CAPITOLUL 10

FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA A ADULTILOR (FPC)

Cuprins
10.1 Consilierea si orientarea profesionala
10.2 Determinarea nevoii de instruire si perfectionare a angajatilor
10.3 Tipologia cursurilor de FPC
10.4 Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania
10.5 Beneficiile FPC pentru angajati si alte categorii sociale
10.6 Finantarea FPC

Introducere
Unitatea de învățare abordează procesul de formare profesionala a adultilor cu
etapele care trebuie urmate. Sunt prezentate teorii privind dezvoltarea carierei și
gestionarea carierei. Consilierul are un rol foarte important în îndrumarea individului și
orientarea sa spre un anumit domeniu de activitate.
Sunt abordate în cadrul unității teoriile învățării, învățarea fiind privită ca bază a
instruirii și a perfecționării. Metodele de dezvoltare managerială sunt structurate în
funcție de caracteristici și avantaje.
Se precizează principalele forme de pregătire profesională a adulților, precum și
nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA. De asemenea, sunt clasificate și
detaliate instituțiile și organizațiile care se ocupă de activitatea formării profesionale
continue. Această activitate are numeroase beneficii de care se pot bucura angajații, dar
și alte categorii sociale.
La finalul unității, sunt precizate costurile formării profesionale continue și
formele de finanțare, respectiv cine va suporta aceste costuri.

Obiectivele/competentele unităţii de învăţare

După parcurgerea acestei unități, studentul va fi capabil să:
- definească noțiunile de consiliere și orientare profesională
- precizeze ce implică activitatea de consiliere
- clasifice teoriile învățării
- să identifice strategiile de învățare convergente
- precizeze metodele de instruire folosite

1
 - definească principalele forme de pregătire profesională a adulților
- identifice nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA
- descrie responsabilitățile instituțiilor și organizațiilor care se ocupă de formarea
profesională continuă
- enumere beneficiile formării profesionale
- precizeze costurile formării profesionale continue.

Durata medie de parcurgere acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.

Conţinutul unităţii de învăţare

00:00
10.1 Consilierea si orientarea profesionala
Consilierea profesionala poate fi descrisa ca ansamblul activitatilor care ii ajuta pe
participanti (clienti) sa constientizeze calificarea si abilitatile de care dispun,a s t f e l
i n c a t s a - s i imbogateasca resursele si optiunile in relatia cu sistemuleducational, cu
piata muncii si viata in general.
Consilierea profesionala este un proces interactiv intre informare, monitorizare,
activitati practice si interviuri personale informale.Beneficiarii activitatii de consiliere
sunt: persoanele individuale(dezvoltare personala, incredere, siguranta); familia
(siguranta sociala sieconomica); mediul de afaceri (personal calificat disponibil la
momentul portivit); societatea la nivel local, national, global (cresterea
veniturilor,cunoasterea ca instrument democatic).
Orientarea profesionala este acea activitate in cadrul careia o persoanaeste ajutata sa se
dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine, desprerolul sau in societate;
testarea conceptiilor acesteia si transformarea lor inconformitate cu realitatea
inconjuratoare, astfel incat acea persoana sa obtinasatisfactii si sa desfasoare o munca
benefica societatii.Orientarea carierei consta in acele activitati si programe prin care
indiviziisunt ajutati in asimilarea si integrarea cunostintelor , a experientei, in
corelatiecu :
 autointelegerea – care include cunosterea propriei personalitati si raportarea
acesteia la personalitatile altora;
 intelegerea mecanismelor de functionare a societatii si deci a acelor factori care

2
 contribuie la schimbarea continua a acesteia, incluzand aici si atitudinea fata de
munca;
 constientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber in viata personala;
 intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol activ in
planificarea carierei;
 intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea succesuluisi a
satisfactiei de munca, dar si in activitatile desfasurate in timpul liber;
 invatarea procesului de adoptare a deciziilor in alegerea si dezvoltarea carierei.

Orientarea are trei directii de abordare:

1.Orientarea scolara privind optiunile scolare si sprijinirea elevilor ;
2.Orientarea profesionala privind optiunile si plasarea in rolurileocupationale si
locurile de munca;
3.Orientarea/consilierea individuala.

Consilierea pentru orientare profesionala se acorda si adultilor care dorescsa actioneze

pe plan profesional din diferite motive: sunt someri si se afla in cautarea unui loc de
munca; nu sunt someri, dar doresc un loc de munca mai bun; au un loc de munca si vor
sa il pastreze; intentioneaza sa-si schimbe profesia, deoarece aceasta nu le mai ofera
satisfactii profesionale sau materiale,le creeaza probleme familiale, etc.; nu
intentioneaza sa-si schimbe profesia, dar doresc sa evolueze profesional prin
specializari, calificari suplimentare, perfectionari.
Teoriile privind dezvoltarea carierei vizeaza modul in care oameniiinvata sa-si
administreze propriile cariere. Ele ofera descrieri privind modul dealegere a ocupatiei,
explicatii privind cauzele si avanseaza predictii despre ceeace se poate intampla in
anumite conditii.Conceptul de gestionare a carierei are doua obiective:
1.cel al individului, care cauta sa-si valorifice cat mai bine potentialul fie prin
avansarea in cariera, in cazul salariatilor, fie prin redobandirea unuiloc de munca, in
cazul somerilor.
2.cel al firmei, care cauta sa gaseasca criteriile cele mai bune de alegere asalariatilor.

Consilierul – ca persoana si profesionist – exprima doua entitati care seimpletesc si nu

pot fi separate in realitate. Succesul in activitatea de consiliere depinde de urmatoarele

3
aspecte:
- consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al
clientului;
- consilierul are opinii pozitive despre oameni; ii considera demni deincredere,
capabili si prietenosi;
- consilierul are o imagine de sine pozitiva si incredere in propriile abilitati;
- interventia in calitate de consilier se bazeaza pe valori personale.

Consilierul poate fi util clientului in probleme precum alegerea sau gasireaunui loc de
munca sau adaptarea la cerintele postului sau climatului dinorganizatia din care face
parte. El poate ajuta clientii sa ajunga la o mai bunaintelegere a propriei persoane si a
pietei muncii, sa coreleze propriile interese sitalente cu solicitarile asociate diferitelor
oportunitati ocupationale. Consilierea devine o componenta semnificativa a serviciilor
furnizate in domeniul muncii sial relatiilor de munca, precum si o conditie pentru o
plasare adecvata.

În societatea contemporană, din cauza presiunilor, din cauza crizei de timp, activităţile
şi relaţiile dintre oameni au o altă viteză, par mai superficiale şi mai lipsite de
consistenţă. Avem din ce în ce mai puţine momente când suntem în contact cu sinele
nostru, cu momentele de autoevaluare a dorintelor personale si a celor privind cariera.

Prin urmare, autoevaluarea, din punct de vedere al alegerii unei cariere, presupune
parcurgerea următorilor paşi:
1. Ştiu/cunosc posibilităţile mele reale de a ajunge să fac ceea ce-mi place,
obţinând maximum de avantaje materiale.
2. Pot vorbi cel puţin 10 minute despre ceea ce ştiu să fac, despre studiile mele,
despre experienţa de lucru sau cea de voluntariat (dacă există), despre
caracteristicile personale în raport cu locul de muncă pe care îl doresc.
3. Pot explica de ce mă interesează locul de muncă pentru care m-am prezentat la
interviu.
4. Sunt gata, întotdeauna, să discut despre ceea ce am realizat până acum cu
persoanele care m-ar putea angaja.

4
Pe de altă parte, evaluarea, de orice fel, are câteva beneficii esenţiale:
1. cunoaşterea punctelor tari şi a limitelor;
2. recunoaşterea vulnerabilităţilor;
3. identificarea scalei de valori personale;
4. discutarea rolului pe care-l au valorile după care ne conducem viaţa;
5. identificarea intereselor;
6. identificarea potenţialului de dezvoltare;
7. oferirea posibilităţii descoperirii aptitudinilor native, dincolo de profesia
aleasă.

Toate aceste beneficii pregătesc individul pentru ceea ce presupune activitatea

profesională ulterioară: munca în echipă, promovarea spiritului independent, a
iniţiativei, flexibilităţii în gândire şi a capacităţii de adaptare la schimbare etc.

Identificarea dorinţelor, aşteptărilor şi posibilităţilor concrete de a profesa într-un

anumit domeniu, poate prinde contur prin realizarea activităţilor de consiliere în
carieră, printr-un dialog deschis cu specialiştii în domeniu.

Prin aplicarea diferitelor teste şi chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte

esenţiale ale individului:
A. personalitatea,
B. aptitudinile
C. interesele.

Rolul consilierii si orientarii profesionale pentru cautarea unui loc de munca este
esential avand in vedere obstacolele intampinate de majoritatea persoanelor in acest
demers.
Prin completarea chestionarelor de consiliere se pot identifica nevoile personale si
ocupationale ale indivizilor care participa la procesul de consiliere.

Pentru a descoperi tipul de personalitate este indicată o adaptare a testului psihologic

Mayer Briggs. Cele 16 structuri tipologice descrise prin testul MBTI se constituie din
combinarea a două tipuri de atitudini – EI - (extraversie-introversie) şi trei modalităţi

5
de raportare la realitate: SN - cum percepi informaţia: intuitiv sau senzorial, cum iei
decizii: TF - prin gândire logică sau prin afectivitate, şi cum te orientezi faţă de lumea
exterioară: JP - prin raţiune sau prin percepţie. Cele patru dimensiuni sunt descrise
succint în tabelul de mai jos:

E I
- acţionează, apoi gândesc - gândesc, apoi acţionează
- ascultă în detrimentul vorbirii
S N
Senzaţie: ce este? Intuiţie - ce poate fi?
- detalii, realităţi în organizaţie; - implicaţii şi deducţii, subtilităţi, tipare;
- literali. - posibilităţi în organizaţie, metafore.
T F
- gândire; decizii obiective, - sentiment; decizii subiective, empatici;
raţionale; - motivaţi de dorinţa de a fi apreciaţi.
- motivaţi de dorinţa de reusită.
J P
- judecători; organizaţi, orientaţi - perceptivi; spontani, amână luarea
spre produs, deciziilor, orientaţi spre proces;
- timpul e o resursă finită. - timpul e elastic.

In functie de combinatiile de patru factori dintre cei prezentati in tabelul de mai sus
sunt identificate cele mai potrivite profesii pentru fiecare tip de combinatie de
caracteristici personale care determina si comportamentul profesional.

Cum se definesc consilierea și orientarea profesională?

10.2 Determinarea nevoii de instruire si perfectionare a angajatilor

Necesitatea instruirii este rezultatul a patru directii esentiale pentru o organizatie si
anume:
- Problemele noilor angajati;
- Deficiente in activitatea angajatilor;
- Schimbarile din organizatie;
- Cerintele individuale de pregatire.
Pentru a putea planifica o activitate eficienta in sensul detinerii unui capital uman
pregatit si profesionist este nevoie de o permanenta evaluare a resurselor umane.
Personalul este in general evaluat pentru a putea determina nevoia de pregatire si
perfectionare profesionala.

6
Motivul cel mai bun pentru care evaluarea este adusa in discutie este pe de-o parte:
recompensarea echitabila a muncii acestora iar pe de alta parte identificarea
personalului promovabil si a celui care nu mai face fata cerintelor postului si necesita
inlocuirea. Sustinatorul cel mai cunoscut al evaluarii personalului este Drucker (1954)
in lucrarea ,,The practice of management’’.

Invatarea – baza a instruirii si perfectionarii

Invatarea este un proces complex de dobandire a cunostintelor, intelegerii, capacitatilor

si valorilor necesare pentru a ne putea adapta la conditiile mediului in care traim.
Esential pentru invatare este faptul ca aceasta este dobandita.Modul de dobandire
depinde de inteligenta celui care invata, aptitudinile celui care il invata si conditiile de
invatare.
Este foarte important ca persoana care invata sa aiba capacitatea si posibilitatea fizica
si mentala sa faca acest lucru, pentru ca, daca nu le poseda nici un profesor nu il poate
determina sa invete sau daca nu poseda aptitudini practice nu poate exercita o anumita
meserie, chiar daca este pregatit din punct de vedere theoretic.
Teoriile invatarii
Primii care s-au preocupat de invatare si au raspandit aceasta idee au fost ganditorii
antici Platon si Aristotel, care considerau ca exercitiul facultatilor mintale (ratiunea,
memoria si vointa) sunt esentiale pentru dezvoltarea individului si ca mintea ca sa
functioneze trebuie sa fie antrenata.
De aceea, din punct de vedere practic invatarea trebuie sa fie structurata, sa capete
formele de expunere/indrumare, sa existe o serie de materii bine definite, sa existe
capacitatea de memorizare si invatare.
Ca reactie la teoriile antice a venit teoria lui Jean-Jacques Rousseau (1712-1778) care
considera ca ,,oamenii sunt de la natura buni si active, liberi si autonomi’’.Deci omul
rational al vechilor greci este inlocuit de omul sentimental al lui Rousseau.
Au aparut mai apoi reprezentantii scolii behavioriste (comportamentale) –Thorndike,
Pavlov si Skinner care au adoptat ca tema de studiu comportamentul observat la
subiectii lor.
Experimentele behavioristilor au avut la baza teoria STIMUL – RASPUNS (S-R),
experimente care din motive morale au fost facute pe animale. Chiar daca au

7
intampinat dificultati din cauza comunicarii deficitare cu animalele, experimentele
behavioriste au intrat in istoria reprezentativa a teoriei invatarii.
Elementele experimentelor behavioriste au fost:
 Impulsul – nevoia, motivatia, disponibilitatea de a reactiona;
 Stimulul – indemnul sau semnalul exterior;
 Raspunsul – reactia subiectului
 Consolidarea – masurile destinate sa intareasca un raspuns

Au aparut ca raspuns insa, la aceste teorii, alte teorii intitulate cognitive. Acestea
incercau sa explice cum anume se petrece intelegerea in cadrul procesului de invatare.
In conceptia reprezentantilor acestui current (Max Wertheimer si Wolfgang Koehler) ,,
invatarea reprezinta un process complex care presupune exercitarea capacitatii de
rezolvare a problemelor, configurare cerebrala, intuitie, imaginative, perceptie si
urmarirea unui scop. Acestia au definit ,,omul complex perceptiv’’.
Transferulde cunostinte este unul din conceptele acestui curent si reprezinta capacitatea
unei persoane de a utilize cunostintele déjà accumulate.
Transferul poate fi:
Pozitiv cand cunostintele accumulate in trecut ne ajuta sa solutionam o problema
actual.
Negativ atunci cand ceva invatat anterior obstructioneaza sau ingereuneaza
performanta intr-o situatie noua.
Abordarea moderna a invatarii este legata de conceptul de ,,organizatie care invata’’,
adica organizatia in continua miscare in care toti membrii trebuie sa fie active si sa
invete pe tot parcursul vietii.
Avem de-a face deci, in acest context cu angajatul – cursant, invatarea prin experienta,
forme participative de instruire si programe flexibile de instruire conform ritmului
fiecarui individ si gradului sau de ocupare.
In organizatiile moderne insa, instruirea si perfectionarea sunt dirijate spre crearea unei
organizatii care invata dar si care se dezvata de obiceiurile trecutului.
Strategiile de invatare convergente sunt:
a) Gandirea sistemica – conform careia activitatile si grupurile care alcatuiesc
organizatia inseamna impreuna mai mult decat suma lor.
b) Maiestria personala – capacitatea de a produce rezultate in mod consecvent.
c) Modelele utilizate – oamenii trebuie sa devina constienti de modelele cu care

8
 opereaza.
d) Perspective comuna – instruirea in sensul unui scop comun si anume acela de a
aduce success organizatiei si succes personal.
e) Invatarea in echipa – instruirea se va face folosind capacitatea de comunicare a
membrilor echipei.

Instruirea si perfectionarea personalului organizatiei

Instruirea si perfectionarea personalului este o problema contemporana a tuturor
organizatiilor. Dimensiunea si calitatea instruirii variaza de la o firma la alta. Factorii
de influenta asupra actiunilor de instruire sunt:
- Amploarea schimbarilor din mediul extern
- Schimbarile interne din organizatie
- Existenta calificarilor corespunzatoare in randul fortei de munca disponibile
- Gradul de adaptabilitate al fortei de munca
- Sprijinirea carierei individului de catre organizatie
- Masura in care conducerea considera instruirea un factor motivator

Dar ca sa clarificam diferenta dintre conceptele de instruire, educatie sau perfectionare

le vom define in cele ce urmeaza:
Educatia – este orice activitate de invatare pe termen lung, avand ca scop instruirea
oamenilor pentru a indeplini diverse roluri in societate, rolul de cetateni, de lucratori,
de membri ai unor familii etc.Educatia vizeaza in special individul si nu comunitatea.
Instruirea – este activitatea destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice
exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni. In centrul atentiei instruirii se afla
postul sau sarcina profesionala.
Perfectionarea – este activitatea de invatare dirijata spre nevoi viitoare si mai putin
spre cele imediate si care se ocupa cu progresul individului in cariera.
In general pentru pentru educatie ne bazam pe liceu, universitate, master iar pentru
instruire/perfectionare ne bazam pe organiatiile care creeaza oportunitati de dezvoltare.
Ciclul de instruire
Este abordarea sistematica a instruirii si urmeaza in general o succesiune logica de
activitati incepand cu stabilirea politicii de instruire, a resurselor necesare, a
programului corespunzator,etc.

9
Politica de instruire

Stabilirea organizatiei, subdiviziunilor

care sa efectueze instruirea

Identificarea necesitatilor de instruire

Planificarea instruirii

Derularea instruirii

Evaluarea instruirii

Abordarea sistematica a ciclului de instruire

Politica de instruire a organizatiei este de obicei parte a strategiei de personal care la

randul sau este parte a strategiei generale a organizatiei.
Prin planurile si programele incluse in politica de personal sunt atinse obiectivele de
instruire de la nivelul organizatiei.

Necesitatea de instruire
Este esenta politicilor de instruire profesionala.Justificarea sumelor cheltuite cu
instruirea nu este posibila decat daca exista identificata nevoia de formare la nivel de
organizatie.
Necesitatile de instruire sunt definite folosind proceduri care trebuie sa
include:perspectivele organizatiei, perspectivele departamentului ale postului si
angajamentului individual.
Sa explicam termenul de ,,necesitate de instruire’’. Este vorba de orice neajuns in
performanta efectiva sau potentiala a angajatului, neajuns care sa poata fi remediat cu
ajutorul unei instruiri corespunzatoare.

10
 Ecuatia necesitatilor de instruire se prezinta astfel:

Exigentele postului Nivelul cerintelor si al

-cunostinte priceperii de care dispune
-pricepere angajatul Necesitatea de
-aptitudini Minus Gradul de adaptabilitate al Egal instruire
-atitudini angajatului
Exigentele schimbarii
organizationale

Studiul in vederea identificarii necesitatilor de instruire

Un astfel de studiu trebuie sa parcurga urmatoarele etape:

Pregatire Colectarea Interpretarea Planul de

datelor datelor Recomandari actiune

Dupa realizarea studiului se pot trage concluzii din care sa rezulte nevoia de formare:
- Rata inalta de fluctuatie a personalului
- Cresterea volumului de pierderi materiale si a numarului de rebuturi
- Reclamatii din partea clientilor
- Neindeplinirea obiectivelor
- Cresterea ratei accidentelor de munca
- Productivitate scazuta

Planurile de instruire

Reprezinta elementul central al procesului de planificare a instruirii. Planul de instruire

este documentul prin care se enunta sistematizat scopurile in materie de instruire si
mijloace prin care se intentioneaza realizarea acestora. Indiferent de situatie planul are
urmatoarele capitole:
I) Obiectivele programului – declaratie de principiu asupra intentiilor de
instruire
II) Grupul tinta – grupul de persoane carora li se adreseaza
III) Continutul programului – tematicile ce vor fi abordate, obiectivele ce

11
 vor trebui atinse
IV) Administrare si buget – graficul derularii si sumele alocate, eliberarea
temporara a angajatilor de sarcinile curente
V) Personalul de instruire - cadrele ce vor fi utilizate ca instructor/trainer,
lectori externi.

Metode de instruire folosite

Dupa raportarea la contextual professional efectiv:

- Instruire pe post (on the job) – care se produce la locul de munca
- Instruire cu scoatere din productie (off the job)
- Mentorat/consiliere
- Delegarea sarcinilor
- Detasari
- Puncte speciale

Instruirea si perfectionarea pot fi:

- Instruire in vederea dobandirii de aptitudini – care se poate face la locul de
munca sau in afara acestuia in functie de dispozitia conducerii. Aptitudinile
dobandite sunt aptitudini manual, intelectuale, de comunicare si sociale.
Responsabilitatea pentru programele de instruire revine conducerii organizatiei
(managerii de personal, managerii de instruire, responsabilii cu instruirea,
instructorii si supervizorii).

- Instruire si perfectionare pe baza de competente – semnifica dobandirea de

cunostinte intr-un anumit domeniu similar invatarii in sistemul public de
educatie. ,,Competenta’’ este capacitatea de a demonstra altei persoane ca
respectivul poate indeplini la standarde satisfacatoare o sarcina, un proces sau o
functiune.

Nevoia de instruire a managerilor

Instruirea si perfectionarea managerilor in scopul dezvoltarii carierei acestora si al

dobandirii de noi cunostinte in domeniile de activitate in care sunt angajati.

12
Drucker (1955) in lucrarea ,,The practice of management’’ definea dezvoltarea
manageriala ca ,,…………orice efort de a imbunatati eficacitatea manageriala printr-n
proces planificat si deliberat de invatare’’

Metodele de dezvoltare manageriala sunt:

- Educatia manageriala – cursuri ale universitatilor si colegiilor publice si private
finalizate cu calificare in domeniul managerial/al conducerii organizatiei;
- Instruirea manageriala – cursuri interne sau externe cu scoaterea din productie
in vederea dobandirii de cunostinte si competente specifice postului;
- Invatarea prin experienta – studiu prin practica la locul de munca.

Metode ale dezvoltarii manageriale

METODA CARACTERISTICI AVANTAJE

MENTORAT -consilierea managerilor -relevanta pentru cel ce
junior (stagiari) invata
-invatare asistata prin -imbunatateste
descoperiri/experienta colaborarea
-feed-back pentru cel care
invata
DELEGARE DE -managerul confera -cel care invata are
AUTORITATE responsabilitati specifice, responsabilitatea
autoritate si resurse rezultatelor
-performanta permanent
urmarita
PROIECTE -lucreaza intr-un -grad ridicat de implicare
proiect/program o si angajament
perioada data -competente in materie de
rezolvare a probelmelor si
de negociere
DETASARI -managerul este numit pe - experienta acumulata
un post in cadrul altui -este testata capacitatea
department sau in alta individului de a obtine
unitate de business din performanta
alta localitate

Care sunt teoriile învățării?

Care sunt metodele de instruire folosite?

13
10.3 Tipologia cursurilor de FPC

Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt următoarele:

iniţierea, calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificarea. Acestea se definesc
astfel:
 iniţierea reprezintă dobândirea unor cunoştinţe, priceperi şi deprinderi
minime necesare pentru desfăşurarea unei activităţi;
 calificarea reprezintă ansamblul de competenţe profesionale care
permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau
profesii;
 perfecţionarea constă în dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul
aceleiaşi calificări;
 specializarea este o formă specifică de formare profesională care
urmăreşte obţinerea de cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrânsă din sfera
de cuprindere a unei ocupaţii;
 recalificarea constă în obţinerea competenţelor specifice unei alte
ocupaţii sau profesii, diferită de cele dobândite anterior.

Formarea profesională prin sistemul de învăţământ vizează prin pregătirea de

bază, generala şi de specialitate oferită, profesionalizarea cursanţilor, în sensul
dobândirii cunoştinţelor şi competenţelor necesare pentru a lucra eficient la viitorul
loc de muncă. Conţinutul programelor de formare profesională este legat de cerinţele
formulate de piaţa muncii în legătură cu diferite ocupaţii.
Pentru ca programele de formare sa fie unitare exista ceea ce numim ,,standarde
ocupationale’’ pentru fiecare meserie aflata in Nomenclatorul meseriilor din
Romania si in Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR). Pentru ca o calificare sa
fie recunoscuta la nivel national trebuie sa aiba un cod COR si sa fie legata de un
standard ocupational. Acest lucru este valabil si pentru specializari si perfectionari,
cursuri de durata mai scurta finalizate cu diplome recunoscute de Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si
Sportului.

14
 Nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA – Consiliul National de
Formare Profesionala a Adultilor sunt:

Şcoala de
ucenici

Cerinţe de intrare: finalizarea şcolarizării obligatorii cu sau fără certificat de

capacitate.
Tip de formare: precalificare într-o meserie sau formare de tip ocupaţional care
permite practicarea imediată.
Curriculum: dezvoltat la nivel comunitar
Examinare finală: Examen de absolvire constituit din probă practică
Certificare:
- diploma de absolvire a şcolii de ucenici, pentru cei care au
promovat examenul de absolvire
- adeverinţă de absolvire a şcolii de ucenici, pentru cei care nu au
promovat examenul de absolvire
Nivel de calificare profesională: 1
Titlul: muncitor semicalificat

Şcoala profesională
Cerinţe de intrare: finalizarea şcolarizării obligatorii cu certificat de capacitate.
Curriculum: modular, asigurând o formare de tip transcurricular şi dezvoltând
competenţe profesionale globale
Examinare finală: Examen de absolvire, constituit din probă practică, probă scrisă şi
proiect

În funcţie de durata şi tipul formării profesionale se întâlnesc următoarele cazuri:

 Durata: 2 (1.5) ani ;Tip formare - pregătire de bază şi/sau generală într-un
grup de meserii înrudite;Certificare: atestat de pregătire profesională;Titlul:
muncitor necalificat cu posibilitatea calificării la locul de muncă într- o
ocupaţie înrudită cu pregătirea generală urmată.

• Nivel de calificare profesională: 1

15
 • Titlul: muncitor necalificat

 Durata: 2 (1.5) ani; Tip formare - pregătire de bază şi sau generală +

module de profesionalizare; Certificare - certificat de calificare într-una sau
mai multe ocupaţii.
• Nivel de calificare profesională: 2
• Titlul: muncitor calificat

 Durata: 3 ani; Tip formare: pregătire de bază + module de profesionalizare;

Certificare: diploma de absolvire şi certificat de competenţe, care atestă
calificarea într-o meserie
• Nivel de calificare profesională: 2
• Titlul: muncitor calificat

 Durata: 4 ani pentru meseriile cu specializare compactă de 2 ani;Certificare:

diplomă de absolvire ce atestă calificarea într-o meserie
• Nivel de calificare profesională: 2
• Titlul: muncitor calificat

 Durata: 4 ani pentru meseriile în care anul 4 este opţional

• Certificare: diplomă de absolvire după anul 3 şi certificat de
competenţă după anul 4, care atestă calificarea în două meserii înrudite
• Nivel de calificare profesională: 2
• Titlul: muncitor calificat

Liceul tehnologic şi vocaţional

Tip formare: pregătire generală şi profesionalizare care permite intrarea pe piaţa

forţei de muncă dar şi continuarea studiilor la un nivel superior

Examinare: examen naţional de bacalaureat (2-3 probe comune şi 3 probe

diferenţiate) + examen de certificare a competenţelor profesionale

16
 Certificare: diploma de bacalaureat + certificat de competenţe profesionale.
• Nivel de calificare profesională: 3 (este specificat)
• Titlul: tehnician

Şcoala
postliceală

Cerinţe: finalizarea studiilor liceale

Tip formare: pregătire profesională de nivel avansat cu accent pe activităţi

practice/specializare

Examinare finală: Examen de absolvire, constituit din probă practică, probă scrisă şi
proiect

Certificare: certificat de competenţe profesionale

• Nivel de calificare profesională: 3 conform cerintelor MECTS şi
MMFPS
• Titlul: tehnician specialist/maistru

1:00
Pentru specializare si perfectionare cerintele care difera sunt cele de nivel de studii
care trebuie sa fie universitare sau postuniversitare in cazul celor care urmeaza un
astfel de curs.

Care sunt principalele forme de pregătire profesională a adulților?

Care sunt nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA?

10.4 Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei

Sociale
Responsabilităţi:
- Elaborează politici şi programe în domeniul ocupării şi formării profesionale
- Controlează modul în care Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de
Munca implementează politicile şi programele de ocupare la nivel national
- Iniţiază şi avizează proiecte de acte normative în domeniul ocupării şi formării

17
 profesionale
- Aprobă împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului si Sportului,
condiţiile de organizare a absolvirii cursurilor de formare profesională

Alte Ministere
Responsabilităţi:
- Asigură pregătirea profesională continuă a angajaţilor care-şi desfăşoară
activitatea în cadrul acestora sau în instituţiile subordonate

Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor

Organism tripartit cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind
formarea profesională a adulţilor.

Responsabilităţi:
- Determină nevoile de formare profesională a adulţilor pe termen mediu şi
lung;
- Avizează proiecte de acte normative privind formarea profesională;
- Colaborează cu alte organisme interesate în formarea profesională naţionale
şi internaţionale;
- Coordonează şi îndrumă metodologic activitatea comisiilor de autorizare;
- În colaborare cu Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi cu
Ministerul Educaţiei Naţionale elaborează criterii şi proceduri de evaluare a
furnizorilor de formare profesională în vederea autorizării, precum şi
regulamente, metodologii şi instrucţiuni de lucru pentru comisiile de
autorizare;
- Rezolvă contestaţiile depuse de furnizorii de formare profesională în legătură
cu activitatea comisiilor de autorizare; împotriva hotărârii de soluţionare a
contestaţiilor furnizorii de formare profesională se pot adresa instanţei de
contencios administrativ, potrivit legii.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca

Instituţie publică de interes naţional cu rolul de a organiza şi coordona, la nivel

18
naţional, activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi
protecţia persoanelor neîncadrate în muncă. Consiliul de administraţie este
format din reprezentanţi ai organelor administraţiei publice centrale, ai
organizaţiilor patronale şi de a asigura sindicale, reprezentative la nivel naţional.

Responsabilităţi:
- organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
- furnizează şi finanţează servicii de formare profesională, in concordanţă cu
politica de ocupare a forţei de muncă şi cu tendinţele care se manifestă pe
piaţa muncii.
- orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între acestea şi
angajatori, în vederea realizării echilibrului dintre cererea şi oferta forţei de
muncă;
- face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata
ajutorului de şomaj;
- administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj şi prezintă
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale raportul său de execuţie
bugetară;
- propune Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte de acte normative în
domeniul ocupării şi formării profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor
neîncadrate în muncă;
- elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formării profesionale, care
vor fi folosite de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la elaborarea
strategiilor din acest domeniu.

Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare - COSA

Organism tripartit, având reprezentanţi ai Guvernului, patronatelor şi sindicatelor, de
interes public naţional, abilitat să dezvolte un sistem nou de evaluare şi
certificare a competenţelor profesionale, bazate pe standarde ocupaţionale.

Responsabilităţi conform Hotărârii de Guvern nr. 779-23.09.1999:

- defineşte criterii specifice şi proceduri unitare privind elaborarea standardelor
ocupaţionale;

19
 - aprobă noi standarde ocupaţionale, modifică şi anulează standardele
ocupaţionale existente;
- acreditează, pe baza criteriilor proprii, instituţii care pot să elaboreze
standarde ocupaţionale;
- elaborează metodologia de desfăşurare a evaluării
competenţelor profesionale pe baza standardelor ocupaţionale;
- certifică evaluatori de competenţe profesionale pe baza standardelor
ocupaţionale; poate selecta şi pregăti evaluatori de competenţe profesionale;
- emite certificate de competenţe profesionale sub sigla COSA;
- acreditează, utilizând criteriile proprii, instituţii care pot să efectueze
evaluarea competenţelor profesionale pe baza standardelor ocupaţionale;
- dezvoltă bănci de date care vor cuprinde standardele ocupaţionale, centrele
de evaluare acreditate, instituţiile acreditate să elaboreze
standarde ocupaţionale, evaluatorii certificaţi şi certificatele personale de
competenţe profesionale;
- reprezintă şi susţine interesele României în domeniul
certificării competenţelor profesionale pe plan internaţional;
- participă, la solicitare, la pregătirea actelor normative prin care sunt transpuse
în legislaţia română directivele europene în domeniul
certificării competenţelor profesionale;
- efectuează activităţi de pregătire, transfer de cunoştinţe şi asistenţă tehnică în
domeniul său de activitate;
- comercializează standarde ocupaţionale, documentaţii de specialitate, cu
respectarea prevederilor legale şi a celor stipulate în convenţiile internaţionale
încheiate;
- îndeplineşte orice alte atribuţii şi obligaţii ce decurg din actele normative în
vigoare care sunt legate de obiectul său de activitate.

Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională

Responsabilităţi conform Legii Nr.129/31.08.2000)
- autorizează furnizorii de formare profesională
- oferă consultanţă şi informaţii furnizorilor de formare profesională
- monitorizează activitatea furnizorilor de formare profesională şi, după caz,

20
 retrage autorizaţia acestora
- coordonează organizarea testelor de evaluare la terminarea cursurilor de
iniţiere, calificare, recalificare, perfecţionare profesională şi alte forme
specifice.

Care sunt responsabilitățile instituțiilor și organizațiilor care se ocupă de activitatea

formării profesionale continue în România?

10.5 Beneficiile FPC pentru angajati si alte categorii sociale

În limbajul uzual se foloseşte adesea termenul de „formare profesională continua”. În

acelaşi timp însă am constatat că mulţi dintre cei care îl utilizează cunosc într-o măsură
mai mică ceea ce prevede legislaţia actuală în legătură cu aceasta activitate vitala
pentru orice persoana, respective pentru orice organizatie.

Formarea profesională este reglementată în România de către Codul Muncii. Vom

prezenta în continuare câteva articole din Codul Muncii, de la capitolul „formare
profesională”, pe care le consideram relevante pentru înţelegerea acestui termen, la
care am adăugat câteva comentarii pentru a demonstra importanţa cunoaşterii şi
înţelegerii întregului proces legat de formarea profesională, privit din perspectiva
legală.

Referitor la cadrul legislativ al formării profesionale, articolul 188 din Codul Muncii
prevede că:

„(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;

21
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.”
Comentariu:
Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedeu prin care un angajat
obţine o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform
legislaţiei în vigoare.
Termenul de formare profesională continuă se referă la procedura prin care un salariat,
care are deja o calificare ori o profesie, poate dobândi noi competenţe cognitive şi
anumite abilităţi.
Tot în această arie, întâlnim şi termenul de comitete sectoriale de formare profesională,
prin care sunt avute în vedere anumite structuri de dialog social autonom care dezvoltă,
actualizează şi validează calificările din ramura respectivă de activitate.

Formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul

relaţiilor de muncă, care pot fi convenite între reprezentanţii angajaţilor sau sindicate,
acolo unde e cazul, şi, respectiv, angajatori.

În mod normal, ar trebui ca angajatorii şi angajaţii să acorde tot sprijinul solicitat de

către CNFPA – ca Autoritate Naţională a Calificării Adulţilor – pentru a elabora
sistemul de standarde ocupaţionale, bazat pe competenţele şi calificările care pot fi
validate şi introduse în Registrul naţional al calificărilor. Acest sistem este creat pentru
a fi utilizat la evaluarea şi certificarea calificării salariaţilor.

Mai mult decât atât, formarea profesională a angajaţilor se organizează pentru ocupaţii,
meserii, specialităţi şi profesii care sunt numite, la modul general, ocupaţii, şi care sunt
cuprinse în „Clasificarea ocupaţiilor din România”, – COR. Aceste pregătiri se
realizează pe baza „standardelor ocupaţionale” şi a clasificărilor elaborate de
comitetele sectoriale.

Spre exemplu, un salariat identifică un curs de formare profesională pe care îl găseşte

util pentru postul ocupat, şi care e organizat de persoane/firme terţe. În acest caz,

22
acesta va prezenta doleanţa sa de a urma acest curs angajatorului său. Angajatorul va
analiza cererea acestuia împreună cu seful departamentului de reusurse umane,
reprezentanţii salariaţilor, sau sindicatul (după caz). Participarea angajatului la
respectivul curs rămâne la aprecierea angajatorului dacă va avea loc, precum şi în ce
condiţii va suporta contravaloarea respectivului curs.

Aceste aspecte sunt prevăzute legal în articolul 193, Codul Muncii:

„(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa angajatorului
sau la iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de
muncă.”

Aşa cum se poate observa, textul mai sus menţionat stabileşte modalităţile de
participare la programele de formare profesionale: fie din iniţiativa angajatului, fie din
iniţiativa angajatorului. Printr-un act adiţional la contractul individual de muncă se
poate prevedea în mod concret care sunt drepturile şi obligaţiile părţilor, durata,
precum şi alte aspecte legate de formarea profesională.

În sprijinul acestei idei, salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul

individual de muncă şi au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai
mare de 60 de zile cu scoaterea integrală din activitate, dacă părăsesc organizaţia din
motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii
cursurilor, sunt obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de acestea, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art. 81, alin. (3), proporţional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Tot în Codul Muncii sunt prevăzute şi formele de organizare şi implementare ale

formării profesionale, conform articolului 189 care stabileşte că:
„Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

23
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.”

Codul Muncii mai instituie şi obligativitatea pentru angajatori de a-şi forma angajaţii
periodic. Articolul 190 stipulează că:
„(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de angajaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condiţiile alin. (1) se suportă de către angajator.”

În practică, Codul Muncii stipulează prin acest articol obligaţia angajatorilor de a

asigura participarea la programele de formare profesională a tuturor salariaţilor, la
anumite intervale de timp, cu asigurarea cheltuielilor necesare participării la
programele de formare. Acestei obligaţii îi corespunde dreptul salariaţilor „de a avea
acces la formarea profesională”, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. g) din acelaşi Cod.
Pentru firmele care au un număr de angajaţi mai mare de 20, Codul Muncii introduce
articolul 191 care prevede că:
„(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planul de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă
la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.”

Prin acest articol se reglementează condiţiile în care se elaborează şi se aplică planurile

24
de formare profesională efectuate de către angajator. Salariaţii au dreptul de a fi
informaţi referitor la un asemenea plan, deoarece face parte integrantă din contractul
colectiv.

Mai mult, prevederile Codului Muncii sunt completate de cele ale Ordonanţei de
Guvern nr. 129/2000 care stipulează că planurile de formare profesională elaborate de
către angajatori trebuie să fie în concordanţă cu programele de dezvoltare şi strategiile
sectoriale şi teritoriale întocmite de ministere, agenţii naţionale şi alte organe ale
administraţiei publice de specialitate.

Daca plecam de la cele spuse mai sus, avantajele competitivitatii oricarei economii se
bazeaza pe o forta de munca flexibila si superior calificata, ce poate reactiona eficient
la modificarile constante inregistrate pe piata muncii. Astfel, din intelegerea necesitatii
de a asigura resurse umane bine pregatite si astfel, competitive, pe piata de munca
europeana s-a contituit unul dintre obiectivele generale ale Programului National de
Reforme al Romaniei, si anume dezvoltarea capitalului uman si cresterea
competitivitatii, prin corelarea educatiei si invatarii pe tot parcursul vietii cu piata
muncii si asigurarea de oportunitati sporite pentru o participare ulterioara pe o piata a
muncii moderna, flexibila si echitabila, pentru 1.650.000 de persoane. Echivalentul a
aproximativ 18% din populatia ocupata a Romaniei. Numarul persoanelor care au
beneficiat in ultima perioada de cursuri de formare profesionala continua a crescut dar
nu datorita eforturilor angajatorilor de a finanta cursurile angajatilor lor ci prin
finantarea acestora din fonduri europene in special din Fondul Social European.

In ce scopuri si pentru ce beneficii trebuie sa asigurati formarea profesionala a

angajatilor?

Formarea profesionala poate avea urmatoarele obiective:

- adaptarea angajatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
- obtinerea unei calificari profesionale;
- actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca
si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
- reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;

25
 - dobandirea unor cunostinte avansate,a unor metode si procedee
moderne,necesare pentru realizarea activitatii profesionale;
- prevenirea riscului somajului;
- promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

Avantajele formarii profesionale sunt multiple:

- angajatii dobandesc calitati necesare realizarii sarcinilor postului;
- cresc flexibilitatea si stabilitatea angajatilor;
- se imbunatateste satisfactia pe post (cu conditia ca angajatii sa fie incurajati sa
puna in practica cunostintele si abilitatile dobandite);
cresc perspectivele de promovare a angajatilor si este asigurata succesiunea pe posturi.

Care sunt beneficiile formării profesionale continue?

10. 6 Finantarea Formarii Profesionale Continue

Dezidederat al societatii contemporane ,,Invatarea pe tot parcursul vietii’’ este

conditionata insa de o serie de aspecte de natura financiara si operationala care tin de
fiecare institutie in parte.
Daca aspectele de natura operationala pot fi depasite, cele financiare devin principall
obstacol atat pentru institutii cat si pentru indivizi in demersul participarii la FPC si
dobandirii de competente superioare de catre capitalul uman.

Costurile Formarii Profesionale

Daca participarea la cursuri este initiata de o anumita organizatie atunci trebuie ca

aceasta sa suporte toate cheltuielile legate de formarea profesionala (conform art.194
din Codul Muncii).

Daca un angajat al firmei solicita participarea la o forma de pregatire

profesionala,Codul Muncii prevede ca,impreuna cu reprezentantii sindicatului,dvs.va
revine sarcina de a analiza cererea,de a decide aprobarea acesteia si de a hotari daca
veti suporta in totalitate sau partial costurile respective.

26
In evaluarea costurilor formarii profesionale trebuiesc luate in calcul urmatoarele
elemente:
- Plata formatorilor/instructorilor;
- Finantarea cursurilor externe urmate de angajati;
- Pregatirea materialelor si a locului de desfasurare a cursurilor interne;
- Cheltuielile administrative (cazare,masa,transport);
- Costurile implicate de incetarea totala sau partiala a activitatii angajatilor care
participa la cursuri.

Daca pregatirea unui angajat pentru o pozitie superioara in companie presupune costuri
foarte ridicate si timp indelungat este recomandabil sa se renunte la formare si sa se
apeleze la recrutarea unei persoane competente din exterior.

Ori de cate ori trebuie sa luati o decizie cu privire la formarea profesionala a

angajatilor,verificati daca exista nevoi reale ale angajatilor,daca noile cunostinte si
deprinderi sunt intr-adevar utile si daca acestea pot fi aplicate in companie.

Articolul 194 din Codul Muncii face referire la modul în care se vor gestiona
cheltuielile cu formarea profesională:
„(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare se suportă de
către acesta.
(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul
participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă
ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,
pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi
funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă
mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de
salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau stagiul de formare profesională presupune

27
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului
respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator,
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la
alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind
considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.”

Textul acestui articol prevede o regulă privind cheltuielile ocazionate de formarea

profesională iniţiată de angajator, care sunt suportate de acesta.

Alineatul (2) stabileşte care sunt drepturile băneşti în cazul în care salariatul este scos
parţial din activitatea depusă în cadrul firmei, cu scopul de a participa la acele cursuri
de formare profesională. La rândul lor, alineatele (3) şi (4) stipulează care sunt
drepturile angajatului în cazul suspendării contractului individual de muncă.

Acest lucru se poate întâmpla doar în cazul în care participarea la acele stagii de
formare profesională presupune scoaterea integrală a angajatului din activitatea depusă
în cadrul organizaţiei. Aceste alineate fac referire la următoarele aspecte: indemnizaţia
plătită de angajator, vechimea la locul de muncă şi faptul că perioada respectivă e
considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Articolul 195 din Codul Muncii:
„(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională
mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea
iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte
în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin
act adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină
obligarea acestuia la returnarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului

28
adiţional la contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract
individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai
mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a
pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.”

Angajatorul face anumite eforturi financiare pentru a înlesni participarea salariatului la

formarea profesională. De aceea, e normal ca acestor eforturi să le corespundă
obligaţia angajatului de a presta muncă pentru acel angajator pentru o perioadă minimă
de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare
profesională.
Această perioadă se stabileşte prin actul adiţional la contractul individual de muncă.
În cazul în care angajatul alege să nu respecte prevederile actului adiţional, va trebui să
suporte cheltuielile efectuate cu ocazia pregătirii sale profesionale, proporţional cu
perioada nelucrată.

În aceeaşi manieră se va proceda şi în cazul în care contractul de muncă încetează din

vina sa.
Articolul 196: din Codul Muncii:
„(1) În cazul în care salariatul este cel care iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoaterea din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului,
împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la
condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de acesta.”

Şi angajatul, la fel ca şi angajatorul, poate avea iniţiativa participării la o formă de

pregătire profesională cu scoaterea sa din activitate. În această situaţie, angajatul se va
adresa angajatorului, care va analiza cererea sa împreună cu sindicatul sau, după caz,
cu reprezentanţii salariaţilor.

29
De asemenea, se reglementează şi termenul de soluţionare a solicitării din partea
angajatului şi anume: 15 zile. Mai sunt prevăzute şi posibilităţile de care dispune
angajatorul pentru a îndeplini interesele angajatului referitoare la pregătirea sa.

Articolul 197: din Codul Muncii:

„Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire
la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi
alte avantaje în natură pentru formarea profesională.”

Acele avantaje despre care se menţionează în acest articol din Codul Muncii pot fi:
materiale legate de respectiva formare profesională, manuale, produse de papetărie şi
birotică, cazare, mese gratuite, transport, s.a. La toate acestea se mai poate adăuga
salariul corespunzător locului de muncă. Toate aceste beneficii se acordă pentru a
sprijini angajaţii în ceea ce priveşte procesul de formare profesională.Formarea
profesionala continua ,, Life Long Learning’’ este dezideratul Uniunii Europene
stabilit prin Strategia Lisabona.

O alta forma de finantare a FPC este finantarea nerambursabila oferita de fondurile

europene. In Romania firmele, ONG-urile si chiar institutiile publice au posibilitatea
de a scrie proiecte de accesare a fondurilor europene dedicate FPC. Fondul Social
European prin Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane este
principala sursa de finantare pentru aceste proiecte de formare profesionala a adultilor
dar si a tinerilor care trec de la scoala la viata activa.

Astfel, Axa prioritară 1 - "Educaţia şi formarea în sprijinul creşterii economice şi

dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere"- finanteaza formarea profesionala in
invatamantul superior.

Axa prioritară 2 "Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii" si

"Prevenirea şi corectarea părăsirii timpurii a şcolii" – finanteaza tranzitia de la scoala la
viata activa, precum si cursuri de formare profesionala, calificare/reconversie pentru
angajati ai diferitelor firme private.

Axa Prioritară 3 "Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor" – finanteaza

perfectionarea si specializarea profesionala pentru angajati.

Axa prioritară 4 "Modernizarea serviciului public de ocupare" – finanteaza formarea

30
 personalului specific din agentiile MMFPS.

Axa Prioritară 5 "Promovarea măsurilor active de ocupare" – finanteaza

calificarea/recalificarea si reconversia profesionala a somerilor si persoanelor inactive
care isi cauta un loc de munca.

Axa Prioritară 6 "Promovarea incluziunii sociale"- finanteaza pergatirea grupurilor

vulnerabile si integrarea acestora pe piata muncii, promovand conceptual de economie
sociala.

Exista insa si o parte a Fondului Social European care finanteaza FPC pentru angajatii
din domeniul public, functionarii publici prin Programul Operational Devoltarea
Capacitatii Administrative.
2:00
Si celelalte programe precum Competitivitatea Economica finanteaza trainingul
angajatilor care opereaza cu masinile si utilajele achizitionate prin proiectele de
investitii promovate prin acest program.

Care sunt costurile formarii profesionale și cine le suportă?

Rezumat

Consilierea profesionala poate fi descrisa ca ansamblul activitatilor care ii ajuta pe

participanti sa constientizeze calificarea si abilitatile de care dispun, a s t f e l i n c a t
s a - s i imbogateasca resursele si optiunile in relatia cu sistemul educational, cu piata
muncii si viata in general.
Orientarea profesionala este acea activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se
dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine, despre rolul sau in societate;
testarea conceptiilor acesteia si transformarea lor inconformitate cu realitatea
inconjuratoare, astfel incat acea persoana sa obtina satisfactii si sa desfasoare o munca
benefica societatii.
Orientarea are trei directii de abordare: orientarea scolara privind optiunile scolare si
sprijinirea elevilor; orientarea profesionala privind optiunile si plasarea in rolurile
ocupationale si locurile de munca; orientarea/consilierea individuala.
Necesitatea instruirii este rezultatul a patru directii esentiale pentru o organizatie si
anume: problemele noilor angajati; deficiente in activitatea angajatilor; schimbarile din
organizatie; cerintele individuale de pregatire.

31
Invatarea este considerată baza a instruirii si perfectionarii. Primii care s-au preocupat
de invatare si au raspandit aceasta idee au fost ganditorii antici Platon si Aristotel, care
considerau ca exercitiul facultatilor mintale (ratiunea, memoria si vointa) este esential
pentru dezvoltarea individului si ca mintea sa functioneze trebuie sa fie antrenata. Ca
reactie la teoriile antice a venit teoria lui Jean-Jacques Rousseau, care considera ca
,,oamenii sunt de la natura buni si active, liberi si autonomi’’.
Experimentele behavioristilor au avut la baza teoria STIMUL – RASPUNS (S-R),
Metode de instruire folosite: instruire pe post (on the job) – care se produce la locul de
munca, instruire cu scoatere din productie (off the job), mentorat/consiliere, delegarea
sarcinilor, detasari, puncte speciale.
Nivelurile de calificare conform normativelor CNFPA se pot obține la: școala de
ucenici, școala profesională, liceul tehnologic şi vocaţional sau școala postliceala.
Institutiile si organizatiile care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Consiliul Naţional de Formare
Profesională a Adulţilor, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Consiliul
pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA, Comisiile de autorizare a
furnizorilor de formare profesională.
Există numeroase beneficii ale activității de formare profesională continuă, dar ar
trebui ca angajatorii şi angajaţii să acorde tot sprijinul solicitat de către CNFPA – ca
Autoritate Naţională a Calificării Adulţilor – pentru a elabora sistemul de standarde
ocupaţionale, bazat pe competenţele şi calificările care pot fi validate şi introduse în
Registrul naţional al calificărilor.
Daca participarea la cursuri este initiata de o anumita organizatie atunci trebuie ca
aceasta sa suporte toate cheltuielile legate de formarea profesionala. O alta forma de
finantare a FPC este finantarea nerambursabila oferita de fondurile europene.

Test de evaluare a cunoştinţelor

1. Consilierea profesionala poate fi descrisa ca:

a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze
calificarea si abilitatile de care dispun
b) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri
personale formale

32
c) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o
imagine completa despre sine

2. Orientarea carierei consta in:

a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de
munca mai bun
b) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea
cunostintelor, a experientei in corelatie cu autointelegerea
c) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea
vietii personale

3. Succesul in activitatea de consiliere depinde de urmatoarele aspecte:

a) consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al
clientului
b) interventia in calitate de consilier se bazeaza pe intamplari cotidiene
c) ajutarea clientilor sa ajunga la o mai buna intelegere a propriei persoane si a
pietei muncii

4. Prin aplicarea diferitelor teste şi chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte

esenţiale ale individului cum sunt:
a) personalitatea, atitudinea, deprinderile
b) personalitatea, aptitudinile, interesele
c) personalitatea, cunostintele, deprinderile

5. Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie:

a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatire
b) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatire
c) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali

6. Experimentele behavioristilor au avut la baza:

a) teoria ,,omul complex perceptiv’’
b) teoria stimul – raspuns (S-R)
c) teoria “oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi’’

33
 7. Strategii de invatare convergente sunt:
a) gandirea sistemica, maiestria personala, invatarea in echipa
b) perspective comune , invatarea individuala, gandirea sistemica
c) maiestria personala, invatarea in echipa, gandirea sistematica

8. Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt:

a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din
organizatie, perspective comune
b) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in
care conducerea considera instruirea un factor motivator
c) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din
organizatie, gradul de adaptabilitate al fortei de munca

9. Studiul in vederea identificarii necesitatilor de instruire se poate exprima prin:

a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari, plan de
actiune
b) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiune
c) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune

10. Metodele de instruire folosite sunt:

a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia manageriala
b) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala,
mentorat/consiliere
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

Test de autoevaluare a cunoştinţelor

1. Instruirea si perfectionarea pot fi:

a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruire si perfectionare pe baza
de competente
b) instruire si perfectionare pe baza de competente, instruirea manageriala
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, invatarea prin experienta

2. Metodele de dezvoltare manageriala sunt:

a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea

34
 prin experienta
b) educatia manageriala, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, educatia manageriala,
instruirea manageriala

3. Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt:

a) iniţierea, calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificarea
b) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala,
invatarea prin experienta
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

4. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:

a) Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA, Comisiile de
autorizare a furnizorilor de formare profesională, Guvernul, Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale
b) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor - CNFPA, Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Fortei de Munca, Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională
c) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenţia
Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde
Ocupaţionale şi Atestare – COSA

5. Formarea profesională a salariaţilor are ca obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă,
obţinerea unei calificări profesionale, reconversia profesională
b) prevenirea riscului şomajului, invatarea prin experienta, instruire si
perfectionare pe baza de competente, promovarea în muncă şi dezvoltarea unei
cariere profesionale
c) dobândirea unor cunoştinţe avansate, adaptarea salariatului la cerinţele
postului sau ale locului de muncă, invatarea prin experienta

6. Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa:

a) angajatorului, dar si a salariatului

35
 b) formatorului, salariatului
c) angajatorului, formatorului

7. Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) ucenicie organizată la locul de muncă, invatarea prin experienta, instruirea
manageriala
b) formare colectiva, stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale
locului de muncă, delegarea sarcinilor
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate, formare
individualizată, ucenicie organizată la locul de muncă

8. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare

profesională pentru toţi salariaţii:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, cel puţin o dată la 3
ani, dacă au sub 21 de angajaţi
b) cel puţin o dată la 1 an, dacă au sub 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 3 ani,
dacă au peste 21 angajaţi
c) cel puţin o dată la 1 an, dacă au cel putin 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 2
ani, dacă au sub 21 de angajaţi

9. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică:
a) formare colectiva
b) planul de formare profesională
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate

10. Costurile formarii profesionale sunt suportate de catre:

a) organizatie
b) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
c) angajati

Răspunsuri: 1-a, 2-b, 3-a, 4-b, 5-a, 6-a, 7-c, 8-a, 9-b, 10-a.

36
Bibliografie

1. Andrei T., Profiroiu M., Profiroiu A. – Nevoia de formare profesionala a

personalului din administratia publica, Editura Economica, București, 2010
2. Constantinescu D. - Managementul resurselor umane, Editura Bren, Bucureşti,
2003
3. Legea 53/2003 – Codul Muncii, republicat in MO nr.345 nr.18.05.2011
4. Legea 40/2011 de actualizare a Codului Muncii
5. Legea 188/1999 –Legea functionarului public modificata in 2010
6. www.cnfpa.ro
7. www.fseromania.ro
8. www.fonduri-structurale.ro

37