UNIVERSITATEA ECOLOGICA BUCURESTI

FACULTATEA: COMUNICARE SI RELATII PUBLICE

LICENTA: ANUL III IFR

MANAGEMENTUL CARIEREI

NEGREA ANDREI OCTAVIAN

 MANAGEMENTUL CARIEREI

Cariera reprezintă succesiunea posturilor şi funcţiilor de-a lungul activităţii profesionale

prin care trece personalul unei întreprinderi potrivit actelor normative în vigoare, regulilor
stabilite prin Ghidul carierei personalului şi opţiunilor individuale, în raport de cunoştinţele,
aptitudinile, abilităţile, experienţa şi motivaţiile profesionale şi personale.
Exista 2 aspecte importante ale carierei:
 cariera obiectivă - care are la bază dezvoltarea personalului şi deci şansele de promovare
ale acestuia;
 cariera subiectivă - care are în vedere perceperea de sine şi rolul muncii în viaţa proprie a\
fiecărui individ.

Managementul carierei are mai multe acceptiuni:

 este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor;
 din punct de vedere al managementului general, aspectele legate de:
 reuşita sau eşecul profesional
 delimitarea precisă a succesului sau insuccesului
 eficienţa sau ineficienţa organizaţională
 „înarmarea” cu mijloacele şi strategiile de a găsi locul de muncă cel mai potrivit de a
obţine satisfacţie profesională, dezvoltare continuă a carierei, de a satisface nevoile şi apiraţiile
personale şi profesionale;
 de a depasi orice tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea scopurilor (obstacole ce ţin fie
de un context situaţional: social, economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal:
aptitudini, valori, atitudini, tendinţe patologizante);
 procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să
permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să-şi
îndeplinească scopurile carierei lor (L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster);
 planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu
evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele
individuale ale membrilor acesteia (M. Armstrong ) ¾ cuprinde integrarea planificării şi

1
dezvoltării carierei, implică multiplele interdependenţe funcţionale ale planificării carierei
individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării carierei;
 are multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului resurselor umane:
planificarea carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanţei;
 dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la planificarea şi
dezvoltarea carierei acelor angajaţi care urmează să lucreze in străinătate.

Principalele obiective ale managementului carierei

 promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanţă cu
natura activităţii desfăşurate, precum şi cu nevoile şi posibilităţile individuale şi organizaţionale;
 integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi obiectivele organizaţionale
 satisfacerea nevoilor organizaţionale şi amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a
organizaţiei, prin recunoaşterea nevoilor de pregătire şi dezvoltare a angajaţilor;
 identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora cu perspective
profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale şi a aspiraţiilor personale pe termen
scurt şi lung;
 elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare special
pentru angajaţii competenţi, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;
 îndrumarea şi susţinerea angajaţilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în
concordanţă cu potenţialul, nevoile şi aspiraţiile acestora, precum şi cu contribuţia lor în cadrul
organizaţiei;
 sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor necesare atât pentru
posturile curente, cât şi pentru cele viitoare - asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare
angajaţilor pentru a le permite să facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca
aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea să-l atingă;
 dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcţii;
 revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;
 obţinerea atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţii acesteia a unor avantaje
reciproce;

2
Integrarea in profesie
Pregătirea pentru integrarea în profesie
Integrarea tinerilor în activitatea profesională este pregătită treptat, cu contribuţia
concertată a şcolii şi familiei. La acestea se adaugă influenţa şi modelele din mediul
informal al tânărului, mass-media, diverse influenţe din mediul social. Importante sunt şi
aspiraţiile personale care pot fi sau nu în concordanţă cu oferta societăţii la acel moment. S - a
c o n s t a t a t c ă , d i n t r e a c e ş t i f a c t o r i , u n r o l d e o s e b i t î l j o a c ă  familia în
dezvoltarea individului şi transmiterea unor valori individuale ce constituie
patrimoniul familial şi care se transmit numai în cadrul familiei. Se ştie că orientarea
profesională se realizează – alături de şcoală – prin îndrumarea părinţilor care oferă
propriul “model” de reuşită în carieră, exemple din anturajul familiei sau îşi proiectează la
copii aspiraţiile profesionale pe care ei înşi şi nu au reuşit să le atingă. De multe ori,
această orientare nu corespunde aptitudinilor şi motivaţiilor copiilor şi este sursă de conflict
între generaţii. Indiferent însă d e tipul de orientare asigurată de familie,
c o p i l u l / t â n ă r u l ş t i e c ă v a p u t e a c o n t a p e sprijinul moral şi mai ales financiar al
părinţilor. În familie, alegerea unei cariere pentru copil are întotdeauna o puternică
încărcătură afectivă şi constituie  un factor de coeziune între membrii acesteia. Alegerea
unei cariere profesionale porneşte, pentru fiecare individ, de la un  set de premise:
 Competenţele obţinute prin şcolarizare;
 Abilităţi intelectuale şi practice;
 Capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achiziţiile obţinute
în şcoa1ă;
 Aptitudini speciale de care individul devine conştient pe parcursul educaţiei;
 Interese şi motivaţii personale;
 Modelul oferit de familie (reproducerea experienţei profesionale a familiei);
 Atitudinea comunităţii faţă de individ (eventuate prejudecăţi ale
s o c i e t ă ţ i i c e influenţează negativ percepţia individului în societate şi propria imagine de sine);
 Oferta profesională a societăţii.

3
Educaţia pentru profesiune, parte integrantă a curriculumul-lui atât în ciclul
secundar inferior, cât şi superior, vizează formarea de către şcoală a unor competenţe de
integrare profesională, prin care tinerii să fie capabili:
 Să-şi recunoască interesele şi competenţele personale;
 Să cunoască posibilitătile de inserţie socială în diverse ocupaţii şi funcţii;
 Să cunoască principalele caracteristici ale pieţei muncii;
 Să se poată informa singuri asupra ofertelor de pe piaţa muncii;
 Să-şi caute sursele deinformaţie şi să le acceseze;
În plus, fiecare tânăr – şi nu numai - care îşi caută un loc de muncă trebuie să
fie informat asupra unor aspecte esenţiale pentru reuşita inserţiei sale profesionale, cum ar fi:
 Cunoaşterea legislaţiei muncii în vigoare;
 Raportul dintre competenţele proprii si cerinţele angajatorului/stand
a r d e l e  postului;
 Drepturi şi îndatoriri ale angajatului conform contractului individual de muncă.

Comportamente si atitudini
Referitor la tipurile de carieră există două teorii importante:
Prima este teoria lui Holland care identifică şase tipare distincte de orientare în
carieră: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător şi investigativ.
Urmează să analizăm detaliat pe fiecare dintre acestea :
A. Persoana care aparţine tipului convenţional preferă în general activităţi ordonate, în care
există reguli. Este vorba de obicei de activităţi ce presupun organizarea informaţiei scrise sau
numerice, analize ce utilizează algoritmi şi în general proceduri standard stabilite dinainte cu
precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente şi practice; acestea fiind
părţile pozitive. Cealaltă faţă a acestui tip de persoană, şi care completează prima parte,
presupune: lipsa de imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea. Ca şi domeniu, este vorba probabil
despre contabilitate şi finanţe;
B. Persoana ce aparţine tipului artistic este total opusă ca şi personalitate tipului
convenţional. Astfel, aceşti oameni preferă activităţile ambigue şi nesistematice ce implică forme
expresive de scriere şi exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe ori sunt oameni

4
imaginativi, intuitivi, independenţi ; în acelaşi timp sunt dezordonaţi, emotivi, nepractici. Cele
mai probabile sunt grafica şi reclama;
C. Tipul de persoană realist presupune implicarea în activităţi de manipularea fizică a
obiectelor. Calităţile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simţ practic. Părţile
mai puţin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiţie. Domeniile compatibile cu acest tip
de persoană sunt cele în care se cer puţine prestaţii sociale, negocieri, persuasiuni;
D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparţinând acestui gen se implică în
activităţi ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile,
prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil să se simtă bine în medii
profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi structurate, previzibile.
Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vânzările, instruirea;
E. Persoanele ce aparţin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alţi oameni,
dar au tendinţa de a-i controla şi conduce – fără să ajute şi să înţeleagă – focalizaţi fiind pe
obiectivele organizaţionale şi economice. Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în sine,
ambiţie, energie, extroversie. Partea mai puţin plăcută înseamnă dominare, sete de putere şi
impulsivitate;
F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activităţi de
observare şi analiză. Urmăresc în general să-şi dezvolte propria cunoaştere şi înţelegere. Cele
două feţe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea şi independenţa pe de o parte,
dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca
acest tip de persoană să se orienteze spre activităţi repetitive sau de tipul vânzărilor. Potrivite
sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare, consultant;
Cele şase tipare sunt tipuri ideale; toate însuşirile potrivindu-se între ele eliminând astfel
tensiunile, dualităţile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clară.
O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate
cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi şi valori în percepţia proprie, care apar în urma
primelor experienţe profesionale: competenţa tehnică/funcţională, competenţa managerială,
siguranţa, autonomia şi creativitatea. Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee
consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupaţională a individului şi cu
timpul se manifestă ca nişte ancore.
Urmează să vedem ce presupune fiecare dintre aceste “ancore”.

5
 A. Cei ce au dezvoltat o competenţă tehnică/funcţională sunt orientaţi spre carieră, în
continuare, în funcţie de conţinutul efectiv al muncii şi nu se pot transfera într-un domeniu care
se îndepărtează de domeniul de bază;
B. Persoana care a dezvoltat o competenţă managerială este orientată să ajungă în poziţii
care îi oferă responsabilităţi pe măsură. Importantă este perspectiva pe care o oferă poziţia
ocupată, nu conţinutul activităţii. Contează oportunitatea de a dezvolta abilităţi analitice,
competenţe interpersonale, şi alte experienţe utile unui viitor manager;
C. Siguranţa este o ancoră care acţionează prin orientarea spre o poziţie stabilă, sigura din
toate punctele de vedere. Evoluţia viitoare este clar stabilită profesional cât şi salarial;
D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca şi ancora nu vor rămâne mult timp într-un domeniu
specializat, nu vor ţine să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare şi planificate pe
termen lung, în care schema de avansare este stabilită şi inflexibilă. Acest gen de persoană are
nevoie de libertate şi de un mediu fără constrângeri. Independenţa şi libertatea sunt mai
importante chiar decât avansarea;
E. Recrutarea se manifestă ca şi ancora prin aceea că indivizii de acest tip sunt focalizaţi pe
a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de satisfacţie vine numai din
posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit;
Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influenţe puternice în orientarea carierei.
Diferenţele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să evidenţieze faptul
că oamenii nu sunt la fel şi atunci sloganul “toţi trebuie trataţi la fel” trebuie regândit. Un
comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Ceea ce
pentru un individ înseamnă o şansă (sarcina de a concepe şi a implementa un sistem, de
exemplu) poate însemna o ocazie de frustrare şi de senzaţie de neputinţă (un individ creativ
versus unul cu competenţe tehnice). La fel, nu toţi oamenii au capacitatea şi dorinţa de a conduce
pe alţi; puşi într-o astfel de situaţie cei ce nu au astfel de abilităţi, vor fi frustraţi şi incapabili să
îndeplinească rolul aşteptat de ceilalţi de la el.
Se impune tratarea diferită a oamenilor în organizaţie, şi anume:
 înţelegerea şi identificarea diferenţelor individuale;
 identificarea posturilor cheie şi factorilor situaţionali congruenţi;
 dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

6
Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizaţie, managerii dacă doresc să
păstreze oamenii valoroşi, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizaţiei, dându-le şi lor
posibilitatea să se dezvolte şi să fie satisfăcuţi profesional trebuie să analizeze atent atât nevoile
organizaţiei cât şi pe cele ale fiecărui individ în parte. Menţionăm că managementul carierei
presupune implicarea individului, a organizaţiei şi a contactelor. Atât oamenii cât şi carierele lor
sunt în permanentă schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieţii biosociale;
există comportamente, aşteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influenţând şi
raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt însă reconsiderate,
urmând o tranziţie şi trecerea la stadiul următor.

Concluzie
Cariera este un aspect important al vieţii unui om şi cuprinde mai multe stadii:
exploatarea, stabilizarea; avansarea şi menţinerea, finalul carierei.
Planificarea fiecărei cariere este o altă responsabilitate a managementului şi înseamnă a
dezvolta şi implementa programe care trebuie să fie compatibile cu specificul afacerii, cu
structura organizaţiei şi cu aspiraţiile angajaţilor.

7
BIBLIOGRAFIE :

 http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/8.htm ;
 http://www.scribd.com/doc/2896033/Managementul-carierei .