CUPRINS

Capitolul 1 1
Prezentare companie 2
Prezentarea programului de curs ; Profilul candidatului, Obiectivele cursului 2
Tematica, Metode si mijloace de predare utilizate 3
Forme de evaluare 3
Competente 4
Concluzii si recomandari 4
Capitolul 2.
Structura detaliata a cursului de recrutare si selectie 5
Bibliografie 20

1
Capitolul 1.

Prezentarea companiei

Fin Expert Consulting s-a infiintat in anul 2003 fiind una dintre firmele de
consultanta cu capital privat integral romanesc. In toata perioada de la infiintare
si pana in prezent misiunea noastra s-a concretizat in asigurarea unor servicii de
calitate clientiilor nostri in conformitate cu cerintele standardelor profesionale.

Societatea noastra este membra a Corpului Expertilor Contabili si Contabililor

Autorizati din Romania (CECCAR) si a Camerei Consultantilor Fiscali din
Romania.

Echipa Fin Expert Consulting este formata din cosultanti cu experienta,

disponibili sa asiste clientii nostri si sa ofere o gama diversificata de servicii.
In cadrul companiei noastre se regasesc servicii de : contabilitate, resurse
umane si salarizare, audit financiar.In cadrul departamentului de resurse umane
si salarizare unul din serviciile oferite clientilor este acela de invatare,
perfectionare pentru angajatii departamentelor de resurse umane.

Prezentarea programului de curs

Cursuri intensive de 2-3 zile in domeniul recrutarii si selectarii de personal.

Cursul poate fi organizat atat in locatie proprie cat si extern.
Se organizeaza in orice moment al anului in functie de formarea unei grupe
suficient de mare de participanti.
La solicitarea unei companii cursul poate fi adaptat in functie de necesitatile
specifice ale acestuia.

Profilul cursantului:

Manageri de middle, antreprenori,angajati ai departamentelor resurse umane,

implicati in activitatea de recrutare si selectie a personalului.

Obiective:

 imbogatirea cunostintelor si dezvoltarea competentelor de recrutare si

selectie a celor mai buni candidati;
 dobandirea cunostintelor si competentelor necesare pentru realizarea
interviurilor de recrutare si selectie a potentialilor candidati;

 cunoasterea instrumentelor si a chestionarelor de recrutare si selectie

precum si a profilelor posturilor;

 constientizarea importantei procesului de recrutare si selectie pentru

dezvoltarea si reusita in afaceri a firmelor; transferul de cunostinte in
mediul de lucru

2
Tematica:

 recrutarea (continut si necesitate, planificarea procesului de recrutare,

surse si metode de recrutare, selectia candidatilor);
 selectia (managementul procesului de selectie, etapele procesului de
selectie, interviul de angajare, evaluarea eficientei procesului de selectie);

 anexe (anuntul publicitar, test de autoevaluare, ancorele carierei, fisa de

planificare a carierei, test de identificare a nevoilor de instruire, profil
post/candidat,  interviul candidatilor, raport privind evaluarea candidatilor)

Metode de predare utilizate:

Se va utiliza o imbinare de metode,respectiv prelegerea si brainstorming-ul.

 prelegerea (expunerea) fiind o activitate care are ca scop transmiterea de

informatii, fapte,teorii sau principii.
 brainstorming-ul consta in tehnica de strangere si verificare de informatii,
de stimulare a creativitatii, de deschidere a comunicarii.

Programul doreste sa imbrace o forma activa (expunere, studii de caz, discutii

in clasa jocuri de rol si lucrul in grupe de studiu unde participantii isi asuma
responsabilitati pentru dezvoltarea personala.

Mijloace de predare:

 mijloace de instruire (observare, consultare, consiliere);

 materiale de invatare (suport de curs,  bibliografie de referinta,  prezentari
structurate pe suporti electronici,  teste, chestionare de interviuri, 
formulare de profilul postului, fise de post, instrumente specifice recrutarii
si selectiei angajatilor);

Forme de evaluare: 

 evaluarea inainte de derularea instruirii;

 evaluarea in timpul derularii programului (cunostintele dobandite in cadrul
programului de instruire;

 atingerea obiectivelor propuse;

 utilizarea cunostintelor si aplicarea instrumentelor de lucru in cadrul

exercitiilor, studiilor de caz etc);

 evaluarea finala, la incheierea programului (performanta de a invata - test

grila, capacitatea de aplicare a cunostintelor in cadrul unui proiect

3
 complex in domeniul resurselor umane cu caracter aplicativ in cadrul
organizatiei, comportamentul:

 capacitatea de prezentare, expunere si transmitere a informatiilor si

valorificare a abilitatilor de lucru dobandite in timpul cursului si aplicatiilor
efectuate).  

Competente:

În Cadrul acestui curs, participantii îsi vor însusi urmatoarele competente:

Consilierea celorlalti manageri în probleme de resurse umane (ofera informatii de

specialitate cu privire la selectarea viitorilor salariati)

Coordoneaza desfasurarea activitatilor de resurse umane in vederea recrutarii si

selectarii noului personal din cadrul companiei.Stabilieste prioritati în derularea
activitatilor de resurse umane.

Elaborarea strategiei de resurse umane(stabileste planul strategic de dezvoltare

a resurselor umane; stabileste obiectivele de resurse umane; stabileste
modalitatile de atingere a obiectivelor, elaboreaza planul de comunicare a
strategiei de resurse umane).

Elaboreaza structura organizatorica a compartimentului -organigrama si relatii

organizatorice-, Asigura încadrarea cu personal a structurii
organizatorice.)

Reprezentarea compartimentului de resurse umane;stabileste furnizorii de

servicii pentru activitate de resurse umane; evalueaza activitatea furnizorilor de
servicii; activeaza în echipe de lucru interdepartamentale).

Concluzii si recomandari

 Formatorul este moderator al discutiilor dintre cursanti;

 Cursantii isi asuma responsabilitatea in dezvoltarea ideilor si luarea
deciziilor

 Invatarea se bazeaza pe experienta si interesele cursantilor

 Cursantii vor fi stimulati sa adreseze intrebari

 Cursantii vor fi antrenati in discutii astfel incat sa se obtina maximum de

valoare din dezbaterile din timpul orelor

 Formatorul va facilita invatarea prin adresarea de intrebari productive

 Profesorul va fixa informatiile prin tehnici de debriefing (recapitulare).

4
Capitolul 2

Structura detaliata a cursului de Recrutare si selectie

1.Importanta recrutarii si selactarii performante

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si

planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii
personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea
recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si

atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si
care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata,
recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor
interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie – candidat si
candidat - organizatie.
Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de
mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

Costurile unei decizii incorecte de angajare sunt foarte mari, nu numai din punct
de vedere financiar, ci al timpului si energiei pe care le investiti zadarnic. De
aceea, alegerea unui angajat nu se poate face utilizand numai instinctul,fiind
necesar de urmat un proces sistematic, bazat pe reguli si proceduri clare.
Acest curs analizeaza etapele pe care trebuie sa le parcurgeti pentru a selecta si
angaja oamenii potriviti.

2. Decizia de angajare

Atunci cand va ganditi daca veti anagaja sau nu pe cineva, trebuie sa aveti in
vedere trei aspecte:

1. Exista intr-adevar un post liber care trebuie ocupat?

2. Daca da, care sunt cerintele postului?
3. Ce tip de persoana ar fi potrivita?

2.1. Cand trebuie sa analizati necesitatea unei angajari?

Angajarea devine necesara:

5
 1. Cand un anagajat de al dumneavaostra este mutat pe un alt post, sau
paraseste organizatia
2. Cand creste volumul activitatii de care raspundeti

Atunci cand un angajat a parasit un post din subordinea dumneavoastra, sunteti

tentat sa cautati pe cineva cu un profil cat mai asemanator pentru a-l inlocui.

Inainte de a proceda astfel, ar fi bine sa va convingeti ca:

 Nu puteti redistribui responsabilitatile intre angajatii ramasi

 Nu puteti apela la colaboratori, postul neimpunand prezenta unui angajat cu

norma intreaga

Atunci cand volumul activitatii creste, ganditi-va bine daca este necesar sa
angajati o persoana sau ar fi suficient sa repartizati sarcini suplimentare
angajatilor actuali. Nu ar fi rau sa discutati cu membrii echipei cu care lucrati,
inainte de a lua o decizie.

2.2 Care sunt cerintele postului?

Existenta unui post liber reprezinta o buna ocazie de a reanaliza cerintele

postului, pe care le puteti redefini, daca este nevoie. Nu s-a modificat importanta
postului? Nu au intervenit schimbari in ceea ce priveste tehnologia utilizata?
Este util sa-l implicati in acest proces pe angajatul care se pregateste sa plece,
rugandu-l sa va ajute cu onestitate in redefinirea postului si sa va impartaseasca
experientele pozitive, dar mai ales pe cele negative cu care s-a confruntat in
activitatea pe care tocmai a incheiat-o.

Consultati fisa postului ramas liber. Daca este bine intocmita, ea indica exact ce
se va cere de la persoana care va fi angajata.

Fisele de post reprezinta:

 Denumirea postului
 Superiorii si subordonatii pe linie ierarhica
 Responsabilitatile principale ale ocupantului postului
 Activitatile pe care le va desfasura
 Conditiile de munca si de plata

Analizand fisa postului, decideti daca ea cuprinde sau nu elemente esentiale.

Discutati cu sefii si cu colegii dumneavoastra pentru a afla ce cred ei ca ar mai
trebui adaugat sau eliminat din lista responsabilitatilor si activitatilor.
Pentru a stabili daca modalitatile de recompensare a angajatului sunt
corespunzatoare, faceti o cercetare in alte companii similare cu a
dumneavoastra.
Ultima parte din fisa postului, denumita de unii specialisti specificatia postului,
trebuie sa contina:

 Aptitudinile si cunostintele
 Calitatile fizice si psihice

6
  Pregatirea si calitatile tehnice
 Experienta

Toate la un loc formeaza profilul angajatului.

Stabilind cu exactitate aptitudinile, cunostintele si calitatile pe care le doriti de la
viitorul angajat, procesul de selectie va fi mult mai usor de urmat. In acest fel,
atunci cand veti intervieva candidatii, veti putea stabili cat de mult se apropie ei
de ceea ce doriti. Este util sa clasificati calitatile solicitate in trei categorii:

 Calitati fizice
 Indemanare
 Aspect
 Mobilitate
 Forta fizica

 Calitatile psihice
 Rezistenta emotionala
 Capacitate de comunicare
 Adaptabilitate
 Capacitate de convingere
 Creativitate
 Ingeniozitate

 Aptitudini si cunostine
 Indemanarea de a lucra cu cifre
 Talent literar
 Gandire logica si rationala
 Vedere in spatiu
 Spirit tehnic

Este important de asemenea sa facem distinctia intre:

 Cerinte esentiale – fara de care persoana nu poate fi angajata

 Calitati exceptionale – care definesc persoana ideala
 Calitati nepermise – care nu pot si acceptate, descalificand persoana

3. Recrutarea

3.1. Cum puteti cauta candidati pentru postul pe care doriti sa-l ocupati?

3.1.1. Anuntand persoanele din interiorul organizatiei. Mai multe companii

incurajeaza recrutarea interna, anuntand angajatii imediat ce un post se
elibereaza, inainte de a recurge la alte metode de recrutare.

Avantaj: candidatii interni cunosc compania si inteleg cultura acesteia.

Postul respectiv ii poate aduce o satisfactie mai mare angajatului care
candideaza pentru el decat anteriorul, contribuind la o crestere a motivatiei
acestuia.
Dezavantaj: Va aparea un alt post vacant.

7
3.1.2. Publicand anunturi in ziar. Se aleg publicatiile relevante pentru postul
pe care doriti a-l ocupa, cotidiene de mare tiraj, nationale sau locale. De cele
mai multe ori rata de raspuns va fi foarte mare, poate chiar coplesitoare.
3.1.3. Apeland la agentiile de plasare a personalului. Acestea, daca sunt
alese cu grija, va vor oferi un serviciu autorizat, de buna calitate, dar trebuie sa
tineti seama ca sunt scumpe.
3.1.4. Participand la targurile de joburi organizate in campusurile
universitare.
3.1.5. Apeland la cunostinte, care va pot recomanda candidati
3.1.6. Utilizand baza de date proprie pe care v-ati creat-o in activitati de
recrutare selectare anterioare.

3.2. Intocmirea anuntului publicitare

Numarul si calitatea candidatilor care va vor contacta depinde de aspectul si

constinutul acestuia.

 Interesati-va de preturile anunturilor pentru a stabili ce dimensiune va puteti

permite.
 Concepeti un anunt cu aspect atragator si „aerisit”.
 Concepeti un text interesant. NU UITATI! Aveti numai un minut pentru a
atrage atentia potentialilor candidati.

3.2.1. Ce trebuie sa contina un anunt de angajare

 Un titlu care sa capteze interesul, continand in acelasi timp denumirea

postului.
 O introducere care da informatii esentiale despre companie si ramura din
care face parte despre locul postului in ierarhia intreprinderii (cui ii este
subordonat si pe cine are in subordine).
 Asteptarile companiei de la viitorul candidat

 Persoana de contact si modul cum se poate lua legatura cu ea

 Data pana la care veti primi CV-urile
 Modalitatea de primire a CV-urilor
 Adresa si eventualul e-mail, faxul si numarul de telefon.

Exemplu : Anexa 1 (model anunt angajare)

Nu includeti in anunt criterii discriminatorii privind sexul, varsta, nationalitatea

vor fi aspru judecate de cei care citesc anuntul.
Referiti-va la calitatile fizice sau la tipul de personalitate pe care le urmariti, nu la
sexul candidatilor. La vechimea in munca si la experienta, nu la varsta lor.

4. Selectarea

Pregatiti-va sa faceti fata unui numar mare de cereri de angajare intr-un timp cat
mai scurt, evitand intarzierile.

4.1. Stabiliti un sistem de prelucrare a cererilor de angajare

8
Scopul acestui proces este de a-i imparti pe candidati in trei categorii:

1. calificati pentru interviu

2. posibili participanti la interviu
3. respinsi

In acest scop, trebuie sa intreprindeti urmatoarele:

 Stabiliti cine raspunde la telefon, pentru a da informatii suplimentare,
daca este cazul
 Organizati inregistrarea datelor atunci cand sosesc CV-urile
 Cereti candidatilor, dca este cazul, sa completeze fise standard cu date
personale;

 Repartizati candidatii in doua categorii: pentru testul de preselectie si

respinsi. In acest scop comparati candidatii cu profilul pe care l-ati
stabilit.
 Faceti lista scurta a participantilor la interviu
 Trimiteti scrisori tuturor candidatilor respinsi
 Programati interviurile astfel incat sa aveti aproximativ o ora pentru
fiecare
 Contactati candidatii pentru a stabili exact ora la care se vor prezenta la
interviu
 Stabiliti programul final al interviurilor pe zile si ore

Daca numarul de raspunderi este prea mare pentru a le putea procesa personal,
delegati aceasta activitate unei persoane care indeplineste urmatoarele conditii:
 Cunoaste fisa postului si criteriile de eligibilitate
 Are aptitudini organizatorice
 Are timp sa se ocupe de aceasta activitate
 Are aptitudini de comunicare, stiind cum sa vorbeasca la telefon sau
personal cu cei interesati
 Cunoaste detalii despre organizatie
 Poate face o prima triere a candidatilor

4.2. Analizati fiecare curriculum vitae

Se intampla ca unii dintre candidati sa omita prezentarea unor aspecte care ii pot
pune intr-o lumina nefavorabila. Altii au tendinta de a-si supraevalua realizarile.
Analiza atenta a fiecarui curricuklum vitae va da posibilitatea sa descoperiti
foarte multe dintre aceste inexactitati. Astfel, va formati o prima impresie despre
fiecare candidat in parte.

Va formati de asemenea o imagine globala asupra tuturor candidatilor si astfel sa

formulati cele mai adecvate intrebari pentru interviul de angajare.

4.2.1. Analizati structura documentului

Modelul de structurare a informatiilor din curriculum vitae este relevant in ceea ce

priveste capacitatea de organizare si de comunicare eficienta a candidatului.
De aceea, trebuie sa-i acordati atentie. Fiti de asemenea pretentios in ceea ce
priveste forma de redactare si aspectul documentului. Acestea pot spune multe

9
despre gradul de creativitate al candidatului si despre atentia pe care acesta o
acorda modului de prezentare in general.
Sunt multe modalitati de structurare a informatiilor intr-un curriculum vitae.
Acesta trebuie sa respecte obligatoriu niste reguli.
 Sa fie concis, de obicei de maximum 2 pagini
 Sa prezinte informatiile intr-o ordine logica si usor de urmarit
 Sa prezinte datele referitoare la profesie si studii in ordine inversa celei
cronologice, de la cele mai recente la cele mai vechi. In acest mod vor
putea fi mai usor urmarite activitatile recente ale candidatului.
 Sa prezinte domeniile de competenta si de interes ale candidatului.

4.2.2. Analizati informatiile

Analizati informatiile referitoare la studii si experienta profesionala, pentru a

vedea daca ele coincid cerintelor postului.
Cautati informatii care sa va ajute sa va formati o prima impresie despre
aptitudinile si personalitatea candidatului
Incercati sa evaluati evolutia carierei candidatului.

4.2.3. Identificati inconsecventele care apar in curriculum vitae

Pauzele si inconsecventele care apar in prezentarea cronologica a fiferitelor

evenimente pot fi rezultatul uni simple erori. Ele pot fi insa tot atat de bine
rezultatul intentiei de a da informatii false, sau de a ascunde anumite informatii.
Exista perioade pe care candidatul nu le aminteste? Exista pauze intre incheiere
unei perioade de angajare si inceperea unei noi perioade? Se face vreo referire
la aceasta pauza? Se intrepatrund perioadele de studii cu perioadele in care
persoana a fost angajata? Puteti verifica o parte dintre aceste informatii la
institutiile mentionate in curriculum vitae.

Notati toate inconsecventele pe care le observati in CV, pentru a le clarifica in

cadrul interviului de angajare, prin intermediul unor intrebari.

Exercitiu (Aplicatie practica de selectia a 5 CV-uri din 40 care sa corespunda

cerintelor)

4.3. Selectati candidatii pe care urmeaza a-i intervieva

Inainte de a lua o decizie ferma cu privire la persoanele care vor fi chemate la

interviu si cele care nu vor fi chemate, sfatutiti-va cu colegii care urmeaza a
colabora cu viitorul angajat. Ei va pot ajuta sa va hotarati daca este bine sau
nu sa intervievati o persoana despre care nu sunteti sigur ca intruneste criteriile
impuse de postul respectiv.
Daca aveti neclaritati, le puteti rezolva cu candidatul prin telefon. Intrebati-l insa
mai intai daca poate vorbi nestingherit, sau este in apropierea sefului, sau a unui
coleg. Notati-va impresia pe care v-a produs-o convorbirea telefonica pe care ati
avut-o cu candidatul.

10
Intocmiti lista scurta de candidati.

Un instrument pe care il puteti utiliza in procesul de selectie il reprezinta fisa

criteriilor de selectare. Ea va ajuta sa stabiliti cat de bine corespunde
candidatul profilului pe care l-ato stabilit. In partea de sus a documentului sunt
specificate numele candidatului si data, la care veti completa eventual data la
care se va prezenta la interviu. Fisa este impartita in doua coloane. Prima
contine criteriile de eligibilitate. Acestea vor fi marcate daca sunt indeplinite. In
coloana a doua veti consemna informatiile din CV care v-au determinat sa
considerati ca respectivul criteriu este indeplinit.
In urma analizei CV-urilor, decideti ce candidati se califica pentru testare. In
functie de performantele candidatilor la aceste teste faceti o noua triere. Apoi
intocmiti lista scurta a candidatilor care vor fi intervievati.

Atunci cand testati cunostintele tehnice ale candidatilor nu va propuneti sa

descoperiti genii. Acestea sunt scumpe si rare. Urmariti sa aiba un nivel
rezonabil de cunostinte. Daca vor corespunde serintelor comportamentale, pot fi
inclusi in programe de instruire.
Aveti grija sa trimiteti scrisori politicoase candidatilor respinsi.

5. Interviul de angajare

Interviul de angajare reprezinta un schimb de informatii care are ca scop

ocuparea postului vacant de catre cel mai bun candidat, cu cele mai mici costuri.

In scopul reusitei interviului, intre intervievat si intervievator trebuie sa se

stabileasca o relatie de simpatie si respect reciproc.
Impresia favorabila nu trebuie sa fie unilaterala, ci bilaterala. Nu numai
dumneavoastra sunteti in postura de a alege, ci si candidatul.
Fiti permanet constient ca sunteti interfata dintre organizatie si candidat si ca el
trebuie sa va pastreze o amintire placuta, chiar daca nu se va angaja. Impresia
cu privire la interviul la care a participat se va asocia cu numele companiei pe
care o reprezentati.

5.1 Organizarea interviului

 Programarea interviurilor

 Stabilirea echipei de intervievatori

 Alegerea locului unde vor fi intervievati candidatii
 Aranjarea corespunzatoare a spatiului unde va avea loc interviul
 Asigurarea unor conditii optime de desfasurare a interviurilor

5.1.1 Programati interviurile

Cu cat lista candidatilor este mai scurta, cu atat veti putea programa si organiza
mai bine interviurile, acordand mai multa atentie fiecaruia in parte.
Intrucat majoritatea candidatilor lucreaza si nu pot lipsi de la serviciu, multe
interviuri se vor desfasura in afara orelor de program.
Faceti programarea astfel incat candidatii sa nu se intalneasca unii cu altii. Ar fi
jenant, iar performanetele lor ar putea avea de suferit.

11
Lasand un anumit interval de timp intre doua interviuri va veti putea permite sa
petreceti mai mult timp cu un candidat, daca este necesar, sau sa va finalizati
notitele din timpul interviului si sa va fixati opiniile despre fiecare candidat in
parte.

5.1.2 Stabiliti echipa de intervievatori

Persoana care participa impreuna cu dumneavoastra la interviu va poate ajuta

sa alegeti cea mai buna strategie de intervievare si va va furniza opinii valoroase.

Cine poate face parte din echipa de intervievatori?

 Un reprezentant al compartimentului de resurse umane, mai ales atunci

cand intervievatul urmeaza a ocupa o pozitie superioara;

 Managerii cu care va lucra viitorul anagajat, daca acesta va raporta mai

multor sefi. Asistand la interviu, ei isi vor da seama daca vor putea lucra
in bune conditii cu candidatul respectiv. Astfel se pot evita eventualele
neintelegeri viitoare.
 Un coleg al viitorul angajat, din acelasi departament, sau dintr-un
departament cu care acesta va avea relatii de lucru apropiate. El
cunoaste bine cerintele postului care trebuie acoperit.
 Superiorul intervievatorului.Acesta participa de obicei cand
intervievatorul nu are suficienta experienta, prezenta lui fiind bine venita.

5.1.3 Alegeti locul unde se va desfasura interviul

Identificati un loc linistit, in care candidatii sa se afle in largul lor.

De preferinta, interviurile se desfasoara pe teritoriu neutru,evitandu-se pe cat

posibil propriul birou.
Interviul nu trebuie intrerupt decat in cazuri de forta majora. Asigurativa ca
intervievatul a inteles clar cum se poate ajunge la locul ales pentru interviu.

5.1.4 Aranjati corespunzator incaperea unde se va desfasura interviul

Asugurati-va ca eliminati din incapere elemente perturbatoare cum ar fi ecranul

computerului care functioneaza, telefoane care pot suna, sau prea multe hartii pe
birou.
Aerisiti bine camera si luati masuri ca temperatura sa fie cea optima.
Scaunele si lumina trebuie sa contribuie la crearea unei atmosfere relaxante.
Scaunele prea inalte sunt incomode, cele prea joase contribuie la cresterea
emotiilor candidatilor.
Amplasati scaunele in functie de natura interviului, tinand seama de urmatoarele:

 Asezarea scaunelor de o parte si de alta a mesei se face cand interviul

este formal
 Asezarea la o masa rotunda, unde intervievatorul si candidatul pot sta
alturi, ofera senzatia unei atmosfere neoficiale

12
  Interviul la locul de munca al intervievatorului are un caracter neoficial si
este potrivit in special cand candidatul este angajat al companiei
respective;
 Daca interviul este condus de un grup de intervievatori, acesta va avea
un caracter oficial. Candidatul si grupul vor fi asezati la parti opuse ale
mesei.

5.1.5 Asigurati conditii optime de desfasurare a interviurilor

In felul acesta interviul va fi eficient, dar nu numai atat, candidatul isi va formao
impresie favorabila despre compania pe care dumneavoastra o reprezentati.
Trebuie sa aveti in vedere urmatoarele:
 Odihniti-va bine inainte de zilele de interviuri, pentru a fi alert si a avea
spiritul de observatie si perceptiile clare
 Faceti in asa fel incat candidatii sa nu astepte prea mult in anticamera

 Organizati interviul de asa maniera incat s anu fiti intrerupti sau

deranjati;

 O secretara dibace poate sa il ajute pe candidat sa se relaxeze, dar nu

numai atat, poate sa ii observe unele reactii pe care candidatul si le
retine in prezenta dumneavoastra
 Mergeti sa-l invitati personal pe candidat in sala de interviu si conduceti-l
in acelasi loc dupa terminarea lui
 Indicati-i unde sa se aseze
 Oferiti-i o cafea, apa sau suc, pentru a-i reduce gradul de incordare.
Atentie insa, dulciurile nu sunt indicate, pentru ca va vor impiedica, fie
pe dumneavoastra, fie pe candidat, sa vorbiti
 Tineti caietul pe care luati notite in asa fel incat candidatul s anu vada ce
scrieti

5.2 Pregatirea interviului

5.2.1 Alegeti strategia de intervievare

Strategia de intervievare depinde de criteriile postului si de obiectivele pe care

doriti sa le atingeti.
Atunci cand interviul a fost precedat de teste de aptitudini tehnice legate de
cerintele postului, este bine sa va concentrati asupra aptitudinilor interpersonale
ale candidatului.
Daca postul presupune ca munca sa se desfasoare in conditii de stres, adoptati
un stil agresiv, pentru a vedea cum reactioneaza candidatul.
Daca nu i s-au verificat cunostintele tehnice, trebuie neaparat sa o faceti.

Stilurile de interviu pe care le puteti utiliza sunt urmatoarele:

 Interviu faptic. Obtinerea informatiilor referitoare la realizarile

candidatului constituie scopul principal al interviului, personalitatea
candidatului fiind mai putin importanta.

13
  Interviu situational. Are ca scop testarea capacitatii angajatului de a
face fata aspectelor cheie ale postului. Intrebarile trebuie sa fie
deschise, de genul: „Ce ati face daca...”
 De confruntare. Urmareste comportamentul candidatului in conditii de
stres. Fiti insinuant, dur, si pretindeti ca nu aveti incredere in informatiile
prezentate in CV referitor la evolutia profesionala.
 Tehnic. Urmreste verificarea aptitudinilor tehnice ale candidatului.
Concepeti un test practic, in functie de post. Fie ca este vorba de
manuirea unui anumit software, fie ca ii cereti sa va explice cum va
vinde un produs sau un serviciu.

5.2.2 Stabiliti continutul interviului

Continutul interviului depinde de strategia pe care o alegeti.

In general, interviul cuprinde urmatoarele parti:
 Introducere, in care faceti o prezentare a companiei si a postului
 O serie de intrebari si raspunsuri, menite a clarifica datele confuze
din CV

 O investigare a caracterului si calitatilor personale ale candidatului

 Incheierea, in care i se ofera candidatului posibilitatea de a pune
intrebari

Continutul interviului este adaptat strategiei. In interviul de confruntare, de

exemplu, se omite partea introductiva.

Atunci cand recurgeti la un panel de intervievatori, trebuie sa aveti grija ca

interventiile lor sa fie aproximativ egale. Unii dintre membrii panelului pot adopta
stilul amical, ceilalti stilul agresiv.

5.2.3 Pregatiti intrebarile

Numai punand intrebari concrete, potrivite postului pe care doriti sa-l ocupati
puteti obtine informatiile de care aveti nevoie. De aceea este bine sa le pregatiti
din timp, pentru fiecare candidat in parte. Formulati intrebarile avand in fata CV-
ul formularul tip si fisa criteriilor de selectare.

 Concepeti intrebari mai usoare pentru partea introductiva a interviului,

pentru a-i permite candidatului sa se relaxeze.

 Formulati intrebari deschise, pentru a evita raspunsurile „da”, „nu”.

Acestea incep astfel: „cum?”, „cand?”, „unde?”. Veti putea testa astfel
aptitudinile de comunicare ale candidatului.

 Utilizati intrebarile inchise numai pentru a clarifica inputine cuvinte

anumite chestiuni. „puteti incepe lucrul pe 1 martie?”
 Nu utilizati intrebari ipotetice sau intrebari capcana.

Intrebarile trebuie sa vizeze 7 directii

 Activitati curente. Reprezinta un excelent subiect pentru deschiderea

discutiei, care ii va relaxa pe candidati.
 Va place munca pe care o desfasurati?

14
  De ce doriti sa schimbati slujba?
 Daca nu sunteti angajat, cu ce va ocupati?

 Relatii de munca. Va va permite sa formati o idee despre capacitatea

lor emotionala, de a face fata solicitarilor si de a coopera
 Va place sa lucrati in echipa, sau preferati sa lucrati singur?
 Ce va place si ce nu va place la colectivul in care lucrati?
 In ce relatii sunteti cu actualul (fostul) sef?
 Va place sa aveti relatii cu mai multi oameni?
 Aveti rabdare sa raspundeti la intrebari care vi se par stupide?
 Ati lucrat sub presiune sau nu?

 Educatia, realizarile si esecurile personale. Va ajuta sa intelegeti cat

sunteti de pregatiti, daca sunteti flexibili si dornici de a invata. Nu
pierdeti din vedere ca intervievatul va avea tendinta sa-si exagereze
realizarile.

Pentru tineri

 Ce materii studiate v-au placut?

 Ce activitati exrascolare ati avut?
 Ati avut in timpul scolii initiative care au dus la rezultate deosebite?
 Care considerati ca este cea mai mare calitate pe care o aveti?

Pentru persoane mature

 Ce cursuri postuniversitare ati urmat?

 Ce ati apreciat mai mult la ele?

 Ce realizari profesionale deosebite ati avut?
 Care considerati ca este cea mai mare calitate pe care o aveti?
 Care a fost cel mai de succes moment al carierei dumneavoastra?
 Care a fost cel mai nefast moment al carierei dumneavaostra?
 Ce experienta aveti in rezolvarea problemelor?

 Interese personale. Sunt acestea complementare postului, sua pot

ocupa prea mult timp candidatului?
 Ce faceti in timpul liber?
 Aveti vreo preocupare extraprofesionala sustinuta?

 Probleme personale. Va trebuie multa diplomatie pentru a le aduce in

discutie si trebuie sa le abordati exclusiv pe cele care pot afecta direct
activitatea profesionala.

 Aveti vreo problema de sanatate?

 Aveti vreo problema familiala care v-ar putea impiedica sa va
indepliniti responsabilitatile profesionale?
 Puteti merge in delegatii in afara localitatii?

15
  Motive pentru care doreste sa obtina postul. In aceasta parte a
interviului va puteti da seama daca persoana si-a dorit intr-adevar acest
tip de post, sua ar face orice pentru a castiga bani.
 Ce asteptati de la acest post?
 Ce contributii veti aduce organizatiei daca veti obtine postul?
 Ce obiective pe termen lung aveti si cum va propuneti sa le
atingeti?
 In ce pozitie va vedeti peste 5 ani?

Daca in unele posturi pregatirea si experienta relevanta sunt suficiente, in

majoritatea cazurilor sunt necesare si aptitudini:

 Orientarea spre client, atitudinea atenta si prevenitoare fata de

acestia, prin disponibilitatea de a-i asculta si a-i intelege. Posibilitatea de
a le identifica sau chiar anticipa nevoile si de a actiona cu tenacitate
pentru satisfacerea lor.
 Acolo unde lucrati acum, cum va dati seama dca clientul este
multumit?

 Cum utilizati dialogul pentru a identifica cerintele unui client. Dati-

mi un exemplu, va rog.
 Cumva dati seama ca un client este nemultumit?

 Cum procedati pentru a rezolva o neintelegere cu un client.

Actionati singur, sua in grup?

 Capacitatea de adaptare, calitatea de a ramane eficienti in medii

diferite, avand responsabilitati diferite si alaturi de oameni diferiti.

Puteti pune urmatoarele intrebari:

 Cum ati procedat cand ati lucrat cu persoane cu pregatire diferita
si dintr-un mediu cultural diferit? Care a fost rezultatul?

 Care a fost clientul cu care ati avut cea mai dificila relatie? De ce
credeti ca relatia nu a fost eficienta?
 Cand v-ati confruntat ultima data cu probleme cauzate de
conducerea organizatiei? Dece au aparut? Cum ati procedat?
 Ati avut probleme cu superiorii? Cum le-ati rezolvat?

 Capacitatea de analiza, capacitatea de a identifica informatiile

relevante si a relatiilor dintre acestea dintr-o multime de date;

 compararea informatiilor obtinute din diverse surse si stabilirea relatiilor

dintre ele; identificarea relatiilor de tip cauza-efect.
Are candidatul capacitatea sa identifice informatiile relevante si relatiile
dintre ele dintr-o multime de informatii? Este capabil sa vina cu solutii?
Rugati-i sa va dea exemple din care sa reiasa aceste aptitudini.

 Aptitudini organizatorice

16
 Intrebati cum intelege candidatul sa organizeze anumite proiecte legate
de post

 Aptitudinea de a lua decizii

Evaliati viteza de decizie a candidatului si capacitatea sa de a pune

deciziile in aplicare.
Descrieti o situatie dificila si rugati candidatul sa va spuna cum ar
rezolva-o.

 Aptitudinea de a fi sociabil

Cum se va intelege candidatul cu superiorii, colegii, subordonatii.

Intrebati candidatul daca este obisnuit sa lucreze in echipa. Cum prefera
sa lucreze: singur sua in grup. Rugati-i sa va dea exemplul unei
probleme pe care a rezolvat-o in grup.

 Aptitudinea de comunicare. Aptitudinile de comunicare verbala sunt

evidente in timpul interviului. Intrebati despre aptitudinile sale scrise. Au
avut ocazia sa scrie rapoarte?

 Alte aptitudini. Initiativa, integritate energie, creativitate, prezentare,

negociere, etc.

 Utilizati o lista de verificare pentru a nu uita nicio intrebare.

5.2.4 Controlati ultimele detalii inainte de interviu

Nu uitati nicio clipa ca la randul dumneavoastra trebuie s afaceti o impresie buna.

Veti fi pe parcursul interviurilor ambasadorul companiei pe care o reprezentati.
Trebuie sa fiti natural, politicos, ingrijit imbracat si aranjat si mai ales sigur de
dumneavoastra.

Deci: ajungeti cu 5 -10 minute mai devreme si verificati daca stiti si aveti tot ce va
trebuie. Concentrati-va pentru a fi in forma.
Fiti pregatit sa dati detalii despre companie si chiar rapoarte anuale sau
cataloage de prezentare.

Recapitulati informatiile importante pe care va trebui sa le furnizati.

 Care sunt cerintele postului?

 Cui ii este subordonat?
 Implica munca peste program?
 Ce perspective de promovare ofera postul?

5.3 Desfasurarea interviului

5.3.1 Introducerea

17
Inceputul este extrem de important, intrucat atunci se formeaza prima impresie.
Intampinati-i pe toti candidatii cu consideratia cu care ati dori sa fiti tratat daca ati
fi in locul lor.
Ridicati-va in picioare, priviti-i in ochi, zambiti, strangeti-le mana cu caldura. Nu
exagerati pentru ca ar putea parea un semn de slabiciune .
Prezentati-va rostindu-va clar numele si functia.
Daca in camera sa mai afla alte persoane, faceti prezentarile, explicand motivul
prezentei lor. Acela de a va ajuta sa fiti mai obiectiv in evaluarea finala.
Invitati candidatul sa ia loc, indicandu-i unde sa se aseze si oefriti-i o bautura
racoritoare sau o cafea, mai ales daca e cald sau daca vinde de la drum.
Explicati-i ca veti lua notite, pentru a nu uita ceva atunci cand faceti evaluarea.
Prezentati-i candidatului compania, evolutia ei politica de personal si motivul
angajarii. Descrie-i importanta postului si cerintele sale.
Fiti constient ca orice candidat are emotii. Nu-i ingreunati situatia, cu exceptia
interviului de confruntare.

5.3.2 Evaluati candidatul

Incercati sa aflati daca intervievatul va fi sau nu capabil sa-si aduca la indeplinire

sarcinile. Aflati amanunte despre educatie, experienta profesionala, aptitudini.
Notati-va daca descoperiti in timpul interviului aspecte pozitive sau negative
neconsemnate in CV.

Interesati-va care este cauza inconsecventelor din CV. Aflati ce a facut

candidatul in perioadele dintre angajamente.

Nu puneti intrebari personale, irelevante pentru post. Ar fi nepotrivit sa intrebati

cum se va descurca o mama cu copilul cand este la serviciu.
Interesati-va in schimb daca are disponibilitatea e a calatori in afara orasului sau
de a lucra peste program.
Purtati-va cu naturalete si fiti apropiat. Priviti candidatul in ochi si urmariti sa
vedeti daca face la fel.

Utilizati lista de intrebari pe cre v-ati pregatit-o anterior.

Sunt caracteristicile candidatului compatibile culturii intreprinderii si cerintelor
postului? Daca aveti in fata un idividualist si compania pe care o prezentati se
bazeaza pe lucrul in echipa, evident nu.

Dovediti ca ascultati cu atentie si astfel veti incuraja dialogul. Nu vorbiti mai mult
de 20% din timp.
Fiti atenti la nuante. Multe raspunsuri solicita o atentie deosebita pentru ca includ
„fire” care pot aduce detalii suplimentare. Ele trebuie prinse, pentru a afla ce
ascund in spatele lor.
Cand candidatul se intimideaza sau se aprinde prea tare, fiti dumneavoastra
acela care isi pastreaza cumpatul.
Fiti atent, rabdator si nu manifestati vreun semn de plictiseala.
Urmariti candidatul pentru a-i ghici din gesturi si postura atitudinea. Observati
daca limbajul trupului este diferit de cel verbal.

5.3.3 Incheierea

Spre sfarsitul interviului, trebuie sa va pastrati politetea, indiferent daca aveti in

fata un candidat valoros, sau unul pe care cu siguranta nu il veti angaja.

18
Daca aveti in fata un candidat valoros, incurajati-l sa puna intrebari. Fiti pregatit
sa raspundeti. Aflati cat de repede poate parasi serviciul actual.

Anuntati-l daca il veti mai chema la un alt interviu, ce pasi va mai avea de
parcurs, cu cine se va intalni. Sau precizati cand ii veti da raspunsul.
Nu spuneti nici unui candidat la sfarsitul interviului ca postul este al lui. Anuntati-l
cati candidati mai aveti, daca va intreaba.
Daca credeti ca el nu este potrivit pentru post, trageti concluziile, multumiti-i si
incheiati.
In finalul intervalului, ridicati-va in picioare, dati mana cu candidatul, conduceti-l
la locul de unde l-ati intampinat si luati-va ramas bun.

6. Activitati post interviu

6.1. Analizati interviul

Notati-va impresia pe care v-a facut-o candidatul. Incercati sa fiti cat se poate de
obiectivi. Discutati cu receptionista sau cu asistenta dumneavoastra, care a
urmarit candidatul in timp ce astepta sa intre la interviu. Aflati cum s-a purtat
atunci cand nu s-a aflat sub ochii dumneavoastra. Notati si aceasta impresie.
Inregistrarea impresiilor este deosebit de importanta. Avand multi candidati, fara
a avea un suport scris, exista un mare risc de a-i incurca.

Atasati notitele pe care le-ati facut pe marginea CV-ului si a formularului tip si

indosariati-le astfel incat sa nu se piarda.

6.2. Evaluati candidatii

Studiati din nou notele, comparati-le cu fisa criteriilor de selectare si faceti o

ierarhizare a candidatilor.
Acestia se pot incadra in urmatoarele categorii:
 Categoric DA – are toate calitatile necesare
 Posibil – exista cateva deosebiri mici intre candidat si profilul urmarit

 Putin probabil – deosebirile sunt importante

 Categoric NU

Daca nu aveti candidati din categoria Categoric DA, revedeti profilul pentru a va
asigura ca nu urmariti calitati imposibile. Daca profilul este realist, verificati cat de
mari sunt deosebirile dintre real si ideal. Daca sunt nesemnificative, reluati
procesul de recrutare. Daca nu sunt, angajati-i, sau chemati-i la al doilea interviu.

6.3. Al doilea interviu

 Se organizeaza cand performantele candidatilor sunt apropiate
 Asigurati-va ca sunt inca disponibili
 Fiti discreti, in asa fel incat sa nu le periclitati situatia profesionala.
 Organizati interviurile aproape unul de altul pentru o mai usoara
comparare
 Utilizati acest interviu pentru a clarifica zonele delicate
 Implicati persoana cu experienta, de exemplu un director

 Este bine sa organizati un test, pentru a-i verifica aptitudinile

19
6.4. Reevaluarea

Pentru a-i ierarhiza pe candidati, procedati dupa cum urmeaza:

 Ierarhizati cele mai importante zece cerinte ale postului in ordine
inversa, acordandu-le note in ordine, de la 10 la 1
 Notati performantele candidatului in aceste domenii cu note de la 1 la
10, pe care le asezati alaturi de punctajul acordat anterior.
 Adunati cele doua note ale fiecarei cerinte
 Adunati punctajele obtinute
 Cel mai bun candidat va fi cel cu punctajul cel mai mare
 Pastrati ierarhizarea candidatilor, spre a o utiliza daca primul de pe lista
refuza oferta

7. Oferta finala

Asigurati-va ca aveti o oferta competitiva.

Formulati-o mai intai verbal. Subliniati avantajele pachetului compensator,
lasandu-i candidatului timp pentru a va pune intrebari.
Daca va refuza, intrebati-l daca este dispus sa negocieze. In cazul cand nu este
dispus, adresati-va celui de-al doilea de pe lista. Adesea, candidatii buni pot sa
aiba si alte preocupari, motiv pentru care au pretentii mai mari decat ceea ce

oferiti dumneavoastra. Daca doriti, imbunatatiti propunerea, precizand ca este

ultima varianta si solicitand un raspuns ferm dupa un numar exact de zile.

Daca o accepta, oficializati-o cat mai repede posibil, inaintandu-i-o in forma

scrisa. Solicitati-i raspunsul scris, precizand data pana la care puteti astepta.

Oferta scrisa include:

 Denumirea postului
 Programul de lucru
 Salariul si beneficiile
 Data de la care viitorul angajat va incepe lucrul

8. Nu-i neglijati pe candidatii respinsi

Trimiteti-le cu promptitudine o scrisoare, anuntandu-i politicos, dar ferm, ca nu s-

au calificat pentru post, si de ce.

Este important ca ei sa va pastreze o amintire pozitiva din doua motive. Pentru

pastrarea bunei imagini asupra companiei. Pentru ca s-ar putea ca mai tarziu sa
apelati la candidatii respinsi pentru alte posturi, in care il considerati potrivit. In
acest scop treceti-i in baza de date, cerandu-le in prealabil permisiunea sa o
faceti.

Bibliografie:

1. Formator – suport de curs, lector Ecaterina Ariton

2. Managementul Strategic al Resurselor Umane – Prof Lavinia
Rasca;

20
21