare atât la inceputul cât şi la finalul fiecărei etape.
3.2.2. Planul de invaţare (design-ul)
Planul de învăţare descrie amănunţit, pentru fiecare subiect ce va fi abordat in cadrul prezentării următoarele:
- timpul alocat
- titlul
- descrierea amănunţită a procesului folosit
- metoda folosită
- materialele necesare
- persoana care va prezenta subiectul.
Planul poate fi realizat in formă desfăşurată sau tabel.

Iată un exemplu de plan sub forma de tabel :

Ora Nr. Subiect/Tema Descriere Metoda Materiale
Minute
9- `5’ Stereotipurile Pregatirea salii, a echipamentului si a materialelor necesare: scaune, Flipchart
10:45 afisarea programului de zi.
Foi de
Salutarea participantilor la a 2-a zi de training. flipchart
Anuntarea temei: scurta prezentare a programului de zi, referitoare la

temele abordate.
9:05 35’ Obiectiv: sa recunoasca specificul fiecarei culturi si sa valorifice propriile Exercitiu 12 imagini
9:40 prejudecati in raport cu alti participanti. de cu membri
(5’) Fiecare dintre participanti va extrage un cartonas din cosuletul cu 12 identificare: apartinand
imagini, in care este reprezentat un membru/ o membra a unei categorii „Sa ii diferitor
etnice (italieni,germani, francezi, japonezi, americani, romani, rromi, cunoastem culturi/etnii;
irlandezi, englezi, arabi, unguri, greci). mai bine
Participantul va trebui sa identifice 3 caracteristici specifice acelei culturi/ pe..” Cosulet
etnii( caracteristicile pot fi atat pozitive cate si negative).
Pe o foaie de flipchart, pregatita anterior, am desenat un tabel impartit in 4 Flipchart,

coloane orizontale, si 12 randuri. Cele 4 coloane reprezinta:
1.Denumirea etniei Foi de
2.Caracteristica pozitiva flipchart,
3.Caracteristica negativa
4.Observatii Aplicatia Marker
Fiecare participant va lipi cartonasul sau in dreptul denumirii etniei pe care culoare 1,
o reprezinta, si va nota in coloanele 2/ 3(dupa caz) caracteristicile
(30’) identificate, motivandu-si totodata alegerea. (prezentand chiar situatii cu Banda
care s-a confruntat in trecut si care i-a determinat alegerea. adeziva
Participantii isi pot exprima acordul sau dezacordul in legatura cu optiunile
colegilor. Marker
Formatorul va nota aceste remarci ale participantilor in rubrica „Observatii”. Culoare 2
Discutia in
grup mare
9: 40- ~45’ Prima parte a prezentarii Powerpoint contine poze haioase si stereotipuri Prelegere
10:25 pline de umor ale mai multor categorii etnice europene.
(15’) Obiectiv: la finalul prezentarii sa identifice si sa inteleaga cauzele si Prezentare
efectele stereotipurilor dar si impactul existentei lor in societatea Power-
globalizata. point
(30’) A doua parte a prezentarii, este teoretica si raspunde la intrebarea Ce sunt Discutia in Video-
stereotipurile? grup mare proiector
- Scurta explicatie a tipurilor de stereotipuri
- crearea stereotipurilor: cauze si efecte Prelegere Laptop
- impactul lor asupra societatii. Conceptul de prejudecata si discriminare. Explicatie
- modalitati de combatere a stereotipurilor
- o lume fara stereotipuri..e posibil? Dezbatere
Obiectiv: insusirea unor termeni specifici educatiei interculturale.
10:25- ~20 ’ Discriminarea Participantii vor fi impartiti cate 4 membri in 3 grupe. Fiecare grupa Studiu de 3 studii de
10:45 si prejudecata primeste cate un studiu de caz referitor la tema cursului. Membrii fiecarei caz caz diferite
grupe va trebui sa analizeze cazul respectiv, realizand o compunere de
maxim o pagina, ce va fi prezentata si celorlalte 2 grupe. Concluzia 3 coli de
interpretarii va trebui expusa intr-un motto, sau fraza. Munca in hartie
Se va urmari analiza cognitiva si afectiva a situatiei dar si intentia de grup mic diferite
actiune sau comportamentul adoptat. culori
Obiectiv: dezvoltarea de catre participanti a atitudinilor si gandirii critice
impotriva discriminarii si intolerantei. 3 pixuri
In continuare vom aborda teme
precum...............................................................................................,urmand
ca la final sa parcurgem evaluarea intermediara.

26
3.2.3. Agenda participantului
Agenda instructorului (orarul) cuprinde:

- ora de începere şi de terminare a sesiunilor de dimineaţă şi după-amiază
- titlul
- sub-punctele subiectelor discutate
Recomandări:
- nu notaţi orele de începere pentru fiecare subiect in parte; unii participanţi ar putea fi preocupaţi cu
cronometrarea formatorilor
- respectati orele de începere şi terminare a sesiunilor / pauzelor.
In cazul in care dipuneti de timp si doriti inceperea unui nou subiect, intrebati intotdeauna daca participantii sunt de
acord cu constinuarea programului.
3.3. Invăţarea şi instruirea

Instruirea este termenul scurt pentru procesul sistematic prin care un individ este ajutat să stăpanească indeplinirea
unor sarcini bine definite la standarde stabilite.
Instruirea trebuie întotdeauna făcută astfel incât să fie in raport cu nevoile identificate şi trebuie să aibă obiective clare,
măsurabile.
Ce se invaţă ?
Cunoştinţe: idei, principii, concepte, reguli, logică şi cuvinte (noi) care trebuie învăţate pe dinafară.
Atitudini: interese, aprecieri, idealuri, comportamente concrete şi vizibile care trebuie să fie folosite pentru
atingerea unui anumit scop.
Abilităţi: obiceiuri create sau modalităţi in care participanţii folosesc cunoştinţele invăţate, modul în care
evaluează aceste cunoştinţe, modul in care abordează problemele.
3.3.1. Educatie formală – Educatie nonformală
Educaţia formală: Se referă la ansamblul activităţilor intentionate, sistematice şi organizate/ desfăşurate in cadrul
unor instituţii de invăţământ specializate ( scoala, gradinita, universitate etc.) având ca scop formarea personalităţii
umane. Planul de invăţământ al instituţiei respective cuprinde o serie de activităţi didactice riguros organizate dar si o
serie de obiective educaţionale clare, pe baza cărora cadrul didactic va livra cursul, incercand să le indeplinească.
Cel mai elocvent exemplu de activităţi este reprezentat de cursurile şi seminariile obligatorii incluse in planul de
invăţământ ale diferitelor şcoli.
Educaţia non-formala: include un ansamblu de activităţi educative, structurate şi instituţionalizate care au loc in afara
sălilor de curs, fiind activităţi opţionale sau facultative. Acest tip de educatie vine in completarea celei formale şi este
constituit dintr-o gamă foarte largă de activităţi flexibile, adaptate nevoilor şi intereselor persoanei. Grupul ţintă al
educaţiei non-formale este extrem de vast şi poate include: elevi, studenţi, persoane adulte, persoane aflate in
dificultate, ONG-uri etc.
Printre obiectivele specifice acestei educatii, se pot enumera:
a. susţinerea celor care doresc să-şi dezvolte sectoare particulare in comert, agricultura, servicii şi industrie

27
b. ajutarea populaţiei pentru a exploata mai bine resursele locale sau personale.
c. desăvârşirea profesională sau iniţierea intr-un nou domeniu/ intr-o nouă activitate.
d. promovarea noilor tipuri de educaţie: educaţia internaţională, pentru sănătate.
Riscul acestui tip de educaţie este reprezentat de posibilitatea realizării neprofesioniste a activităţilor specifice precum
şi de dificultatea de a aparea in evaluarea obiectivă a rezultatelor obţinute.
Diferenţa cea mai mare intre educatia formală şi educatia non-formala constă în metoda folosită.
Metoda este mijlocul prin care sunt îndeplinite obiectivele unei activităţi. Ea răspunde de obicei la întrebarea "Cum?"
De aceea atunci când alegem o metodă trebuie să ţinem cont de 2 aspecte: pe de o parte de conţinutul informaţional,
iar pe de altă parte de măsura în care implicăm auditoriul.

28
3.4. Particularităţile învăţării la adulţi

3.4.1. Cum învaţă adulţii?
Malcom Knowles, recunoscut specialist în problema educaţiei adulţilor, a realizat o caracterizare a trăsăturilor
definitorii pentru adulţii care invaţă, scoţând in evidenţă următoarele:
~ Adulţii sunt persoane independente:
De aceea ei trebuie lăsaţi să se exprime liber. Este recomandabil să fie implicaţi in realizarea unor proiecte
care sa releve interesele lor profesionale şi de cunoaştere, arătându-li-se astfel in ce fel rezolvarea
diferitelor sarcini de instruire ii poate ajuta in atingerea unor scopuri personale.
~ Adulţii deţin o bogată experienţă de viaţă:
Ei au nevoie să li se recunoască experienţa dobândită anterior şi chiar să le fie valorificată.
~ Adulţii îsi propun atingerea scopului indiferent ce întreprind:
Este recomandabil ca in programul de instruire in care ei sunt implicaţi să fie relevate in mod transparent
scopurile şi obiectivele ce trebuiesc a fi atinse.
~ Adulţii sunt atraşi de ce e relevant:
Ei au nevoie să inţeleaga raţiunea pentru care trebuie să inveţe ceva nou. Este indicat să li se ofere
oportunitatea ca ei să îsi aleaga singuri proiectele pe care le vor realiza, căci doar aşa proiectele vor
reflecta nevoile lor proprii de invăţare.
~ Adulţii au simţ practic:
Inseamnă că trebuie să li se demonstreze in ce măsură ceea ce invaţă le este de folos in viaţa cotidiană.
Aspecte ale memorării:
- reţinem mai uşor partea de inceput a unui material/eveniment
- fără repetare uităm rapid (după 24 ore)
- reţinem uşor lucrurile neobişnuite
- reţinem mai uşor partea de final a unui material/eveniment
Stimularea ambelor emisfere cerebrale sporeşte eficienţa invăţării.

29
Emisfera Responsabila pentru: Influenta asupra omului

Dreapta -găndirea fără limbaj -privire de ansamblu
-percepţie spaţială, vedere în relief, -mod de gândire deductiv
visul/ imaginaţia -identifică detaliile dintr-un ansamblu
-muzica şi culoarea -dificultăţi in a stabili priorităţi şi a face
-intuiţie lucrurile in ordine
-atractivitate către lucruri tangibile
decât de simboluri
-orientată către aplicaţii
-se bazează pe intuiţie
-dificultăţi in alegerea celor mai
potrivite cuvinte
-creativ- emoţional
Stânga -limbaj - cunostinţele sunt asimilate intr-un

-calcul logic/ matematic mod secvenţial
-capacitate de analiza şi abstractizare -mod de gandire inductiv
-preferinţa pentru detalii şi nu pentru -orientare spre date şi detalii
ansamblu -tentaţie de a face liste şi planuri
-procedura metodică -procesarea simbolurilor
-raţionament demonstrativ
-se bazează pe realitate
-coordonează abilităţi de vorbire şi
scris
-orientare spre reguli
-extragere de concluzii dintr-un
număr redus de date
Persoanele care au fost antrenate să-şi folosească preponderent o emisferă cum ar fi: contabilii, inginerii (emisfera
stângă) sau actorii, muzicienii (emisfera dreaptă) au dificultăţi in a-şi folosi cealaltă emisferă.
Cu toate că cele mai multe principii de învăţare şi metode de instruire au fost dezvoltate cu şi pentru copii, orientările
moderne în ştiinţele educaţiei au lansat, ca urmare a ideii de învăţare permanentă (pe toata durata vieţii) principii şi
metode noi, adecvate adulţilor. La polul opus se afla rezistenţa la învăţare, ce reprezintă o atitudinea adesea intalnită
la adulţi, pe motivul perceperii invăţării ca pe un dureros proces al schimbării atât pe plan personal cât şi profesional.
Depăşirea acestor obstacole se poate realiza prin plasarea grupului de invăţare intr-un context stimulativ, crearea unei
ambianţe placute şi incurăjătoare.

30
Motivatia învăţării la adulţi

Prezenţa motivaţiei determină implicarea activă in activitatea de invăţare, o memeorare temeinică şi rapidă a noilor
informatii, depăşirea obstacolelor, participarea frecventă la activităţi şi mai ales plăcerea de a invăţa. Aşadar motivele
care il determina pe adult să inveţe sunt variate, insa pe baza lor putem identifica principalele surse motivaţionale:
a. Relaţiile sociale: adulţii vin la cursurile de specializare/ instruire pentru a-şi face prieteni noi, cunoştiinăe; să
socializeze
b. Aşteptările sociale: la insistenta unei autorităţi, la recomandările prietenilor, colegilor
c. Bunăstare socială: de a se simţi util societăţii invătând domenii noi fără legătură cu profesia de bază.
d. Avansare profesională: pentru a obţine beneficii materiale, avansare profesională şi pentru a ţine piept
concurenţei
e. Refugiu: pentru a scapa de plictiseala, a scăpa de rutina zilnică
f. Interes cognitiv: pentru a-şi satisface curiozitatea.
Un formator pentru adulţi eficient creează un mediu de învăţare bazat pe cooperare. Un astfel de ambient integreaza
participanţii în procesul de planificare. Formatorul trebuie să facă posibilă analiza nevoilor de formare şi să
stabilească obiective de învăţare pe baze nevoilor identificate. Programul de învăţare trebuie să vizeze activităţi de
învăţare succesive, care să utilizeze metode şi resurse special concepute pentru atingerea obiectivelor de învăţare.
Dacă invăţarea adulţilor inseamnă in primul rând participare, atunci pasivitatea, utilizarea metodelor tradiţionale nu
poate da rezultate. Metodele activ-participative, centrate pe cursantul- adult, au dovedit eficienţă.
Design-ul instruirii adulţilor

1. Adulţii au nevoie sa stie de ce trebuie să inveţe un anume lucru.
2. Adulţii invaţă mai bine experimentând.
3. Adulţii abordează invăţarea ca un proces de rezolvare a problemelor.
4. Adulţii invaţă cel mai productiv atunci când subiectul constituie pentru ei o valoare cu aplicabilitate imediată.
5. Instrucţiunile pentru adulţi trebuie să pună accent mai mult pe proces şi mai puţin pe conţinutul ce urmează a fi
livrat.
6. Adulţii işi doresc să fie implicaţi in desfăşurarea şi evaluarea activităţilor.
7. Adulţii sunt interesaţi de subiectele care se referă la profesia sau la viaţa lor profesională.
Atmosfera de invăţare la adulţi

1. Adulţii invaţă mai eficient când se află intr-o atmosferă relaxantă, de incredere, de prietenie.
2. Adulţii apreciază invitaţia de a se exprima cu privire la opiniilor celorlalţi sau cu privire la propriile opinii.
3. Adulţii au nevoie de mai mult confort ( ex: iluminat bun, mese, scaune cu spătar)
4. Adulţii lucrează mai eficient in grupuri mici, care le ofera posibilitatea de a-şi impărtăşi experienţa şi de a reflecta
asupra celor spuse de alţii.
3.4.2. Invăţarea experienţială
În activitatea formatorului, chiar de la început, trebuie să fi apărut o posibilitate de a se asigura că informaţiile de baza
sunt nu doar transmise, ci şi reţinute. Simplă, deşi nu prea eficienta, întrebare "aţi înţeles ?" reprezintă o sugerare a

31
răspunsului „ da”; realizându-se astfel o atitudine mai mult pasivă decât activă a audienţei. Pentru o verificare corectă
a gradului de instruire se recomandă utilizarea intrebărilor deschise, ce vor acorda posibilitatea argumentării
răspunsului.
Invăţarea experienţială este reprezentată sub forma unui ciclu, in cadrul căruia se trece prin cele 4 etape ale invăţării
experienţiale:
Experienţa concretă practica Observarea reflexivă exemple Conceptualizarea abstractă teorie: Experimentare
activă: experiment.
Privind cu atenţie schema vom constata că adulţii incep invatarea din experienţă - o acţiune, un sentiment, o
problemă sau un eveniment - care creează nevoia de mai bună înţelegere.
Pentru a putea învăţa din această experienţă, trebuie elaborat un context. Cei care învaţă reflectează asupra a ceea
ce s-a întâmplat: (când, cine, ce a făcut), de ce s-a întâmplat şi care sunt consecinţele. Apoi ajung la o concluzie
despre experienţă (ce a fost bun sau rău, şi de ce).
Dupa identificarea concluziei şi evaluarea a ceea ce s-a intamplat, aceştia se vor gândi la modul cum vor reacţiona
in viitor într-o astfel de situaţie şi ce doresc să obţina prin procesul de învăţare. Acum apare tendinta de a
generaliza concluzia identificată, cercetând literatura de specialitate sau prin informarea cu privire la validitatea
acesteia in general. ( Concluzia este valabila in toate situatiile sau a fost valabila doar intr-o anume situatie).
Urmatoarea etapă va fi experimentarea activă: testarea personalaa ceea ce s-a invăţat.
3.4.2.1. Etapele invăţării experienţiale

EXPERIENŢA
Atât la inceputul cât şi la finalul sesiunii de instruire aspectul experitei participantilor la sesiunea de instruire este
esenţială. Formatorul va trebuie sa fructifice această experienţă şi nicidecum să o ignore. Experienţa participanţilor
reprezintă punctul de pornire intr-o asemenea activitate şi aceasta trebuie exploatată prin diferite metode:
brainstorming, studiu de caz, joc de rol etc. Experienţa reprezintă, cu alte cuvinte, bagajul de cunostinţe şi informaţii pe
care il deţin participanţii inainte de procesul de instruire, urmând ca la finalul sesiunii aceasta să fie completată şi
aprofundată, după caz.
ANALIZA
Aceasta etapa se referă la verificarea cunoştinţelor anterioare ale participanţilor. Rolul formatorului este de a solicita
exprimarea cursantilor cu privire la o problemă, urmând a analiza validitatea sau corectitudinea cunostinţelor cu privire
la tema in cauză. Această etapă este deosebit de importantă, deoarece participanţii vor fi antrenaţi in comunicare şi
se va stabili un schimb de „ experinte”. In acest unii participanţi cu o experienţă mai puţin bogată, vor avea şansa de a-
şi imbuntăţi bagajul de cunoştinţe. Important este ca formatorul să incite patricipanţii la discuţie prin utilizarea
intrebărilor deschise; deci care necesită elaborarea şi argumentarea răspunsurilor.
GENERALIZAREA

32
In această etapă se vor rezuma rezultatele analizei anterioare şi se vor trage concluzii. Ea este deosebit de importantă
pentru că in acest moment vor lua naştere nişte principii de bază, care vor fi aplicate in diferite aspecte ale vieţii
cotidiene (cum vom reacţiona pe viitor in asemenea situaţii?). Rolul formatorului este de rezuma cele discutate şi de a
sublinia punctele cheie, ce, desigur, vor trebui să fie in concordanţă cu scopul de la care s-a pornit procesul de
invăţare experienţială ( cu ce scop am dezbătut tema aceasta ?).
APLICAREA
In această etapă, participanţii vor pune in practica cele invăţate. Această etapă nu se desfaşoară in acelaşi spaţiu
unde au avut loc etapele de mai sus, ci intr-un cadru al vieţii de zi cu zi. Formatorul nu va fi de faţă când aceste
invăţăminte vor fi puse in practică de către participanţi, insă acesta speră o schimbare a comportamentului
participanţilor ca urmare a procesului de instruire. De fapt in această etapă va fi vizibil dacă obiectivul sesiunii de
instruire ( orice obiectiv vizeaza o schimbare de atitudine şi comportament ) a fost atins sau nu.
3.4.2.2. Invăţarea exprienţială este:

Direcţionată spre sine ... Participanţii îşi asumă responsabilitatea pentru propria situaţie de învăţare, deoarece îşi
cunosc nevoile.
Orientată spre satisfacerea unei nevoi imediate ... Motivaţia pentru a învăţa este mai mare atunci când se coreleaza cu
o nevoie imediată a participantului.
Participativa ... Rolul participantului în procesul de învăţare este activ şi nu pasiv. Implicarea în experienţă constituie
primul pas în învăţare.
Reflectivă ... Procesul de învăţare implică gandirea asupra experienţei avute, formularea unor concluzii din cele
învăţate şi stabilirea unor principii care să fie aplicate în viitor.
Sursă de feedback ... Invăţarea eficientă necesită formarea deprinderii de a oferi şi de a primi feedback care este
corectiv, dar în acelaşi timp, suportiv.
Centrată pe respectul pentru participant ... Respectul şi încrederea reciproca între formator şi participant este benefica
procesului de învăţare.
Realizată intr-o atmosferă de siguranţă ... O persoană relaxată învaţă mai uşor decât o persoană temătoare, nervoasă
sau supărată.
Desfăşurată intr-o ambianta placuta ... O persoană căreia îi este foame, frig, este bolnavă sau obosită nu poate învăţa
cu eficienţă maximă.
3.4.3. Barierele invăţării la adulţi

„Ştiu deja”
Participanţii care exprimă o asemenea atitudine sunt in general cei care cred că nu necesită procesul de instruire
deoarece se consideră a fi deja bine pregătiţi in acest domeniu. De regulă acestia sunt cei care vin mai mult pentru
obţinerea unei diplome. Incercaţi să nu vă lăsaţi influenţaţi de atitudinea lor şi utilizaţi experienţa lor pentru a vă atinge
scopul.
„Experienţa anterioară”
Pregătiţi seisiuni de instruire interesante pentru participanţii care consideră că participarea la sesiunea de invăţare
este irelevantă sau plictisitoare. In general oamenii sunt obisnuiţi să inveţe in stil traditional de tipul: formatorul

33
dictează şi ei işi iau notiţe. Propuneţi metode inovative de livrare a conţinutului.
„Prea bătrân pentru a învăţa”

Această atitudine o au in general oamenii de o vârstă inaintată, care din diferite motive consideră că nu mai au pentru
ce invăţa. Acest comportament este determinat şi de complexul evoluţiei tehnologiei sau a limbajelor specializate
( ex: trainer, feedback). Mulţi nu sunt informaţi cu privire la semnificaţia acestor limbaje şi se simt stânjeniţi de faptul
că ei nu sunt in stare să participe activ. Total greşit! Omul invaţă cât traieşte şi nu este o rusine să nu fi familiarizat cu
anumite concepte. Participarea activă la curs constituie o modalitate de a invăţa lucruri noi.
„Lipsa încrederii”
Faptul ca la o sesiune de training participă cursanţi cu pregătiri diferite şi funcţii diferite, îi determină pe unii dintre ei să
nu participe activ la curs, de teama de a nu fi luati in derandere ( sunt timizi) sau pentru ca nu au incredere in restul
participantilor. Au emoţii când trebuie să vorbească şi evită să se implice in activităţi. Incercaţi să ii implicaţi cât mai
mult fără a-i scoate in evidenţă individual.

34
IV.REALIZAREA ACTIVITĂŢILOR DE FORMARE
4.1. Livrarea cursului. Recomandări importante pentru formator

Atenţie!:
Înainte de inceperea cursului
- fiţi prezenţi în sala de curs cu cel puţin o oră înaintea participanţilor pentru a pregăti materialele şi
echipamentele (în special când nu cunoaşteţi sala);
- purtaţi întotdeauna la dvs. o listă cu materialele şi echipamentele necesare;
- rezervaţi-vă un sfert de oră pentru a vă pregăti fizic: ţinută, postură, respiratie
- mental: puneţi-vă in postura de instructor, vizualizaţi participanţii in sală, incercaţi să vă imaginaţi ce vor simţi
şi care vor fi aşteptările lor
In continuare vom prezenta 7 etape de urmărit pentru desfăşurarea unui stagiu de formare:
1. Stabilirea unui climat pozitiv cu interlocutorii:
a) Prezentarea formatorului şi a cursanţilor
b) Antrenaţi cursanţii in mici discuţii
c) Incitaţi interesul cursanţilor
d) Manifestaţi incredere faţă de abilităţile şi cunoştinţele cursanţilor
2. Prezentarea stagiului de formare.

a) Stabiliţi obiectivele stagiului de formare şi a modalităţilor de evaluare a lor
b) Reluaţi ideile principale ale stagiului de formare trecut şi realizaţi legături cu cel prezent
c) Explicaţi importanţa realizării obiectivelor
d) Verificaţi abilităţile cursanţilor
e) Determinaţi termenii noi
3. Demonstrarea sarcinilor pe care le vor avea de realizat la finalul stagiului.

a) Prezentarea generală a modalităţilor de indeplinire a sarcinii şi realizarea ei simultană
b) Scoateţi in evidenţă punctele importante ale realizării sarcinii
c) Acordaţi explicaţii la intebările cursanţilor
d) Repetaţi demonstraţia dacă este cazul
e) Reluaţi principalele etape de realizare a obiectivelor
4. Indrumarea cursanţilor in vederea realizării sarcinilor stabilite.

a) Realizarea sarcinilor de către cursanţi
b) Asiguraţi securitatea operaţiilor şi siguranţa echipamentului utilizat
c) Indrumaţi cursanţii in funcţie de necesităţi
d) Incurajaţi cursanţii (feedback)
5. Asistarea cursanţilor să realizeze independenţi sarcinile.

a) Supravegheaţi cursanţii şi nu părăsiţi sala de curs dacă nu este necesar
b) Reduceţi gradul de indrumare a cursanţilor
c) Interveniţi doar in caz de necesitate
6. Testarea performanţelor cursanţilor

a) Utilizaţi o listă de testare a performanţelor
b) Lăsatâţi cursanţii să se desfaşoare fără a interveni

35
7. Evaluarea rezulatelor obţinute
a) Informaţi cursanţii despre rezultatele obţinute
b) Dacă unii cursanţi nu au trecut testul, incercaţi să ii explicaţi punctele slabe
c) Adoptaţi o atitudine pozitivă şi incurăjătoare.
! Nu uitaţi să vă incadrati in timp.
4.2. 1Elementele procesului de comunicare

Comunicarea stă la baza tuturor proceselor, interacţiunilor şi relaţiilor interumane. Societatea există practic datorită
procesului de comunicare, pentru că fara el structurile sociale nu s-ar putea forma sau menţine. Comunicarea este
interpretată ca o condiţie vitală a vieţii omeneşti şi a ordinii sociale. Watzlawick, un specialist intr-ale comunicării este
de părere că: “nu există posibilitatea necomunicării”.
Comunicarea poarta in sine 4 inţelesuri de bază:
1. –Comunicarea este vazută ca o intelegere atât a mesajelor primite pe diferite canale de comunicare de la
diferite mijloace de comunicare, cât şi ca inţelegere intre 2 persoane, intre o persoana şi un grup sau intre 2
grupuri.
2. –Noţiunea de comunicare inseamna şi comunitate, existenţa grupurilor precum şi a structurilor sociale pe care
acestea le dezvoltă.
3. –Conceptul de comunicare implementeaza la nivelul mentalului social şi noţiunea de participare. Din partea
membrilor grupurilor. Este un proces de transfer şi contratransfer informaţional, ce nu poate exista in absenţa
membrilor acestora.
4. –Comunicarea organizează. Acţionăm pe baza comunicării. Intâi gândim şi apoi acţionăm, iar acţiunea gândirii
inseamnă comunicare. Datorită comunicării este posibiliă atât acţiunea organizată cât şi organizarea acţiunii.
De-a lungul timpului au fost încercate mai multe definiţii ale termenului „comunicare”. Printre altele este un
comportament care, din punct de vedere al celui care comunică, are ca tel transmisiunea de mesaje, cu
ajutorul unor simboluri, către una sau mai multe persoane. (Michael Kunczik)
Totuşi termenul de comunicare presupune 2 caracteristici principale:
a. Cel puţin un individ X trebuie să emită un mesaj, ceea ce inseamnă incercarea de a comunica sau nu cu un alt
individ Y. Acţiunea aceasta reprezintă un proces de comunicare atâta timp cât ea directionează mesajul spre Y, cu
intenţia de a impărtăşi acestuia ceva, chiar dacă Y percepe sau nu mesajul. Din punct de vedere al comunicării
interpersoanle, care se bazează pe reciprocitate, lipsa de reacţie (feedback) a lui Y nu intruneşte condiţiile unui
proces de comunicare. Aici consta diferenţa intre a spune şi a comunica
A spune inseamnă:
Sursa Tinta

36
A comunica presupune :
Mesaj
Emitator Receptor
codificare canal decodificare
Feedback
b. Receptarea coectă a mesajului. Din punct de vedere al indvidului care transmite un mesaj, procesul comunicării
are loc chiar dacă mesajul receptat sau nu, dar din punct de vedere al procesului de comunicare este nevoie de un
feed-back ; deci implicit de receptarea corectă a mesajului emis.
Codificarea este operaţia prin care sursa comunicării îşi expune ideile în seturi de simboluri, valori. Codificarea
reprezintă aşadar un limbaj.
Simbolurile conţin informaţia care se doreşte a fi transmisă, sau mesajul.
Decodificarea este procesul prin care destinatarul interpretează, deşluşeşte mesajul receptat.
Feedback-ul este ultima etapă in procesul de comunicare.
Dupa cum putem observa, indiferent de forma pe care o îmbracă, orice proces de comunicare are câteva
elemente structurale caracteristice :
 existenţa a cel putin doi parteneri (Emiţător şi Receptor) între care se stabileşte o anumită relaţie;
 capacitatea partenerilor de a emite şi recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri;
 existenţa unui canal de transmitere a mesajului.
4.4. Tipurile comunicarii

În funcţie de numărul participanţilor şi tipul de relaţie dintre ei, există cinci tipuri de comunicare:
 Comunicarea intrapersonală – se referă la fiecare persoana care gândeşte pentru ea insăşi, sau
care la un moment dat gândeşte cu voce tare, verbalizându-şi gândurile, şi tot in acest proces işi
poate pune sieşi intrebări şi tot persoana in cauză să fie cea care răspunde.
 Comunicarea interpersonală – implică, in mod obligatoriu, existenţa a minimum doi parteneri de
discuţie. Forma ei cea mai răspândită este dialogul.
 Comunicarea de grup – este foarte strans legata de comunicarea interpersoanala, fiind practic o
extensie a acesteia la mai multe persoane.
 Comunicarea publică - implică prezenţa unui emiţător unic şi a unei multitudini de receptori
(prelegerile, discursurile).
 Comunicarea de masă – este o forma a comunicării mediatizate şi este realizată de către
specialişti. Comunicatorii acestui tip de comunicare se pot defini orice persoane care lucrează in
orice fel de ramură a mass-mediei scrise sau audio- vizuale şi care contribuie, direct sau indirect,
la realizarea, prelucrarea, selecţia şi prezentarea oricăror declaraţii de presă sau care lucrează la
realizarea oricărui tip de materiale difuzate prin mijloace mass-media.
Cele mai importante tipuri de comunicare, sunt:

37
Comunicarea verbală:
 Comunicare orală
 Comunicare scrisă
Comunicarea non-verbală:
 Comunicare tactilă (metacomunicare)
 Comunicare sonoră (paracomunicare): intonaţie, inflexiuni ale vocii, ritm
 Comunicare gestuală (Kinetică): gesturi, mimică
 Comunicare vizuală
4.4.1. Comunicarea verbală

4.4.1.1. Comunicarea orală
Cu toţii acceptăm că viaţa de zi cu zi, fie cea personală sau cea profesională, nu ar putea exista fără comunicare. Mai
mult, nereuşitele din activitatea umană, indiferent de domeniu, sunt atribuite eşecului de a comunica in mod
corespunzător. Intrebările la care trebuie să răspundă orice mesaj complet sunt: Cine ? Ce ? Cand ? Cum? Unde ?
De ce se intamplă acest lucru ?
Oamenii sunt convinşi de abilităţile lor de comunicare şi consideră că nu mai au nimic de invăţat in acest domeniu.
Total greşit! Comunicarea verbală este un proces amplu, alcătuit din cuvinte dar şi gesturi, emoţii, limbaj al trupului de
care trebuie sa ţinem cont.
Nu există o reţetă a „cantităţilor” necesare de abilităţi in comunicare dar putem sublinia factorii care asigură reuşita in
acest domeniu:
- claritatea de exprimare: obţinută prin utilizarea cuvintelor corespunzătoare unui anumit scop şi claritatea
inţelegerii celorlalţi, dobândită prin ascultare activă, empatică (abilitatea de a înţelege o persoană atât din
punct de vedere cognitiv, cât şi emoţional). Nu trebuie să încercaţi să impresionaţi auditoriul folosind cuvinte
lungi şi complicate.
- concentrare: asupra gândurilor noastre, asupra ceea ce vrem să exprimăm. Dacă suntem obiectivi şi avem
putere de analiză vom avea abilitatea de a decide exact ce vrem să spunem, eliminându-ne astfel de o
incărcătură emoţională nedorită, ce ar putea ingreuna transmiterea mesajului.
- atragerea atenţiei interlocutorului: pentru care există o stare permanentă de concurenţă. Este foarte greu
să te faci ascultat mai ales in cazul in care fiecare dintre noi suntem zilnic bombardaţi de informaţii din diferite
surse (probleme in familie, tv etc) iar puterea de concentrare scade semnificativ. Avem şanse de reuşită doar
dacă ceea ce spunem este important sau interesant. Este indicat să cerem in mod explicit:” Vă rog să-mi
acordaţi atenţie pentru că am ceva foarte important de spus.” In acest caz va trebui ca mesajul nostru să fie pe
măsura aşteptărilor interlocutorului. Pentru acest lucru trebuie să ţinem cont de valorile şi opiniile lui, atitudinile
şi experienţa personală. Utilizând elemente ale comunicării nonverbale (mimica, gestica etc) vom putea
observa dacă interlocutorul a inţeles mesajul comunicat. (ex: dacă observăm o privire intrebătoare, ne vom da
seama că persoana in cauză are nelămuriri, aşadar vom putea solicita un feedback de la ea).

38
4.4.1.2. Comunicarea scrisă
Comunicarea scrisă este de preferat atunci când mesajele:

- sunt complexe sau detaliate şi necesită o planificare atentă
- nu este nevoie de un feedback imediat
- se doreşte reducerea factorilor „disturbatori” ce pot avea loc in cazul comunicării orale
- este nevoie de păstrarea informaţiilor sau a mesajelor
La elaborarea oricărui document scris trebuie considerate următoarele faze:
 Stabilirea scopului
 Alegerea auditoriului
 Elaborarea structurii documentului
 Scrierea unei ciorne a textului
 Editarea textului şi corectarea sa
Orice document scris trebuie sa aiba un scop. In funcţie de acest lucru se vor stabili informaţiile din cuprinsul
documentului; acestea urmând a fi structurate şi exprimate cât mai concis.
De asemenea este important să ştim nu doar „cum” ci şi „ cui” adresăm mesajul.
- ce anume ştie interlocutorul; detaliile urmează a fi omise
- ce nevoie are acesta de a cunoaşte informaţiile din mesaj
- care va fi ordinea de introducere a acestor date in mesaj
Este indicată elaborarea unei ciorne in prealabil pentru a decide următoarele aspecte pentru a le corela cu tipul de
document scris, care trebuie elaborat (corespondenta, proces verba, raport etc):
 Introducerea
 Titlurile
 Spaţiile libere
 Punctuaţia
 Lungimea propoziţiilor
 Utilizarea jargonului/ neologismelor profesionale
 Varietatea stilului
 Fontul utilizat
4.4.2. Comunicarea nonverbală

Insoţeşte toate modurile de comunicare fiindcă, indiferent de ceea ce spunem, nu putem separa cele spuse de ceea
ce simţim şi de felul in care spunem. S-a constatat ca eficienţa unui mesaj este atunci asigurată când comunicarea
verbală este insoţită şi de cea non-verbala (aceasta repezentând 55% din transmiterea lui).
Comportamentul nonverbal influentează profund procesul de comunicare iar aspectele care stau la baza lui sunt
următoarele:
- nuanţele vocale: ton, intonaţie
- poziţia corpului: drept, aplecat

39
- gesturile: mişcări ale mâinilor, capului
- expresia facială: zâmbet, incruntare, mirare
- contactul viuzal: mod de a privi, durata contactului vizual
- contactul fizic: atingerea braţului, a umărului
- orientare faţă de cel care vorbeşte: in faţa, in lateral, in spate
- spaţiul personal: distanţa intre interlocutori
- infăţişarea: imaginea pe care incercăm să o creăm prin imbrăcămintea purtată si ingrijirea personală.
Elemenetele comunicării non-verbale şi publicul
Incercaţi să simţiţi pulsul auditoriului in timpul prezentării pentru a vă da seama cum să abordaţi restul discursului
dumneavoastră.
Căutaţi semnalele non-verbale şi nu vă aşteptaţi ca toată lumea să reacţioneze la fel. Unii se vor apleca in faţă, fiind
nerăbdători să pună intrebări, alţii se vor sprijini de spătarul scaunului dorind mai mult ca sigur să se afle in altă parte. In cele
ce urmează vom propune câteva semnale ale diferitelor tipuri de spectatori.
Semne de interes:
Observaţi oamenii care zâmbesc şi aprobă sau pe cei care sunt aplecaţi in faţă, prezentând interes chiar dacă au expresia
uşor incrâncenată (semn de concentrare). Aplecarea in faţă insoţită de bărbia sprijinită pe mâini sugerează că persoana se
gândeşte la un aspect prezentat de către formator. Cei care se manifestă asa sunt de „ partea dumneavoastră”; aşadar
profitaţi de faptul că sunteţi ascultat şi antrenaţi-i in prezentare.
Atitudine critică:
Ostilitatea sau dezaprobarea publicului este exprimată in mai multe moduri. Unii se vor apleca spre vecini pentru a critica.
Cei incruntaţi cu braţele/ picioarele incrucisate sau care se uită in tavan sunt de regulă mai puţin interesaţi de cele expuse
de către formator sau au reţineri cu privire la el.
Mimica:
Dacă vă aflaţi aproape de public veţi observa mici semnale cum ar fi: mişcarea sprancenelor şi a privirii, lăsarea in jos a
colţurilor gurii. In general o expresie facială neutră indică parere neformată. De asemenea, se spune că picioarele
incrucişate denotă indecizie. Nu treceţi cu vederea acest fapt. Există posibilitatea ca o asemenea persoană să nu fi asimilat/
inţeles un aspect al expunerii dumneavoastră.
Fiţi atenti la zgomote. Ele indică starea de spirit a auditoriului. Nu e cazul să vă intrerupeţi discursul la auzirea fiecărui
zgomot dar semnalele de agitaţie sau şoapte reprezintă indicii preţioase.
Obiceiuri:
Limbajul corporal este subliniat şi prin jocul cu obiecte personale. Spre exemplu: ochelari, ceas, stilou, cercei. Privirea spre
ceas trădeaza nerăbdarea, roaderea unui stilou sugerează indecizie. Absenţa acestor obceiuri indică implicarea totală şi
acord cu prezentarea.
Să nu uităm elementele de limbaj non-verbal al formatorului:

Trimiteţi semnale nonverbale despre starea dumneavoastră de spirit dar şi despre intenţiile dumneavoastră. Mentineţi in

40
permanenţă o poziţie deschisă şi nu incrucişaţi braţele pentru a crea o barieră intre dumneavoastră şi audienţă.
Mentineţi contactul vizual stabilind astfel un raport pozitiv cu auditoriul. Adoptaţi o ţinută dreaptă, plină de incredere,
sugerând astfel o bună cunoaştere a subiectului şi emanând credibilitate. Limbajul unui corp relaxat stabileşte legătura cu
auditoriul.
Gesturile cu mâna deschisă accentuează punctele cheie şi implică publicul in prezentare.
4.4.3. Comunicarea tactilă

Posibilă doar in cadrul comunicării interpersonale, aceasta formă de comunicare este comună şi lumii animale. Ea
deţine un caracter preponderent instinctual, deşi la un moment dat intervine conştiinţa. Există 5 clase de atingeri,
dintre care vom aminti doar 3 cu privire la comunicarea in cadrul unui seminar.
1. Atingeri care emit emoţii pozitive:
Mangarierea, atingerea de incurajare (bătaia pe umăr) etc. Comunică afecţiunea, participarea sau aprecierea
unui efect pozitiv asupra receptorului. O asemenea manifestare completează limbajul verbal sau il substituie.
2. Atingeri ludice/ de joc:
Simularea unei loviri sau mângaieri intr-un context de joacă are caracter aluziv si presupune o concordanţă
comună precum şi o relaţie de apropiere.
3. Atingeri de control:
In această categorie sunt incluse semne ce au ca rol orientarea comportamentului sau a atitudinii sau
indemnul.
4.4.4. Comunicarea acustică

Proces de emitere- receptare a unor semnale acustice există atat in lumea animală cât şi in cea umană. Semnalele
produse de anumite organe: corzi vocale la oameni, organe muzicale la greieri etc. emit informaţii despre specie,
identitate individuală sau sexuală, grupare, motivaţii. Acestea sunt mai strâns legate de limbajul articulat cu care se impletesc
si pe care il completează. Astfel ritmul, timbrul, intonaţia, pauzele, tonul, inălţimea sau intensitatea vocii sunt folosite pentru a
nuanţa şi chiar schimba inţelesul unor cuvinte sau pentru a transmite atitudini – căldură, prietenie, teamă etc. Astfel, felul in care
spunem ceva poate fi mai expresiv decât o mie de cuvinte.
4.4.5. Comunicarea gestuală (kinetică)
Kinetica se defineşte ca modalitate de comunicare prin intermediul gesturilor şi al mimicii. Interpretarea poate fi diferită
în funcţie de diferitele zone geografice. Încercam sa exprimam o anume ideea sau un anume sentiment, însă maniera
prin care facem acest lucru determină o altă inţelegere.
Astfel, desenarea unui cerculeţ cu degetele mare şi arătător unite la vârf înseamnă "O.K." în America, "zero" în Franţa,
"bani" în Japonia şi este o ameninţare cu moartea în Tunisia.
În locul semnului de O.K., rusul ridică degetul mare în poziţie verticală, francezul îşi duce la buze arătătorul şi degetul
mare unite la vârf, brazilianul îşi strânge între degete lobul urechii, iar sicilianul se ciupeşte uşor de obraz.
Pe de altă parte însă, existenţa unor gesturi universale cum ar fi nedumerirea, care se exprimă prin ridicarea din
umeri, tristeţea sau veselia sunt semnalate prin modificări fizionomice asemănătoare.

41
4.4.6. Comunicarea vizuală
Se referă la totalitatea gesturilor şi a privirilor intreprinse de organele vizuale. În cadrul unei organizaţii comunicarea
vizuală se realizează prin panouri publicitare, logouri.
Felul in care ne privim partenerul in ochi, in procesul comunicării este foarte sugestiv mai ales dacă luăm in
considerare durata privirii. Unii se pot simţi stânjeniţi de o privire fixă, alţii o consideră de prost gust.
4.5. Ascultarea activă

Ascultarea, privită ca parte integrantă a procesului de comunicare, este mult prea puţin folosită cu toate că reprezintă
un factor important pentru o comunicare eficientă.
Ea este ascultarea concentrată pe inţelegerea mesajului in care receptorul este preocupat de verificarea măsurii in
care a auzit şi inţeles corect ceea ce a vrut să transmită emitentul. In general se porneşte de la ideea că oamenii sunt
deficitari in a asculta pe altcineva. S-a constatat că o perosană uită o jumatate din mesajul unei conversaţii de 10
minute, in 48 de ore dupa purtarea ei. In utlima perioada se acordă o deosebită atenţie imbunătăţirii tehnicilor de
ascultare şi se recomandă exersarea şi antrenarea acestor prin recursuri la tehnici speciale.
Educaţia formală ne indeamnă să citim şi să scriem şi mai puţin să ascultăm; aşadar, practic, nu facem nimic pentru a
ne imbunătăţi această abilitate de comunicare pentru că nu cunoaştem rolul ei real.
Deseori nu facem diferenţa intre “ a auzi” si “ a asculta”. In timp ce auzitul este mai mult un proces mecanic ce nu
implică neapărat ascultarea mesajului, ascultatul este un proces activ. Ascultarea inseamnă chiar şi a invaţa şi a se
perfecţiona.
4.5.1. Caracteristicile unui bun ascultator
Trăsăturile unui bun ascultator sunt :
- işi priveşte partenerul când vorbeşte
- intreabă pentru a clarifica ceea ce spune acesta
- intreabă pentru a demonstra ca urmăreşte firul naraţiunii/ problemei
- nu işi intrerupe nejustificat partenerul
- se arată interesat de ceea ce simte acesta, punând intrebări
- repetă lucrurile pe care le spune interlocutorul
- nu grăbeşte interlocutorul
- este controlat emoţional dar şi in limbaj
- menţine subiectul până când interlocutorul a terminat ce avea de spus.
4.5.2 Bariere in calea ascultării

In calea unei active şi eficiente ascultări pot să apară o varietate de aspecte care impiedică ascultarea eficientă a
interlocutorului şi care ţin atât de vorbitor cât şi de ascultator, dar şi de momentul interacţiunii.
a. Supraevaluarea vorbitului
b. Sistemul de valori
c. Stereotipiile
d. Graba formulării unei opinii

42
e. Ascultarea influenţată
f. Ideile preconcepute şi mesaje cu incărcătură emoţională
g. Preocupări personale
h. Incapacitatea de a ne concentra
i. Diferite nivele de educaţie
j. Oboseala sau deficienţe ale auzului
k. ritmul gândirii şi al rostirii: un vorbitor rosteşte circa 200 de cuvinte pe minut, iar ascultatorul poate procesa de la 300
până la 500 de cuvinte pe minut.
4.5.3 Etapele procesului de ascultare

Un studiu realizat de către manageri şi pentru manageri a aratat ca un manager transmite 39 % ( scris-9% si oral-
30%) şi recepţionează 61% din timp ( citit- 16% si ascultare -45%). Aşadar majoritatea comunicării constă in ascultare.
Exista 6 etape care constituie un proces de ascultare eficient:
1. Ascultarea: Comunicarea poate fi deseori perturbată de mai mulţi factori (ex: sirena unei ambulanţe). Dacă
dumneavoastră consideraţi că ceea ce auziţi este important, va trebui să invăţaţi să faceţi abstracţie de anumite
sunete şi să ascultaţi. Această fază se referă la codificarea mesajului.
Neglijaţi tot ce vă poate distrage atenţia şi concentraţi-vă asupra ceea ce veţi auzi.
Lasaţi-l pe celălalt să işi termine ideea, nu-l intrerupeti.
Nu vă pregătiţi răspunsul in timp ce celălalt vorbeşte.
2. Inţelegerea: A inţelege inseamnă a decodifica mesajul primit. Dacă interlocutorul utilizează cuvinte
necunoscute de către dumneavoastră veţi avea probleme cu decodificarea mesajelor. Mai bine intrebaţi semnificaţia
unui cuvânt decât să riscaţi interpretarea greşită a unui mesaj.
3. Interpretarea: se realizează prin empatie şi concentrarea asupra limbajului non-verbal. Prin empatie
stabilim starea emoţională a interlocutorului pentru a-i răspunde corespunzător. Observaţi şi analizaţi gesturile, ţinuta,
miscările, vocea etc. Empatia imbină capacitatea de percepţie cu abilitatea de comunicare. Acest lucru necesită
implicare şi concentrare.
4. Evaluarea: In aceasta etapa se dă un verdict al mesajului interpretat de către dumneavoastră. Se mai
numeşte şi ascultare critică. Acest tip de ascultare se practică mai ales faţă de mesajul electoral al unui politician. Este
esenţial să vă daţi seama in ce măsură o afirmaţie reprezintă un fapt sau o concluzie. Aceasta poate fi adevarată sau
falsă.
5. Memorarea: Uităm imediat ceea ce am auzit un mesaj. Se spune ca 75% din ce ascultăm uităm in 3
săptamâni. Cu toate ca uneori o frază, o idee sau un sentiment nu se uita atât de repede. Pentru a evita aceasta
situaţie sunt recomandate tehnici precum:
-repetiţia: grupaţi informaţiile şi repetaţi.
-recunoaşterea unui model: transpuneţi informaţia primită intr-un simbol, o imagine.
-reorganizarea materialului: in cel mult trei grupe principale, e o tehnica de succes mai ales pentru studenţi
care susţin examene.
-notiţele scrise: recomandate pentru discuţiile in grup: fie o lista a ideilor principale, fie sub forma unui
rezumat.

43
6. Raspunsul: il reprezintă feedback-ul pe care il transmiteţi după ce aţi parcurs fazele anterioare. El trebuie să
reflecte cât mai exact reacţia proprie la mesajul primit, indiferent de tipul ei: idee, acţiune, sentiment.
4.6.Tehnica de punere a intrebărilor

Atunci când informaţia primită de la o persoană nu este suficientă, veţi pune intrebări pentru a defini problema intr-un
alt mod. Uneori persoana intrebată se poate simţi iritată. De obicei punem intrebări din 2 motive:
1. a obţine detalii suplimentare
2. a clarifica folosirea unui termen
Intrebările trebuie să fie astfel formulate incât să nu pară ameninţătoare pentru interlocutor. Inainte de a lansa o
intrebare fiţi siguri că aveţi un motiv intemeiat, identificaţi clar ce vreţi să aflaţi, folosiţi coduri non-verbale. Se poate
intampla ca ceea ce credeţi dumneavoastră că ceea a vrut să spună cineva, nu corespunde cu inţelesul pe care acea
persoană l-a dat mesajului. Pentru a clarifica această situatie, se va folosi parafrazarea.
„A parafraza” inseamnă a exprima in cuvinte proprii ceea ce aţi inţeles din mesajul interocutorului. Această metodă vă
dă posibilitatea de a verifica dacă aţi inteles bine sensul celor comunicate iar interlocutorul va inţelege că l-aţi
ascultat.
Când parafrazaţi, vă veţi concentra asupra conţinutului mesajului sau asupra atitudinii emitentului. Ex:” Vreţi sa
spuneti că....”, „ Deci, dumneavoastră consideraţi că...”
Parafrazaţi atunci cand:
- credeţi că aţi inţeles mesajul dar nu sunteţi absolut sigur
- este necesară o mai bună inţelegere a mesajului inainte de a răspunde
- când ceea ce vi s–a transmis vi se pare a fi o contradicţie
4.6.1. Tipurile de intrebări

In cadrul unei conversaţii pot fi adresate mai multe tipuri de întrebări:
 intrebări deschise: se referă la intrebările care permit celui care raspunde să o facă intr-o manieră amplă,
având o libertate mai mare de exprimare şi de formulare a răspunsului.
Exemplu: Cum aţi reuşit să rezolvaţi problema X ?
 intrebări inchise: se referă la intrebările la care interlocutorul nu poate răspunde pe larg, cu multe
explicaţii, dar la care poate răspunde cu „ da” sau”nu”.
Exemplu: Aţi găsit soluţia la problema X ?
 intrebări directe: reprezintă variante ale intrebărilor inchise, caracterizate printr-o canititate limitată de
informaţii cerute de către cel care intreabă.
Exemplu: „ La ce ora aţi inceput azi cursul ?”
 intrebări de sondare: reprezintă variante ale intrebărilor deschise, scopul lor fiind de incurajare a
interlocutorului pentru oferirea de informaţii suplimentare. In general sunt utilizate după o intrebare inchisă.
Exemplu: „ Credeţi că aveţi aptitudini de formator ? (intrebare inchisă)
Da, cred ca da. (răspuns)
Cum motivaţi răspunsul dumneavoastră ? (intrebare de sondare)
 intrebări de dirijare: intrebările care sugerează răspunsul aşteptat:

44
Exemplu: „Nu credeţi că ar fi important să..?”
 intrebări ipotetice: permit testarea reacţiilor interlocutorului la o situaţie dată
Exemplu: „Ce aţi face dacă..........?”
 intrebări reflexive: intrebări la care comentariile interlocutorului sunt rezumate sub forma unei noi
intrebări
Exemplu: „Aşadar, credeţi că ne lipsesc datele informaţiei ?
 intrebare răspuns la alta intrebare: atunci când o persoană răspunde la o intrebare punând, la rândul ei,
o alta intrebare. Astfel de intrebări au scopul menţinerii controlului asupra conversaţiei sau asupra
interlocutorului.
Exemplu: „ Ce ar trebui sa facem in situaţia asta ? Să vedem.... Tu cum crezi ca ar trebui să procedăm ?”
4.6.2. Abilitaţi de formulare a intrebărilor

- Formulaţi clar şi precis – intrebările foarte lungi sunt greu de urmărit şi de răspuns.
- Nu puneţi mai multe intrebări deodată – se creează confuzie; interlocutorul neştiind la care să răspundă.
- Acordaţi interlocutorului o pauză după intrebare- pentru ca acesta să se poate gândi la un răspuns.
- Folosiţi intrebări deschise şi mai puţin intrebări inchise- cele deschise incurajează interlocutorul.
- Evitaţi uilizarea intrebărilor care afirmă existanţa unei singure opţiuni- sunt total eronate. Nici nu incercaţi să
sugeraţi modalitatea perfectă de a acţiona.
- Ascultaţi răspunsul oferit şi observaţi comportamentul nonverbal.
4.6.3. Intrebări contraindicate

 Intrebări multiple - a întreba despre mai multe lucruri la un moment dat înseamnă a incurca interlocutorul, care
nu mai ştie la ce anume să răspundă. Unele întrebări nu vor primi răspuns şi vor trebui repetate.
 Intrebări care sugereaza răspunsul - conţin răspunsurile aşteptate de cel ce pune întrebarea şi nu ajută
interlocutorul. "N-ar fi mai bine dacă ... ?"
Aceste întrebări il manipuleaza pe cel care raspunde pentru că ii se vor induce răspunsurile, ingrădindu-i –se libertatea
de exprimare.
 Intrebările justificative - sunt percepute ca un interogatoriu "De ce ... ?"
Nu sunt adecvate pentru că determină o atitudine defensivă din partea interlocutorului, acesta încercând să găsească
explicaţii sau scuze pentru comportamentul său.
4.7. Feedback-ul
Conceptele de feedback si de intarire sunt elemente esentiale in procesul de instruire. Feedback inseamnă a-i oferi
celui ce invaţă / este instruit informaţii despre modul in care a realizat sarcina ce i-a fost incredinţată. Intărirea se
referă la recompensa pe care o primeşte cineva pentru o anume manifestare.
In general există 2 modalităţi de a informa pe cineva despre performanţele sale: prin feedback şi prin critica (deşi
ultima opţiune nu este recomandată, mai ales in educaţia non-formală).

45
Rolul feedback-ului este de a scoate in evidenţă dacă procesul s-a desfăşurat in concordanţă cu planificarea,
obiectivelor şi a metodelor. La nivel individual, feed-back-ul se referă la un comportament observabil şi la efectele
acestuia. Aşadar, feed-back-ul ar trebui să fie o informaţie neutră din punct de vedere emoţional dar care să descrie
obţinerea unui rezultat in raport cu scopurile vizate. Prin comparaţie cu tonul „ neutru” al feed-back-ului, criticismul are
o incărcătură emoţională puternică, ce de multe ori este asimilată negativ. Atunci când cineva este criticat, imaginea lui
este amenintată iar cel aflat in acea stare, tinde să opună rezistenţă faţă de „critic” şi va adopta un stil de pasivitate şi
necolaborare de teama unui eşec.
Tipuri de feedback:
- feedback evaluativ: constă in a face judecăţi asupra modului in care cineva a rezolvat o sarcină
- feedback interpretativ: constă in a parafraza pentru a te asigura că a inţeles ce vrea să spună sau să facă o
persoană
- feedback suportiv: a asista sau a susţine pe cineva pâna la rezolvarea sarcinii
- feedback de tip probatoriu: aducerea unor informaţii noi pentru ca discuţia să continuie până la clarificarea
punctelor de vedere
- feedback de asigurare a intelegerii: constă in desoperirea in totalitate a ceea ce a vrut să spună sau să facă
interlocutorul.
Feedback de
formare- invăţare
Emiţator Receptor
Evaluator
Mesaj evaluat
Feedback de reglare ( „a fost inţeles mesajul?”)
4.7.1. Caracteristicile feed-backului eficient

Pentru a deveni cu adevărat util, feedback-ul trebuie să se incadreze in următoarele caracteristici:
o Să demonstreze o incredere reciprocă intre interlocutori. Acest lucru presupune că cel care a
comunicat mesajul este convins de buna credinţă a ascultatorului, cum că acesta nu aşteaptă un
răspuns favorabil sau linguşitor, şi dacă nu i-a convenit mesajul primit nu i se vor aduce jigniri sau va fi
tratat cu dispreţ.
o Feedback-ul trebuie receptat ca o experienţă comună şi nu ca opinie, şi cu mai puţin ca o replică
negativă, indiferent cât de critic poate fi conţinutul. Cel care oferă feedback este dator să convingă
inţelegerea mesajului, dar nu-l acceptă, iar răspunsul va fi văzut ca produs al unei experienţe trăite.
o Să se bazeze pe o ascultare atentă, mai ales din partea emiţătorului, care de data aceasta, este
destinatar. Este greu să ascultăm după transmiterea unui mesaj. Este recomandat insă, ca atunci
când comunicăm să avem o atenţie sporită pentru a auzi „ ecoul” mesajului.
o Comportamentul emiţătorului trebuie să fie de natură de a-l ajuta pe receptor să vorbească. Doar

46
o atunci putem lua in considerare finalitatea cursului, când primim reacţii, dând dreptul interlocutorului să
spună exact ce a gândit sau a simţit. Pentru acest lucru, interlocutorul trebuie incurajat chiar dacă nu
are exerciţiul vorbirii şi nu poate să exprime clar ce gândeşte. Este nevoie să ii punem intrebări
ajutătoare. Il putem intreba, spre exemplu, dacă nu a fost de acord cu intreaga afirmaţie sau doar cu o
parte din ea.
o Emitatorul trebuie sa stie sa primeasca feedback-ul si sa il utilizeze in scopul atingerii obiectivului
propus.
o Un feedback eficient trebuie să păstreze continuu relaţia cu interlocutorul. Aceasta relaţie trebuie
menţinută intactă, corectă, deschisă, fără a deranja şi trebuie activată mereu, ajungându-se chiar la
insistenţe sporite.
o Feedbackul trebuie privit ca o invitaţie la interacţiune prin comunicare, ce duce la aprofundarea
relaţiilor.
4.8. Constituirea echipei

Nucleul elementar al oricărei organizaţii nu o constituie individul, cum am putea crede intr-o primă fază, ci echipa.
Constituirea unei echipe este un proces destul de dificil de transformare a unui grup informal, a cărui existenţă este
motivată de impărtăşirea aceleaşi viziuni, intr-o structură organizaţională. Iată caţiva factori care pot fi utilizaţi ca
repere in procesul de formare al echipei:
1. Fiecare membru al echipei işi cunoaşte rolul specific in cadrul grupului. Membrii stiu ce au de facut in particular şi
sunt conştienţi de rolul lor concret in funcţionarea echipei.
2. Membrii echipei pun in discuţie aspecte care influenţiază funcţionarea ei şi comunică aspectele pozitive şi negative
ale funcţionării acesteia, cu scopul de a imbunătăţi eficienţa acestuia.
3. Membrii echipei se sprijinaă reciproc in indeplinirea obiectivelor profesionale. Nici un membru nu lucrează izolat ci
solicită sfaturile sau ajutorul colegilor in vederea indeplinirii unei sarcini.
4. Membrii echipei au capacitatea de a rezolva problemele inerente functionarii acesteia şi găsesc căi de abordare
pentru depăşirea acestor situaţii.
5. Membrii echipei deţin capacitatea de a utiliza conflictele existente in mod constructiv. Conflictele determină
implicarea emoţională a oamenilor din cadrul echipei, astfel că ele reprezintă o importantă resursă a grupului. Un bun
management al conflictului va utiliza energiile descărcate pentru identificarea solutiilor optime de depăsire a
dificultăţilor.
6. Membrii echipei pun mai mult accent pe colaborare decât pe competiţie. Membrii echipei sunt uniţi pentru acelaşi
scop şi colaboreaza in vederea obţinerii unor rezultate mai bune in competiţiile externe.
7. Echipa trebuie să fie o structură deschisă, capabilă să colaboreze cu alte grupuri sau echipe din domeniul educaţiei
pentru adulţi.
8. In cadrul unei echipe există relaţii de interdependenţă. Membrii echipei depind unii de alţii in indeplinirea obiectivelor
profesionale ale grupului.
4.8.1. Fazele formării echipei

Exista 4 etape distincte, prin care trebuie să treacă echipa pentru a deveni eficientă:

47
1.Constituirea
Reprezintă faza in care membrii echipei incep să se cunoască mai bine, să se familiarizeze unii cu alţii. Abia acum işi
vor cunoaşte problemele cu care se vor confrunta şi fiecare dintre ei va incerca să işi adapteze comportamentul pe
care să il manifeste faţă de ceilalţi membri ai echipei. Această situaţie poate declanşa incertitudine şi stres. Pentru a
evita o asemnea situaţie este necesară comunicarea cu ceilalţi, discuţii deschise lipsite de critici. Participanţii vor trebui
să işi stabilească scopurile in funcţie de capacităţile de care dispun, modalitatea in care se vor desfăşura şi stabilirea
rolurilor in cadrul echipei.
2.Furtuna
In această etapă membrii echipei vor afla motivele ascunse ale celorlaţi şi se vor contura, cel mai probabil,
conflicte generate de diferenţele de personalitate. Membrii ei riscă să devină ofensivi şi vor contesta unitatea şi
modul de funcţionare al echipei. Pentru ca această etapă să fie depăşită cu uşurinţă, formatorul va trebui să
incurajeze membrii ei spre o comunicare deschisă a problemei şi la expunerea şi analizarea tuturor opiniilor in
vederea rezolvării problemei identificate. Dacă această etapă va fi depaşită eficient, rezultatul obţinut va fi
reflectat de închegarea echipei.
3.Normarea
In această etapă membrii ajung să işi inţeleagă rolurile, să se adapteze comportamentului celorlalţi şi vor
respecta regulile muncii in echipă. Conflictele apărute in etapa anterioară vor fi aplanate iar componenţii echipei
vor accepta cu uşurinţă diferenţele de păreri. Se va dezvolta coeziunea grupului printr-un sentiment de identitate.
4. Funcţionarea
In această etapă se poate vorbi despre un oarecare grad de maturitate ( incă nedefinită) cu toate că vor exista
ambiţii personale ale membrilor, care vor ingreuna rezolvarea eficientă a unei anumite sarcini. Cuvintele cheie
ale acestei faze sunt: sprijin reciproc, flexibilitate, incredere şi eficienţă.
5.Retragerea
In momentul in care echipa va ajunge la acest stadiu inseamnă că este destinată dizolvării, membrii fiind preocupaţi
mai mult de finalizarea sarcinii decât de buna funcţionare a echipei. Membrii se vor simţi frustraţi de destrămare, mai
ales pentru că au stabilit relaţii de prietenie fructificate până in acel moment. Formatoul va trebui să incerce să
integreze membrii echipei in tot felul de activităţi stimulative şi atractive pentru a evita eşecul ei. Daca acest lucru nu
este posibil, formatorul va marca retragerea echipei respective prin recunoaşterea realizărilor ei pe perioada de timp in
care a funcţionat.
4.8.2. Limitele echipei
O echipă are un scop şi obiective comune, acceptate şi respectate de către toţi membrii echipei. Factorii care pot
bloca la un moment dat lucrul in echipă vor putea fi rezumaţi astfel:
- neclaritate in formularea obiectivelor, a responsabilităţii şi a rolurilor in cadrul echipei
- definirea neclară sau incompletă a problemelor
- lipsa de comunicare şi cooperare
- nerespectarea timpului acordat unei sarcini

48
interesul personal de dominare a unui membru al echipei
- lipsa de incredere reciprocă
- teama de implicare şi responsabilitate
- teama de eşec
4.8.3. Rolul formatorului in coordonarea echipei
Atunci când este necesară formarea unei echipe, formatorul va trebui să işi asume diferite roluri: poate fi instructor,
participant sau consultant. In oricare dintre cele trei cazuri, primul lucru pe care formatorul trebuie să il facă este să
explice semnificaţia muncii in echipă. Limita (punctul slab) este reprezentată de ritmul diferit de lucru al fiecarui
participant in parte. Acest lucru explică faptul că uneori unele echipe indeplinesc o sarcină inainte de timpul precizat,
altele vor intârzia cu rezultate. Formatorul va decide in fiecare caz dacă o echipă şi-a atins obiectivul şi dacă este
pregatită pentru urmatoarea etapă.
Formatorul va trebui să comunice mai des cu participanţii echipei şi mai ales să precizeze scopul pentru care aceştia
lucrează in echipă şi rezultatele aşteptate. Trebuie să manifeste respect prin receptivitatea faţă de diferitele
probleme exprimate de către echipe dar mai ales prin feedback-ul aferent problemelor exprimate.
Principalele diferenţe dintre grup şi echipă.
Aspecte vizate Grup Echipa

Coordonarea Este coordonat de către lider Este coordonat de către un facilitator
Stabilirea scopurilor şi a Sunt stabilite de către organizaţie şi Sunt stabilite de către membrii
obiectivelor sunt transmise liderului echipei
Fluxul comunicării Preponderent verticală Multidirectională de tip reţea
Luarea deciziilor Decizia este luată de către lider Decizia este luată de către membrii
echipei
Colaborarea Sarcinile sunt rezolvate individual de Sarcinile sunt rezolvate impreună cu

către membrii grupului membrii echipei
Competiţia intre membrii Competitia şi rivalitatea intre membrii Membrii grupului muncesc impreună
grupului sunt utilizate pentru pentru atingerea obiectivelor
atingerea rezultatului dorit
Responsabilitatea Revine liderului Revine fiecărui membru al echipei
4.9. Etape in luarea unei decizii

Decizia este alegerea raţională a unei alternative de acţiune, in scopul obţinerii unui rezultat dorit, este o decizie.
Implicaţia evidentă a luării unei decizii o constituie existenţa variantelor. Dacă nu este posibilă alegerea, nu există
decizie.
Definită ca opţiune pentru o alternativă, decizia nu poate fi un act intâmplător. Ea presupune eforturi de studiere

49
temeinică a factorilor ce pot influenţa rezultatele aşteptate. Pregatirea şi luarea deciziei este un proces raţional, un
proces de cunoaştere. Acest proces, strâns impletit cu activitatea practică, cu acţiunea de atingere a rezultatelor
dorite, formează procesul decizional.
Pentru a putea permite luarea unei decizii eficiente, putem considera că procesul decizional de grup trebuie să asigure
motivaţia pentru fiecare membru de a accepta obiectivul de grup. Acest lucru presupune, in primul rând, găsirea unor
răspunsuri la urmatoarele intrebări:
 Care este statutul fiecărui membru in grup ?
 Conducătorul grupului este liderul procesului de decizie?
 Prin ce metode luăm decizia de grup?
Pornind de la aceste intrebări, se poate spune că procesul de luare a deciziilor in grup presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. Identificarea problemei decizionale: Definirea problemei se va face in felul următor:
- să permită efectuarea unei analize de tipul cauză – efect: ” dacă...atunci..”
- să prevină o atitudine defensivă a membrilor grupului
- să asigure formularea obiectivului fundamental
- să surprindă interesele comune ale membrilor grupului
2. Diagnosticarea problemei: Etapa presupune construirea unui model al problemei utilizând variabile
independente (cauzele potenţiale ale problemei) şi variabile dependente ( efectele rezultate in urma
analizărilor cauză- efect).
3. Elaborarea alternativelor decizionale: Este necesar ca in cadrul acestei etape să fie generat un număr cât
mai mare de opţiuni decizionale.
4. Evaluarea alternativelor decizionale şi alegerea celei optimale: Evaluarea optiunilor presupune
compararea acestora cu criteriile de eficienţă ale deciziei stabilite in finalul primei etape. Decizia
poate fi impusă grupului prin autoritate: "Eu sunt şeful şi spun să ... ". Insă această decizie va fi
foarte greu de pus in practică, mai ales pentu că ea nu reprezintă o decizie luată de comun acord şi
nu reflectă gândurile şi ideile intregului grup.
O alternativă ar fi votul: "da"-urile şi "nu"-urile. Votul majoritar va determina aplicarea deciziei.
O decizie luată prin consens rezultă in mare conflict şi conformitate, şi implică resurse de timp dar si
disponibilitatea participantilor de a asculta si a tolera alte pareri decat cele proprii.
5. Planificarea operationalizarii decizie: Cum o vom pune in practică? Cu ce resurse?
6. Evaluarea aplicării: Care sunt efectele aplicării acesteia şi in ce măsură am rezolvat problema?
Să nu uităm că procesul de decizie este dependent de o serie de factori care pot impiedica sau restricţiona
procesul decizional:
a. Localizarea ( dispersia geografică a membrilor grupului)
b. Modalitatea de comunicare intre cei implicaţi in procesul decizional, urmărindu-se crearea acelor structuri de
comunicare care să reducă distanţa dintre membrii grupului.

50
c. Statutul diferit al membrilor grupului, care poate genera frustrări ale decidenţilor situaţi pe nivele inferioare,
considerându-se că opiniile lor sunt mai puţin luate in seamă.
4.9.1. Luarea deciziilor in grup: „C-C-C” (conflict, confruntare, consens)

Conflictul
Este inevitabil intr-o relaţie interpersonală deoarece oamenii au idei, opinii şi valori diferite. El reprezintă ciocnirea unei
atitudini antagoniste, de aceea, asociem de obicei termenul „conflict”cu o conotaţie negativă ( tensiune, dezacord,
bătaie, război). Unii il consideră periculos şi incearcă evitarea lui cu orice preţ. El poate fi realist atunci când este vorba
despre necesităţi, scopuri sau valori opuse, şi nerealist când este determinat de ignoranţă, prejudecată, eroare sau
ostilitate.
Conflictul este interpretat drept un „blocaj” declanşat de o „persoană vinovată”.
Conflictul ia naştere la diferite nivele:
 Conflict interpersonal: apare intre cei care interactionează pentru realizarea unui obiectiv comun
datorită personalităţii şi experienţei individuale, fiecare incercând să işi impună propria maniera de a
atinge obiectivul.
 Conflict de grup: apare in cadrul organizaţional cauzat de lipsa coeziunii grupului: influenţă, putere,
interes.
Confruntarea
Fie că este vorba despre puterea fizica propriu-zisă, fie de cea de putere sau autoritate, câstigul va fi
doar de partea unei dintre persoanele aflate in conflict. Este posibil ca cel care a pierdut să nu accepte
situaţia, reluând in scurt timp conflictul, acesta fiind mai puternic decât la inceput.
Agresiunea este o incercare de a obliga interlocutorul să cedeze şi să accepte alt punct de vedere.
Agresându-l pe celălalt, veţi inceta să mai gândiţi şi vă veţi manifesta doar fizic sau verbal.
Compromisul
Constituie un acord intre părţi, fiecare cedând câte ceva in favoarea celuilalt, cu scopul de a atinge obiectivul comun.
Conflictul apare de obicei când există mai multe opţiuni propuse, neştiind care este cea mai bună.
Nu toată lumea va ieşi mulţumită de pe urma negocierii soluţiei optime intrucât presupune ca cineva să se impace cu
gândul că „ a pierdut”. Negocierea unui conflict este un proces optim in cazul in care oponenţii doresc să finalizeze
conflictul printr-un rezultat de tip câstig- câstig. Acest lucru este realizabil doar dacă parţile implicate nu se situează pe
poziţii radical opuse.
Etape in rezolvarea conflictului de către formator

Inainte de a lua vreo atitudine, formatorul va trebui să observe:
-gradul de tensiune şi expresiile emoţionale din rândul grupului
-despre ce se discută
Apoi, evitând ridicarea vocii sau confruntarea verbală (evitând a lua partea cuiva):
1) Interveniti: „ Se pare ca avem o problemă? Haideţi să o discutăm?”

51
Decideţi dacă e o problemă a intregului grup sau intre doi indivizi şi vedeţi dacă este necesară dezbaterea ei
„publică”.
2) Aflaţi ce s-a intamplat:” Aş dori să aflu de la fiecare ce s-a intamplat?”
Lăsaţi-i să vorbească pe rând, fără a-i intrerupe sau a-i jigni.
Faceţi dumneavoastră un rezumat al situaţiei. (parafrazaţi)
3) Incurajaţi exprimarea sentimentelor şi cea a opiniilor: „ Ce aţi simţit când..?
Folosiţi raţiunea in identificarea soluţiilor de rezolvare a conflictului mai ales dacă au fost sentimente rănite.
4) Direcţionati participanţii la conflict spre soluţii viabile: Schiţaţi esenţa problemei :” Tu vrei...in timp ce tu vrei...Ce
puteţi face pentru a fi amandoi mulţumiţi?”
Intrebaţi-i ce vor să facă acum şi aflaţi dacă vor să incerce rezolvarea problemei.
5) Ajungeţi la o inţelegere
Asigurati-vă că fiecare parte este de acord cu soluţia optată pentru rezolvarea situaţiei.

52
V. APLICAREA METODELOR SI TEHNICILOR SPECIALE DE FORMARE
Cele mai dificile momente pentru un formator/trainer sunt primele 10-15 minute când nu cunoaşte grupul, când nu ştie
ce aşteptări au de la el, când nu ştie cât de pregatiti sunt sau cât de lipsiţi de cunoştinţe.
Câteva sfaturi pentru a depăşi cu brio aceste momente:
Câştigă credibilitatea
Prezentaţi-vă sau fiţi prezentaţi de către altcineva astfel incât să prezentaţi credibilitate iar auditoriul să poată fi convins
că ceea ce spuneţi este in primul rând valid şi de folos.
Prezentările
Stabiliţi inainte ce anume veţi dezvălui despre identitatea dumneavoastră. Nu este cazul să inşiraţi toate
competenţele dumneavoastră, ci eventual câteva relevante pentru cursul pe care il veti desfăşura. Precizaţi
numele, localitatea şi ocupaţia dumneavoastră.
Identificaţi aşteptările participanţilor
Inainte de desfăşurarea activităţii este bine să vă informaţi cu privire la motivele pentru care se află
participanţii la curs şi mai ales ce aşteptări şi temeri au. Tot in acest context veţi putea afla ce experinţă au
dobândit participanţii cu privire la tema seminarului.
Anunţaţi obiectivele seminarului şi agenda
In funcţie de răspunsurile primite in faza anterioară veţi putea afla dacă obiectivele cursului corespund cu
aşteptările participanţilor, iar dacă acest lucru nu este posibil, incercaţi să rezolvaţi cât mai multe dintre
acestea.
Negociaţi regulile de funcţionare a grupului
Eventual concepeţi in prealabil o listă de reguli de funcţionare a grupului şi afişaţi-o intr-un loc vizibil.
Anunţaţi detalii administrative (pauză de cafea, masă, program de lucru, etc.)
- Participanţii işi vor asuma responsabilitatea de a invăţa şi de a interacţiona eficient.
Pe parcursul prezentării, trebuie să aveţi in vedere tot timpul următoarele detalii:

- Ce s-a spus in sala până in momentul respectiv;
- Cum se leagă partea pe care urmează s-o prezentaţi cu ceea ce s-a spus deja;
- Care este ideea de bază a fiecărui subiect;
- Cum şi dacă a fost inţeles mesajul transmis: sunt neclarităţi ?
- Respectarea designului din punct de vedere al timpului;
- Ce urmează a fi dezbătut;
- Dacă participanţii se simt confortabil şi care este starea de spirit a lor.
5.1. Metode de formare orientate către formator

Diferenţa din punct de vedere calitativ intre programele de instruire este dată de prestaţia formatorului, iar prestaţia lui
diferă in funcţie de metodele folosite.

53
5.1.1. prelegerea
Cu toate criticile adresate lecturării in faţa audienţei, speech-ul, discursul sau alocuţiunea sunt foarte des folosite.
Metoda prelegerii predomină ca pondere de utilizare in comparaţie cu orice altă metodă aplicată invăţării la adulţi, mai
ales când avem de-a face cu transmiterea unei cantităţi mari de informaţii intr-un timp scurt. Ea se poate desfăşura
sub mai multe forme:
- prezentare neintrerupta in faţa unui grup
- prelegere – dezbatere
- discurs
Totuşi şi această metodă are atât avantaje cât şi dezavantaje. Spre exemplu avantajul formatorului de a „ citi” in faţa
publicului aduce cu sine dezavantajul scăderii capacităţii de concentrare a auditoriului (ex: oamenii obosiţi după o zi
grea de servici), mai ales in cazul in care acesta nu va participa la discuţie. Pentru a evita o situaţie de plictiseala ar fi
indicată insoţirea prelegerii de prezentarea ideilor –cheie cu ajutorul power-point-ului fie in varianta electronică, fie in
cea printată pentru a putea fi adnotate. De asemenea, pentru captarea şi menţinerea atenţiei participanţilor se
recomandă exemplificarea celor prezentate prin anecdote sau situaţii cotidiene, ce pot fi discutate pornindu-se de la
diferitele puncte de vedere exprimate.
5.1.2. demonstraţia
Demonstraţia este prezentarea modului de lucru, a unei proceduri. Ea este insoţită de explicaţii verbale şi vizuale dar
şi de ilustraţii sau intrebări. Această tehnică se aplică in principal in invăţarea unor proceduri, tehnici sau deprinderi.
Atât la inceputul proiectării demonstraţiei cât şi la sfârşitul ei, formatorul trebuie să reflecteze la o serie de elemente:
dacaă este necesară o anumită configurare a spaţiului in care va avea loc demonstraţia (ex: pentru ca participanţii să
o poată urmări); dacă indeplinirea ei necesită imparţirea conţinutului in unităţi mai mici; resursele sau mijloacele
didactice necesare ( intrebări, explicaţii, instructaj); in ce masură este necesară sau indicată implicarea activă a
cursanţilor in raport cu utilizarea securizantă a echipamentelor.
5.1.3. metoda puzzle

Este utilă de folosit in cazul in care participanţii au de stabilit impreună o listă de control, ai căror paşi sunt daţi deja de
către formator sau identificaţi prin braistorming de către participanţi; grupul va aranja aceste etape in succesiune
logică, sau in secvenţa lor cronologică, intr-o anumită limită de timp. Ulterior se discută in grup procedura şi
concluziile.
5.1.4. studiul de caz
Studiul de caz se referă la descrierea unei situaţii reale, suficient de complexă pentru a putea fi analizată. Situaţia de
analizat trebuie să reflecte realitatea interacţiunii umane astfel incât analiza şi discuţiile să fie relevante. Metoda
aceasta are ca scop găsirea unor soluţii, analizarea faptelor şi a datelor şi a faptelor, propunerea unor remedii,
argumentarea lor, şi in final, alegerea celei mai optime soluţii.
In practica instruirii se valorifică urmatoarele tipuri de cazuri:
- incidente semnificative, corelate cu o stare ambiguă, neclară

54
- situaţia unui individ aflat, la un moment dat, in incurcătură, ce se confruntă cu dificultăţi de diferite naturi
- un moment problematic din viaţa profesională a unei persoane
Studiul de caz solicitţ atât o activitate personală cât şi una de echipă, favorizând dezvoltarea capacităţii de anticipare a
faptelor, de luare a deciziilor şi de acţionare. Rămâne la atitudinea formatorului de a decide dacă toţi participanţii vor
primi acelaşi studiu de caz sau cazuri diferite. Ceea ce este cu adevarat important este pregătirea prealabilă a
formatorului, deoarece cazul trebuie să fie relevant pentru cursanţi in sensul că nu ar fi util să le dăm oamenilor cazuri
de studiat dacă nu cunosc termenii tehnici aferenţi sau dacă nu deţin suficientă experienţă cu privire la subiect.
Utilizare:
1. Prezentaţi cazul;
2. Daţi participanţilor timp suficient să se familiarizeze cu cazul;
3. Prezentaţi problema de rezolvat si întrebările pentru discuţia finală;
4. Daţi participanţilor timp pentru rezolvarea problemei;
5. Participanţii prezintă soluţiile/răspunsurile;
6. Discutaţi toate răspunsurile/soluţiile posibile;
7. Intrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;
8. Rezumaţi.
5.2. Metode de formare orientate către grup

5.2.1. exerciţii de acomodare şi cunoastere
Rolul exerciţiului „ Ice-breaker”:
Exerciţiile pentru construirea grupului urmăresc crearea unei atmosfere pozitive şi a unui spirit de echipă, participanţii
urmând saă acţioneze ca o echipă pentru atingerea scopurilor comune, stabilite in cadrul sesiunii de fomare. Acest
lucru se realizează prin invitarea participanţilor să incerce să inveţe numele colegilor şi să se cunoască mai bine. Dacă
membrii grupului s-au mai intâlnit, acest exerciţiu ii va ajuta să iţi reimprospateze memoria dupa o perioada de
intrerupere a relaţiilor. Dacă membrii grupului se cunosc intre ei, exerciţiul poate fi conceput astfel incât participanţii să
se grupeze pe perechi şi fiecare să il prezinte pe celălalt.
In cele ce urmează vom exemplifica aplicarea unui asemenea exercitiu:
Predictii( exercitiu)
Se vor parcurge următorii paşi:
Pasul 1: Rugaţi pe fiecare participant să scrie pe o foaie de hartie 3 lucruri despre sine, pe care incă nu le-a comunicat
grupului. Se pot cere răspunsuri la intrebări de genul:
A. Unde aţi copilărit ?
B. Ce fel de muzică ascultaţi ?
C. Ce pasiuni aveţi ?
D. Ce v-ar plăcea să faceţi dacă nu aţi fi acum la acest curs de formare ?
Pasul 2: Amestecaţi foile şi distribuiţi câte una fiecărui participant (asigurându-vă că nu a primit propria foaie).
Pasul 3. Rugaţi fiecare participant să citească foaia primită şi să ghicească din 3 incercări, cine a scris-o. Mai cereţi ca

55
autorii foilor să nu işi dezvăluie identitatea chiar dacă au fost ghiciţi.
Pasul 4: Spuneţi: „ Il rog pe adevăratul autor al celor scrise pe această foaie să se ridice in picioare!”
Pasul 5: Permiteţi ca acesta să işi manifeste surprinderea sau mulţumirea de sine.
5.2.2. brainstorming
Brainstroming-ul este o cale rapidă de a aduna idei referitoare la o anumita problemă. Toti participanţii vor fi implicaţi.
In prima fază aceştia işi vor exprima toate gândurile care le vin in minte pe o anumită temă, chiar dacă aparent nu par
să aiba nici o legatură cu aceasta. Este indicată supunerea unui brainstorming atunci când in cadrul grupei apar in
scenă idei noi, neconvenţionale.
Desfăşurare
- Problema/ tema pentru care trebuie adunate idei va fi formulată cât mai clar.
- Trebuie stabilit cine va aduna toate ideile şi in ce fel. (pe o foaie, pe tabla, sub forma de imagini)
- Participanţii işi vor exprima toate ideile referitoare la tema dată iar acestea vor fi notate sub forma unor cuvinte
cheie
- Toate ideile vor fi scrise in aşa fel incât să fie vizibile tuturor participanţilor.
- După această fază creativă urmează etapa de evaluare, care presupune explicarea, ordonarea, argumentarea
şi aprecierea ideilor expuse.
! Atenţie: Metoda brainstormingului presupune un climat deschis, incredere reciprocă şi lipsa tensiunii intre
participanţi. Este de asemenea indicat să nu fie utilizată la inceputul seminarului, când participanţii nu se cunosc intre
ei. Nimeni nu are voie să facă observaţii negative şi nu se vor admite referiri critice. Încurajaţi exprimarea ideilor.
5.2.3. lucrul in grupuri mici

Munca in grup poate fi valorificată ca o modalitate de imbinare a invăţării individuale cu cea in grup şi ca un mod de
atenuare a unei individualităţi exagerate. Se spune că munca in grup este orientată mai ales spre aspectul social al
instruirii, urmărind dezvoltarea comportamentului social al cursantului.
S-a constatat faptul că productivitatea este mai mare in cadrul grupului, aşadar este ecesar ca formatorul să cunoască
posibilităţile de alcătuire a grupelor, să deţină date despre marimea şi stabilitatea lor, conducerea şi evaluarea
activităţii. Experţii au observat că cea mai mare productivitate este realizată in echipe de lucru alcătuite din 4- 6
membrii. Totuşi, inainte de alcătuirea unei grupe de lucru trebuie avute in calcul următoarele aspecte:
-natura disciplinei de studiu
-conţinutul ei
-nivelul de pregătire şi caracteristici ale cursanţilor
-dar mai ales de cât de experimentat sunteţi dumneavoastr in calitate de formator in aplicarea acestei metode
Etapele proiectarii, organizării, conducerii şi evaluării metodei de lucru in grupuri mici sunt următoarele:
 Analiza temei şi a sarcinilor de instruire
 Imparţirea sarcinilor pe membrii grupului
 Documentarea asupra temelor şi aspectelor de interes prin cercetarea unor surse diferite
 Emiterea unor ipoteze şi opinii asupra rezultatelor probabile

56
 Efectuarea practică a sarcinii de către cursanţi
 Obţinerea şi interpretarea rezultatelor obţinute
 Intocmirea referatului final/ a prezentării finale
 Aprecierea rezultatelor
Rezultatele muncii fiecărei echipe sunt apreciate pentru a fi evaluat dublul caracter al muncii: atât cel colectiv
(rezultatele muncii intregii echipe, per ansamblu) dar şi cel individual (prestanţa cursantului respectiv ).
5.2.4. discutia in grupul mare

In activitatea de grup, subiecţii au de realizat o sarcină comună. Prin organizarea muncii in grupul mare se urmăreşte
realizarea educaţiei sociale şi dezvoltarea deprinderilor care se desprind din aplicarea ei. Fiecare subiect influentează
asupra formării celorlalţi membri.
Aplicare
1. Mai intâi stabiliţi regulile de dezbatere (ex: se va vorbi pe rând, nu intrerupeţi partenerul de discuţie)
2. Stabiliţi (dacă este cazul) aranjarea participanţilor la discuţie.
3. Anuntaţi tema de discuţie şi daţi-i un sens ambiguu, ce va stârni formarea diferitelor opinii şi ii va antrena pe cursanţi
la discuţie. Asiguraţi-vă că tema este relevantă pentru sesiunea de instruire.
4. Formatorul va fi mediatorul acestor discuţii. Rolul lui este unul de coordonare a discuţiilor in sensul indeplinirii
obiectivelor. Acesta va adresa intrebări pentru a motiva şi a păstra intensitatea discuţiei. Este indicat să nu utilizeze
intrebări care răspund cu „ da” sau „nu”. Se vor utiliza intrebări la care participanţii vor trebui să elaboreze răspunsul şi
să il argumenteze corespunzator. Sunt indicate intrebări de genul:” de ce s-a intâmplat aceasta ?”, „ De ce credeţi
că...?” „Care ar fi soluţia ?”, „ Ce s-ar intampla dacă ?” .
Formatorul va urmări firul discuţiei, şi işi va adapta intrebările in funcţie de nivelul la care a ajuns dezbaterea.
Atenţie:
-Fiti cu ochiul la ceas
-Nu aprofundaţi teme inutile care nu sunt in raport cu obiectivul urmărit sau nu fac referire la tema anunţată.
-Nu criticaţi părerile ce nu se află in concordanţă cu răspunsul aşteptat.
5. Reveniţi la tema iniţială făcând un rezumat al concluziilor obţinute de pe urma dezbaterii.
6. Stabiliţi impreună cu participanţii concluziile discuţiei şi extrageţi ideile cheie, ce vor putea fi notate (ex: pe o foaie de
flipchart); acestea reprezetând „ bagajul” pe care participanţii il vor lua „ acasa” la finalul dezbaterii.
5.2.6. jocul de rol

Jocul de rol este o tehnică interactivă folosită in dezvoltarea deprinderilor de relaţionare interpersonală şi a
celor de supervizare.
Utilizări
Punctul de plecare il reprezintă un scenariu, mai mult sau mai puţin complex, şi vizează capacitatea
participantului de a „ juca” rolul cuprins in scenariul respectiv. Rolul formatorului este deosebit de important,
acesta trebuind să gestioneze cu mare grija situaţia şi elementele imprevizibile. Această metodă poate stârni
emoţii, sentimente, stereotipuri, valori sau atitudini ascunse in subconstientul persoanei, oferind acesteia

57
informaţii mai putin cunoscute despre sine sau despre relaţiile cu ceilalţi.
In cadrul jocului de rol sunt stimulate aspecte ale interacţiunii umane cum ar fi:
 Facilitarea integrării sociale afective a cursanţilor, prin interpretarea şi invăţarea unor noi roluri
 Formarea şi modelarea comportamentului uman prin distribuirea in rândul participanţilor a unor statuturi bine
precizate şi relaţionate intre ele
 Familiarizarea cu modurile de gândire, trăire şi acţiuni specifice
 Dezvoltarea capacităţii de empatie şi inţelegere a opiniilor, trăirilor şi aspiraţiilor celor din jur
 Dezvoltarea capacităţii de a surprinde, inţelege şi evalua opiniile altora
 Formarea capacităţii de a rezolva situaţii problematice in sensul acumulării experienţei in acest sens.
Desfăsurarea jocului de rol

După elaborarea scenariului instruirii se vor parcurge următoarele etape:
- alegerea partenerilor şi instruirea lor in legătura cu specificul şi exigenţele jocului de rol şi familiarizarea
participanţilor cu sarcinile de realizat. Pentru fiecare participant sunt descrise amănunţit statusurile şi rolurile,
pe o fişă, distribuirea lor poate fi făcută la alegere sau prestabilită de către formator
- invăţarea individuală a rolului de către fiecare participant prin studierea fişei; pentru aceasta participanţii sunt
lăsaţi 15- 20 de minute să işi interiorizeze rolul şi să işi conceapă propriul mod de interpretare.
- Interpretarea rolurilor de către toţi participanţii
- Dezbaterea cu toţi participanţii a modului de interpretare şi reluarea secvenţelor in care nu s-au manifestat
comportamentele aşteptate. La dezbatere participă şi observatorii jocului de rol insă este necesar să li se dea
prioritate participanţilor direcţi, pentru a comunica ceea ce au simţit interpretând rolurile.

58
VI. EVALUAREA, REVIZUIREA ŞI ASIGURAREA CALITĂŢII PROGRAMELOR DE FORMARE
Evaluarea este unul dintre cele mai dificile etape ale muncii formatorului.
Evaluarea este proces de colectare, prelucrare şi interpretare a datelor obţinute prin intermediul instrumentelor de
evaluare, în scopul emiterii unei judecăţi de valoare asupra rezultatelor sau în scopul adoptării unor decizii.
Ea presupune:
Măsurare: prin instrumente de măsurare

Interpretare şi apreciere a rezultatelor: dupa criterii
Adoptarea deciziei : prin judecata experta
Tipuri de evaluare
Criterii Evaluare iniţială Evaluare continuă Evaluare generală

 Cand se realizează?  In faza iniţială  Pe tot parcusul  La finalul sesiunii de
desfăşurării instruirii instruire
 In ce scop?  Cunoaşterea nivelului  Imbunătăţirea
de la care pleacă activitătăţii şi a
procesul de formare rezultatelor
 Optimizare pe
parcursul procesului de
formare
 Cine o realizează?  Evaluator intern  Evaluator intern sau
(aceeaşi persoană care  Evaluator intern extern (ex: o comisie
a realizat instruirea: de evaluare)
formatorul)/
 Cursanţii (işi evaluează  La intervale mari de
cunoştinţele) timp
 Cat de des se
colecteaza informaţii?  La inceput
 Des  Rezultate finale
 Ce rezultate sunt
urmărite?
 Rezultate parţiale
(ofera garanţii pentru
rezultatele finale)
6. Metode de evaluare
Metode tradiţionale:
- probe scrise
- evaluare orală
- probe practice
Metode complementare:
- observarea treptată a comportamentului
- interviul
- investigaţia

59
- proiectul
- autoevaluarea
Alegerea metodei/tehnicii/instrumentului de evaluare se face în funcţie de:
- scopul evaluării
- tipul şi durata instruirii
- profilul grupului ţintă
- resursele alocate pentru evaluare: timp, costuri
- modul de utilizare al resurselor
Cel mai cunoscut instrument de evaluare a training-ului este chestionarul. Chestionarul este un set structurat de
întrebări formulate în scopul obţinerii de informaţii de la participanţi.
Chestionarul este o anchetă ce se desfaşoară pe bază de chestionar scris. Un chestionar e o lista de intrebări
privitoare la problema urmărita, aşezate intr-o anumită ordine prin care se urmăreşte obţinerea informaţiilor despre
aceeaşi problemă de la un număr mai mare de subiecţi.
În funcţie de modul de implementare, există două tipuri de chestionare:
- chestionar auto – administrat.
- chestionar administrat de operatorul de anchetă/interviu.
Elaborarea chestionarului presupune parcurgerea câtorva paşi:

- Intrebarea trebuie să fie in concordanţă cu tema, să nu vizeze direct ceea ce urmărim, obiectivul avut in vedere va
rezulta din prelucrarea tuturor datelor.
- respectarea unei logici a intrebărilor il obligă pe cel care răspunde să fie consecvent cu el insuşi şi să nu se
contrazică de la o intrebare la alta
- intrebarile nu trebuie să ii sugereze sau să ii impună răspunsul celui chestionat
Pentru o structurare mai bună se practică divizarea chestionarului in mai multe părţi. Pe prima pagină la început se
recomandă să apară: Date despre firma care efectuează sau pentru care se efectuează studiul (denumirea, adresa,
sigla); Scopul studiului; Instrucţiuni de completare.
Este indicat să respectaţi urmatoarele reguli generale:

- Numerotarea paginilor
- Imprimarea pe o singură faţă a hârtiei de calitate;
- Spaţierea textului astfel încât să creeze o impresie de relaxare, de aerisire
- Cuvintele de bază se scriu cu majuscule, se subliniază sau se scriu îngroşat (bold)
- O intrebarea/ sau variantele ei de răspuns nu va/ vor fi intreruptă/ intrerupte pentru trecerea pe o altă pagină
- Întrebările vor fi numerotate şi codificate la fel ca şi posibilităţile de răspuns acolo unde este cazul;
- Variantele de răspuns la întrebările structurate se recomandă să fie dispuse pe verticală pentru uşurarea identificării
răspunsului ales. Acest lucru simplifică atât completarea chestionarului de către subiecţi cât şi procesul de evaluare
realizat de către formator.
- Dacă există grupuri diferite de subiecţi cărora li se adresează studiul, se pot folosi culori diferite de hârtie pentru

60
fiecare dintre acestea;
- Dacă chestionarul depăşeşte 4-5 pagini se recomandă utilizarea formatului tip broşură, de dimensiuni mai mici,
capsat sau lipit pentru uşurinţa manevrării.
6.1. Chestionarul de evaluare

Acest instrument de natură logică şi psihologică reprezintă o succesiune de intrebări adresate subiecţilor intr-o forma
scrisă. Pentru a elabora un chestionar sunt de urmărit mai mulţi paşi:
- crearea unui set de intrebări in raport cu scopul cercetării
- aplicarea chestionarului la eşantionul propus cercetării
- interpretarea şi analiza lui
Un chestionar presupune 2 părti:
1. o parte introductivă, in care se precizează scopul şi obiectivele cercetării; cuprinde indicaţii de completare a
răspunsurilor.
2. o parte in care sunt evocate intrebările punctuale intr-o ordine anumită
Având in vedere natura intrebarilor, chestionarele sunt de mai multe feluri:

- cu răspunsuri inchise, care permit alegeri din mai multe variante (ex: da, nu , nu stiu)
- cu răspunsuri deschise, la care subiectul işi construieste răspunsul
- cu răspunsuri mixte, care imbină atât varianta cu intrebări deschise cât şi varianta cu intrebări inchise.
O întrebare structurată este formată din mai multe subîntrebări, legate între ele printr-un element comun.
Recomandări:
In conceperea intrebărilor este indicată umărirea urmatoarelor condiţii:
- intrebările să fie formulate in raport cu scopul cercetării
- Întrebarea să ceară răspunsuri simple la început şi să crească dificultatea acestora treptat.
- Subîntrebările nu depind de răspunsul corect la celelalte subîntrebări.
- Se va utiliza un număr mare de întrebări care cer răspunsuri relativ scurte.
- Pentru a le permite cursanţilor să-şi structureze mai bine răspunsurile se vor da indicaţii privind natura, forma,
organizarea şi lungimea răspunsului aşteptat.
- ele trebuie sa fie formulate corect si cu sens
- să vizeze un singur aspect
- să nu inducă sau sa sugereze răspunsurile subiecţilor
- să fie redactate pe inţelesul celor anchetaţi.
Chestionarul de evaluare finală

Fiecare formator doreşte să afle opinia cursanţilor săi faţă de activitatea desfăşurată atât pentru a verifica eficienţa
activităţii depuse, cât şi pentru a-şi planifica eficient următoarea sesiune de activităţi. In timp ce profesorul de la clasă
oferă feedback frecvent asupra calităţii muncii sale, formatorul are o poziţie mai puţin comodă, aflându-se in faţa unui

61
grup de adulţi cu care petrece timp limitat şi de la care are puţine posibilităţi de a avea un feedback autentic.
In cele ce urmează vom feri câteva indicaţii de chestionar de evaluare finală care ar putea servi formatorilor drept
instrument pentru a afla reacţia cursanţilor la activitatea desfăşurată precum şi la modul in care a fost organizată.

63
Exemplu:
Curs:
Data:
Localitate
Nume formator:
Nume cursant (nu e obligatoriu):
Chestionar de evaluare finala
Ne puteti ajuta la imbunatatirea calitaii cursului exprimandu-va asupra formularii de mai jos, conform urmatoarelor criterii:
1. nu sunt deloc de acord
2. nu sunt de acord
3. nu am nici o opinie
4. sunt de acord
5. sunt intru totul de acord
a. Cursurile au fost bine organizate
b. Logistica a fost buna
c. Cunostintele dobandite imi sunt utile
d. Calitatea prezentarilor a fost buna
e. Formatorul a rezervat suficient timp intrebarilor si discutilor
f. Formatorul a ilustrat teoria cu aplicatii concrete
g. Consider ca acest curs imi va fi util la munca
h. Sugestii pentru activitatile viitoare:

.....................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................
i. Alte
observatii:..........................................................................................................................................................................

64
BIBLIOGRAFIE:
 Cristina Ardeleanu, Educatia Adultilor, Ed. Neutrino, Resita 2007.
 Iulian Brezeanu, Ghid pentru formarea formatorilor, Ed.Academica, Galati 2001.
 Simona Sava, Educatia adultilor, Ed. Polirom, Bucuresti 2007.
 Simona Sava, Formatorul pentru adulti, Ed Universitatii de Vest, Timisoara 2007.
 Tim Hindle, Cum sa prezentam, Ed. RAO, Bucuresti 2000 .
 Sultana Craia, Introducere in teoria comunicarii, Ed. Fundatiei Romania De Maine, Bucuresti 2007.
 Emilia Albu, Educatie si Comunicare, Ed. Universitaii Petru Maior, Targu Mures 2008.
 Liliana Ezechil, Educatia adultilor. O abordare psiho-pedaogica, Ed. Paralela 45, Pitesti 2007.
*Acest suport de curs este proprietatea formatorului care l-a conceput, iar reproducerea totala sau partiala este posibila doar cu citarea sursei.
Pentru informatii despre acest suport de curs: Centrul DOCTUS

Suport Curs Formator

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Formator

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Formator

Sibiu, Centrul Doctus

Cap. III. Proiectarea si marketingul programelor de formare .................................................................................. 16

Sibiu, Centrul Doctus

4.8. Constituirea echipei.......................................................................................................... .......................................46

Sibiu, Centrul Doctus

De ce este nevoie să planificăm?

Sibiu, Centrul Doctus

Intrebări şi indicatii pentru planificarea instruirii

Inainte de începerea instruirii

Planificarea sesiunii de instruire propriu-zisă

Sibiu, Centrul Doctus

Logistica sesiunii de instruire

Când se va desfăşura instruirea ?

Cu două săptămâni înainte de instruire

Cu două - trei zile inainte de instruire

Verificaţi din nou lista detaliată şi asiguraţi-vă că nu aţi uitat nimic.

Cu două - trei ore inainte de instruire (sau după caz, cu o zi)

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

2.1. Ce este formatorul ?

2.2. Tipuri de formatori

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

2.5. Organizarea formării

Sibiu, Centrul Doctus

2.5.1. Pregătirea sălii

Aşezarea in forma de "U"

Aşezarea in forma de "stea”/ pe grupe

Aşezarea şcolară clasică

Sibiu, Centrul Doctus

2.5.2. Cum se realizează o prezentare de succes

De la bun început trebuie menţionate două reguli de bază:

Sibiu, Centrul Doctus

Fiecare discurs sau prezentare se realizează pe baza următoarelor etape:

Sibiu, Centrul Doctus

Gândiţi, vorbiţi, convingeţi, acestea sunt cuvintele cheie.

2.6. Utilizarea mijloacelor de prezentare

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

Sibiu, Centrul Doctus

III. PROIECTAREA SI MARKETINGUL PROGRAMELOR DE FORMARE

Sibiu, Centrul Doctus

Recomandarea unei soluţii pentru rezolvarea problemei

A doua etapă a proiectării vizează stabilirea resurselor educaţionale:

Ce informaţii vor fi livrate?

Ce aptitudini noi se vor forma pe baza acestor informaţii?

Cine are nevoie de instruire?

Resursele activităţii de instruire se referă la :

- resurse materiale: suport de curs, texte, tabele, flipchart etc

- resurse umane: cursantul cu personalitatea lui, motivaţia, propriile capacităţi de invăţare

Sibiu, Centrul Doctus

3.1.2. Stabilirea obiectivelor instruirii

Sibiu, Centrul Doctus

In timpul sesiunii de instruire

La sfârşitul sesiunii de instruire

Sibiu, Centrul Doctus

3.1.3. Rezultatele instruirii

Definirea rezultatelor presupune:

- durata necesară pentru instruirea fiecărui grup

Sibiu, Centrul Doctus

- disponibilitatea angajaţilor de a participa la instruire