Suport Curs Formare Formator

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR
CURS DE FORMARE PROFESIONALA PENTRU

OCUPATIA DE FORMATOR
SCOPUL CURSULUI:
Abilitarea cursantilor pentru ocupatia de formator
COR 241205
OBIECTIVELE DE REFERINTA:
La sfrsitul cursului, cursantii vor fi capabili sa pregateasca, sa efectueze, sa
evalueze si sa
promoveze activitatea de formare
EVALUARE:
Conceperea si argumentarea unui program de formare, la alegere, n functie de nevo
ia de formare
identificata.

DEFINITII
STANDARDELE OCUPATIONALE sunt documente care definesc n termeni de
competente cerintele necesare pentru realizarea eficienta a activitatilor ntr-o o
cupatie. (se mai
numesc si standarde de aptitudini sau standarde de competenta). Standardele ocup
ationale cuprind
unitati de competenta, grupate n arii de competenta. (vezi STANDARD OCUPATIONAL
PENTRU OCUPATIA DE FORMATOR DE COMPETENTE PROFESIONALE)
COMPETENTA reprezinta capacitatea de a aplica, combina si transfera cunostinte s
i
deprinderi n situatii si medii de munca diverse, pentru a realiza activitatile ce
rute la locul de munca,
la nivelul calitativ specificat n standardul ocupational.
UNITATEA DE COMPETENTA
defineste o activitate majora
(produs sau serviciu). Titlul
is. Unitatea de
competenta
cuprinde o scurta descriere a
nta,
criterii de realizare, o gama
cu un rezultat concret
unitatii de competenta trebuie sa fie clar si conc
scopului activitatii enuntate, elemente de compete
de variabile si un ghid pentru evaluare.
ELEMENTELE DE COMPETENTA
cuprind activitatile cheie pe care un angajat trebuie
sa le realizeze pentru a ndeplini complet competenta enuntata n unitate. Fiecarui
element i
corespund unul sau mai multe criterii de realizare.
CRITERIILE DE REALIZARE a elementelor de competenta descriu repere calitative
asociate cu rezultatele obtinute sau cu ndeplinirea reusita a activitatilor din e
lementele de
competenta.
EVALUAREA COMPETENTELOR profesionale este procesul de colectare a
informatiilor necesare pentru stabilirea competentei si judecarea lor n raport cu
cerintele
standardului.
n acest context, evaluarea poate fi normativa sau criteriala.
EVALUARE NORMATIVA presupune ca activitatea si rezultatele unei persoane se
analizeaza n raport cu anumite valori prestabilite: de timp, calitate, numar de i
temi realizati
(rezolvati corect), cantitate de produs realizat etc.
EVALUAREA CRITERIALA
cere ca analiza activitatilor si rezultatelor unei persoane sa
se faca
n raport cu criteriile de realizare definite de un standard. Esenta utilizarii st
andardelor, ca
referential pentru evaluare, este aceea de a pune n evidenta faptul ca o persoana
este capabila sa
realizeze activitatile si sa obtina rezultatele asteptate asa cum sunt descrise n
standard.
De exemplu: Sa presupunem ca un aspect al competentei presupune utilizarea a cel

putin 5
componente din 6, pentru realizarea unei sarcini. Candidatul X, dintr-un grup de
5 candidati,
utilizeaza 4 componente, ceilalti utiliznd un numar mai mic de componente. Putem
avea
urmatoarele situatii:
1. Pe baza unei evaluari normative (lund ca si criteriu numarul maxim de componen
te
utilizate), putem spune ca X a fost cel mai bun din grup.
2. Pe de alta parte, putem afirma fara echivoc ca
nici un candidat nu a ndeplinit criteriul de
evaluare impus de standardul de referinta (5 componente din 6). n aceasta situati
e am aplicat
ntregului grup o evaluare criteriala.
GAMA DE VARIABILE reprezinta gama contextelor si conditiilor n care se desfasoara
activitatile descrise n unitatea de competenta.

GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizeaza informatii asupra dovezilor necesare pentru
demonstrarea competentei n unitatea de competenta
n ansamblul ei (cunostinte teoretice si
deprinderi practice).
PORTOFOLIUL reprezinta o metoda de evaluare ce permite analiza unor produse de
exceptie realizate de cel evaluat ntr-o perioada anterioara evaluarii, precum si
alte documente
(corespondente, opere, jurnale, carnete de note, fise de informare si documentar
e, eseuri, certificate,
diplome etc.) care pot pleda ca premisa favorizanta
pentru exercitarea cu succes a competentelor
actuale.
SCOPUL standardelor ocupationale este de a oferi repere clare, de ordin calitati
v, privind
ndeplinirea corespunzatoare a activitatilor specifice locului de munca.
AVANTAJELE utilizarii standardelor ocupationale sunt:
dezvoltarea programelor de pregatire profesionala initiala
si continua adaptate cerintelor
locurilor de munca.
mbunatatirea calitatii continutului cursurilor de formare profesionala.
recunoasterea competentelor profesionale indiferent de modul n care au fost dobndi
te.
asigurarea transferabilitatii competentelor de la un domeniu de activitate la al
tul.
A FI COMPETENT ntr-o ocupatie presupune :
a aplica cunostinte tehnice de specialitate
a analiza si a lua decizii
a folosi creativitatea
a lucra mpreuna cu altii ca membru ntr-o echipa
a comunica eficient
a se adapta la mediul n care se desfasoara munca respectiva
a face fata situatiilor neprevazute
Standardele ocupationale sunt o sursa de informare valoroasa pentru elaborarea p
rogramelor
de formare profesionala. Un standard ocupational furnizeaza date care pot fi fol
osite n trei mari
domenii ale formarii:
determinarea obiectivelor de referinta;
elaborarea continutului programului de formare profesionala;
stabilirea criteriilor si metodelor de evaluare a competentei.
OBIECTIVUL GENERAL al programului de formare se refera la ceea ce dorim sa furni

zam
participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului.
OBIECTIVELE DE REFERINTA descriu deprinderile si cunostintele pe care trebuie sa
le
dobndeasca participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi ca
pabil sa
ndeplineasca activitatile descrise n standardul ocupational. Ele rezulta din inter
pretarea
informatiilor continute n standardul ocupational
Obiectivele de referinta
pot fi formulate n diferite moduri. Componentele principale ale
obiectivelor de referinta sunt:
Actiuni Ce se astepta
ca o persoana sa fie capabila sa faca la
sfrsitul programului de formare?
Situatii Care sunt situatiile n care o persoana realizeaza actiunile
descrise?
Calitate Care este nivelul de calitate asteptat?
Cunostinte si Ce trebuie sa
stie si sa nteleaga o persoana pentru a

rationamente desfasura o activitate cu competenta?
FORMATOR / FACILITATOR ?!
CE ESTE UN FORMATOR ?
Formatorul este persoana care ajuta/faciliteaza procesul de dobndire de catre adu
lti de noi
cunostinte si abilitati, antrennd participantii ntr-un proces interactiv, care din
amizeaza gndirea,
retine atentia si ncurajeaza schimbul de idei si de experienta.
CE ESTE UN FACILITATOR ?
Facilitatorul este o persoana neutra, care ajuta membrii unui grup sa lucreze ct
mai eficient
mpreuna, pentru a-si identifica problemele si a elabora solutii pentru rezolvarea
lor, fara
autoritatea de a lua decizii n numele grupului.
RESPONSABILITATI SI COMPETENTE COMUNE
Ca formator, lucrati cu un grup de participanti pe care-i antrenati ntr-un proces
de nvatare
n care acestia nvata
nu doar de la dumneavoastra, ci si unii de la altii.
Ca facilitator, desi nu aveti ca obiectiv principal ca participantii sa nvete, ac
est lucru se va
ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experienta ntre membrii grupulu
i si a
descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.
ROLUL FORMATORULUI
Ca formator, lucrati cu un grup de participanti pe care-i antrenati ntr-un proces
de
nvatare n care acestia nvata nu doar de la dumneavoastra, ci si unii de la altii.
Un formator care proiecteaza
si conduce procese eficiente si interactive de nvatare pentru adulti,
ar trebui:
Sa nteleaga mecanismele procesului de nvatare a adultilor, operatie constnd n:
ntelegerea modului n care adultii dobndesc si utilizeaza cunostintele, calificarile
si atitudinile;
ntelegerea modului diferit de asimilare a continutului de formare n cadrul procesu
lui de nvatare,
Sa nteleaga metodele si teoriile de formare si dezvoltare constnd n: cunoasterea te
hnicilor
si metodelor de formare si corecta lor utilizare,
Sa
comunice eficient cu participantii, mai exact sa aiba
capacitatea de a realiza prezentari

eficiente, de a pune ntrebari, de a observa performanta participantilor si de a d
a/a primi feedback,
de a asculta activ etc.
Sa proiecteze si sa conduca un proces de grup prin influentarea grupurilor n ndepl
inirea/
rezolvarea sarcinilor, stimularea creativitatii de grup, gestionarea diversitati
i.
ROLUL FACILITATORULUI
Ca facilitator, desi nu aveti ca obiectiv principal ca participantii sa nvete, ac
est lucru se
va
ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experienta ntre membrii grupulu
i si a
descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.
Sarcina principala a facilitatorul este de a ajuta o echipa / un grup sa
lucreze ct mai
eficient pentru ndeplinirea sarcinilor pe care acesta si le-a propus.
Desi enuntata sumar, sarcina facilitatorului este una complexa
si, de aceea, va propunem sa
abordam activitatea de facilitare n functie de procesele de grup pe care trebuie
sa le ajute si sa le
conduca. Aceste procese se pot exprima sintetic dupa cum urmeaza:
Procesul de formare si consolidare a echipei, prin ncurajarea cunoasterii si a co
operarii
interpersonale, precum si prin dezvoltarea relatiilor dintre membrii echipelor c
u care va lucra;

Procesul de comunicare n grup, prin realizarea unei comunicari eficiente n timpul
sedintelor de
lucru, ajutnd la evitarea nentelegerilor si a conflictelor;
Procesul de decizie n grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungu
l ntregului
procesul.
CARACTERISTICILE FORMATORULUI
Cei mai multi dintre cei care tin cursuri de instruire adopta
un stil de instruire pe care l-au
vazut folosit de catre altcineva. De obicei, acest lucru se ntmpla deoarece admira
m abordare
utilizata de catre acea persoana.
Dar stilul se refera de asemenea si la ideile si convingerile care stau n spatele
a ceea ce
facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoar
e la modul cum nvata
adultii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastra, acestea vor afecta mod
ul n care instruiti si
pe acela n care nvata participantii. Prezentam cateva sugestii privind rolul pe ca
re l poate avea un
formator:
de a ajuta participantii sa atinga obiectivele de nvatare;
de a ncuraja si implica participantii n procesul de nvatare;
de a demonstra relevanta materialului;
de a avea grija ca timpul si obiectivul sunt respectate;
de a trezi interesul participantilor;
de a monitoriza ntelegerea materialului prezentat;
de a asculta active;
Atunci cnd ndepliniti rolul de formator, sunteti lider. Aveti responsabilitatea de
a lua
hotarri si de a oferi ndrumare.
Una dintre responsabilitatile majore ale formatorului este aceea de a conduce pr
ocesul prin
care are loc nvatarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra contin
utului sesiunii sau
controlul asupra participantilor. Noi putem functiona ca sursa, ca persoane care
detin un volum mare
de informatii utile, dar la fel pot functiona si participantii. Formatorul exper
imentat constientizeaza
acest lucru si doar ghideaza procesul prin care participantii fac schimb de info
rmatii si nvata din
activitatile pregatite pentru sesiunea de instruire
Cinci activitati sunt implicate n desfasurarea unei sesiuni de instruire:
1. Stabilirea si mentinerea unui climat de nvatare;
2. Sustinerea prezentarilor;
3. Acordarea de instructiuni;
4. Monitorizarea sarcinilor de grup si individuale;
5. Conducerea procesului de raportare.
Siguranta de sine si competenta
este extrem de important att pentru dumneavoastra ct si pentru participanti sa dat
i dovada de
siguranta de sine si competenta.;
participantii trebuie sa simta ca dumneavoastra
stiti exact ce aveti de facut.
buna cunoastere a subiectului si o temeinica pregatire a sesiunii sunt esentiale
pentru a da
dovada de siguranta ;
aveti n vedere necesitatile de nvatare ale participantilor;
realizati ajustari, dupa
cum credeti ca este necesar, n ceea ce priveste timpul pe care l necesita
diferite parti ale programului - daca considerati ca ntr-o prezentare aveti mai m
ulte de spus,
atunci spuneti tot ce aveti de spus;

de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exercitii, dar ace
stea sunt orientative,
nu obligatorii;
aveti responsabilitatea de a fi flexibil, si nu rigid - cnd participantii sunt im
plicati ntr-un
exercitiu, tineti seama de ct timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;
Naturaletea
nvatarea are loc cel mai bine cnd adultii se simt n largul lor si se comporta natur
al, asa nct
relaxati-va
si fiti dumneavoastra nsiva;
ncercati sa fiti sincer n tot ceea e spuneti si faceti n calitate de formator - cnd
faceti o
afirmatie de sustinere a cuiva, sa fie din inima: nu spuneti Este bine , daca nu cr
edeti cu
adevarat acest lucru (se va simti n voce si se va vedea pe fata dumneavoastra);
daca aveti o voce scazuta, va trebui sa fiti constient de acest lucru si sa vorb
iti n asa fel nct
participantii sa auda
ceea e spuneti;
daca aveti gesturi nervoase, agitate, ncercati sa le controlati;
daca aveti tendinta de a folosi un limbaj ironic, abtineti-va sa folositi cuvint
e care ar putea jigni
pe cineva

PARTICULARITATILE DE FORMARE LA NIVELUL ADULTILOR
Programele de formare pentru adulti se incadreaza in sfera educatiei permanente
si au
ca rol promovarea inovatiei in procesul de formare continua.
Unele teorii moderne considera necesara nlocuirea modelului profesorului ca
"specialist ntr-un domeniu, curnd depasit de evolutiile stiintifice" (I.Maciuc,199
8) cu
cel al profesorului formator. Acestea sustin ca profesorul trebuie sa fie capabil
sa se
adapteze la nou, sa se autoformeze permanent.
Literatura de specialitate promoveaza
ideea conform careia instruirea adultilor trebuie
abordata ntr-o alta
modalitate dect cea a copiilor si adolescentilor. Din aceasta
perspectiva intalnim mai multe modele de nvatare a adultilor, dintre care prezent
am
sintetic:
modelul androgogic;
modelul de invatare experientiala;
modelul de invatare construcitivist;
Modelul andragogic
Andragogia este considerata
arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa nvete .
Poate fi definita astfel:

stiinta care se ocupa cu metodele de educatie a adultilor;
practica sociala al carui scop este activitatea educativa destinata adultilor;
forma de nvatare facultativa pentru adulti.
M. Knowles (1984) este autorul unui model de instruire a adultilor
modelul
andragogic.
Andragogia are la baza conceptiile umanistice despre adult ca educabil, caracteri
zat
prin:
autoconceptualizare independenta;
motivatie intrinseca;
o experienta anterioara profunda
si vasta (experienta de viata );
un impuls psihologic pentru a nvata;
un scop bine definit care, de regula, este determinat n functie de rolurile sale
sociale
si responsabilitati;
Teoria andragogica
a lui Knowles ncearca sa diferentieze modalitatea prin care nvata
adultii de cea a preadultilor. Acestea pot fi analizate dupa cum urmeaza:
Variabila Copil Adult
Caracteristica de baza Dependent Independent si autodirectiv.
Experienta anterioara Neimportanta. Importanta, ofera resurse
pentru facilitarea invatarii.
Caracteristicile
psihologice
Se bazeaza pe dezvoltarea
fizica, mentala si sociala.
Se bazeaza pe necesitati.
Mediul curricular Competitiv, formal, centrare
pe disciplina, orientare spre
autoritate.
Colaborativ, informal,
adaptat necesitatilor
educabilului, centrare pe
probleme, sarcini etc.
7

Planificarea Efectuata de profesor. Efectuata in comun
profesorul.
cu
Determinarea
necesitatilor
Efectuata de profesor. Efectuata in comun
profesorul,
autodiagnosticare.
cu
Design-ul lectiei Realizata in functie de
subiect, centrata pe
continutul materiei de
studiu.
Realizata in functie
necesitati, centrata
probleme, sarcini etc.
de
pe
Activitatea de baza Transmiterea informatiei. Experimentarea.
Relevanta cunostintelor Aplicabilitate tardiva. Aplicabilitate imediata.
Evaluarea Efectuata de profesorul. Efectuata in comun
profesorul si reciproc.
cu
Caracteristici ale adultilor implicati n procesul de instruire:
adultii snt autonomi si autodirectivi;ei trebuie sa fie liberi sa se directioneze
n mod
independent, iar moderatorul
doar sa faciliteze instruirea;
adultii au o vasta experienta de viata acumulata de-a lungul anilor care trebuie
exploatata ;
referintele de rigoare, conexiunile cu experienta de viata vor contribui la efic
ientizarea
procesului de instruire;
adultii, implicndu-se n procesul de instruire, au o motivatie intrinseca
si snt
orientati spre un scop bine definit;
adultii snt selectivi si atenti la relevanta cunostintelor;
adultii snt foarte responsabili, au un grad mai nalt de constiinciozitate;
adultii au un respect profund pentru profesori, dar, la rndul lor, simt necesitat
ea de a
fi respectati de acestia;
adultii tind spre o orientare educationala centrata pe viata, sarcini sau proble
me dat
fiind faptul ca interesul pentru instruire al acestora este conditionat de neces
itatea de a
sti sau de a face ceva;
n urma realizarii unui studiu privind diferentele dintre educatia copiilor si a a
dultilor
s-a stabilit ca:
adultii au un grad mai nalt de curiozitate epistemologica;

sunt mai motivati sa nvete, sa cunoasca lucruri noi, si asuma responsabilitatea pe
ntru
calitatea nsusirii cunostintelor;
adultii studiaza cu mai multa straduinta
si sunt mai perseverenti;
stiu exact ce doresc sa nvete, sa cunoasca sau sa faca;
adultii sunt mai receptivi la aplicatiile practice ale cunostintelor teoretice.
Din ce n ce mai multi adulti urmeaza o activitate educativa individuala
sau n grup.
Andragogia studiaza
factorii economici, social - politici, dar si culturali, psihici si
psihologici care influenteaza educatia adultilor. Este stiinta care si propune sa
identifice
si sa dezvolte abilitatile si atitudinile acestora.
n nvatarea formala, andrologia opereaza cu 5 caracteristici, considerndu-le
principii de baza:
1. Principii pentru instructori
8

instructorii trebuie sa
stie de ce un anumit lucru este important pentru a fi nvatat;
instructorii trebuie "sa nvete cum sa
stie ei mai nti";
instructorii trebuie sa fie ei nsisi profesionisti si sa se bazeze pe experienta
proprie;
2. Principii pentru cursanti
adultii nu vor nvata pna cnd ei nu vor fi motivati;
adultii cer ajutor sa-si depaseasca inhibitiile, comportamentul si credinta lor
despre
activitatea de nvatare;
Modelul invatarii experientiale
nvatarea experientiala este nvatarea prin care cursantul face ceva -nu doar sa se
gndeasca la ceva.
Se considera ca experienta este un profesor foarte bun.
Elemente caracteristice acestui model:
se bazeaza pe experientele cursantului;

are la baza implicarea active a cursantului;
asigura un dialog activ ntre cursant si moderator;
implica reflectia activa (nvatarea este eficienta dupa ce reflectam asupra situat
iei la
care am participat);
este o nvatare bazata pe perceptie, nu pe teorie - nvatarea experientiala stimulea
za
abilitatile cursantilor de a motiva si explica un subiect, din perspectiva propr
ie;
situatiile/problemele sunt abordate din perspectiva cursantului, nu a moderatoru
lui;
invatarea se bazeaza pe conceptele cursantului; nu exista un "profesor" care sa
citeasca din carti.;
evaluarea motivelor interne si externe - evaluarea este considerata a fi o exper
ienta de
nvatare pe care cursantii nvata sa o aplice pe ei nsisi;
invatarea este centrata pe fiecare persoana n parte - se pune accentul pe nvatarea
personala n cadrul grupului;
Caracteristicile grupurilor de lucru n cadrul modelului
nvatarii experentiale
se lucreaza mpreuna;
unele persoane se vor implica ntr-o mai mare masura
dect altele;
fiecare si descopera propriile abilitati, prezente sau potentiale;
se recunosc valorile individuale si diversitatea lor;
se accepta faptul ca fiecare persoana are o contributie unica
n cadrul grupului;
se ofera sprijin prin laude si critici obiective;
are loc o participare activa la schimbul de informatii si idei;
se accepta faptul ca toti gresim;
se accepta faptul ca toti avem nevoi;
Ciclul de nvatare experientiala integreaza urmatoarele patru etape:
experienta concreta;
observatii reflexive cu privire la experiente ;
generalizari ca urmare a experientei traite si a observatiilor pe marginea acest
eia;
9

experimentare activa
utiliznd concepte abstracte;
De ce utilizam metode experientiale?
invatarea este mai eficienta ;
motivatia personala este mult mai mare ;
asigura un nivel superior de ntelegere a situatiilor/experientelor ;
acentueaza legatura dintre cunostinte si experienta personala;
Modelul invatarii constructiviste
In sensul acceptat de constructivism, instruirea este mai mult decat transmitere
de cunostinte si moderare a discutiilor. Instruirea este alcatuirea unui mediu p
ropice
invatarii, schimbare de perspective, pregatirea materialelor pentru canale difer
ite de
invatare, crearea de situatii sociale in care se invata de la altii si impreuna
cu ei, dar
este in acelasi timp si observare de gradul al doilea, adica observarea modului
in care
cursantii isi construiesc propria realitate, cum isi definesc continutul invatar
ii. De
asemenea, instruirea este concentrarea atentiei asupra lucrurilor uitate neglija
te .
Pedagogie constructivista, H.Siebert
Analiza comparativa privind caracteristicile invatarii intre adult si copil din
perspective invatarii constructiviste:
Copil Adult
fantezie;
constructie;
imaginatie;
posibilitate;
gandire circulara;inteligenta fluenta;
creativitate;
experienta;
reconstructie;
univers abstract;
viabilitate;
gandire linara;
inteligenta structurata;
ordine;
Caracteristici :
se accentueaza ideea de sistem in care este incadrat autorul formarii;
se evidentiaza procesele circulare, interactiunile, asteptarile asteptarii, dife
rentele etc.(
efectul fluture
o exclamatie, o propozitie care intrerupe discutia modifica radica
l
cursul acesteia, atmosfera, desfasurarea in continuare a activitatii);
scopul de baza al activitatii de formare este aceala de a stimula curiozitatea;
in timpul activitatii de formare moderatorul pune la dispozitie contexte;
datorita fenomenului de rezistenta la schimbare
participantii adulti au nevoie de
un timp pentru reflectie(intrebari adresate in stanga si dreapta colegilor , pauza
necesara pentru relaxare chiar daca din perspectiva moderatorului aceasta este e
ste
potrivita);
informatiile transmise in cadrul unei prezentari sunt selectate si interpretate
diferit de
catre fiecare adult in parte
transfer intersubiectiv
fiecare alege acele informat
ii
din oferta informationala pe care le poate folosi in favoarea pozitiei sale ;
10

Dezvoltarea continuturilor pentru activitatile de formare prin raportare la
caracteristicile invatarii adultilor
Continuturile privind activitatile de formare adresate adultilor pot fi dezvolta
te conform
obiectivelor propuse si avand in vedere urmatorii factori:
caracteristicile educatiei permanente;
relatia dintre educatia permanenta
si educatia adultilor;
factorii determinanti n nvatarea adultilor;
Principii de baza
adultii au experienta bogata de viata si cunosc multe lucruri - construirea/dezv
oltarea
in continuare a experientelor si cunostintelor este o cale mult mai eficienta de
cit
instruirea bazata pe faptul ca adultii nu cunosc nimic;
invatarea prin experienta ( prin incercari ) este mai eficienta decit prelegerea;
invatarea este mult mai eficienta atunci cind se bazeaza pe un caz real sau o
experienta reala, decit doar pe teorii fara aplicare in situatii concrete;
toti participantii la instruire participa in egala masura - astfel contribuind l
a invatarea
proprie si cea a colegilor;
fiecare din participanti este responsabil pentru succesul, eficienta programului
de
formare - fiecare participant isi expune activ parerea vizavi de continuturile s
i
metodele de instruire;
Identificarea continutului programului de instruire urmareste trei directii de a
naliza:
Ce trebuie sa
stie participantii - continutul esential pentru ndeplinirea obiectivelor;
Ce ar putea sa
stie participantii - continutul care suplimenteaza materialul esential si
carea ar putea fi inclus, daca
timpul o permite;
Ce ar mai putea sa afle participantii - continutul care este interesant si relev
ant, dar nu
esential pentru buna ntelegere a materialului;
Teme care pot fi abordate si dezvoltate in realizarea unui program de formare:
Aspecte generale Aspecte specifice
invatarea la adulti,;
evaluarea nevoilor de instruire;
motivarea adultilor pentru a invata;

stabilirea obiectivelor de invatare;
bariere in invatare;
cum se elaboreaza un design de
ciclul invataturii experentiale; formare;
comunicare;
implementarea unui design de formare;
dinamica grupurilor;
selectarea continutului cursului;
dinamica unui grup de training;
cum se deruleaza o sesiune de instruire;
elemente de luare adeciziilor si
incheierea si evaluarea unui process de
rezolvare a problemelor; instruire;
roluri ale indivizilor in grup;
metode si tehnici de instruire;
dinamica relatiilor intr-un grup;
etape in procesarea experientelor de
caracteristicile unui trainer eficient; invatare;
introducere in abilitatile de prezentare.
Prima parte a programului de formare se va concentra asupra problemelor de baza
ale
stiintelor comportamentale aplicate si are drept obiective:
11

stabilirea unui climat de lucru eficient;
dezvoltarea constientizarii intrapersonale;
dezvoltarea abilitatilor legate de observare;
dezvoltarea unei intelegeri experientiale a procesului de grup;
insusirea cunostintelor referitoare la invatarea experientiala;
dezvoltarea abilitatilor legate de ascultarea activa;
dezvoltarea abilitatilor de a pune intrebari pentru clarificare;
a da si a primi feedback;
intelegerea teoriilor referitoare la relatia individului cu grupul;
Recomandari privind prezentarea unui continut
pentru inceput se prezinta materiale, informatii si exercitii care sunt familiar
e
participantiilor;
dupa aceasta introducere se prezinta notiuni si concepte noi;
se ofera participantilor un context logic, n care sa-si poata organiza ceea ce au
nvatat;
dupa prezentarea si discutarea de noi principii si concepte se introduce aplicat
iile
practice referitoare la acestea;
se realizeaza sintetizarea conceptelor si principiilor prezentate;
se prezinta concluziile la sfrsit;
STILUL DE NVATARE SI FORMATORUL
Ca formator, sunt de facut doua observatii importante legate de stilul propriu d
e
nvatare si de ceea ce elaborati si prezentati participantilor ntr-o instruire. Pri
ma
observatie este legata de tendinta formatorului de a utiliza stilul favorit pent
ru un anumit
tip de activitate ca fiind singurul mod logic de a duce la o nvatare eficienta.
Primul pas pentru depasirea acestei prejudecati este de a va ntreba de ce prefera
ti
o anumita activitate. Reprezinta ea stilul dvs. favorit de a nvata, este vorba de
experienta
dvs. de nvatare traditionala
sau se datoreaza unei alte experiente? Analiza cauzelor
prejudecatii dvs. va va ajuta sa evaluati obiectiv daca aceasta activitate sau t
ehnica este in
mod particular eficienta pentru procesul de instruire pe care l conduceti.

A doua observatie este mai delicata si se refera la propria noastra logica inter
ioara
despre tema respectiva. Pericolul conducerii unei sesiuni de instruire pornind d
e la acest
lucru este ca n timp ce formatorul se ntelege perfect pe sine, poate ramne nenteles
pentru participanti, asemeni unei persoane care ar vorbi limba sa materna
n fata unui
auditoriu care nu ntelege aceasta limba.
Date fiind aceste doua observatii legate de preferinta pentru un anumit stil si
implicatiile acesteia pentru instruire, trebuie sa ne gndim, ca formatori, la cre
area unui
echilibru ntre tehnicile si activitatile folosite in instruire, astfel nct sa raspu
ndem
stilurilor de nvatare diferentiate ale participantilor.
Stilul de nvatare este definit ca un set de caracteristici individuale ale
modalitatilor de raspuns la situatiile de nvatare si de prelucrare a informatiilo
r. De-a
12

lungul anilor, oamenii dezvolta un stil aparte de nvatare care le scoate n evident
a
anumite abilitati de instruire, specifice fiecaruia, n grade diferite.
Cunoasterea stilului de nvatare personal este important deoarece astfel se pot
utiliza strategiile cele mai adecvate de nvatare, cu efort minim si rezultate max
ime.
D.Kolb a stabilit o serie de principii ale activitatii de nvatare dupa cum urmeaz
a:
experienta concreta: a fi implicat ntr-o situatie experentiala inedita;
observarea reflexiva: a observa pe altii sau a se observa pe sine nsusi;
conceptualizarea abstracta: a crea teorii pentru a explica cele observate;
experimentarea activa: a utiliza teoriile pentru a solutiona probleme, a lua dec
izii.
CHESTIONAR PRIVIND STILUL DE NVATARE
Acest chestionar este destinat sa va ajute sa va identificati metoda preferata d
e
nvatare. Ca punct de referinta luati in calcul un singur curs sau o singura exper
ienta din
care ati invatat cel mai mult. Acordati o nota mare cuvintelor care descriu cel
mai bine
modul in care ati invatat si o nota mica
acelor cuvinte care descriu cel mai putin corect
stilul dvs. de nvatare.
S-ar putea sa fie dificil sa alegeti cuvintele care descriu cel mai bine stilul
propriu
de nvatare, deoarece nu exista raspunsuri bune sau gresite. Diferitele caracteris
tici
descrise in chestionar sunt "bune" in mod egal. Scopul acestui chestionar este d
e a va
descrie modul in care dvs. ati invatat cel mai eficient. Pentru completarea ches
tionarului
este de preferat sa va gnditi la o experienta recenta, la o situatie pe care v-o
amintiti bine.
Instructiuni
Mai jos sunt 9 seturi de cate 4 cuvinte. Amintindu-va cea mai eficienta situatie
de
nvatare, ordonati cuvintele din fiecare set, acordand 4 puncte cuvantului care va
caracterizeaza cel mai bine sj apoi descrescator pana la 1, acordat cuvantului c
are va
caracterizeaza cel mai putin. Fiecare cuvant trebuie sa aiba propriul sau puncta
j (deci, nu se
pot acorda 2 note de 4 sau 3 note de 2). Nu faceti legaturi.
1 Implicat Tentat Discriminativ Practic

2 Receptiv Impartial Analitic Relevant
3 Sentimente Vedere Gandire Actiune
4 Acceptare Constientizare Evaluare si asuma riscurile
5 Intuitiv ntrebator Logic Productiv
6 Concret Observator Abstract Activ
7 Orientat spre Reflecta Orientat spre viitor Pragmatic
8 Experienta
Observare Conceptualizare Experimentare
9 Intens Reflexiv Rational Responsabil
10 Experienta
concreta
A face
Observatia
Reflectia
A privi
Conceptualizare
abstracta
A gandi
Experimentare
activa
A incerca
13

Ceea ce ati obtinut este imaginea importantei relative pe care o acordati fiecar
uia din
cele patru stiluri de nvatare. Asa cum am aratat, nici un stil nu este mai bun de
ct celelalte.
Cel mai mare scor reprezinta stilul preferat.
Un scor ridicat pe axa "A face" reprezinta o abordare receptiva a nvatarii bazata
peexperienta si care se sprijina pe judecati fundamentale, pe sentimente. Acest
e persoane au tendinta
sa fie empatice si "orientate catre persoana". In general, ele gasesc nefolosito
are abordarile teoretice
si tind sa trateze fiecare situatie ca pe un caz unic. Acesti oameni invata cel
mai bine din exempleconcrete in care se pot implica. Indivizii care prefera stil
ul "a face" tind sa se orienteze mai degraba
catre colegi, catre egali decat catre autoritate in abordarea nvatarii si benefic
iaza cel mai mult de peurma feedback-ului si a discutiilor cu colegii.
Un scor ridicat
tarii.
Aceste persoane
fera situatiile
nvatare pasiva
li
pe axa "A privi" indica o abordare impartiala sj reflectiva a nva

se bazeaza mult pe observatii si judecati facute cu grija si pre
de
(lecturile), care le permit sa joace rolul de observatori impartia
Un scor ridicat pe axa "A gndi" indica o abordare analitica, conceptuala a nvatari
i, care
se bazeaza mult pe gandire logica si evaluare rationala. Acesti indivizi tind sa
se orienteze mai mult
catre obiecte si simboluri decat catre alte persoane. Ei invata cel mai bine in
situatii formale, in
procese de nvatare dirijate de autoritate, situatii impersonale ce subliniaza teo
ria si analiza
sistematica, beneficiaza putin de pe urma "descoperirilor" nestructurate rezulta
te din exercitii si
simulari.
Un scor ridicat pe axa "A ncerca" ("A testa") indica o orientare activa catre nvat
area
ce se bazeaza mult pe experimentare. Aceste persoane nvata cel mai bine cand se i
mplica in
proiecte, teme sau discutii tn grupuri mici. Le displac situatiile de nvatare pas
iva (lecturile). Acesti
indivizi tind sa fie extrovertiti.
Ce intrebari ridica aceste scoruri?
Trebuie sa ne gndim daca nu cumva folosim n mod excesiv un anumit stil. Gnditi-va
la situatii din trecut din care ati invatat ceva. S-a ntmplat aceasta n stilul dvs.
preferat?
Ganditi-va la o situatie in care ati avut dificultati sa nvatati ceva (si de fapt
nu ati nvatat). n cestil ati lucrat atunci? Care este stilul dvs. favorit?
Schema
Acum, sa privim desenul n totalitate. Cei mai multi oameni si-au dezvoltat prin
experienta cel putin doua stiluri pe care le utilizeaza pentru nvatare. Pe Scala
Kolb sunt doua
axe de idei:
activ - pasiv (dreapta de la "a ncerca" la "a privi");
concret - abstract (dreapta de la "a face" la "a gandi").
Stabiliti, n functie de aria triunghiurilor care se formeaza, care este preferint
a dvs. pentru nvatare
(activ-abstract; pasiv-abstract; activ-concret, pasiv-concret). Aria cea mai mar
e reprezinta preferinta
dvs. pentru un anumit stil de nvatare
Un motiv major pentru care Kolb a elaborat aceasta teorie despre cum nvata oameni
i a
fost legitimarea fiecaruia dintre stilurile de nvatare. Fara acest tip de teorie
am fi continuat sa
credem ca nvatarea este ceea ni s-a ntmplat n scoala. Educatia traditionala este axa
ta pe
nvatarea abstracta si pasiva (cadranul inferior drept). Gradul in care o persoana
valorizeaza si
poate lucra ntr-un asemenea stil depinde de nivelul sau de scolarizare: cat de mu
lt (n timp) si cat
de bine a nvatat.
In plus, Kolb indica importanta, pentru fiecare dintre noi, a dezvoltarii abilit
atii de a folosi
toate stilurile, deoarece fiecare fateta
adusa de fiecare stil este un nou rafinament pentru ceea ce
nvatam. Oamenii care doar fac si nu se gandesc la ceea ce ar putea nvata sau testa
n alte
situatii si limiteaza nvatarea. Prin urmare, cu fiecare situatie noua, ceea ce am n
vatat nainte nu
mai poate fi aplicat de la o situatie la alta. In mod similar, cineva care nvata
doar privind este
dependent de "actiunea" altei persoane pentru a putea aplica. Gradul n care putem
nvata facnd,
privind, reflectnd la ceea ce am facut si testnd alte solutii n situatii noi, este
gradul in care
ciclul nvatarii este mereu ncheiat si aplicabil altor situatii.
14

TEHNICI DE NVATARE PREFERATE N FUNCTIE DE STILUL DE
NVATARE
Demonstratii
Modelari
Icebreaker
Team-building
Joc de rol
Lucru n grup mic
Simulare
Diagnosticare/ Instrumentare
Identificarea "problemei"
Estimarea trebuintelor
Studiul de caz
Rezolvarea problemelor
Activitati de luarea deciziilor
Analiza instrumentelor / Simulari
Prezentare/ Prelegere
Lectura
Chestionare/ Dialoguri
Stilurile descrise de autor se regasesc in urmatoarele caracteristici
atitudinale/comportamentale pe care le dezvolta oamenii:
Stil de
nvatare
Caracteristici
Convergent
acumuleaza cunostintele prin analiza
si apoi aplica noile idei/concepte
n practica;
abilitatea de a aplica ideile noi este punctul forte al acestora;
sistematizeaza informatia prin intermediul rationamentelor ipoteticodeductive;
pun un accent deosebit pe gndirea rationala
si concreta, ramnnd
relativ reci ;
Divergent
acumuleaza cunostinte cu ajutorul intuitiei;
utilizeaza la maxim aptitudinile imaginative;
este dezvoltata abilitatea de a vedea situatii complexe din mai multe
perspective;
au abilitatea de a integra eficient informatia ntr-un tot ntreg;
au o imaginatie bogata;
Asimilator
abilitatea de a crea modele teoretice si rational-inductive;
nvata prin analiza, planificare si reflectare;
se centreaza
pe dezvoltarea teoriilor;
nu pun accent pe activitatea practica;

Acomodator
ignora teoria, daca faptele nu coincid cu aceasta;
au abilitatea de a realiza ceva si de a se implica ntr-o noua experienta;
abordeaza problema ntr-o maniera intuitiva, mergnd pe calea
ncercarilor si erorilor;
obtin cunostinte mai curnd de la alte persoane dect prin intermediul
abilitatilor lor analitice;
15

Stilul de instruire se dezvolta pe parcursul adolescentei si maturitatii gratie
interactiunii individului cu mediul nconjurator.
Activitatile de instruire/training ar trebui sa
fie flexibile, astfel nct fiecare
participant sa beneficieze de suficient timp pentru a
l de
nvatare.
savura din plin propriul sti
Alte modele ale stilurilor de nvatare a adultilor le descriu ca fiind multidimens

ionale,
cuprinznd o serie de variabile, inclusiv multe fiind noncognitive.
n literatura de specialitate se cunosc doua
astfel de modele (Keefe&Monk, 1986;
Dunn&Dunn, 1979), a caror convingere de baza este ca educabilii au anumite prefe
rinte
fizice, biologice si ambientale, care mpreuna cu trasaturi de personalitate si em
otionale,
formeaza stilul de instruire individual.
Ambele modele clasifica
elementele stilurilor de nvatare n urmatoarele arii specifice:
Stil de
nvatare
Caracteristici
Emotional Pun accent pe:
motivatie;
persistenta;
responsabilitate etc.
Ambiental Pun accent pe:
sunet;
iluminare;
temperatura;
design-ul incaperii etc.;
Sociologic Pun accent pe:
opinia semenilor;
opinia autoritatilor etc.;
Fizic Inregistreaza performante datorita:
modalitatilor perceptive de inregistrare a informatiei;
momentului din perioada zilei ;
rolul alimentatiei;
Similar acestor doua modele, Endorff&McNeff (1991) au elaborat un alt model al
stilurilor de instruire, care subliniaza atributele emotionale si sociologice. A
cesti
cercetatori clasifica educabilii adulti n cinci tipuri distincte:
Date fiind aceste particularitati, Endorf&McNeff recomanda stiluri specifice de
predare si
strategii care ar raspunde necesitatilor unice si preferintelor acestor cinci ti
puri:
Stilul de
nvatare
Strategii de predare-nvatare
Educabilul
ncrezator
repartizarea sarcinilor trebuie sa aiba
un scop bine definit;
ncurajarea participarii, implicarii n activitati;
oferirea oportunitatilor pentru interactivitatea cu semenii;
Educabilul
afectiv
repartizarea sarcinilor individuale;
oferirea instructiunilor si activitatilor individuale;
16

Educabilul n
tranzitie
oferirea posibilitatilor adecvate de a experimenta;
colaborarea cu el si ncurajarea colegilor sa faca la fel;
provocarea experimentarii, ncercnd sa faca ceea ce fac colegii;
Educabilul
integrat
oferirea posibilitatii de a se autodirectiona;
ncurajarea flexibilitatii;
Educabilul
hazardat
oferirea sarcinilor care sa-i sustina individualitatea;
crearea situatiilor n care trebuie sa ia decizii si sa-si asume
responsabilitatea;
Important este sa
stiti ca putem nvata prin intermediul tuturor acestor patru stiluri
totusi nvatam mai bine si mai eficient, utiliznd preponderent stilul de nvatare pre
ferat.
Stilurile lui Honey&Mumford
Acestia au simplificat (n1986) stilurile definite de Kolb, dndu-le o forma mai
usor de nteles si aplicat. Astfel ei identifica:
Stilul de
nvatare
Caracteristici
Activistul
nvata prin actiune, le place sa se implice n ceva nou si vor
ncerca orice macar o data, actionnd nainte de a ntelege
consecintele;
nvata cel mai bine atunci cnd sunt implicati n experiente,
probleme si oportunitati noi;
lucreaza mpreuna cu altii pentru rezolvarea problemelor si
njocuri si si pot asuma conducerea unui grup;
potentialul de nvatare creste atunci atunci cnd asculta
prelegeri sau citesc explicatii lungi, scriu, citesc, trebuie sa
analizeze si sa interpreteze cantitati mari de date sau trebuie sa
urmeze instructiuni precise;
Reflexivul
nvata cel mai bine privind alte persoane si tragnd concluzii;
identifice toate unghiurile posibile de vedere nainte sa ajunga
la o concluzie;
asculta si observa;
este precaut si meditativ;

are un ritm lent de lucru;
nveta prin asimilarea informatiei, prin reflectare asupra ei si
asupra experientei;
Teoreticianul
ntelege teoria care sta n spatele actiunii;
are nevoie de modele, concepte si fapte care sa l ajute sa
nvete;
analizeaza si sintetizeaza;
nu accepta judecatile subiective;
nu obtine randament atunci
sentimente si emotii, cnd
neclare sau atunci cnd li
principiile sau conceptele
17
cnd situatiile ntlnite implica

activitatile sunt nestructurate si
se cere sa actioneze fara a cunoaste
cu care trebuie sa lucreze;

Pragmaticul
doreste sa ncerce lucruri noi;
cauta permanent idei pe care le pot aplica pentru rezolvarea
problemei;
este nerabdator n discutiile cu final deschis;
invata cel mai bine atunci cnd exista o legatura evidenta;
Dupa cum am mentionat mai sus, exista
multe teorii privind stilurile de instruire a
adultilor, dar acestia se deosebesc foarte mult prin felul n care achizitioneaza
cunostintele noi, de aceea nici o teorie nu poate cuprinde ntreaga diversitate a
educabililor.
Realizarea activitatilor de nvatare conform caracteristicilor si stilurilor de nva
tare
ale adultilor poate avea in vedere urmatoarele aspecte:
structura experientei de instruire;
atmosfera de nvatare;
centrarea pe instruire ;
strategiile de transmitere a informatiei;
Structura experientei
de instruire
adultii prefera
un orar flexibil care sa
nu le perturbe
programul zilnic;
adultii nvata
mai eficient atunci cnd procesul de predare este
individualizat;
adultii prefera instruirea t.te-a-t.te si sunt mai putin receptivi
la comunicarea prin utilizarea filmelor video sau a
nregistrarilor audio;
adultii obtin beneficii din interactiunea cu alte persoane care
difera
de ei ca vrsta, experienta
si pregatire profesionala;
Atmosfera de
adultii nvata
mai eficient atunci cnd se afla ntr-o atmosfera
nvatare de ajutor mutual si au suportul colegilor;
climatul psihologic ar trebui sa fie unul de ncredere reciproca
si acceptare neconditionata;
adultii apreciaza invitatia de a-si exprima punctul de vedere si
accepta opiniile celorlalti;

adultii au expectatii bine definite n ceea ce priveste atmosfera
si localul n care are loc instruirea si asteapta de la profesori /
traineri ca acestea sa fie realizate;
Centrarea pe
adultii obtin beneficii majore din metodele de instruire care le
instruire valorifica experienta prin intermediul reflectarii, analizei si
examinarii critice;
adultii apreciaza
metodele de predare care le sporesc
autonomia;
adultii au ocazia sa se angajeze si n situatii de nvatare
sociala, fapt ce contribuie la procesul de instruire propriu-zis;
adultii sunt capabili sa asocieze noile cunostinte cu experienta
anterioara, ceea ce le faciliteaza asimilarea informatiei noi;
adultii simt necesitatea de a cunoaste ct de relevante sunt
activitatile pe care le realizeaza
si de a vedea progresul
18

nregistrat de ei n fiecare zi;
Strategiile de
transmitere a
informatiei
adultii apreciaza rezolvarea de probleme si nvatarea prin
cooperare;
adultii nvata
eficient atunci cnd se implica activ n procesul
de instruire;
adultii prefera sa lucreze n grupuri mici, care le ofera
posibilitatea de a-si mpartasi experienta, de a reflecta asupra
celor spuse de altii si de a le generaliza;
DINAMICA PROCESULUI DE GRUP
INVATAREA PRIN COOPERARE
A.Neculau considera ca
grupul social este format din ansamblul indivizilor care
au caracteristici comparabile, uniti printr-o legatura sociala, avnd n comun model
e
culturale sau subculturale.
Din punct de vedere psihologic - un grup este alcatuit dintr-un numar oarecare d
e
persoane care interactioneaza una cu cealalta, sunt constiente psihologic de leg
atura lor
reciproca
si se percep ei nsisi ca un grup.
Relatiile dintre membrii oricarui grup sunt complexe:
de natura fizica
de
timp;
existenta membrilor intr-un spatiu comun si un anumit interval
de natura psihica -investitie umana de sentimente, pasiuni, perceptii legate de

ceilalti etc.);
sociael;
culturae - mpartasesc un set de valori si principii comune ntr-un anumit areal, nu
mit
si mediu socio-cultural si educational;
Eficacitatea grupului este conditionata de:
focalizarea eforturilor pe realizarea sarcinilor de grup;
de utilizarea unui set generos de cunostinte si abilitati n actiunile ntreprinse;
de stabilirea unor strategii care sa conduca la ndeplinirea obiectivelor;
Capacitatea de organizare a formatorului va determina eficienta si coeziunea
grupului. Acesta trebuie sa ndrume grupul pe tot parcursul activitatii sale, n fun
ctie de
obiectivele urmarite si rezultatele pe care doreste sa le obtina.
Grupul trebuie sa fie, n acelasi timp, o resursa pentru fiecare dintre membrii sa
i. Din
acest motiv formatorull trebuie sa fie atent asupra diferentelor, divergentelor
sau chiar
opozitiilor ce exista, inerent, n interiorul grupului, care este. Pentru aceasta,
formatorul
trebuie sa mbogateasca potentialul grupului, sa-i permita sa exprime suficiente p
uncte de
vedere si idei care sa poata fi apoi sintetizate ntr-un produs comun al grupului
Training group-ul /Team building
19

Practica T-group-ului este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru
schimbarea comportamentala n sensul dorit de grup. Ea este cunoscuta mai ales sub
denumirea de team building
T-group-ul -si are originea n nevoia de recunoastere, de afirmare si de integrare
cu
precadere la membrii nou veniti sau n cazul n care grupul a suportat o schimbare
dramatica. Denumirea conceptului si practicii respective sugereaza ca procesul u
rmareste
sa formeze deprinderi n consonanta cu normele grupului, sa diminueze rezistenta l
a
schimbare si sa nvete prin cooperare.
S-a dovedit ca este una dintre caile cele mai sigure si mai agreabile pentru ntar
irea
coeziunii echipei.
Activitatile de acest tip se pot organiza in doua contexte diferite:
intr-un spatiu deschis -este vorba de ntlniri informale dupa
programul de lucru si,
de regula, n afara locului de munca; constituie prilejul afirmarii altor valente
umane,
a cunoasterii partenerilor si a destinderii;
intr-un spatiu inchis
este vorba despre coeziunea unui grup constituit pentru un
scop stabilit anterior si intr-un interval de timp bine delimitat;

Leroy considera ca expresia team building nu este n masura sa redea pe deplin
semnificatia activitatii de structurare flexibila, consolidare, stabilizare si e
chilibrare a
fortelor echipei motiv pentru care propune utilizarea expresiei dezvoltarea echip
ei .
n mod fundamental, dezvoltarea echipei consta n cresterea varietatii
comportamentelor si relatiilor umane, pentru a dobndi o mai mare flexibilitate
comportamentala, care sa-i permita astfel sa se adapteze mai repede la schimbari
le
mediului sau.
Dinamica meseriilor si a pietei face ca aceasta trasatura comportamentala
activitatea de echipa - sa fie tot mai mult solicitata in contextul diferitelor ac
tivitati sau
domenii de activitate. Astfel importanta team building-ului/team training-ului e
ste tot
mai evidenta.
Etapele practicii team-buiding :
dezradacinarea
invalidarea unui comportament inadecvat;
transferarea;
instaurarea unor noi standarde de grup, atitudini si comportamete dezirabile pen
tru
noul context;
Abilitatile de team-bilding au ca finalitate:
cunoasterea foarte buna a colegilor din echipa ;
construirea unei echipe;
constientizarea diferentei dintre conceptele
noi / mine ;
increderea de sine si increderea in echipa ;

cunoasterea si interiorizarea regulilor comunicarii eficiente;
identificarea stadiilor de dezvoltare a echipelor ;
recunoasterea efectelor dinamicii echipei si a factorilor care o fac sa fie perf
ormanta;
facilitarea lucrului n echipa -posibilitatea de a lucra mpreuna prin mpartasirea
ideilor si cunostintelor;
facilitarea deciziilor de grup, acceptarea standardelor si normelor de lucru n ec
hipa
pentru viitor;
20

asumarea rolurilor n cadrul echipei etc.;
Diferenta dintre caracteristicile si finalitatile acestui tip de activitate este fin
a
astfel incat in unele cazuri semnificatiile acestora se pot suprapune.
Caracteristici Finalitati
pune n valoare interdependenta membrilor
acestuia n vederea dezvoltarii;
se bazeaza pe ideea de nvatare
reciproca ;
ncurajazeaza spiritul de experimentare n
relatiile sociale;
promoveaza ideea de auto-informare, prin
articularea la contextul social;
dezvolta sensibilitatea fata de asteptarile
altora ( constiinta interpersonala
largita );
dezvolta capacitatea de a diagnostica
situatiile sociale (interpersonale,
intergrupale);
dezvolta capacitatea de a angaja
comportamente de colaborare;
dezvolta capacitatea de a rezolva situatiile
conflictuale prin angajarea n
rezolvarea problemelor (S.Boncu);
practica team-buiding este unul dintre
cele mai puternice instrumente pentru
schimbarea comportamentala n sensul
dorit de grup;
are ca efect dinamizarea grupului
are in vedere schimbarea atitudinala
/comportamentala
a membrilor menita
sa contribuie la asumarea
responsabilitatilor, la cresterea
implicarii n adoptarea deciziilor si a
calitatii lor;
clarificarea misiunii echipei de catre toti
componentii acesteia;
stabilirea si asumarea colectiva a
obiectivelor care decurg din misiune ;
nsusirea mecanismelor prin care se
distribuie o sarcina
de lucru, avnd n
vedere absenta rolurilor prestabilite;
satisfacerea nevoilor membrilor echipei de
a cunoaste care este rostul lor n echipa,
care sunt ratiunile pentru care sunt
acceptati sau nu, ce se asteapta
de la ei,
cum sunt perceputi de catre ceilalti etc.;
gasirea raspunsurilor la ntrebari legate de
procedurile acceptate, asigurarea
comunicarii etc.;
alegerea si nsusirea metodelor de lucru

menite sa conduca la performanta;
adoptarea normelor de asumare a
responsabilitatii;
facilitarea integrarii unor noi membri;
NVATAREA ACTIVA
Orice proces de nvatare este activ
Stiintele cognitive contemporane confirma teoria filosofilor din trecut, care
sustineau ca nvatarea este activa
si nu pasiva. Aceasta nseamna ca mintea noastra
21

creeaza imagini coerente dintr-un amestec de impresii care ne-ar coplesi daca nu
le-am
sorta si condensa si daca nu am transforma ceea ce traim n notiuni care au sens p
entru
noi (de exemplu, ntr-oconversatie, suntem atenti la anumite subiecte, pe cnd pe al
tele le
ignoram).
Unele procese de nvatare sunt mai active dect altele
Comparati situatia n care, ajuns ntr-un oras necunoscut, sunteti luat de la
aeroport cu masina si condus la hotelul unde locuiti cu situatia n care vi se pun
e la
dispozitie o masina nchiriata
si o harta pentru a ajunge la destinatie de unul singur.
n care dintre cele doua situatii aveti mai multe sanse de a retine drumul spre
aeroport cnd parasiti orasul?
Pentru a nvata ceva care sa ramna bine ntiparit n memorie este nevoie de
implicarea activa a celui care nvata
e nevoie de a dezlega enigme sau de a ncerca sa le
ntelegem logic.
Cu ct nvatarea este mai activa, cu att va fi mai eficienta
Scopul nvatarii active nu este memorizarea, ci performantele obtinute in realitat
e.
Aceasta nseamna ca nvatarea pune accentul pe transferul de cunostinte, nu doar pe
nsusirea de cunostinte n scopul testarii. Pentru a realiza acest lucru, este nevoi
e de
atentie nu numai fata de continutul nvatarii ci si fata de procesul n sine.
n calitate de moderator/lider/profesor/formator - rolul dumneavoastra este unul
indirect. Aceasta nseamna ca dumneavoastra puteti crea un climat care sa-i ajute
pe altii
sa nvete, dar nu puteti nvata n locul lor.
Organizarea activitatii va fi mai usoara daca avem n vedere urmatoarele:
identificarea asteptarilor participantilor;
explicarea scopurilor si regulilor - participantii trebuie sa nteleaga ce le-ati
pregatit,
ei trebuie sa
stie daca doriti sa participe toti, cum vor fi apreciati n cadrul discutiei,
cum sa-si sustina opiniile si asa mai departe;
pregatiti exercitii care pun accentul pe participare activa
- ascultarea pasiva
si luarea
de notite au drept rezultat nsusirea unui volum redus de informatii si ntr-un mod
diferit de catre participanti in functie de angajarea activa
prin intermediul ntrebarilor,
dialogului si rezolvarea de probleme cu final deschis;
exprimati-va parerile n mod frecvent - cu ct sunt mai active exercitiile, cu att es

te
mai important sa va exprimati parerile fata de participanti
pentru ca acestia sa
si
poata
evalua progresele ntr-un domeniu care poate fi necunoscut pentru ei;
trebuie sa le solicitati parerea participantilor asupra sesiunii de instruire
ca
re sunt
punctele forte, punctele slabe ale acesteia si care sunt ariile care ar putea fi
mbunatatite;
Caracteristicile unui grup care nvata
este stimulata responsabilitatea individuala si reciproca;
membrii grupului sunt ncurajati se devina co-participanti si co-creatori ai rezul
tatului
planificat;
membrii sunt ncurajati sa dezvolte idei, sa-si exprime opiniile si sa provoace ac
tiuni
ntr-un climat deschis si de ncredere;
este apreciata explorarea punctelor de divergenta;
22

Perspectiva nvatarii prin actiune
nvatarea prin actiune este un instrument viabil, foarte puternic si n cadrul
nvatarii colective, dovedindu-se o nvatare n bucla dubla , caci experientele sunt
mpartasite, este stimulata analiza etc.
nvatarea se poate manifesta n cadrul unor grupuri formate din oameni din
aceeasi organizatie sau din organizatii diferite . Mai mult dect att, grupul poate
nvata cum sa nvete, ajungndu-se astfel spre o nvatare dubla .
Este oare instruirea adultilor distincta
de cea a copiilor? Consultand studiile de
specialitate, raspunsul ar fi si da si nu . In acest sens exista mai multe teorii car
e au
studiat problematica instruirii adultilor:
invatarea din experienta;
teoria behaviorista;
teoria umanista;
psihologia dezvoltarii;
teoria criticii sociale;
reflectarea critica;
andragogia;
constructivismul.
Pentru o identifica cele mai eficiente forme de activitati de invatare este impo
rtant sa
cunoastem o serie de elemente-cheie referitoare la activitatile organizate pentru
adulti:
determinati scopul implicarii adultului n procesul instructiv sau ntr-un training
de
perfectionare;
utilizati metode care vizeaza direct implicarea participantilor (discutii n grup,
sarcini
pentru grupuri mici, aranjati mobila ntr-o modalitate nontraditionala, adresati-v
a pe
nume etc.);
tineti cont de diferentele fiziologice dintre copil si adult (adultii au un grad
nalt de
concentrare, realizeaza cu usurinta sarcini mai dificile, pot lucra si individua
l etc.);
valorificati
tezaurul
intelectual si practic al educabililor;
orice fiinta umana poate nvata la orice vrsta, dar nu si n orice conditii - trebuie
stabilit un climat favorabil nvatarii, avnd rolul de facilitator;

creati oportunitati egale pentru toti educabilii, astfel nct fiecare sa dispuna de
multiple resurse de nvatare;
echilibrati componentele intelectuale si emotionale ale instruirii;
impartasiti-va sentimentele si opiniile cu educabilii, dar nu-i dominati;
creati conditii de confruntare directa
cu problemele practice, sociale sau de cercetare
pentru a va asigura ca instruirea este eficienta pentru educabilii dumneavoastra
;
favorizati deschiderea adultilor spre schimbare, crestere personala
si profesionala;
Design-ul instruirii adultilor trebuie sa
tina
cont de urmatoarele:
adultii au nevoie sa
stie de ce trebuie sa nvete un anumit lucru;
adultii nvata mai bine experimentnd;
adultii abordeaza nvatarea ca un proces de rezolvare a problemelor;
adultii nvata cel mai productiv atunci cnd subiectul constituie pentru ei o valoar
e cu
aplicabilitate imediata;
23

instructiunile pentru adulti trebuie sa
se centreze mai mult pe proces si mai putin pe
continutul ce urmeaza sa fie nsusit de ei;
adultii trebuie implicati n planificarea si evaluarea activitatilor lor;
adultii snt mai interesati de subiectele care se refera la profesia sau la viata
lor
personala;
SCOPURI SI OBIECTIVE
Pentru realizarea oricarui program, una din etapele care trebuie parcurse este
de a
stabili:
scopul;
obiectivele;
indicatorii de masurare a rezultatelor;
Scopul unui program este o afirmatie generala cu privire la rezultatele instruir
ii pe care o
realizam ; formularea lui este cuprinzatoare si legata
de o nevoie sau mai multe ale
comunitatii, ale unei institutii, ale unui grup.
Obiectivul unui program
este rezultatul anticipat care urmeaza sa
fie atins. Este obligatoriu ca fiecare
program sa aiba cel putin un obiectiv
un rezultat concret la care se doreste sa
se ajunga.
afirmatie privitoare la cunostintele, abilitatile si atitudinile pe care partici
pantii
trebuie sa le demonstreze la sfrsitul cursului; acestea l conduc la realizarea sco
pului.
Indicatorii de masurare a rezultatelor (a performantelor) sunt de trei tipuri:
indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale);
indicatori ai rezultatelor (cantitativi si calitativi);
indicatori ai eficientei (raporteaza costurile la rezultate).
DEZVOLTAREA OBIECTIVELOR UNUI PROGRAM DE FORMARE:
n procesul de pregatire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectiv
elorprogramului poate fi una din cele mai dificile sarcini. n acest punct al proc
esului exista
trei elemente majore de care trebuie sa se tina seama:
1.Unde vreti sa ajungeti? (obiectivele programului determinate de nevoile identi
ficate);
2.Cum vreti sa ajungeti acolo? (forma de pregatire, personalul, bugetul, marketi
ng,
planuri de instruire, detalii logistice);
3.Cum veti stabili daca ati ajuns acolo? (evaluarea programului);
Stabilirea obiectivelor unui program de formare se afla in relatie directa cu
identificarea rezultatelor programului. Se concentreaza n primul rnd pe ceea ce se
asteapta de la participanti sa
nvete ca rezultat al participarii ntr-un program de instruire
sau educational specific.
CRITERII DE FORMULARE A OBIECTIVELOR
24

Urmatoarele ntrebari sunt utile n analiza obiectivelor, din punctul de vedere al c
laritatii.
1.
CINE VA FACE ACTIUNEA?
Obiectivele trebuie formulate n termeni de performanta ai celui care nvata.
2.
CE VA FACE CEL CARE INVATA?
Obiectivele se formuleaza in termeni de comportamente observabile si masurabile
( va aplica,
va demonstra, va enumera, va identifica, va descrie, va enunta, va rezolva)
3.
IN CE CONDITII VA PERFORMA CEL CARE INVATA?
Exista doua elemente care trebuie luate n considerare:
Mijloacele asigurate participantului, ca si ceea ce-i este interzis (Ex: diction
ar;
formulare, carti de referinta etc.);
Situatia n care se asteapta dobndirea comportamentului (Ex: atunci cnd se
confrunta cu o situatie neobisnuita; atunci cnd modereaza o ntlnire etc.)
4. CARE ESTE NIVELUL DE COMPETENTA /PROCENT PREVAZUT?
Obiectivul poate fi formulat in termeni de numar/ procentaj de itemi corecti, de
schimbare a
scorului obtinut intr-un formular de sondare de atitudini, dar si in termeni de
timp.
5. CAND SE ASTEAPTA SA FIE DEMONSTRAT RESPECTIVUL
COMPORTAMENT?
Acest element este formulat de obicei in termeni de durata a experientei in cadr
ul instruirii (Ex:
la sfrsitul sesiunii, dupa un anumit numar de sesiuni etc.)
De asemenea, cnd definim un obiectiv trebuie sa stabilim daca aceasta este:
S = specific si simplu
M = masurabil;
A = adecvat;
R = realist si relevant, sa poata fi integrat n situatii reale din viata profesio
nala;
T =ncadrat n timp;
METODE DE PREDARE
Metoda = tehnica
prin care continutul este comunicat cu scopul de a atinge obiectivele
formarii.
Ea trebuie sa:
acopere componentele vizate n procesul de nvatare: cunostinte, atitudini, abilitat

i;
fie adaptata
la grup;
reflecte modelul nvatarii experientiale;
fie compatibila cu experienta participantilor;
fie n conformitate cu abilitatile formatorilor.
25

Mijloacele reprezinta
totalitatea instrumentelor sau a materialelor de suport cu ajutorul
carora este aplicata metoda.
ex: coli, planse, materiale de distribuit, casete video, audio, prezentari Power
Point etc.
Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul de instruire participantil
or si
contribuie la mbogatirea metodelor de nvatare; pot fi mpartite n urmatoarele categor
ii:
vizuale, audio si audio-vizuale.
Cnd mijlocele sunt combinate n mod optim cu exercitiile, ele pot:
-mbunatati experienta de nvatare,
- ajuta participantii sa retina informatiile principale,
- asigura demonstratii practice pentru abilitati sau atitudini aplicate,
- ajuta participantii sa
se concentreze pe continutul instruirii.
26

PREZENTAREA (EXPUNEREA)
DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de inform
atii,
fapte, teorii sau principii. Formele de prezentare pot varia de la prezentari un
ilaterale
pna la implicarea indirecta a participantilor prin ntrebari si discutii. Din cauza
continutului, prezentarile depind de instructor ntr-o mai mare masura dect celelal
te
tehnici.
UTILIZARI:
Introducerea unui subiect nou
Furnizarea de rezumate si sinteze
Transmiterea de fapte concrete si statistici
Adresarea catre un grup larg
AVANTAJE:
Acopera un subiect larg ntr-un timp scurt
Eficienta pentru grupurile mari
Poate fi adaptata oricarui tip de grup
Poate precede tehnicile practice de instruire
Lectorul are un control mai mare asupra grupului dect n alte situatii
LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:
Favorizeaza
comunicarea doar unilaterala lector-participant
Nu este o abordare experientiala, participantii avnd un rol pasiv
Necesita din partea lectorului abilitatea de un fi un prezentator eficient
Inadecvata pentru activitati destinate schimbarii comportamentelor sau dezvoltar
ii
abilitatilor
Memorarea informatiilor de catre participanti este scazuta daca nu este urmata d
e
activitati practice
Lectorul trebuie sa cunoasca foarte bine subiectul prezentarii
Lectorul trebuie sa faca legatura ntre subiectul prezentarii si activitatile ante
rioare
sau viitoare legate de acesta
Pentru a face o prezentare eficienta, lectorul trebuie sa

tina cont de urmatoarele
elemente:
Volumul vocii:- distanta de la care vocea ti poate fi auzita;
Cursivitate: -tine de claritatea discursului;
Articulare: - se refera la usurinta cu care sunt alese cuvintele pentru a exprim
a un
gnd
Pronuntie: - se refera la mecanica sunetelor sau a cuvintelor alese
Rata discursului: - se refera la viteza cu care sunt exprimate frazele sau ideil
e,
precum si la folosirea potrivita a pauzelor
Contactul: -relatia care se stabileste ntre lector si participanti din punct de
vedere verbal si vizual
Inflexiunile: - implica folosirea tonului si accentuarea cuvintelor; folosirea l
or
n prea mare sau prea mica masura poate deveni plictisitoare
Postura: - se refera
la mesajul nonverbal pe care l transmite vorbitorul.
PROCES:
1.
Introduceti tema;
2.
Prezentati materialul folosind un suport vizual/ auditiv;
27

3.
Reamintiti punctele cheie;
4.
Invitati participantii sa puna ntrebari.
BRAINSTORMING
DESCRIERE: Tehnica de strngere si verificare de informatii, de stimulare a creati
vitatii,
de deschidere a comunicarii.
UTILIZARI:
Transmitere de informatii
Verificare a informatiilor participantilor
Concluzionare
Deschiderea unei activitati
Deschiderea comunicarii
Sondarea unor atitudini si comportamente
Stimularea creativitatii
AVANTAJE:
Ofera un mediu sigur pentru exprimarea opiniilor si informatiilor
Nu limiteaza exprimarea parerilor sau a punctelor de vedere individuale
Implica decizia grupului
Largeste viziunea asupra temei
Se consemneaza
toate sugestiile grupului, fara judecarea lor
Grupul decide selectia ulterioara sugestiilor
Ideile trebuie scrise n ordinea n care apar si apoi vor fi procesate
Moderatorul poate participa la selectia sugestiilor
Atentie la ncadrarea n timp
Atentie la implicarea tuturor participantilor
PROCES:
1.
2.
3.
4.
Introduceti tema;
Definiti sarcina;
Precizati regulile acestei tehnici;
Invitati participantii sa ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate;
5. Se ntocmeste lista completa;

6. Dupa terminarea listei se ia fiecare idee pe rnd si se discuta;
7.
Grupul decide daca sugestia ramne sau nu pe lista: participantul care a sugerat i
deea
argumenteaza;
8. Anuntati lista finala;
9. Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulata de catre formator.
28

CHESTIONARUL
DESCRIERE: Participantii raspund ntrebarilor dintr-un formular (oral sau scris).
UTILIZARI:
Transmiterea de informatii
Constientizarea propriilor atitudini
Participantii pot colabora n gasirea raspunsurilor (optional)
Se poate evalua nivelul de cunostinte
Se pot sonda atitudini si comportamente
AVANTAJE:
Metoda eficienta pentru informare
n functie de modul de lucru se poate stimula comunicarea si colaborarea n echipa
Nu este un test, ci este mai degraba o modalitate de a transmite informatii
Raspundeti la ntrebarile suplimentare care pot aparea
Nu se numesc participantii (la analiza raspunsurilor) pentru a nu crea o atmosfe
ra
tensionata
PROCES:
1. Introduceti tema;
2. mpartiti participantii pe grupuri (optional);
3. Distribuiti chestionarele;
4. Anuntati timpul pe care l au la dispozitie pentru completarea chestionarului;
5. Stop;
6.
Participantii raspund la ntrebari cu voce tare(pe rnd-sau se stabileste modalitate
a de
discutie);
7. Se argumenteaza raspunsul si se corecteaza greselile;
8. Concluzia este facuta de formator.
STUDIUL DE CAZ
DESCRIERE: Studiul de caz este o analiza a unei situatii ipotetice prin care par
ticipantii
identifica
variante de actiune si iau decizii n conformitate cu propriul lor sistem de
valori, opiniile si sentimentele lor legate att de situatie ct si de continutul pe
care si l-au
nsusit n timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situati
e unde
exista o dilema. Aceasta dilema
constituie baza discutiei. Se poate discuta n grupuri mici
ce strategie se poate aborda. n grupul mare se mpartasesc diferitele pareri.

UTILIZARI:
Discutarea problemelor comune ntr-o situatie data
Promovarea discutiilor de grup
Rezolvarea problemelor si schimbul de opinii n grup
Dezvoltarea abilitatilor de rezolvare a diverselor probleme
29

AVANTAJE:
Sunt situatii ipotetice care nu implica riscuri personale
Creste motivatia participantilor de a face fata situatiilor problema, pornind de
la o
abordare comuna
Cresterea implicarii participantilor
Are un rol important n cresterea coeziunii n grup
Cazul trebuie sa fie familiar, sa se ncadreze n experienta participantilor
Nu exista ntotdeauna o singura solutie corecta
Problemele sunt de obicei complexe si au mai multe fatete
Orice comentariu al participantilor legat de caz este o reflectie a propriilor p
uncte de
vedere, valori, credinte deci formatorul trebuie sa aiba grija sa nu existe cazu
ri de atac la
persoana ntre participanti
PROCES:
1. Prezentati cazul;
2. Dati participantilor timp suficient sa se familiarizeze cu cazul;
3. Prezentati problema de rezolvat sau ntrebarile pentru discutia finala;
4. Dati participantilor timp pentru rezolvarea problemei;
5. Participantii prezinta solutiile/raspunsurile;
6. Discutatii toate raspunsurile/solutiile posibile;
7. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu;
8. Rezumati.
JOCUL DE ROL
DESCRIERE: Doua sau mai multe persoane joaca roluri ntr-un scenariu prestabilit.
UTILIZARI:
Schimbare de atitudine
Ofera participantilor oportunitatea de a se pune n pielea altcuiva
cum se poate simti si actiona daca este n situatia altcuiva)
(sa exploreze
Permite participantilor sa constientizeze consecintele anumitor comportamente

asupra celorlalti
Permite explorarea abordarilor alternative ale unor situatii reale
AVANTAJE:
Sti m ulativ si di strac tiv
Ofera un cadru sigur n care participantii pot explora problemele pe care nu le po

t
aborda n viata de zi cu zi
Participantii experimenteaza atitudini si valori diferite de cele personale
Poate fi si spontan
nu trebuie urmat neaparat un scenariu
Formatorii trebuie sa aiba

clar n vedere scopul pe care l urmaresc prin acest joc de
rol
Observatorii sunt instruiti sa se adreseze personajelor si nu actorilor
30

Actorii trebuie sa-si nteleaga bine rolurile pentru ca scena sa aiba succes
Actorii pot fi furati de rol (devin emotionati, se implica
personal, gndesc n
stereotipuri) sau nu reusesc sa intre n rol
PROCES:
1. Pregatiti actorii astfel nct sa-si nteleaga rolurile si situatia;
2. Aranjati ambianta astfel nct audienta sa
stie ce implica situatia;
3. Dati observatorilor instructiuni clare legate de ce urmeaza sa observe;
4. Asistati jocul de rol;
5. Multumiti actorilor si scoateti-i din rol;
6. ntrebati actorii cum s-au simtit jucnd acel rol;
7. Rugati audienta sa-si prezinte reactiile si observatiile;
8. Discutati diversele reactii fata de ceea ce s-a ntmplat;
9. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu si formulati principii;
10. ntrebati participantii ce legatura exista ntre situatia jucata
si realitate;
11. Formulati concluzia.
SIMULAREA
DESCRIERE: Simularea este punerea n scena a unor situatii similare celor din viat
a
reala. Se joaca o situatie, nu un personaj; cel care simuleaza situatia si pastre
aza
individualitatea, valorile, atitudinile etc.
UTILIZARI:
Permite participantilor experimentarea unor situatii similare cu cele reale, ntrun
cadru sigur
Ofera participantilor posibilitatea de a analiza consecintele atitudinilor si
comportamentelor proprii n situatii date
Metoda
de aplicare a cunostintelor, de dezvoltare de abilitati si examinare a
atitudinilor, n contextul unei situatii de nvatare date
AVANTAJE:
Participantilor li se ofera
sansa de a nvata din comportamentele proprii si din
reactiile celorlalti nainte de a le experimenta ntr-o situatie reala
Creste implicarea participantilor
Feedback imediat
Consum mare de timp
Simularea determina o puternica implicare din punct de vedere emotional a

participantilor
Formatorul trebuie sa
tina seama de faptul ca nu toti participantii vor dori sa ia parte
la exercitiu
Formatorul trebuie sa aiba grija sa-i readuca pe participanti n contextul anterio
r
simularii
PROCES:
1. Pregatiti participantii pentru preluarea rolurilor specifice simularii;
2. Introduceti scopul, regulile si durata simularii;
31

3. Facilitati simularea;
4. Scoateti participantii din situatia jucata n simulare;
5. ntrebati participantii care au fost reactiile lor determinate de simulare;
6. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu;
7. ntrebati participantii daca simularea are corespondente n viata fiecaruia dintr
e ei;
8. Rezumati.
DEMONSTRATIA
DESCRIERE: Demonstratia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.
UTILIZARI:
nvatarea unor tehnici sau abilitati specifice
Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video
AVANTAJE:
Usurinta n focalizarea atentiei participantilor
Arata aplicatiile practice ale metodei
Creste implicarea participantilor prin participarea la testarea metodei
Necesita planificarea amanuntita a activitatii si experienta anterioara n acest g
en de
activitati
Formatorul are nevoie de materiale suficiente pentru ca fiecare participant sa t
esteze
metoda
Are eficienta scazuta n grupurile mari
Este obligatorie oferirea feed-back-ului participantilor
PROCES:
1. Introduceti tehnica
Care este scopul demonstratiei?
2. Prezentati materialul care va fi folosit;
3. Demonstratia;
4. Repetati demonstratia explicnd fiecare pas;
5. Invitati participantii sa puna ntrebari;
6. Participantii experimenteaza demonstratia;
7. Discutie: a fost usor / dificil?
8. Rezumati.
ALEGERE FORTATA
DESCRIERE: Este o tehnica de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini fa
ta de o
anumita
idee sau situatie data.
UTILIZARI:
Deschiderea comunicarii
Sondare de atitudini si comportamente
Participantilor li se acorda
posibilitatea de a-si explora propriile valori
32

Stimuleaza dialogul ntre participanti
AVANTAJE:
Permite participantilor sa-si constientizeze atitudinile pe care le au fata de a
numite
probleme controversate
Moderatorul intra n contact cu opiniile si valorile grupului
Favorizeaza argumentarea valorica a propriilor pareri/ valori
Solicita exersarea abilitatilor de comunicare
Moderatorul nu participa la argumentarea parerilor n functie de propria lui opini
e
n cazul n care exista
un dezechilibru ntre numarul de participanti din grupuri,
moderatorul este obligat sa treaca
n partea celor n inferioritate si sa
sustina parerea
acestora.
Discutiile se poarta despre opinii/ situatii si nu despre persoane
Se respecta dreptul la exprimarea propriei opinii
Atentie la implicarea tuturor participantilor
Atunci cnd se discuta despre valorile personale, nu exista valoare corecta sau gr
esita
Nu se urmareste ajungerea la un compromis sau consens ntre grupurile formate
Atentie la ncadrarea n timp
PROCES:
1. Introduceti tema
2. Precizati regulile
3. Se alege o singura varianta: acord sau dezacord
4. n activitate sunt implicati toti participantii
5. Se poate schimba alegerea facuta la nceput
6. Se enunta afirmatia sau situatia
7. Participantii se mpart n grupuri n functie de alegerea facuta
8. Invitati persoanele din grupuri sa-si argumenteze pozitia
9. Rezumati si formulati o concluzie a discutiei
LUCRUL CU PLIANTELE
DESCRIERE: Pliantele reprezinta un material de lucru eficient n transmiterea de
informatii, teorii si statistici.
UTILIZARI:
Introducerea participantilor ntr-un subiect nou

Furnizarea de informatii pe un anumit specific
AVANTAJE:
Acopera un material larg, ntr-un timp scurt
Poate precede tehnicile practice de instruire
Poate fi folosita ca baza de discutii
Adresabilitate mare
Participantii trebuie ncurajati sa lucreze cu informatiile cuprinse n pliante
33

Formatorul trebuie sa sprijine schimbul de informatii si opinii
Atentie la timpul acordat participantilor pentru citirea si ntelegerea pliantelor
Atentie la procesul care se desfasoara n grupurile mici
PROCES:
1. Introduceti tema;
2. Distribuiti participantilor pliantele si definiti sarcina;
3. mpartiti participantii n grupuri mici;
4. Lasati timp participantilor pentru realizarea sarcinii;
5. Sarcina efectiva;
6. Concluzii.
TEHNICA ACVARIULUI
DESCRIERE: Furnizarea unui context n care participantii pot sa exerseze observati
a
care contribuie la dezvoltarea spiritului critic si a ntelegerii diferentelor de
opinie.
UTILIZARI:
Luarea unei decizii
Rezolvarea unei probleme
AVANTAJE:
Permite focalizarea atentiei participantilor pe proces
Arata aplicatiile practice ale metodei
Creste implicarea participantilor prin participarea la testarea metodei
LUCRURI DE CARE SA SE TINA SEAMA:
Persoanele din interior pot trece n exterior si invers.
Persoanele din grupul interior sunt active, n timp ce cele din grupul exterior as
culta
si observa
Este obligatorie oferirea feed-back-ului participantilor
PROCES:
1.
mpartiti participantii n doua
grupuri care vor fi asezate ca doua
cercuri
concentrice;
2. Precizati sarcina sau tema discutiei;
3. Invitati grupul interior sa discute deschis sau sa lucreze;
4.
Invitati grupul din exterior sa
observe ceea ce se discuta n cercul interior si

interactiunile care au loc ntre membrii sai;
5.
Grupul exterior prezinta grupului interior observatiile n legatura cu ceea ce s-a
petrecut n timpul exercitiului;
6. Facilitati analizarea comportamentului participantilor care au fost observati
;
7. Rezumati.
34

MOZAICUL
Metoda "mozaic" este o metoda de nvatare prin colaborare si are la baza
mpartirea grupului mare de cuesanti n mai multe grupe de lucru, coordonate de
formator.
Etapele metodei:
a) Etapa I: se mparte clasa n grupe eterogene de patru elevi. Dupa aceea, se
numara pna la patru, astfel nct fiecare membru al grupei sa aiba un numar de la 1 l
a 4.
Fiecarui membru al grupei i se da o fisa de nvatare care cuprinde o unitate de cu
noastere
(o parte a unui articol). Profesorul discuta pe scurt titlul articolului si subi
ectul pe care l
va trata. Explica apoi ca pentru acea ora, sarcina elevilor este sa nteleaga arti
colul. La
sfrsitul orei, fiecare persoana va trebui sa fi nteles ntreg articolul. Acesta, nsa,
va fi
predat de colegii de grup, pe fragmente. Profesorul atrage atentia ca articolul
este
mpartit n patru parti. Toti cei care au numarul 1 vor primi prima parte, cei care
au
numarul doi vor primi a doua parte si asa mai departe.
b) Etapa a II-a: toti cei care au numarul 1 se aduna ntr-un grup, toti cei care a
u
numarul 2 n alt grup etc. Daca este foarte numeroasa clasa, s-ar putea sa fie nev
oie sa se
faca, de exemplu, doua
grupe cu numarul 1.
Profesorul explica faptul ca grupurile formate din cei cu numerele 1, 2, 3 si 4
se
vor numi de acum grupuri de "experti". Sarcina lor este sa nvete bine materialul
prezentat n sectiunea din articol care le revine. Ei trebuie sa-o citeasca
si sa-o discute
ntre ei pentru a o ntelege bine. Apoi trebuie sa hotarasca
modul n care o pot preda,
pentru ca urmeaza sa se ntoarca la grupul lor originar pentru a preda aceasta par
te
celorlalti. Este important ca fiecare membru al grupului de experti sa nteleaga c
a el este
responsabil de predarea acelei portiuni a textului celorlalti membri ai grupului
initial.
Strategiile de predare si materialele folosite ramn la latitudinea grupelor de ex
perti. Vor
avea nevoie de destul de mult timp pentru a parcurge fragmentul lor din articol,
pentru a
discuta si elabora strategii de predare.
c) Etapa a III-a: dupa ce grupele de experti si-au ncheiat lucrul, fiecare indivi
d se
ntoarce la grupul sau initial si preda celorlalti continutul pregatit. Se atrage
atentia, din
nou, ca este foarte important ca fiecare individ din grup sa stapneasca continutu
l tuturor
sectiunilor articolului. E bine sa noteze orice ntrebari sau nelamuriri au n legat
ura cu
oricare dintre fragmentele articolului si sa ceara clarificari expertului pe ace
a sectiune.
Daca ramn, n continuare, nelamuriti, pot adresa ntrebarea ntregului grup de experti n
acea sectiune. Daca persista dubiile, atunci problema va trebui cercetata n conti
nuare.
La final, profesorul reaminteste tema si unitatile de nvatare, apoi le cere elevi
lor
sa prezinte oral, n ordinea initiala, fiecare parte a articolului, asa cum au asi
milat-o n
cadrul grupului de "experti". Astfel tema se va trece n revista n unitatea ei logi
ca.
Pentru feedback-ul activitatii, profesorul poate aplica un test, poate adresa
ntrebari pentru a verifica gradul de ntelegere a noului continut, capacitatea de a
naliza,
sinteza, de argumentare a afirmatiilor facute.
Ce face profesorul n timpul nvatarii prin colaborare?
Este foarte important ca profesorul sa
monitorizeze predarea, pentru a fi sigur ca
informatia se transmite corect si ca poate servi ca punct de plecare pentru dive
rse
ntrebari; stimuleaza cooperarea, asigura implicarea, participarea tuturor membril
or.
Avantaje ale folosirii metodei:
Are caracter formativ.
Stimuleaza ncrederea n sine a participantilor
Dezvolta abilitati de comunicare argumentativa
si de relationare n cadrul grupului.
Dezvolta gndirea logica, critica
si independenta.
35

Dezvolta raspunderea individuala
si de grup.
ORGANIZAREA PROCESULUI DE FORMARE
Conceperea cursului.
presupune mbinarea mai multor informatii: propunatorul/formatorul cunoaste n
acest moment ceea ce organizatorul doreste de la curs, precum si dorintele de
pregatire, trebuintele, profilul personal si nivelul de pregatire ale fiecaruia
dintre
participanti;
aceasta informatie trebuie combinata cu durata si ntinderea cursului, n raport cu
cadrul organizational si stilurile de nvatare ale participantilor;
alegerea grupului tinta - acesta trebuie sa aiba o compozitie omogena privind
pregatirea n domeniul abordat (pregatire teoretica
si experienta);
constituirea unui grup dintr-un numar relativ redus de persoane pentru a permite
o
comunicare si participarea interactiva;
naintea nceperii cursului, formatorul va obtine o descriere generala a participant
ilor,
pentru a putea ndrepta cursul catre interesele de educatie specifice ale cursanti
lor aceasta
abordare face comunicarea dintre formator si cursanti mult mai eficienta, dar
i si furnizeaza, n avans, informatii importante despre fiecare cursant n parte;
se poate prezenta programul sub forma unui plan care sa cuprinda:
- formularea scopului
-enuntarea unor obiective fezabile
-definirea a subiectelor de abordat;
- identificarea metodelor de predare;
- stabilirea mijloacelor prin care se pot atinge obiectivele;
- program cu sugestii pentru durata fiecarei sesiuni (mpartirea timpului pe faze
distincte
ale cursului);
- alegerea unui spatiu n care se va desfasura ntlnirea, spatiu care sa permita o
participare optima;
Aspectele organizatorice - nainte de nceperea cursului:
1.Veniti devreme.
2.Verificati daca n sala:
sala este confortabila;
scaunele si mesele sunt asezate corespunzator;
sala si mesele sunt curate;
3.Verificati materialele pentru participanti:
materialele de instruire sunt puse n ordine;
ecusoanele cu numele participantilor sunt pregatite;

materialele de curs sunt distribuite;
4.Verificati echipamentul audio
video:
36

suportul de planse este pregatit, mpreuna cu markerele;
echipamentul este pus n priza
si testat;
focalizati imaginea (daca se foloseste retroproiector);
testati sunetul din diferite puncte ale salii;
localizati ntrerupatoarele n sala.
Introducerea
1. Primirea participantilor.
Identificati modalitatile de a
sparge gheata
pe care le veti folosi
primele minute si ore ale sesiunii sunt cele n care participantii la curs decid d
aca
acesta merita atentia lor;
cele mai importante momente de la nceputul cursului sunt cele dedicate primirii
cursantilor; formatorul trebuie sa-i faca pe cursanti sa se simta confortabil si
bineveniti, crend un mediu placut pentru nvatare;
pentru a obtine respectul participantilor, formatorul se va prezenta pe sine nsus
i,
insistnd asupra pregatirii profesionale;
2. Prezentarea participantilor la curs
formatorul ar trebui sa gaseasca cea mai potrivita
abordare att pentru grup, ct si
pentru fiecare cursant n parte;
n majoritatea cazurilor, formatorul si cursantii nu s-au mai ntlnit niciodata iar
informatiile instructorului despre fiecare dintre participanti sunt putine, daca
nu chiar
inexistente;
adesea, cursantii nu se cunosc ntre ei si chiar daca
se cunosc, este posibil sa nu aiba
nici o idee despre capacitatile, experienta si cunostintele fiecaruia n parte; fo
rmatorul
va dori sa conduca o trecere in revista a tuturor participantilor;
Exista mai multe modalitati de a creiona profilul fiecarui cursant:
invitarea participantilor sa-si prezinte calificarea profesionala, abilitatile,
motivul
pentru care sunt prezenti la curs si asteptarile n legatura cu acesta;
solicitarea cursantilor sa se intervieveze unul pe altul, pe aceste subiecte, ia
r apoi sa
prezinte informatiile celorlalti;
solicitarea participantilor sa
completeze un chestionar (nume, calificare si experienta

practica, abilitati profesionale, asteptari de la curs, motivatia pentru pregati
re) - fisele
completate pot fi citite de formator sau de catre fiecare participant n parte;
mpartasirea informatiilor despre participanti n cadrul grupului prezinta
o serie de
avantaje:
grupul de cursanti devine mai responsabil n ceea ce priveste rezultatele efortulu
i de
pregatire;
ncurajeaza respectul fata de opiniile si experienta celor prezenti;
contribuie la ntelegerea obiectivelor comune ale grupului de cursanti;
contribuie la dezvoltarea abilitatii de a evalua nivelul general de cunostinte d
obndite
n timpul cursului;
Analiza participantilor
Pentru a asigura reusita pregatirii participantilor, formatorul trebuie sa anali
zeze
profilul fiecarui individ din cadrul grupului. Dupa discutia initiala cu organiz
atorul, ar
37

Suport Curs Formare Formator

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Formare Formator

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

CURS DE FORMARE PROFESIONALA PENTRU

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

De exemplu: Sa presupunem ca un aspect al competentei presupune utilizarea a cel

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

OBIECTIVUL GENERAL al programului de formare se refera la ceea ce dorim sa furni

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

capacitatea de a realiza prezentari

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa nvete .

Poate fi definita astfel:

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

adultii au un grad mai nalt de curiozitate epistemologica;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

se bazeaza pe experientele cursantului;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

motivarea adultilor pentru a invata;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

mod particular eficienta pentru procesul de instruire pe care l conduceti.

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

1 Implicat Tentat Discriminativ Practic

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

pe axa "A privi" indica o abordare impartiala sj reflectiva a nva

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

nu pun accent pe activitatea practica;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

savura din plin propriul sti

Alte modele ale stilurilor de nvatare a adultilor le descriu ca fiind multidimens

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

este precaut si meditativ;

cnd situatiile ntlnite implica

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

accepta opiniile celorlalti;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

existenta membrilor intr-un spatiu comun si un anumit interval

de natura psihica -investitie umana de sentimente, pasiuni, perceptii legate de

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

este vorba despre coeziunea unui grup constituit pentru un

scop stabilit anterior si intr-un interval de timp bine delimitat;

invalidarea unui comportament inadecvat;

increderea de sine si increderea in echipa ;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

alegerea si nsusirea metodelor de lucru

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

exprimati-va parerile n mod frecvent - cu ct sunt mai active exercitiile, cu att es

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

intelectual si practic al educabililor;

stabilit un climat favorabil nvatarii, avnd rolul de facilitator;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

acopere componentele vizate n procesul de nvatare: cunostinte, atitudini, abilitat

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Pentru a face o prezentare eficienta, lectorul trebuie sa

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

5. Se ntocmeste lista completa;

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

ce strategie se poate aborda. n grupul mare se mpartasesc diferitele pareri.

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

Permite participantilor sa constientizeze consecintele anumitor comportamente

Ofera un cadru sigur n care participantii pot explora problemele pe care nu le po