CENTRUL DE ASISTENŢĂ PSIHOLOGICĂ ŞI SOCIALĂ ,,OPORTUNITATE ,, IDNP

1014620001405 ,e-mail: cojocanj65@mail.ru

Culegerea de articole și texte

,, FORMAREA CONTINUĂ.ABORDĂRI CONCEPTUALE,,

Coordonator publicație Angela Cojocaru ,Președinte AO,,OPORTUNITATE,,

Expert Gh.Șalaru expert Drepturile Omului,formator ,expert PNUD

Pregătit pentru editare decembrie 2023

CEREȘNEA NATALIA
CADRU DIDACTIC,MANAGER,MEMBRU AL AO,,OPORTUNITATE,,

COACHINGUL – STRATEGIE DE DEZVOLTARE A

LEADERSHIPULUI EDUCAȚIONAL.
ADNOTARE

Liderul e obligat să-și desfășoare activitatea sa în baza standardelor de competență

profesională. Tot el oferă tuturor celor interesați, garanția unui management ce corespunde
cerințelor stabilite la nivel național
Organizațiile cu lideri puternici și carismatici, dar al căror management e nerațional,
pot avansa, dar și pica într-o perioadă scurtă de timp. O organizație modernă necesită o
perspectivă obiectivă, precum și o viziune constructivă, dar nu în ultimul rând un angajament
pe care leadershipul modern îl are la bază.
Cuvinte -cheie -leadership, coaching, lider
ANNOTATION
The leader is obliged to carry out his/her work according to the standards of
professional competence. He also provides all those concerned with the guarantee of
management that meets the requirements set at national level.
 Organisations with strong and charismatic leaders, but whose management is non-
national, can move forward and fall back in a short period of time. A modern organisation
requires an objective perspective as well as a constructive vision, but not least the
commitment that modern leadership is based on.
Keywords -leadership, coaching, leader
Eficiența organizațională depinde de calitatea leadershiplui. Școala este o organizație cu
scopuri bine prestabilite, însă când vorbim despre aranjamentele de muncă în astfel de
organizație, înțelegem cu desăvârșire că referirea se face numai la angajamentul managerului
față de organizație, care include în sine două aspecte cheie: eficiența și evaluarea.
Valoarea formării a leadershiplui eficient prin prisma coachingului este determinată de
dezvoltarea competențelor personale și profesionale ale profesorului, dezvoltarea rezistenței la
stres, dezvoltarea inteligenței emoționale puternic dezvoltate, menținând o viață armonioasă și
echilibrată îmbunătățind calitatea vieții
Necesitatea studierii și valorificării maximale a coachinglui în formarea leadershiplui
eficient este determinat și de perspectivele de durată și anume - posibilitatea dezvoltării
personalității individuale, dezvoltarea stilului de gândire creativă a personalului didactic și
administrativ, dezvoltarea de noi competențe profesionale și pedagogice și calități personale ale
cadrelor didactice, capacitatea de a crea și menține un parteneriat, inspirator și de susținere a
cadrelor didactice și în rândul elevilor, dezvoltarea unei abordări individuale, dezvoltarea
abilităților de comunicare eficiente pentru a îmbunătăți calitatea vieții.
În plan internațional am remarcat cercetările autorului, unul dintre cei mai de seamă
autori pe acest subiect, Warren Bennis care subliniază că că dintre toate domeniile psihologiei
sociale, leadershipul ocupă cu siguranță prima poziție din prisma confuziei și ambiguității care
îl înconjoară.
Cercetătorul Stoltzfus concluzionează că „există la fel de multe definiții ale conceptului
de leadership ca și cei care au încercat să-l definească” [].
Brotman L. E., Liberi W. P. & Wasylyshyn K. M. în lucrarea Executive coaching: The
need for standards of competence este elucidat studiul care a urmărit modificarea
comportamentului de conducere pe dimensiunile coachingului managerial, evaluate cu scalele
conducerii transformaționale și ale conducerii tranzacționale.
În spațiul romanesc putem menționa lucrarile cercetătorilor:
 Lucia Hotico, Coachingul pentru persoane cu funcție de conducere ca proces de
schimbare și dezvoltare – aplicații în contextul organizațional românesc Lucrarea
tratează problema coachingului ca proces de schimbare și dezvoltare la nivelul
 persoanelor cu funcție de conducere (lideri) și utilizează ca instrument de evaluare a
stilului de leadership chestionarul MLQ5X.
 Veronica Stăvilă Rîlea în lucrarea sa, Efecte ale stilului de leadership asupra
performanței în mediul organizațional” se focalizează pe relația dintre tipul de
leadership manifestat de lideri și performanța organizațională .
În Republica Moldova problema a fost abordată de cercetătorii:

 Maia Cojocau - Borozan, Tatiana Șova - Abordări contemporane ale conceptului de

coaching în pedagogia culturii .
 Guţu Vladimir în lucrărea Modelul universitar de formare inițială a cadrelor didactice:
repere conceptuale, diagnostice și prospective. În: Studentul – viitor profesor față în
față cu școala.
 V.Gorincioi, - Problema sindromul arderii emoționale a cadrelor didactice universitar
 R. Cerlat, - Stabilitatea emoțională a educatorilor
 Aglaida Bolboceanu, Violeta Vrabii - în lucrarea Dezvoltarea personală a cadrului
didactic ca organizator al cunoaşterii şi facilitator motivaţional: Ghid metodologic /;
Inst. de Ştiinţe ale Educaţiei. Chişinău. 2018
Analizînd literatura de specialitate am determinat o abordare complexă a coachingului,
menționîndu-se importanța acestei metode care are un deosebit impact în cunoașterea de sine,
în reevaluarea scopurilor personale şi profesionale, contribuind, în egală măsură, la construirea
de soluții eficace pentru atingerea acestora. menționează în lucrarea sa cercetătoarele Maia
Cojocaru –Borozan și Tatiana Șova.
Coachingul ca o abordare orientată spre țintă, datorită integrării diferitelor puncte de
vedere într-una operațională este ideală pentru secolul actual și se știe că va fi eficient în
transformarea cunoștințelor în abilitate și va duce la învățare transformatoare, dacă este utilizată
eficient.
Coachingul orientat spre obiective își are o filozofie unică, bazată printre altele pe
teoriile de reglementare a obiectivelor și de sine stătătoare, demnă de explorare serioasă.
Numeroase texte și studii de coaching se referă la natura implicită a învățării în coaching, care
deschide calea pentru atingerea obiectivelor și manifestarea schimbării.
Încă de la începutul secolului, mulți teoreticieni și practicieni ai psihologiei au influențat
dezvoltarea și evoluția domeniului coachingului. Coachingul este bazat pe descoperiri, aproape
toate făcute pentru prima dată în alte domenii [14,p.2].
Premergătorii și originile coachingului sunt:
• Abordarea umanistă în psihoterapie și PNL.
• Lucrările lui Daniel Goleman în domeniul inteligenței emoționale.
• Metodele de dialog socratice.
• Metodicile ale celor mai avansați antrenori sportivi.
Abordarea psihodinamică a coaching ului sugerează că principala sursă a ineficienței
unei persoane într-o organizație este înțelegerea sa inadecvată a cauzelor și consecințelor
propriilor acțiuni.
Sarcina principală a specialistului în coaching este de a ajuta beneficiarul să pătrundă în
propriul inconștient, să vadă modele distructive stabile ale comportamentului său, să recunoască
mecanismele de apărare psihologică utilizate în mod inconștient, să se privească prin ochii
celorlalți.
Abordarea psihodinamică folosește activ terminologia și instrumentele psihanalizei,
implică o atenție sporită asupra trecutului antrenorului, în special a primilor ani ai vieții sale.
Antrenorul care lucrează în această paradigm, consideră programul ca fiind de succes
dacă, primește o idee despre modul în care funcționează inconștientul său, recunoaște elemente
disfuncționale în comportamentul său, adică primește cunoștințe noi despre „eu” interior.
Școala behavioristă în coaching se concentrează pe ceea ce este în zona de observare
direct, acțiuni specifice ale oamenilor la locul de muncă (comportament).
Ca unul dintre cei mai de seamă reprezentanți ai săi, Marshall Goldsmith, spune: „O
persoană adultă de succes îi este rușine să-și explice incapacitatea de a da feedback sau de a-și
delega autoritatea într-o copilărie dificilă. Nu există nimic care să petreacă timp prețios în
săpături, trebuie să te ridici și să începi să înveți. "[5, p.65,]
Antrenorii comportamentali ajută beneficiarii să înțeleagă astfel de mecanisme externe
de reglare a comportamentului lor ca feedback pozitiv și negativ, pedeapsă și recompensă și
alte stimulente externe. Aceștia demonstrează la birourile lor modul în care comportamentul lor
afectează comportamentul celorlalți oameni și ajută la schimbările necesare în mediul de
muncă.
Rezultatul principal al muncii lor, ei consideră realizarea unor schimbări vizibile în
comportamentul beneficiarilor, dezvoltarea abilităților și competențelor durabile.
Abordarea personală presupune că antrenorii sunt în centrul relațiilor de coaching, o
persoană complex, capabilă să crească și să dezvolte prin asumarea responsabilității pentru
aceste schimbări și o înțelegere mai profundă a ei înșiși și a percepțiilor cheie.
 Antrenorul este preocupat în primul rând de crearea unei atmosfere în care antrenorul
face descoperiri importante pentru sine și experimentează noi comportamente. Scopul
coachingului este de a crește încrederea clientului în sine și în propriile sale puncte forte, să-i
consolideze motivația pentru realizare și dezvoltare și, ca urmare, creșterea productivității și
stăpânirea noilor abilități.
Abordarea sistematică îi consideră pe antrenori ca unul dintre elementele unui sistem
complex și sugerează că comportamentul acestuia este determinat în mare măsură de semnale
adesea contradictorii provenite din acest sistem.
Un antrenor analizează arhitectura sistemului, identifică partenerii și părțile interesate
ale antrenorilor cheie, așteptările și impactul lor asupra muncii și comportamentului acestuia
din urmă.
Coachingul în cadrul unei abordări sistematice implică participarea unui număr mare
de oameni nu numai la procesul de diagnostic și la luarea deciziilor, ci și la procesul de
implementare a planului de dezvoltare. Scopul său este de a face astfel de modificări în
sistemul organizațional care ar permite formatorilor să își crească eficacitatea. [16,p.54].
În practică, niciuna dintre abordările de mai sus nu există în mod izolat de ceilalte, un
antrenor experimentat folosește elementele fiecăruia în funcție de specificul programului, în
timp ce majoritatea au propria metodologie de susținere.
Specialiștii americani de la mai multe universități, constituiți în Par Group 1 definesc
leadershipul ca fiind abilitatea unui cadru de conducere de a obține implicarea efectivă a unor
persoane în implementarea unui anumit curs de acțiune.
În accepțiunea lui Kilburg R.R.., leadershipul reprezintă procesul prin care o persoană
stabilește un scop sau o direcție pentru una sau mai multe persoane şi îi determină să acționeze
împreună cu competență și deplină dedicare în vederea realizării lor[13, p.65].
Cei mai mulți din specialiști definesc leadershipul ca proces de influenta socială în care
liderul cere participarea de bună voie a subordonaților la un efort în vederea atingerii
obiectivelor organizaționale.
Definițiile ce urmează vin să confirme acest lucru: Leadershipul este „capacitatea de a
exercita influentă asupra unor persoane şi grupuri, direcționând eforturile acestora spre
realizarea obiectivelor organizației”.
Liderul acționează în sensul sprijinirii unui grup de a-şi atinge obiectivele, folosind la
maximum capacitățile, aptitudinile fiecăruia. El nu se mulțumește să încurajeze grupul, el este

1
Par Group – (franc.) în grupuri
comandantul care facilitează procesul şi antrenează grupul în atingerea obiectivelor
organizaționale. Este ca şi un dirijor, a cărei funcție este de a crea sunete coordonate şi un tempo
adecvat prin integrarea efortului membrilor orchestrei [12, p.54].
Cererea venită din partea societății moderne către pedagogie oferă o nouă privire asupra
rolului profesorului și a procesului în sine, care la rândul său va necesita o revizuire a
competențelor profesorului.
Coachingul eficient este o metodă de management, o metodă de interacțiune cu elevii,
un mod de a gândi, un mod de a fi. Un antrenament eficient îl conduce pe profesor să atingă
obiectivul, aduce satisfacție și bucurie de care beneficiază toți participanții la procesul
educațional[,p.20]. Când se utilizează metodologia de coaching în procesul de învățare, rolul
profesorului se îmbogățește semnificativ atât în învățământul tradițional, cât și în e-learning .
Aceasta nu este doar funcția de a transfera cunoștințe și abilități de învățare, ci și punerea
în aplicare a funcției de stimulare a interesului pentru învățare, înaintarea către conștientizare,
dezvoltarea punctelor forte, deblocarea potențialului elevului, ceea ce face procesul de predare
mai interesant și mai eficient.
Aceste principii permit crearea o noi abordări a procesului de învățare, să introducerea
elementelor interactive, o semnificație nouă, atât pentru profesori cât și pentru elevi și studenți
, crearea implicării în proces, creșterea motivației și responsabilității pentru rezultat.
O abordare inovatoare implică recunoașterea și utilizarea categoriilor de personalitate
calitativ noi, care nu trebuie să fie numai calități dezirabile ale unui profesor, ci adevărate
competențe profesionale cheie.
Tehnologiile de coaching pot fi utilizate nu numai ca stil de predare, ci și ca mod de
interacțiune cu colegii, elevii, studenții .
Această abordare vă permite să aruncați o privire nouă asupra esenței procesului în sine
și vă deschid noi oportunități pentru dezvoltarea inteligenței emoționale a profesorilor.
BIBLIOGRAFIE
1. BOLBOCEANU, A., Dezvoltarea personală a cadrului didactic ca organizator al
cunoaşterii şi facilitator motivaţional: Ghid metodologic / Aglaida Bolboceanu, Violeta
Vrabii; Inst. de Ştiinţe ale Educaţiei. – Chişinău: Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, 2018
2. BROTMAN, L. E., LIBERY, W. P., Executive coaching: The need for standards of
competence. Consulting Psychology Journal: Practice & Research, 50(1), P.40-46
3. COJOCARU-BOROZAN, M. Teoria culturii emoţionale. Studiu monografic asupra
cadrelor didactice. Chişinău: Tipografia UPS „Ion Creangă”, 2010.
4. GORINCIOI, V. Implicaţii ale temperamentului în manifestarea arderii emoţionale. În:
Materilele CŞI, "Creşterea impactului cercetării şi dezvoltarea capacităţii de inovare",
dedicată aniversării 65 de la fondarea Universităţii de Stat din Moldova. În: Studia
Universitatis, nr 9(49), 2011
5. GOLDSMITH, M. Coaching for leadership, 2nd edition. The Practice of Leadership
Coaching from the World’s Greatest Coaches. Published by Pfeiffer, San Francisco,
CA. 2006.
6. GORINCIOI,V. Arderea emoţională la profesorii universitari. În: Studia Universitatis,
nr 9(29), 2009.
7. GORINCIOI, V. PLATON, C. Stresul și sindromul arderii emoţionale la profesorii
universitari. În: Studia Universitatis, nr 1, 2013.
8. GORINCIOI, V. Costurile arderii emoţionale, sau care sunt consecinţele epuizării
profesionale. În: Studia Universitatis, nr 1, 2013.
9. GUȚU, Vl, VICOL, M.I. Tratat de pedagogie − între modernism şi postmodernism.
Iaşi: Performantica, Institutul Naţional de Inventică, 2014.
10. GUȚU, Vl. POSȚAN, L. Didactica pentru adulţi din perspectiva motivaţională.
Chişinău: CEP USM, 2007.
11. GUȚU, Vl. Modelul universitar de formare inițială a cadrelor didactice: repere
conceptuale, diagnostice și prospective. În: Studentul – viitor profesor față în față cu
școala. Chișinău: Centrul editorial PRO DIDACTICA, 2003.
12. HOTICO, Lucia Coachingul pentru persoane cu funcție de conducere ca proces de
schimbare și dezvoltare – aplicații în contextul organizațional românesc”. 2012.
13. KILBURG, R.R.. When shadows fall: Using psychodynamic approaches in executive
coaching. Consulting Psychology Journal: Practice & Research. 56(4), 2004.
14. POTÂNG Angela, BEVZIUC, Victoria Relația dintre angajamentul profesional și
percepția stresului ocupațional la diferite categorii profesionale (studiu comparativ)
http://studiamsu.eu/wp-content/uploads/20.p.129-135_115.pdf
15. RÎLEA, V., Efecte ale stilului de leadership asupra performanței în mediul
organizațional, Psihologia Resurselor Umane, vol. 6, nr. 1, 2008.
16. STOLTZFUS Tony. Coaching Questions. A Coach's Guide to Powerful Asking Skills,
Barberry Lane, Virginia Beach. 2008.