Leadership si coaching managerial

PROGRAM ACREDITAT OM 4925/10.08.2020

CATEGORIA 2,
25 Credite Profesionale Transferabile
 Date program de formare

09.01-08.02.2023 / evaluarea finală 02.03.2023

09.02-24.02.2023 elaborare si finalizare portofoliu final
25.02-01.03.2023 incarcare portofolii in intervalul orar comunicat
Portofoliu>Strategie de dezvoltare a unei comisii permanente/catedre/ PDI/ alte
teme din suportul de curs la alegere
Școala Gimnazială ”Sf. Nicolae”
 Structura curs

MODULUL I. Leadership și coaching managerial-definiri conceptuale și abordări practice

MODULUL II. Leadership și coaching – utilitate în școală - utilizarea activităților de coaching în școală
MODULUL IIII. Competențele transversale și managementul școlar - coaching-ul și comunicarea în
organizația școlară
MODULUL IV. Metode, tehnici și instrumente utilizate în leadership și coaching managerial: leadership
și coaching educațional – asemănări și deosebiri
MODULUL V. Resurse motivaționale pentru elevi și profesori - Coaching personal și coaching
organizațional
 Leadership si coaching managerial-APLIC SWOT

De ce o şcoală are succes în timp ce o

alta, cu resurse comparabile, nu are?
 PDI

• Căile de acţiune din cadrul PDI sunt alese pe baza competenţelor şi resurselor disponibile
ţinând cont şi de specificul şi tradiţiile unităţii şcolare.
- resurse materiale şi financiare deosebite,
- corp profesoral inventiv,
- relaţii privilegiate cu primăria şi consiliul local.
Ca urmare, este firesc ca la baza strategiei să se afle aceste puncte tari ale fiecărei unităţi şcolare care definesc opţiunil
strategice. Obiectivele formării şi perfecţionării personalului din unităţile de învăţământ vizează, în principal, sprijinirea acestora î
atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii lor, pregătirea lor pentru evoluţia viitoare .
 Modelul planificării strategice SLIDO

Cum am ajuns aici?•Factorii de succes/ esec.

Unde vrem să ajungem? Viziune.• Obiective.•Evaluare internă. Puncte tari şi puncte

slabe.•Ţinte
Cum ajungem acolo?Strategii•Evaluare externă. Oportunităţi şi ameninţări.
Cum facem să funcţioneze? Structură. Implementare.Programe de acţiune. Revizuire
 Management

•proces conștient de conducere și coordonare a acțiunilor și activităților individuale și de grup

de mobilizare și alocare a resurselor unei organizații (umane, materiale, de spațiu și de timp)
în vederea îndeplinirii obiectivelor acesteia în concordanță cu misiunea, finalitățile ș
responsabilitățile sale economice și sociale.

Managementul educațional este ştiinţa şi arta de a pregăti resursele umane, de a form

personalităţi, potrivit unor finalităţi acceptate de individ şi de societate sau o anumit
colectivitate.
 Director-manager si lider

• Managementul şi leadership-ul sunt două modalităţi de acţiune complementare, adevărata provocare este combinarea abilităţilor d
leadership cu abilităţile de management pentru o echilibrare reciprocă.

De la directorul şcolii de azi sunt aşteptări înalte, întrucât şcoala solicită acestuia calităţi de lider, manifestate prin capacitatea de
promovare a schimbării şi de a schimba ceea ce există în ceea ce este necesar în organizaţie, a acţiona transformational,

a introduce noi reguli şi de a elimina constrângerile în ceea ce priveşte comportamentele conservatoare ale angajaţilor,

de a coordona eforturile membrilor grupurilor / echipelor existente la nivelul instituţiei, de a fi persuasiv, de a determina grupul/ echipa
acţioneze în direcţia realizării obiectivelor, a se bucura de încrederea angajaţilor, de a asigura coerenţă între scopurile grupurilor şi cele ale instituţiei d
învăţământ,
 Liderul coach

• Coach-ul este o persoană suport, cu rol în atingerea obiectivelor și maximizarea potențialului.

Liderul coach înțelege că succesul organizației depinde de capacitatea de a crea un climat unde să fie puse în valoare calită
superioare precum creativitatea, autonomia, comunicarea de la om la om, solidaritatea și spiritualitatea. El favorizează crearea une
culturi organizaționale centrate pe om, pe împlinirea aspirațiilor individuale și colective, pe dezvoltarea și punerea în valoare
potențialului profesional și personal. Liderul coach își dezvoltă noi competențe. Deoarece decizia și controlul devin apanajul fiecare
echipe, el nu mai este <creierul> organizației, ci devine <sufletul> ei. Nu dă dispoziții, ci inspiră, nu controlează, ci încurajează
Ascultă și pune întrebări pertinente, menite să stimuleze conștientizarea, calitatea deciziei, încrederea, autonomia. Exemplul persona
al liderului inspiră și motivează. Se creează o atmosferă în care fiecare este încurajat să crească, să dea ce are mai bun și să-
împlinească potențialul și este la rândul său prilej de creștere pentru cei din jur.
 Profesorul coach

•A fi profesor include, de asemenea, rolul de a fi antrenor, îndrumător al elevilor prin

îmbunătățirea abilităților lor de predare și coaching.
Coaching-ul este o componentă esențială a unui program eficient de dezvoltare profesională,
poate construi voință, abilități, cunoștințe și capacitate, deoarece poate merge acolo unde nu a
mai existat nicio altă dezvoltare profesională: în intelect, comportamente, practici, credințe,
valori și sentimente ale unui educator.
Coaching-ul creează o relație în care subiectul se simte sprijinit și, prin urmare, este capabil s
acceseze și să utilizeze noi cunoștințe. Un coach poate încuraja condiții în care o reflecție
profundă și învățare pot avea loc, unde un profesor poate să își asume riscuri pentru a-și schimba
practica, unde pot avea loc conversații puternice și unde creșterea este recunoscută. Coaching-u
poate fi una dintre cele mai utile experiențe, una în care te îmbogățești prin cunoaștere de sine
 APLICATIE

•Lucrati in camere de cate cate 4-5 si incercati sa identificati profilul profesorului coach
 Scoala comunitate profesionala

• Intr-o comunitate profesională puternică este nevoie de anumite condiţii care ţin de: alocarea de timp pentru întâlniri
discuţii (incluse în programul şcolii), existenţa unor spaţii pentru întâlniri şi discuţii (politica uşilor deschise ), asumarea de roluri
responsabilităţi interdependente (predare în echipă, proiectare integrată), organizarea unor structuri de comunicare (întâlni
regulate, drive), autonomie, membrii comunităţii vorbesc despre situaţii întâlnite la clase, ei se raportează la aceleaşi credinţe şi valo
pentru a iniţia acţiuni, diferitele aspecte negative din viaţa şcolii sunt puse în discuţie în cadrul unor discuţii constructive.
Munca în echipă inspiră şi motivează, încurajează şi detensionează.
Lucrul în echipă conduce la creşterea numărului de idei şi a varietăţii acestora. Munca în echipă ajută la distribuirea sarcinilor d
lucru într-o manieră prin care se economiseşte efortul şi se valorizează punctele tari ale colegilor. Echipele de cadre didactice au o ma
mare putere de convingere faţă de părinţi, conducerea şcolii, colegi sau inspectorat şcolar, atunci când se confruntă cu implementare
unor noi măsuri inovatoare. Astfel, munca în echipă poate fi un factor decisiv determinant al unui proces de dezvoltare şcolar
sustenabil. Un singur cadru didactic poate fi extrem de motivat şi capabil, dar nu poate aduce decât anumite schimbări.
 Planificarea strategică

• un instrument managerial.
• efortul organizat de luare a deciziilor fundamentale şi de planificare a acţiunilor care arată cine este ace
organizaţie, ce face şi de ce face ceea ce face în sensul atingerii scopului ideal pe care şi l-a propus.
- trebuie să fie flexibilă şi să răspundă schimbărilor din mediul în care ne desfăşurăm activitatea, cu atâ
mai mult cu cât este greu de presupus o stabilitate a mediului în condiţiile de astăzi.
- mediul este în continuă schimbare, de cele mai multe ori fiind imprevizibil.
- un proces de luare a deciziilor care să asigure succesul instituției în condiţiile unui mediu dinamic.
 Concepte cheie în planificarea strategică

•Strategie Planificare Prioritizare Organizare Luarea deciziilor Planificarea pe termen

lung Planul operaţional Managementul strategic• Proces participativ
 Când ne putem apuca de planificare strategică?

-Atunci când schimbările mediului în care instituția acţionează sunt evidente şi deciziile
strategice nu mai sunt reprezentative pentru condiţiile actuale.
- Atunci când aplicarea deciziilor strategice conform planului anterior nu apropie
instituția de scopul iniţial propus.
- Atunci când ne dăm seama că nu am mai făcut niciodată planificare strategică.
- Atunci când beneficiarii direcți și indirecți sunt vizibil nemulţumiţi de modul în care se
petrec lucrurile în instituția noastră.
- La sfârşitul perioadei acoperite de planul strategic anterior.
 SWOT
•Unul dintre cele mai puternice instrumente pentru evaluarea stadiului actual de dezvoltare al institutiei şi pentru identificarea direcţiei în care se va produce
schimbarea (dacă va fi necesar) sau a strategiei de abordare a unui proiect este analiza SWOT:

•Strenghts – puncte tari: aparţin institutiei şi se traduc de obicei prin resurse sau abilităţi disponibile
•Weaknesses – puncte slabe: aparţin institutiei şi se traduc de obicei prin resurse sau abilităţi indisponibile
•Opportunities – oportunităţi: acele evenimente sau procese externe (care nu aparţin institutiei şi nici nu pot fi modificate de aceasta) şi
care pot afecta în bine activitatea institutiei

•Threats – ameninţări: acele evenimente sau procese externe (care nu aparţin institutiei şi nici nu pot fi modificate de aceasta) şi care pot
afecta în rău activitatea institutiei

• să profite de situaţiile favorabile

• să prevină sau să evite ameninţările prin:
• utilizarea completă a punctelor tari ale institutiei
• luarea în considerare a slăbiciunilor institutiei, în special când se asociază cu ameninţări externe
 SWOT
•
Completați un padlet care sa va reprezinte jurnalul proiectelor persoale/
profesionale.

MULȚUMESC!
Formator Georgiana Bolojan
02.02.2023