Managementul formării

continue a cadrelor didactice

axat pe nevoile instituționale și
personale

Realizat: Colța Mariana

„Mai frumos și mai ușor se dezvoltă
un copac dacă îl îngrijești de mic”
Deoarece Copacul dorește să crească
oricum, întotdeauna el va tinde să caute
soarele, indiferent de cum este îngrijit.
Din altă perspectivă, contează ceea ce
dorești de la Copac - mere pădurețe sau mere
de soi.
 Care ar fi
necesitățile/
nevoile de
creștere și
dezvoltare
personală?
 Conform teoriei lui Maslow, elaborată în 1943 şi
dezvoltată ulterior, motivarea umană depinde de
dorinţa de a-şi satisface diverse nevoi structurate
pe cinci niveluri ierarhice. Acesta susţine că
oamenii sunt motivaţi să se comporte în modul în
care cred că reprezintă o cale de a-şi satisface
nevoile. Pe măsură ce nevoile de grad inferior sunt
satisfăcute, persoana este motivată sa încerce să-şi
depăşească necesităţile de nivel superior; nevoile
de grad superior intervin numai după satisfacerea
celor de grad inferior. O nevoie care a fost
satisfăcută nu mai constituie un factor de
dezvoltare.
 Precizări terminologice
• Prin nevoi înţelegem un ansamblu de cerinţe materiale,
economice, sociale, spirituale, de mediu ecologic ale vieţii şi
activităţii oamenilor. Nevoile personale devin efective în
funcţie de condiţiile de producţie existente la momentul dat,
precum şi de nivelul de cultură şi civilizaţie al popoarelor şi
indivizilor.
Caracteristicile nevoilor:
• Multiplicitatea  şi diversitatea. Cantitatea lor este nelimitată.
• Stabilitatea sau limitarea în capacitate. Intensitatea unor
cerinţe descreşte pe măsură ce sunt satisfăcute
• Interdependenţa nevoilor. Unele nevoi sunt complementare,
adică pot fi înlocuite cu satisfacerea altora.
• Stingerea prin satisfacere. Nevoile satisfăcute pot să renască
din nou deoarece se fixează în obiceiuri şi tradiţii de consum.
 Managerii, pe lângă planificarea şi
dezvoltarea proprie, au datoria de a-i
ajuta pe angajaţi să-şi identifice calea
proprie şi drumul optim în evoluţia
profesională.
Principalele metode specifice pe care le poate utiliza
managerul sunt:

Includerea în planificarea
carierei a unor sesiuni de
evaluare a performanţelor
angajaţilor;
Încurajarea şi sprijinirea
procesului de calificare, lărgirea şi
îmbogăţirea muncii prestate etc.
 Formarea continuă – mediana nevoilor
personale și instituționale
• „Nici o schimbare educaţională nu poate căpăta
consistenţă şi durabilitate fără o investiţie susţinută în
formarea personalului didactic.”
• Componentă indispensabilă/necesitate a dezvoltării
instituţionale şi condiţie a asigurării calităţii serviciilor
educaţionale.
• La nivel conceptual, formarea continuă “ar putea fi definită
drept ansamblu de activităţi şi de practici care cer implicarea
educatorilor pentru amplificarea cunoştinţelor proprii,
perfecţionarea deprinderilor, analiza şi dezvoltarea aptitudinilor
profesionale”.
 Managementul şi planificarea carierelor
au un impact important, atât asupra
individului, pentru ca acesta să-şi atingă
scopurile, cât şi asupra organizaţiei
pentru a-şi atinge obiectivele.
• Managementul carierei planifică şi
modelează progresul indivizilor în
cadrul unei organizaţii în concordanţă
cu evaluările nevoilor organizatorice,
precum şi cu performanţele, potenţialul
şi preferinţele individuale ale membrilor
acesteia.
 Scopul formării continue a cadrelor
didactice:
formarea şi dezvoltarea competenţelor profesionale
necesare şi suficiente pentru asigurarea calităţii
serviciilor de educaţie.
 Obiectivele formării continue:
• facilitarea integrării sociale a persoanelor în concordanţă cu
aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
• pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la
creşterea competitivităţii forţei de muncă;
• crearea unor premise pentru dezvoltarea şi realizarea
maximă a potenţialului intelectual şi creativ al personalităţii;
• actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii
profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţii
înrudite;
• însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee
moderne necesare îndeplinirii sarcinilor.
• Formarea profesională continuă desemnează componenta cea
mai “tehnică” a educaţiei adulţilor.
• Educaţia permanentă (lifelong learning) înseamnă înzestrarea
omului cu elemente ale unui complex de metode care să-i
permită să îşi autodezvolte orizontul cultural şi intelectual. Este
forma de organizare şi de valorificare a posibilităţilor sociale
oferite oamenilor pentru a-şi îmbunătăţi experienţa de viaţă.
Educaţia permanentă a cadrelor didactice reclamă actualizarea
continuă a exigenţelor de învăţare şi securizare a copiilor şi
însuşirea strategiilor de dezvoltare profesională şi personală.
• Educaţia de-a lungul întregii vieţi trebuie să constituie un
element cetăţenesc inseparabil, care este universal, durează
toată viaţa activă a individului şi are misiunea de a completa
lacunele evidente, dar posibil de justificat, din sistemele
formale de învăţământ.
 Dezvoltarea profesională și Planul Individual
de Dezvoltare Profesională

• Foarte important este planul individual de dezvoltare

profesională pentru dezvoltarea profesională pe care
fiecare cadru didactic, fie practician cu experienţă, fie
începător (stagiar) trebuie să îl elaboreze împreună cu
supervizorul (mentorul). Reflectarea progresului într-o
fişă de evaluare construită în baza obiectivelor fixate în
plan poate să servească drept sursă primară pentru
determinarea nevoilor de formare. La fel de importantă
este clarificarea nivelurilor descriptorilor de
performanţă şi stabilirea de comun a modului în care
va decurge evaluarea.
• Planul de dezvoltare profesională întocmit de
comun acord cu mentorul stabileşte repere ferme
şi prefigurează un drum (o succesiune de secvenţe,
acţiuni etc.) prin care se construieşte un alt nivel al
competenţei.
• Demersurile de formare continuă se vor axa pe
dezvoltarea competenţelor dictate de rolurile pe
care trebuie să le realizeze cadrul didactic în
activitatea sa curentă. Pentru a concepe un traseu
eficient de dezvoltare a competenţelor în cadrul
formării continue, este necesar să se urmărească o
continuitate firească şi o conexiune cu sistemul de
competenţe urmărit (şi asigurat) în cadrul formării
iniţiale.
Princi • Principiul reflecţiei şi deciziei profesionale responsabile, care
implică necesitatea de a privi cadrul didactic drept un profesionist, ale
pii cărui decizii pedagogice se întemeiază pe reflecţie asupra propriei
practici şi pe o argumentare psiho-pedagogică temeinică atât în
esenț activitatea cu copiii, cât şi în construirea propriei dezvoltări
profesionale;
iale • Principiul coerenţei şi continuităţii, care implică transferul
în fundamentelor valorice şi conceptuale ale schimbării din educaţie în
formarea şi dezvoltarea profesională continuă a cadrelor didactice.
form Paradigma educaţiei centrate pe copil necesită încadrarea formării
continue a educatorilor în paradigma centrării pe cel ce învaţă;
area • Principiul individualizării, care vizează două aspecte:
- formarea continuă răspunde nevoilor de formare ale fiecărui
conti formabil;
nuă a - formarea continuă oferă oportunităţi de dezvoltare a individualităţii
formabililor.
cadre Crearea condiţiilor de dezvoltare a individualităţii angajatului
constituie sarcina principală a instituţiei. Este necesar nu numai a
lor determina/ identifica particularităţile individuale ale
persoanei/educatorului, dar şi a contribui la dezvoltarea lor.
didac Principiul individualizării presupune formarea omului integru, care
tice poate îmbina autonomia cu responsabilitatea;
Princi • Principiul liberei alegeri/opţiunii. Fără alegere este imposibilă
dezvoltarea individualităţii şi a ipostazei de subiect al acţiunii
pii educaţionale, autoactualizarea capacităţilor celui ce învaţă, dezvoltarea
competenţelor profesionale. Calitatea de subiect implică capacitatea de a
esenț da dovadă de proactivitate şi libertate în alegere, de a fundamenta
iale •
alegerea pe argumente deduse din autoevaluarea propriei activităţi;
Principiul creativităţii şi succesului. Activitatea individuală şi colectivă
în contribuie la identificarea/descoperirea şi dezvoltarea particularităţilor
individuale şi a unicităţii grupului de învăţare. Atingerea succesului într-o
form activitate sau alta contribuie la formarea imaginii pozitive de sine, care
stimulează realizarea activităţii orientate spre autoperfecţionare şi
area edificare a eu-ului profesional. Autoevaluarea propriei activităţi
conti profesionale, reflexia şi învăţarea experienţială sunt factori ce determină
succesul;
nuă a • Principiul încrederii şi susţinerii. Încrederea în cel ce învaţă, susţinerea
tendinţelor lui de autorealizare şi autoactualizare trebuie să substituie
cadre controlul excesiv şi dirijarea activităţii formabilului de către formator.
lor Cadrul didactic trebuie să fie împuternicit (motivat, responsabil şi abilitat
cu putere de decizie) în propria activitate şi dezvoltare profesională şi
didac susţinut prin programe de sprijin şi mentorat.

tice
 Motivarea cadrelor didactice pentru
formare continuă
„MOTIVAREA ESTE ARTA DE A FACE OAMENII
SĂ FACĂ CEEA CE VREI TU,
PENTRU CĂ EI DORESC SĂ O FACĂ.” 
DWIGHT EISENHOWER
 
În contextul socio-economic şi cultural al Republicii
Moldova este foarte important să promovăm, prin
toate căile posibile, sporirea motivaţiei personalului
angajat în sfera educaţională. Pe lîngă faptul că este o
problemă de politică educaţională a statului, motivarea
dezvoltării este şi o obligaţie managerială instituţională.
 Motivaţia individuală este maximă atunci cînd
subordonatul este conştient de propria valoare,
lucrează în cadrul unei structuri care îl solicită şi îi
pune în evidenţă abilităţile.

În această ordine de idei, trebuie remarcat

faptul că motivarea, ca funcţie administrativă şi
managerială, are drept scop obţinerea de
performanţe şi recunoaşterea faptului că fiecare
cadru didactic este unic şi că importanţa lui în
lanţul educaţional este deosebită.
Actul de motivare, din punct de vedere managerial, cuprinde următoarele activităţi :

Evaluarea
performanțel
or

Reproiectare Recompe
a funcțiilor nsa

Proiectarea
posturilor Analiza
Managerul trebuie să-şi valorifice capacitatea de a
lăuda oamenii şi a le inspira dorinţa de a-şi realiza
potenţialul latent.
Sub o „ploaie” de critici, capacităţile se ofilesc.
Încurajarea le face să reînvie!
Lăudaţi cea mai neînsemnată îmbunătăţire şi cel
mai mic progres!
Aprobaţi cu însufleţire şi lăudaţi din ,,belşug”!
Satisfacţia muncii este unul dintre factorii
eficienţei generale ai activităţii.
 Lucru în grup

Imaginați-vă că sunteți membru al unei

instituții educaționale cu o adevărată și
puternică cultură organizațională.
Activați de 5 ani și aveți postul pe care vi l-ați
dorit. Sunteți apreciat atât în cadrul instituției,
cât și în afara ei pentru activitatea Dvs.
Ați mers la nenumărate cursuri, traininguri și
alte modalități de formare continuă.
Realizați schematic/ simbolic în 3 minute
portretul cadrului didactic model.
Profilul Cadrului didactic constructivist

include competenţele-cheie
dezvoltate de sistemul de
formare continuă şi inventarul
detaliat al acestor Roluri şi
competenţe profesionale,
Standarde structurate pe patru
dimensiuni distincte.
 Standardele de formare continuă:
• Construcţia continuă a cunoaşterii – vizează exersarea capacităţilor cognitive,
iniţierea, înţelegerea şi asimilarea cunoştinţelor esenţiale, declarative şi
procedurale, necesare pentru a trăi paradigma educaţională socio-
constructivistă. Cadrul didactic trebuie să cunoască şi să împărtăşească concepţia
despre copil şi educaţie timpurie promovate la nivel de politici educaţionale;
• Acţiunea autonomă şi reflexivă a cadrelor manageriale, a cadrelor didactice şi
nondidactice care lucrează în serviciile de educaţie.
Autonomia se referă la capacitatea specialistului modern de a-şi construi
propria identitate profesională într-o lume diversă şi dinamică, de a-şi susţine
drepturile şi interesele, de a interacţiona eficient cu mediul extern, de a dezvolta
proiecte şi de a iniţia strategii prin intermediul cărora să le îndeplinească.
Reflexivitatea presupune gândirea axată pe analiza şi evaluarea propriei
activităţi şi a contribuţiei la propria creştere profesională, este orice proces care
te ajută să dai sens propriei experienţe, să fundamentezi ştiinţific propria
experienţă de învăţare şi dezvoltare personală;
• Utilizarea interactivă a mediului educaţional, a instrumentelor/
mijloacelor. Conceptul de instrumente este folosit în sens foarte
larg. El cuprinde deopotrivă entităţile fizice, limbajul,
cunoştinţele, legităţile etc., care sunt importante pentru a
răspunde cerinţelor cotidiene şi profesionale ale societăţii
moderne. Instrumentele sunt văzute ca mijloace pentru
susţinerea unui dialog activ între indivizi şi mediul lor;
• Participarea şi funcţionarea în grupuri sociale eterogene.
Această competenţă vizează dependenţa omului de ceilalţi,
necesitatea stabilirii unor relaţii interpersonale pentru a da sens
existenţei în comunitate. Percepţia corectă a rolurilor şi
responsabilităţilor proprii şi ale celorlalţi, negocierea şi
compromisul, acceptarea diferenţelor culturale sunt descrieri ale
acestei competenţe-cheie. Această competenţă presupune
conştientizarea şi înţelegerea mediului social, cultural,
economic, politic; să fii capabil „să joci după regulile jocului”, „să
joci rolurile prescrise de funcţia pe care o deţii”.
 Managementul carierei didactice

Pentru a defini cariera trebuie să avem în

vedere:
Contribuția la dezvoltarea propriei cariere Contribuția organizațiilor în care
evoluează

Contextele pe care le intersectează Calitatea legislației specifice și maniera

de aplicare a acesteia
 Managementul carierei este înţeles ca un
proces de proiectare şi implementare a
scopurilor, strategiilor şi planurilor care să
asigure organizaţiei satisfacerea nevoilor de
resurse umane, iar indivizilor atingerea
scopurilor propuse pentru carieră .
 Managementul carierei vizează planificarea şi
modelarea progresului angajaţilor în cadrul
organizaţiei în raport cu evaluările nevoilor
organizaţiei, dar şi în raport cu performanţele
potenţialului şi preferinţele individuale ale
angajaţilor.
Practic, aşa cum sugerează specialiştii în
managementul resurselor umane,
managementul carierei reprezintă un model
care implică multiple interdependenţe
funcţionale dintre planificarea carierei
individuale, planificarea carierei
organizaţionale şi dezvoltarea carierei.
• Gestiunea carierei este tocmai acea
modalitate care îi permite unei organizații să
utilizeze într-o manieră optimă motivațiile,
aspirațiile și interesele tuturor angajaților săi,
în vederea unei convergențe a acestora cu
obiectivele organizației.
• Este necesar să se facă evaluări periodice
pentru a aprecia progresele și încadrarea în
timp a planurilor de dezvoltare. Rolul
acestora este de a stabili obiectivele viitoare
și prioritățile atât ale individului, cât și ale
organizației, deoarece pot interveni
schimbări pe parcurs, modificări de priorități,
variații în activitatea și strategiile firmei etc.
 Succes și
o carieră strălucită!