UNIVERSITATEA ARTIFEX

FACULTATE DE FINANE I
CONTABILITATE
PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE
LICEN FINANE I BNCI

Recrutarea i selecia
resurselor umane

Grigore Georgiana Andreea

1

Anul II

Abstract: Recruitment refers to the overall process of attracting, selecting and appointing
suitable candidates for jobs within an organization, either permanent or temporary. Recruitment
can also refer to processes involved in choosing individuals for unpaid positions, such as
voluntary roles or training programmes.
Recruitment may be undertaken in-house by managers, human resource generalists and/or
recruitment specialists. Alternatively, parts of the process may be undertaken by either publicsector employment agencies, commercial recruitment agencies, or specialist search
consultancies.
The use of internet-based services and computer technologies to support all aspects of
recruitment activity and processes has become widespread.

Cuvinte cheie: recrutare , personal , resurse umane, manager , integrare

CUPRINS

Noiuni introductive

pag. 4

Locul recrutrii n strategia general a firmei

pag. 5- 8

Surse i metode de recrutare

pag. 9- 10

Selectia personalului

pag. 11-13

Integrarea personalului

pag. 14

BIBLIOGRAFIE

pag. 15

Noiuni introductive
Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitii de gestiune a personalului, nu
numai pentru c se constituie ntr-o condiie esenial a crerii unei organizaii (a nfiinrii ei, de
fapt), ci i datorit faptului c este o activitate permanent. Pe de alt parte, fluctuaia
personalului - n unele domenii, inclusiv al serviciilor, reflectnd chiar o caracteristic a
sectorului respectiv - mpreun cu dinamismul unor organizaii - cele din sectorul teriar se
evideniaz i din acest punct de vedere - creeaz o continu nevoie de oameni care poate fi
coerent satisfcut de serviciile specializate numai dac exist o strategie a recrutrii i seleciei
de personal n vederea angajrii, care decurge din strategia general a organizaiei i, n acelai
timp, i se integreaz n mod armonios. Recrutarea i selecia de personal reprezint o operaiune
esenial i, n acelai timp, dificil, care exercit o influen deosebit de important asupra
ntregii activiti a organizaiei . Rolul su este de a gsi "omul potrivit la locul potrivit".
Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i a gsi
candidai pentru posturile vacante ale organizaiei, astfel nct aceasta s poat selecta cele mai
potrivite persoane. Se au n vedere att obinerea necesarului numeric, ct i asigurarea unei
anumite caliti a forei de munc atrase pentru a satisface necesitile organizaiei, concomitent
cu minimizarea costurilor aferente.

Locul recrutrii n strategia general a

firmei
Recrutarea este un proces complicat i costisitor, cu un impact puternic asupra organizaiei.
Eforturile pentru succesul recrutrii trebuie dezvoltate pornind de la previziunea i planificarea
resurselor de personal i de la analiza posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Dac previziunea
necesarului de personal reclam o nevoie de resurse umane, atunci organizaia va trebui s
recruteze sistematic noi angajai. Pe de alt parte, recrutarea trebuie s se concentreze pe cutarea
i atragerea de personal calificat. Astfel, succesul recrutrii depinde de ct de bine este definit
postul vacant. Indiferent dac postul este nou sau este disponibilizat, cerinele sale trebuie s fie
specificate foarte exact pentru ca recrutarea s fie eficient. Analiza postului ofer informaii
asupra naturii i cerinelor specifice. Figura 1 ilustreaz relaiile dintre planificarea necesarului
de personal, analiza postului, recrutarea i selecia personalului.

(Figura 1)
Acesta constituie un model de intercondiionare a respectivelor activiti, din punctul de vedere
al organizaiei. Privind procesul de recrutare din aceeai perspectiv - a organizaiei - pot fi avui
n vedere mai muli factori care influeneaz aceast activitate, aparinnd fie mediului extern, fie
mediului intern al organizaiei. Aceste tipuri de relaii sunt prezentate n figura 2.

(Figura 2)
Din mediul extern, cele mai importante influene aparin condiiilor specifice de pe piaa muncii
i reglementrilor statale. Acestea afecteaz procesul de recrutare i constrng organizaia s
adopte anumite strategii n funcie, evident, i de influena factorilor interni, proprii organizaiei.
Condiiile de pe piaa muncii au un impact puternic asupra recrutrii. Dac pe piaa muncii exist
o abunden de personal calificat disponibil care se potrivete necesitilor firmei, atunci chiar i
un efort mic de recrutare va genera o sfer foarte larg de candidai. Aceast situaie prezint
avantajul c firma poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile sale vacante; n schimb,
exist dezavantajul creat de efortul de selecie dificil, de durat i costisitor. Dimpotriv, dac
piaa muncii este restrns n ceea ce privete anumite categorii de personal, atunci firma care va
cuta acest tip de calificare va trebui s depun eforturi nsemnate pentru a gsi i a atrage
candidaii; ea va trebui s ofere condiii deosebite - recompense mai mari, o securitate sporit a
muncii sau orice alt tip de stimulente.
Cunoaterea condiiilor concrete ale pieei muncii determin n mare msur succesul recrutrii.
Specialitii din domeniul resurselor umane trebuie s fie permanent la curent cu aceste condiii,
cu modificrile lor, chiar dac firma nu are planuri imediate de recrutare. Reglementrile statale
joac un rol important n toate activitile legate de conducerea resurselor umane.
n domeniul recrutrii, acestea au un impact diferit n instituiile publice fa de cele private, n
sensul unei implicri sporite n primul caz (ne referim, mai ales, la corelaia ntre poziia postului
i calificarea cerut, la nivelul salariului de baz pentru noul angajat, la anumite cerine de
desfurare a recrutrii i seleciei). Indiferent de natura instituiei, n cele mai multe ri
reglementrile statale se implic n eliminarea discriminrilor privind rasa, sexul, apartenena la
grupuri etnice, religioase etc. n procesul recrutrii i seleciei.

Eforturile de recrutare sunt dependente de condiiile mediului intern al organizaiei. Corelarea

strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltrii resurselor umane i cu strategiile generale ale
firmei este o cerin de baz. n plus, dup cum s-a mai artat, dezvoltarea strategiei de recrutare
nu poate fi fcut fr o descriere i o specificare a posturilor vacante, condiii obligatorii pentru
atragerea candidailor potrivii. Importana informaiilor oferite de analiza postului este i mai
mare atunci cnd planul de resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora
deja existente; n aceast situaie, descrierea sau redescrierea postului, ca i determinarea
cerinelor necesare ocuprii lui reprezint primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor
informaii are ca efect ineficiena eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate
nesatisfctoare). Experiena precedent a organizaiei n domeniul recrutrii poate oferi, de
asemenea, informaii importante. Dezvoltarea strategiei de recrutare se va baza pe informaiile
referitoare la eforturile anterioare ale firmei, respectiv ce candidai au fost recrutai, ce metode de
atragere au fost folosite, cum s-a desfurat efectiv programul de recrutare .a.m.d.
Din figura 2 pot fi relevate i alte dou aspecte foarte importante. n primul rnd, legtura dintre
strategia de recrutare i analiza postului evideniaz necesitatea redescrierii postului n anumite
situaii. De exemplu, cnd conducerea are dificulti n a gsi candidatul dorit, atunci postul
poate fi adaptat persoanelor ce pot fi recrutate, n sensul modificrii cerinelor postului. Alteori,
firma poate crea un nou post pentru a angaja o persoan aleas i dorit. n al doilea rnd, toate
componentele modelului se interrelaioneaz. Planurile strategice ale organizaiei vor fi
modificate dac nu vor putea fi atrase resursele umane necesare. Aceast relaie demonstreaz
natura dinamic a procesului de recrutare: pentru atingerea scopurilor organizaiei recrutarea
trebuie s schimbe influena altor modificri din interiorul sau dinafara organizaiei . Recrutarea
trebuie privit i din punctul de vedere al candidatului. Acesta caut un loc de munc potrivit
aptitudinilor sale i care s-i satisfac nevoile ntr-o msur ct mai mare. Evident, indivizii
posed nevoi diferite i percep n mod diferit satisfacerea acestor nevoi n corelaie cu ocuparea
unui anumit loc de munc. Alegerea ocupaiei este un proces iniiat nc din fraged adolescen
i care continu i n perioada adult, prin intermediul unei serii de decizii, pn cnd alegerea va
fi fcut. Acest proces decizional este influenat de factori psihologici, sociologici i economici.
Cutarea este cu att mai intens, cu ct individul privete angajarea ca satisfcndu-i ntr-o
msur ct mai mare propriile nevoi i interese. n acest sens, este evident importana major pe
care o are informarea posibililor candidai asupra a ceea ce a- teapt firma i postul respectiv de
la cel care l va ocupa. Procesul de recrutare trebuie s aib n vedere i faptul c, pentru individ,
cele mai importante raiuni de alegere a locului de munc sunt salariul, tipul muncii i beneficiile
suplimentare. Mai mult, alegerea postului este influenat i de personalitatea individului. O
mare parte a literaturii de specialitate evideniaz faptul c diferite ocupaii atrag anumite tipuri
de indivizi i acest fapt trebuie reinut n determinarea strategiei de recrutare (mai ales n
stabilirea metodelor de recrutare).
Majoritatea studiilor dedicate analizei funciei de recrutare a resurselor umane, fie c sunt
concepute din perspectiv teoretic, fie c se bazeaz pe acumulri empirice, neleg prin
7

recrutare procesul de identificare i atragere ntr-o organizaie, pe o baz adecvat i n numr

suficient de mare, a persoanelor care dovedesc pregtirea i abilitile necesare s candideze la
un post vacant sau ce urmeaz a fi creat. Gsirea unui mod adecvat de a ncuraja persoanele
calificate s candideze pentru un post este un factor extrem de important atunci cnd o firm are
nevoie de personal. Recrutarea implic, aadar, cutarea i atragerea unui numr de candidai
calificai pentru un post, astfel nct organizaia s poat selecta apoi cea mai potrivit persoan
care s satisfac cerinele postului respectiv.
n plus, activitatea de recrutare trebuie s aib n vedere i nevoile candidailor la post.
Recrutarea nu reprezint doar un proces de atragere a candidailor pentru ocuparea unui loc ntro organizaie, ci i un proces de cretere a anselor de a-i pastra odat ce i-a angajat. Activitatea
de recrutare a resurselor umane trebuie fcut n conformitate cu prevederile legale n vigoare.
Recrutarea presupune un set de activiti realizate cu scopul general de a obine un numr
semnificativ de candidai calificai pentru un post. Altfel spus, ea atrage n organizaie resursele
umane, recunoscute astzi ca fiind cele mai importante pentru supravieuirea i competitivitatea
organizaiei.
Obiectivele specifice ale recrutrii sunt :
determinarea nevoilor de recrutare actuale i viitoare ale organizaiei n colaborare cu
planificarea resurselor umane i analiza posturilor;
contribuia la creterea ratei de reuit a procesului de selecie prin reducerea
numrului de candidai necalificai sau supracalificai;
micorarea numrului de candidai, care, odat recrutai i selectai, prsesc
organizaia dup o scurt perioad de timp;
dezvoltarea eficienei individuale i organizaionale pe termen scurt, mediu i lung;
evaluarea eficienei diverselor tehnici i surse de recrutare pentru toate tipurile de
candidai.
Corelate cu obiectivele, activitile de recrutare presupun:

determinarea nevoilor organizaiei pe temen scurt, mediu i lung n funcie de

profilul postului i nivelul pe care l ocup n ierarhia organizaional ;
strngerea de informaii despre candidaii de pe piaa muncii;
realizarea materialelor necesare recrutrii;
dezvoltarea programelor de recrutare n colaborare cu conducerea organizaiei;
atragerea candidailor calificai pentru posturi vacante sau ce urmeaz a fi create
prin apelul la diverse surse i metode de recrutare;
evaluarea eficienei efortului de recrutare;
ndeplinirea tuturor activitilor de mai sus n condiiile repectrii legalitii.
8

Surse i metode de recrutare

O organizaie i poate acoperi posturile disponibile apelnd fie la recrutarea de candidai
din interiorul firmei, fie la atragerea candidailor din exterior. Este o decizie major a procesului
de recrutare. Cele mai multe firme combin aceste dou tipuri de surse. O alt decizie important
se refer la ce metode anume vor fi alese pentru recrutare. n sfrit, firma trebuie s decid cum
s identifice sursele de recrutare i cum s desfoare contactele de recrutare.
Datorita costurilor mari ale recrutarii, organizatia trebuie sa utilizeze cele mai eficiente
surse si metode de recrutare disponibile. Sursele de recrutare reprezinta locurile n care pot fi
gasiti candidatii calificai pentru un post. Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin
care potenialii angajai pot fi atrai n organizaie. Sursele i metodele de recrutare pot fi interne
i externe. Pentru atingerea obiectivelor recrutrii trebuie utilizate surse i metode ce se coleaz
pe nevoile specifice ale organizaiei. Metodele interne de recrutare reprezint mijloacele
specifice prin care sunt identificai angajaii actuali, capabili s ocupe posturile disponibile dintro organizaie. Instrumentele specifice pentru recrutarea intern includ: bazele de date cu
angajaii, anunurile despre posturile disponibile i ofertele de candidatur. Anunurile reprezint
o procedur de informare a angajailor asupra existenei unor posturi diponibile. Ofertele de
candidatur reprezint o tehnic ce permite angajailor care cred c posed calificrile necesare
s candideze la un post anunat. Responsabilitatea recrutrii interne revine departamentului de
resurse umane care, odat ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare efilor
departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Acetia, la rndul lor, i vor anuna pe
subordonai despre activitile legate de recrutarea intern. Procedurile enunate mai sus au
urmtoarele avantaje:
previn suspiciunile angajailor legate de faptul c nu ar fi niciodat informai de
existena unui post disponibil;
evideniaz transparena organizaiei fa de angajai;
este ncurajat libertatea de alegere i dezvoltarea carierei;
se salveaz timp i bani.
Din categoria dezavantajelor acestor tehnici fac parte urmtoarele situaii:
o Dac solicitanii nu reuesc s obin postul, atunci trebuie s li se explice de ce
nu au fost alei;
o dac se face o alegere nepotrivit, atunci aceasta echivaleaz cu diminuarea
credibilitii conductorilor;
o chiar dac procedurile ar fi implementate cu succes, nu se pot prentmpina
nemulumirile celor ce nu au fost selectai.

Metodele externe de recrutare se refer la mijloacele de atragere ntr-o organizaie a

candidailor localizai prin sursele externe de recrutare. Metoda extern convenional de
recrutare este publicitatea. Dar acest proces poate decurge cu succes apelnd i la sprijinul
ageniilor de recrutare i al asociaiilor profesionale. n plus, organizaiile pot face recrutare
extern cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfurrii stagiilor de practic a
studenilor. Publicitatea este o modalitate prin care se comunic publicului nevoile de angajare
ale unei organizaii.
Cei care fac recrutarea trebuie s aib n vedere:
mijloacele de publicitate
alegerea celui mai bun medium (pres scris, televiziune, radio, internet) depinde de
natura posturilor pentru care se face recrutarea;
modul de construire a anunurilor.
Recrutarea din interior este posibil i poate fi eficient mai ales dac organizaia a
desfurat n perioadele precedente un susinut proces de recrutare de personal calificat i cu un
bun potenial. n mod uzual, recrutarea din interior ia forma promovrii sau a transferului n
cadrul organizaiei. Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui
un bun factor de motivare a angajailor, mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o munc grea
la un post mai bun sau de la o funcie de execuie la una de conducere. n plus, candidaii interni
nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizaiei, iar posibilitatea apariiei insatisfaciilor
legate de firm va fi mult mai redus dect n cazul unor candidai din exterior4 . n sfrit,
recrutarea intern este mult mai puin costisitoare dect cea extern, ea constituind de fapt o
investiie pentru organizaie. Totui, trebuie menionat necesitatea existenei unui system eficace
de evaluare a personalului i a unui "inventar al calificrilor" pe care s se bazeze recrutarea
intern, pentru ca toate aceste avantaje s fie reale5 . Desigur, exist i dezavantaje ale recrutrii
din interior. Candidaii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbri, ei fiind deja
conectai la "spiritul" firmei. Adeseori, dac sunt promovai, ei i menin vechile legturi cu
colegii de munc, ceea ce le poate afecta negativ performana (diverse favoruri pe care le vor
face, grija de a nu rni vechii colegi i prieteni care acum vor fi colaboratori etc.). De asemenea,
candidaii interni care nu vor fi selectai sau promovai ar putea avea resentimente fa de firm.
ntiinarea angajailor despre existena unui loc de munc disponibil se face printr-un
anun scris, afiat n mod vizibil, n locurile n care toi angajaii au posibilitatea s-l citeasc; de
asemenea, anunul poate fi tiprit ntr-o publicaie a firmei (de uz intern) sau a sindicatului.
Anunul trebuie s specifice poziia (titlul) postului, nivelul salariului i calificarea necesar
ocuprii lui. Departamentului de resurse umane i revine sarcina ntocmirii i afirii anunului de
recrutare. Pentru ca aceast metod de recrutare intern s fie eficient, este necesar respectarea
unor cerine, i anume: att promovarea, ct i transferurile trebuie anunate; anunul trebuie
10

afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a ncepe recrutarea din exterior; criteriile de
selecie s fie clarificate i comunicate.
Organizaiile au la dispoziie o multitudine de surse externe de recrutare a personalului.
Recrutarea din exterior este necesar mai ales firmelor care se dezvolt rapid sau celor pentru
care se manifest un interes deosebit.

Selectia personalului
Selecia reprezint alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post n cadrul organizaiei. La baza seleciei stau pregtirea, aptitudinile i
capacitatea de munc ale candidailor; acestea sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale
cror caliti corespund cel mai bine cerinelor postului. Decizia de angajare este deosebit de
important, att pentru organizaie, ct i pentru individ. Ea antreneaz o serie de costuri (ale
recrutrii i selectrii, plasrii la noul loc de munc, integrrii) ce trebuie recuperate prin
performanele noului angajat la locul su de munc. Angajarea unei persoane este, de fapt, o
investiie fcut de organizaie i, de aceea, ea trebuie s-i dovedeasc rentabilitatea. O decizie
greit n acest domeniu poate aduce prejudicii importante organizaiei. Selecia se refer la
stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare. Ea trebuie s prezinte dou caracteristici
eseniale:
a) s identifice, dintr-o mulime de angajai, acea persoan potrivit postului liber i care
s realizeze performanele solicitate de organizaie;
b) s fie eficient, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea i desfurarea
procesului de selecie s fie justificate de calitatea noilor angajai.
Alegerea metodelor de selecie ce vor fi utilizate trebuie s aib n vedere cteva
elemente, printre care putem enumera caracteristicile postului, calitatea candidailor, experiena
acestora, timpul disponibil pentru luarea deciziei finale, experiena organizaiei n procesul de
selecie .a. De asemenea, reinem faptul c oricare dintre metodele alese trebuie s satisfac
unele cerine, i anume:

validitatea, respectiv msura n care prezice cu acuratee performana ulterioar la

locul de munc;
eficiena, ca raportare a costurilor de selecie la rezultatele obinute cu ajutorul
metodei respective;
practicabilitatea, adic metoda s fie uor de aplicat i acceptat de ambele pri
(candidai i organizaie);
generalitatea, respectiv posibilitatea aplicrii pentru mai multe tipuri de
posturi/funcii/activiti;

11

acceptabilitatea, legalitatea, adic eliminarea discriminrilor, a oricrei posibiliti

de a stnjeni sau a leza candidatul.

Un proces tipic de selecie urmrete parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificndu-se cu
o anumit metod de selecie.
1. Cel mai adesea, rspunsul candidailor la eforturile de recrutare ale organizaiei se
materializeaz ntr-o scrisoare de intenie (de introducere) i un curriculum vitae,
care sunt expediate prin pot sau depuse direct la firma solicitant. Prima faz a
procesului de selecie const, n acest caz, n analiza i trierea acestor documente, n
raport cu exigenele postului (experien, pregtire profesional, vrst etc.).
Experiena a demonstrat c n acest fel se elimin ntre 60 i 80% dintre candidai. n
afara informaiilor pe care le ofer scrisoarea de intenie i curriculum vitae (nume,
vrst, adres, calificri, experien, obiective, pasiuni i altele), exist i alte
elemente care particip la procesul de triere. Astfel, calitatea redus a textului
(dactilografiat sau scris de mn), greelile de ortografie, caligrafia n suferin,
lipsa semnturii i a formulelor de politee etc. pot influena decizia de eliminare a
candidatului. Pe de alt parte, organizaia poate cere trimiterea acestor documente
scrise de mn pentru a folosi testele grafologice care pot oferi i ele informaii
interesante despre candidat. Ca o alternativ la scrisoarea de intenie i curriculum
vitae sau chiar mpreun cu acestea se folosete ntocmirea unor chestionare de ctre
candidai . Aceste chestionare au un anumit format, propriu organizaiei i, eventual,
categoriei de post pentru care se solicit angajarea. Ele sunt structurate pe mai multe
grupe de informaii, ca de exemplu: date personale, pregtire profesional, studii,
pregtire complementar, experien profesional, diverse (pasiuni, loc de munc
dorit, salariul actual i cel solicitat etc.). Informaiile oferite de candidai n aceste
documente de solicitare de posturi trebuie s fie veridice i complete. Evident, cele
referitoare la calificare, pregtire profesional, studii vor fi susinute cu "probe",
respectiv diplome sau certificate de absolvire. n ceea ce privete organizaia, dup
faza seleciei, aceasta este datoare s ofere un rspuns tuturor candidailor, indiferent
c este pozitiv sau negativ, ntr-un timp ct mai scurt de la primirea solicitrilor lor.
2. Interviul de angajare este probabil cea mai folosit - i cea mai criticat - metod
de selecie. Popularitatea sa este dat de uurina cu care se poate utiliza, indiferent de
nivelul ierarhic al postului pentru care se selecteaz personal - de la posturi
inferioare, care cer munci necalificate, pn la funciile de conducere. n schimb, unii
autori critic aceast metod de selecie, considernd-o nerelevant i deci invalid,
datorit subiectivit- ii pe care o poate manifesta intervievatorul. i totui, interviul
este utilizat cu succes n promovarea personalului, transferuri n cadrul firmei sau
angajri din afara organizaiei.
3. Testele de selecie sunt foarte variate i utilizarea lor urmrete, n general,
cunoaterea punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restricii pentru postul
12

respectiv, i stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor candidatului, evideniinduse acelea care sunt cerute de postul vacant.
Cele mai folosite teste n selecia de personal sunt:
testele de inteligen - evalueaz aptitudinea unei persoane de a desfura o gam larg
de activiti, ntr-o diversitate de situaii; ele se folosesc mai ales n cazul angajrii
persoanelor tinere, fr experien, dar i a cadrelor de conducere;
testele de abiliti specifice - se utilizeaz pentru msurarea altor aptitudini, cum ar fi
cele motrice, senzoriale, muzicale .a., necesare n desfurarea unor activiti anume;
testele de cunotine - sunt folosite atunci cnd este necesar o triere "masiv" a
candidailor, iar informaiile cuprinse n curriculum vitae nu sunt suficiente pentru
departajare; sunt utile atunci cnd este necesar evaluarea cunotinelor acumulate de
ctre candidat, ns ele pot fi aplicate i n cazul seleciei unor manageri; n aceast
categorie intr i probele de lucru;
testele de personalitate - au drept scop stabilirea trsturilor care sunt direct legate de
succesul ntr-o anumit activitate; ele includ ntrebri deschise, dnd posibilitatea
angajatului s exprime o prere despre o anume situaie sau s explice cum ar reaciona
n diferite situaii;
testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup ("assessment") - sunt utilizate
pentru a evalua comportamentul individului n cadrul unor edine de grup, modul de
comunicare i de analiz i contribuia la generarea comportamentului de grup;
testele medicale - sunt, n unele cazuri, cerute de lege .
4. n procesul de selecie intervin i alte tehnici sau metode de triere. Astfel, pot fi
menionate centrele de evaluare-selecie, n care se utilizeaz un pachet de teste de
selectare a candidailor, exerciii de simulare, de pregtire, interviuri; acestea au o
mare validitate i generalitate, dar sunt costisitoare i dificil de organizat (candidaii
sunt evaluai pe grupuri, de ctre grupuri de evaluatori, procesul de selecie are o
durat mai mare dect n cazul celorlalte metode etc.). Aceste centre de evaluare pot
fi folosite i n activitile de perfecionare profesional . De asemenea, o metod
universal folosit este aceea a verificrii referinelor despre candidat; se utilizeaz fie
concomitent, fie dup aplicarea celorlalte metode de selecie prezentate anterior. n
mod deosebit prezint interes informaiile referitoare la postul anterior al
candidatului, perioada de angajare, activitile desfurate, rezultate, motivul plecrii;
n schimb, opiniile privind aptitudinile candidatului, capacitatea sa de a presta munca
cerut de un anumit post sunt mai puin valide i demne de ncredere. Unele firme

13

folosesc chestionare standard celor ce ofer referine, n scopul obinerii informaiilor

dorite.

Integrarea personalului
Odat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la ntocmirea
formalitilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectnd legislaia n
vigoare; de regul, aceasta se realizeaz prin ncheierea unui contract de munc, pe durat
determinat sau nedeterminat, respectndu-se condiiile stabilite n timpul interviului. n acelai
timp, clauzele contractului individual de munc vor trebui s respecte prevederile contractului
colectiv de munc (ncheiat la nivelul ntreprinderii sau la nivel de ramur de activitate) i ale
legislaiei n domeniul muncii i proteciei sociale.
Noul angajat va trebui "introdus" n cadrul organizaiei, n grupul de munc i la locul su de
munc; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a
acesteia la cerintele de munca si comportament al grupului in cadrul caruia lucreaza, de armonizare a
personalitatii sale cu cea a grupului.
Integrarea profesional are n vedere, n primul rnd, familiarizarea cu noul loc de munc i,
de aceea, noul angajat trebuie s primeasc toate informaiile de care are nevoie. n al doilea
rnd, integrarea trebuie s faciliteze acomodarea noului angajat cu grupul de munc i, n al
treilea rnd, aceasta trebuie s urmreasc crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate
i apartenen, astfel nct noul angajat s-i dobndeasc ncrederea n propria capacitate de a
ndeplini sarcinile postului.
Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care noul angajat a ajuns la capacitatea
sa maxim de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv; aceasta se poate ntmpla dup cteva
luni sau chiar un an de la angajare, n funcie de experiena persoanei, de complexitatea muncii
sale, dar i de eficiena programului de integrare.
Aceasta din urm poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului integrrii, care se realizeaz
prin diverse proceduri: completarea unor chestionare nesemnate de ctre noii angajai; interviuri
periodice cu acetia; discuii n grup cu noii angajai i altele. Controlul procesului de integrare
revine n totalitate departamentului de resurse umane.

14

BIBLIOGRAFIE

1. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braov, 1995, p. 87

2. Lefter, Manolescu , Managementul resurselor umane, Editura Didactica i
Pedagogic, Bucureti, 1995
3. http://comunicare.ro/cursuri/u3/ManagementulResurselorUmane.pdf
4. http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap8

15