Cuprins

Cuprins ............................................................................................................................ pag.

Introducere ...................................................................................................................... pag. 3
Capitolul 1. Aspecte teoretice privind managementul resurselor umane .................. pag. 6
Definirea conceptului de management al resurselor umane ............................................... pag.8
Managementul resurselor umane n managementul organizaiei ....................................... pag.9
Asigurarea resurselor umane ............................................................................................ pag.12
Obiectivele Managementului Resurselor Umane (MRU) ................................................ pag.13
Capitolul 2. Recrutarea personalului .......................................................................... pag. 14
2.1. Politicile de personal ................................................................................................ pag.14
2.2. Procesul de recrutare i procesul de selecie .............................................................pag.16
2.3. Sursele de recrutare ................................................................................................. pag.17
2.4. Proiectarea posturilor ................................................................................................pag. 20
2.5. Analiza posturilor ................................................................................................... pag. 23
2.6. Procesul de recrutare i importana fiei postului n cadrul acestui proces ............. pag 25
2.6.1 Procesul de recrutare .................................................................................. pag. 26
2.6.2. Descrierea postului .................................................................................... pag. 26
2.7. Fia postului ............................................................................................................. pag. 28
2.7.1. Coninutul fiei postului ............................................................................ pag. 29
2.7.2 Cerine privind elaborarea fiei postului ..................................................... pag. 31
2.7.3 Etapele elaborrii fiei postului .................................................................. pag. 33
Capitolul 3. Recrutarea i selecia personalului n asistena social ........................ pag. 35
Capitolul 4. Studiu de caz privind recrutarea i selecia de personal n cadrul Serviciului
Public de Asisten Social al municipiului Turda (SPAS) i importana fielor
de post ............................................................................................................................. pag. 38
4.1. Prezentarea organizaiei alese pentru realizarea studiului de caz .................pag.38
Capitolul 5. Importana fiei postului n procesul de selecie i recrutare a personalului
pa SPAS Turda ............................................................................................................... pag.43
5.1. Strategia i politica de recrutare la SPAS Turda ....................................................... pag.43

5.2. Recrutarea i selecia la SPAS Turda ..............................................................pag. 45

5.2.1. Recrutarea personalui la SPAS Turda ............................................ pag. 45
5.3.2 Selecia personalulu ........................................................................... pag.45
5.3. Scrisoarea de intenie i curriculum vitae ........................................................ pag.46
5.4. Interviul de angajare ......................................................................................... pag.47
5.5. Fiele de post .................................................................................................... pag.47
5.5.1. Cerinele nscrise n fiele de post i competenele principale pentru personalul
care lucreaz n asistena social ................................................................... pag.47
5.5.1.1.Analiza posturilor i grilele de observaie .......................................... pag47
5.5.1.2. Grile de observaie n asistena social ............................................. pag.48
Capitolul VI Concluzii i propuneri ........................................................................ pag.56
Bibliografie ................................................................................................................. pag.
Anexe ........................................................................................................................... pag.

Introducere
Oamenii reprezint principala resurs strategic a unei organizaii. n ultimii 50 de ani,
cu precdere n societatea informaional, ntr-o lume aflat n plin proces de globalizare,
resursele umane (personalul), reprezentnd organizaia, dein rolul primordial n dezvoltarea
acesteia; capitalul uman a nlocuit, ca importan strategic, capitalul financiar.
Managementul resurselor umane constituie complexul de activiti orientate ctre
utilizarea eficienta a personalului unei organizaii, urmrindu-se att realizarea obiectivelor
acesteia ct i satisfacerea nevoilor angajailor1.
Conceptul de resurse umane nu este nou. P. Drucker n lucrarea sa The Practice of
Management atribuia managementului trei funcii: obinerea performantei economice,
conducerea managerilor si managementul muncitorilor i al muncii. Omul e singura resurs
aflat la dispoziia omului care poate fi dezvoltat afirma el, i Oamenii trebuie considerai
ca resurse... Managerii i muncitorii reprezint mpreun resursele umane ale unei
organizaii.
Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivaie, dorine i
n special prin contiina de sine, reprezint marea necunoscut a unui sistem, putnd
mpiedica sau, dimpotriv, putnd potena o aciune, un proces, o activitate. Totodat, prin
natura sa de fiin sociabil, omul triete i acioneaz n colectivitate, face parte din anumite
grupuri de care se simte mai mult sau mai puin ataat, grupuri care la rndul lor
interacioneaz cu alte grupuri, depinznd de unele i exercitnd influene asupra altora. Prin
urmare, iniierea i desfurarea cu succes a activitilor diferitelor organizaii depind ntr-o
msur covritoare de gradul n care este neles, motivat i coordonat factorul uman.
Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitii din
cadrul organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii resurselor materiale,
financiare i informaionale. A descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaz importana i
arat faptul c managementul lor cere nivele nalte de preocupare sincer fa de oameni,
atenie i profesionalism.
Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei specialitilor de la
factorul material ctre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia c individul este mai mult
dect o simpl component a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane
depete principiile rigide ale gestionrii activelor firmei, trebuind s in seama de o serie de
caracteristici ce scap calculului economic. Numai lund n considerare toate aspectele ce
definesc personalitatea uman, abilitile, cunotinele, aspiraiile, trsturile de temperament
1

D. Torrington, L. Hall, Personnel Management, Ediia a 3-a, Prentice Hall, 1995

i caracter, managementul poate reui s conduc resursa cea mai preioas, unica resurs
dotat cu capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile limite. Accentuarea rolului
resurselor umane nu semnific ns o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemic a
firmei implic abordarea interdependent a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale
la a cror realizare concur mpreun, de la conexiunile de esen ce exist ntre ele.
Supralicitarea resurselor umane n detrimentul celorlalte afecteaz echilibrul dinamic al
organizaiei.
Managementul organizaiei reprezint un proces complex care se desfoar pe baza
adoptrii iterative a deciziilor; transpuse n activiti, acestea conduc la realizarea de bunuri i
de servicii, n scopul atingerii unor obiective economico-sociale. Organizaia este, n sens larg,
ansamblul structurilor umane, materiale, tehnologice i funcionale realizate n scopul
producerii de bunuri i de servicii. Funcionarea subsistemului resurselor umane este asigurat
prin compartimentarea i alocarea atribuiilor membrilor departamentului de resurse umane, n
conformitate cu standardele adoptate pentru fiecare grup de activiti.
n ceea ce privete organizaiile i instituiile de asisten spcial, managementul
trebuie s fie diferit de cel al sectorului pentru profit i s ndeplinesc cerine specifice
acestui domeniu, care are ca principal client individul i ntreg sistemul social. Dup o sintez
a mai multor teorii contemporane ce definesc managementul, rezult urmtoarele
caracteristici:
-

managementul este un proces sau serii de activiti continue i relaionate ntre ele;

implic i se concentreaz asupra realizrii scopurilor organizaionale;

ndeplinete aceste scopuri lucrnd cu oamenii i prin intermediul acestora i a

altor resurse organizaionale2.

Scopul acestei cercetri este de a evidenia faptul c existena unei politici i a unor
proceduri clare n ceea ce privete recrutarea i selecia de personal, duce la performanele
angajailor i ale organizaiei/instituiei, implicit, la crearea unei echipe competitive care s
fac fa provocrilor ulterioare pe care le vor ntlni n munca de asistent social. Un rol
important n recrutarea i selecia personalului l joac fia postului, prin care sunt stabilite
clar cerinele postului.
Motivaia profesional n alegerea acestei teme este actualitatea acesteia, dar i rolul
important pe care l joac o fi a postului ntocmit corect, care stipuleaz clar, fr echivoc
condiiile pe care personalul ce lucreaz n asistena social le au de ndeplinit n munca lui. n
ntocmirea unui Manual al calitii unei organizaii/instituii de asisten social fiele de post
2

Neamu Nicoleta, Managementul serviciilor de asisten social, 2008, p. 11

constituie condiia primordial n atragerea unui personal competent. Vreau s expun n

aceast lucrare faptul c succesul unei organizaii/instituii de asisten social e determinat de
calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea unor profesioniti
dedicai meseriei de asistent social, care s realizeze cele mai grele sarcini cu acelai
entuziasm cu care le rezolv pe cele mai uoare.
Motivaia personal n alegerea acestei teme l constituie faptul c lucrez n domeniul
resurselor umane n cadrul Serviciului Public de Asisten Social din acdrul primriei
Municipiului Turda, unde particip la aciuni de recrutare i selecie a personalului, la
ntocmirea procedurilor n domeniul resurselor umane, la analizarea activitilor personalului
i la ntocmirea rapoartelor privind activitatea resurselor umane n cadrul instituiei.

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind managementul resurselor umane

Rolul i particularitile resurselor umane au constituit n ultimii ani obiectul a
numeroase studii care au adus n atenia managerilor ideea c resursele umane sunt

principalele resurse strategice ale organizaiilor. Noua filozofie a organizaiilor pune pre
deosebit pe rolul resurselor umane deoarece (A. Manolescu, 2001):
-

Resursele umane reprezint organizaia;

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei
organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp;

Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i

dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite;

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile
deoarece acestea interconecteaz factorii individuali, organizaionali i situaionali
care influeneaz i se regsesc n deciziile respective;

Resursele umane constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles,

motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline sau mai profunde a
angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale;

Oamenii dispun de o relativ inerie la schimbare, compensat ns de o mare

adaptabilitate la situaii diverse;

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbrii

mentalitilor, obiceiurilor, comportamentelor, etc;

Oamenii sunt autonomi i liberi, chiar dac sunt dependeni de anumite influene;

Oamenii triesc i acioneaz n colectiviti, fiind ataai de anumite grupuri;

Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii

umane;

Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii

depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor
umane;

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaii, resursele umane sintetizeaz
i exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate
uman.

Analiza organizaiilor pune n eviden existena celui mai valoros activ utilizat n
procesul muncii: resursele umane. Dei acest activ nu apare explicit n documentele contabile
ale organizaiilor, adeseori succesul depinde de modul n care resursele umane pun n practic
obiectivele strategice stabilite. n acest context funcia de personal devine important pentru
c ea cuprinde activiti prin care se identific calitile, se analizeaz capacitile i se
perfecioneaz personalul ncadrat ntr-o organizaie.

Printr-o definiie larg putem arta c organizaiile sunt colectiviti de oameni

realizate n vederea atingerii unui scop comun. Pentru a exista, orice organizaie se cldete pe
baza unor interaciuni ntre indivizi care urmresc acelai obiectiv. Argumentul fundamental al
apariiei organizaiilor l reprezint caracterul limitat al capacitilor umane fizice i
intelectuale, dar i faptul c omul este prin excelen o fiin social.
Coordonata social este ntrit i de nelesul pe care l ofer Gary Johns (1996)
organizaiilor. n opinia sa, organizaiile sunt invenii sociale destinate realizrii unor scopuri
comune printr-un efort de grup. Aceasta nseamn c avem de-a face cu o prezen coordonat
a oamenilor, c indivizii se grupeaz n organizaii pentru un scop care poate fi realizat numai
pe baza unui efort de grup, bazat pe interaciuni de natur formal i informal. Ipoteza de
baz pe care se construiete organizaia este aceea c scopurile sunt cunoscute i acceptate de
fiecare membru, iar obiectivele personale sunt integrate n obiectivele generale ale
organizaiei. n cerectarea realizat prezint interes organizaiile n care oamenii au calitatea
de salariai, aadar organizaiile de munc.
O perspectiv din care pot fi privite organizaiile de munc este tipologia oferit de R.
Kilmann (1983) care distinge dou dimensiuni majore: tehnic versus social i deschis versus
nchis. Organizaia ca sistem nchis-tehnic se bazeaz pe practici birocratice n care puterea
este de natur legitim, coercitiv, iar mediul exterior nu are importan. Latura social a
organizaiilor este ignorat iar accentul cade pe eficiena intern fr a lua n considerare
mediul exterior caracterizat de permanente schimbri. Tipul nchis-social difer doar din
perspectiva relaiilor informale, aproape familiale, influenate de caracteristicile personale ale
membrilor, dar de asemenea, nu ia n considerare variabilele externe.
Organizaiile de tip deschis-tehnic pstreaz caracteristicile tehnice dar sunt
preocupate i de adaptabilitatea n faa schimbrilor, fiind contiente de lumea de dincolo de
organizaie. Chiar dac nu exist un tip perfect de organizaie, tipul deschis-social este cel mai
bine vzut din perspectiva resurselor umane deoarece cuprinde att trsturile adaptive ale
sistemului deschis, ct i elementele de meninere i dezvoltare a resurselor interne. Tipul
deschis-social ia n considerare sistemul social informal, iar majoritatea membrilor din aceste
organizaii au un nalt sentiment de participare. n acest caz, caracteristicile organizaiilor sunt
mai mult sociale dect tehnice (abordare confirmat de ultimele schimbri n comportamentul
organizaional la nivel mondial).
Activitile care caracterizeaz managementul resurselor umane sunt complexe: pe de
o parte, datorit naturii speciale a subiecilor care sunt implicai n procesele de munc i, pe
de alt parte, datorit ntreptrunderii acestor activiti cu altele, proprii managementului

general organizaional. Schimbrile impuse sau cerute de mediul exterior organizaiei

determin schimbri interne, inclusiv de personal; schimbrile de personal atrag dup sine
stabilirea de noi performane i prezentarea unei noi oferte pentru pia, dup care ciclul se
reia.
1.1. Definirea conceptului de management al resurselor umane
Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre
asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n
vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor
angajailor.
Resursele umane reprezint ansamblul aptitudinilor fizice i intelectuale native,
cunotinele dobndite i experiena acumulat, utilizate n activiti specifice unei
organizaii/instituii. Resursele umane constituie un faot activ, creativ i coordonator al
activitilor din organizaii.. De aceea, pentru a putea funciona i a se putea dezvolta, acestea
trebuie s fie capabile s selecteze, s recruteze, s integreze, s formeze i s rein un
persopnal de calitate3.
Rolul i particularitile resurselor umane au constituit n ultimii ani obiectul a
numeroase studii care au adus n atenia managerilor ideea c resursele umane sunt
principalele resurse strategice ale organizaiilor. Noua filozofie a organizaiilor pune pre
deosebit pe rolul resurselor umane deoarece (A. Manolescu, 2001):
- Resursele umane reprezint organizaia;
- Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei
organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp;
- Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i
dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite;
- Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile
deoarece acestea interconecteaz factorii individuali, organizaionali i situaionali care
influeneaz i se regsesc n deciziile respective;
- Resursele umane constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat
sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline sau mai profunde a angajailor la realizarea
obiectivelor organizaionale;
- Oamenii dispun de o relativ inerie la schimbare, compensat ns de o mare
adaptabilitate la situaii diverse;

Dima, D., Fori, T., Managementul resurselor umane, Ed. Psihomedia, Sibiu, 2003, p.12

- Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbrii

mentalitilor, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
- Oamenii sunt autonomi i liberi, chiar dac sunt dependeni de anumite influene;
- Oamenii triesc i acioneaz n colectiviti, fiind ataai de anumite grupuri;
- Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii
umane;
- Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii
depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane;
- Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaii, resursele umane sintetizeaz i
exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman.
Pn cnd s-a ajuns la aceast abordare modern care propune atragerea oamenilor n
organizaii pentru rolul deosebit pe care l au i nu pentru un simpla ocupare a unui post
vacant, a trecut o perioad ndelungat. Implicarea resurselor umane n procesul muncii cu
ntreaga lor personalitate i specificitate este o problem pe care teoria clasic a organizaiilor
a neglijat-o continuu. Abia ncepnd cu perioada antreprenorial a anilor 80 apare conceptul
de management al resurselor umane, iar istoricul organizaiilor cunoate mutaii importante n
privina reconsiderrii rolului resurselor umane.
1.2. Managementul resurselor umane n managementul organizaiei
Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a patru
funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane. Planul de resurse
umane este creat n acord cu planul strategic al organizaiei. Pe msur ce organizaia
identific oportunitile de dezvoltare disponibile, este necesar corelarea lor cu abilitile de
care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea i programele de recompensare
sunt create n vederea atragerii, dezvoltrii i pstrrii oamenilor cu abilitile necesare.
n Romnia, managementul resurselor umane se realizeaz n conformitate cu Codul
muncii i alte acte normative (Legea privind protecia sociala a omerilor i reintegrarea lor
profesional, Contractele colective de munc la nivel naional i la nivel de ramur etc.). n
acord cu acestea organizaia poate s i conceap propria politic n domeniul
managementului resurselor umane.
n condiiile tranziiei economiei romneti la o profund structurare, pe criterii de
eficien i rentabilitate, o importan deosebit revine resurselor umane. Resursele umane i
managementul lor au devenit un imperativ al practicii, mai buna utilizare a factorului uman
situndu-se printre factorii cu influen major n creterea eficienei economice i a profitului

organizaiilor. Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evalueaz n

permanen oamenii cu care lucreaz.
Fig.nr. 1.1: Funciile Managementului resurselor Umane

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obine implicarea acestuia n

realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul organizaiei angajaii vor
putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o desfoar. Numai atunci cnd cei
implicai neleg aceast relaie managementul resurselor umane ocup o poziie important n
cadrul organizaiei i poate contribui la succesului acesteia.
Principiile eseniale ale managementului resurselor umane sunt:
1. Aprecierea factorului uman ca o resurs vital;
2. Corelarea, ntr-o manier integrat, a politicilor i sistemelor privind resursele umane cu
misiunea i strategia organizaiei;
3. Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a capacitilor i eforturilor individuale
n vederea realizrii eficiente a misiunii i obiectivelor stabilite;
4. Dezvoltarea unei culturi organizaionale sntoase.
Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane constau n:
1. Creterea eficienei i eficacitii personalului (sporirea productivitii);

2. Reducerea absenteismului, fluctuaiei i a amplorii i numrului micrilor greviste;

3. Creterea satisfaciei n munc a angajailor;
4. Creterea capacitii de inovare, rezolvare a problemelor i schimbare a organizaiei
Dac organizaia este n cretere, trebuie stabilite metode de gsire i angajare de
oameni care s posede abilitile solicitate. Acest lucru se reflect de obicei ntr-o form de
planificare a resurselor umane. Analizndu-se proiectele i tendinele viitoare ale organizaiei,
se estimeaz numrul de oameni de care este nevoie i tipul de abiliti i competene pe care
le solicit eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezint succesiunea
managerial, adic determinarea numrului de manageri care se vor pensiona i a msurii n
care organizaia dispune de oameni talentai care s-i nlocuiasc.
Dup dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmai un numr de pai
necesari implementrii planului. Prima parte esenial a implementrii este determinarea
numrului de oameni cu anumite abiliti de care este nevoie la un anumit moment. Urmtorul
pas l constituie recrutarea, o procedur folosit pentru atragerea oamenilor calificai s
candideze pentru posturile libere din cadrul organizaiei. Dup ce oamenii au fost atrai s
solicite postul, este folosit procedura de selecie pentru stabilirea persoanelor care vor
ndeplini efectiv sarcinile n organizaie i care vor fi angajai.
Oamenii nou angajai trebuie s fie nvai care sunt regulile i standardele
organizaiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dup
ce oamenii au fost integrai n sistem, de obicei este necesar s fie ajutai s i actualizeze
capacitile, atitudinile i competenele generale, aducndu-le la nivelul considerat potrivit n
organizaie prin intermediul instruirii i dezvoltrii angajailor. Odat ce oamenii au nceput s
funcioneze n cadrul organizaiei la nivelul potrivit apare problema recompensrii lor
adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abiliti i
responsabiliti ale postului, precum i procedura potrivit de evaluare a performanelor prin
care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma
salariului sau promovrii.
Activitatea de management al resurselor umane difer de la ar la ar i de la
organizaie la organizaie, uneori chiar substanial. n funcie de legislaia specific fiecrei
ri, de caracteristicile mediului social i a celui de afaceri, se pot desprinde mai multe
orientri preponderente ale managementului resurselor umane, n scopul de a atinge
obiectivele specifice de ruserse umane4.
Principalele obiective ale managementului resurselor umane sunt:
4

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic Bucureti, 2003, p. 29

obinerea eficienei utilizrii resurselor umane. Acest obiectiv este derivat din
scopul principal al oricrei activiti, obinerea eficienei:

obinerea unor resurse umane competente. Pentru desfurarea activitii

organizaiei sunt necesare resurse umane ntr-o anumit cantitate, de o anumit
calitate i ntr-o anumit structur;

antrenarea resurselor umane. Pentru atingerea obiectivelor organizaiei este

necesar participarea contient a resurselor umane. Principala modalitate de
antrenare este motivarea acestora;

respectarea legislaiei specifice. Activitatea de resurse umane a nivel

organizaional este orientat de reglementri cadru la nivel macrosocial.

1.3. Asigurarea resurselor umane

Pentru atingerea acestor obiective este necesar derularea urmtoarelor activiti
specifice de resurse umane. Funcia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmtoarele
activiti:
a) Planificarea resurselor umane. Ea are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor
i filozofiilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cererii i ofertei pe
piaa muncii.
Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii;

n numrul necesar;

cu cunotinele, abilitile i experiena necesare;

n posturile potrivite;

la locul i timpul potrivit;

cu un cost adecvat

b) Recrutarea i selecia personalului

c) Integrarea angajailor
Pentru a satisface nevoile lor n domeniul resurselor umane n acest mileniu, managerii
organizaiilor de asisten social trebuie s fie eficace n urmtoarele chestiuni relaionale
(Lewis J.A. et.al., 1991), care ocup un rol important n dezvoltarea resurselor umane:
-

s extind resursele umane rin ncurajarea participrii voluntarilor;

s pstreze implicarea fa de ansele egale de angajare n munc, chiar i atunci

cnd sunt n situaia de a face fa reducerii bugetare;

s dezvolte metode eficace i eficiente pentru recrutarea, selectarea i evaluarea

performanelor personalului organizaiei;

s asigure pregtirea/perfecionarea personalului, pentru a mbunti eficacitatea

ofertanilor de servicii;

s protejeze resursele umane valoroase prin msuri de prevenire a epuizrii

personalului i mbuntirea calitii vieii la locul de munc.

1.4. Obiectivele Managementului Resurselor Umane (MRU)

Obiectivul principal al MRU este acela de a furniza pricepere i experien n acest
domeniu, astfel nct s fie obinute eprformane optime i sigure folosind cele mai adecvate
metode. ndiferent de modul de organizare, activitatea de eprsonal are dou categorii de
obiective:
1) Obiective strategice. Acestea au n vedere pe termen lung organizarea i
planificarea resurselor umane.
2) Obiective operaionale. Acestea pot fi de natur tehnic sau administrativ i au n
vedere activitile ce vizeaz conducerea zilnic a grupurilor de munc.
ntr-o economie n care domin competiia, managerul nu trebuie s fie robit de
perspectiva profitului ci s fie animat de dorina ca angajaii lui s dobndeasc sentimentul
implicrii totale n excelena firmei. Deci realizarea obiectivelor ntr-o organizaie, chiar dac
este foarte important, nu trebuie obinut prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor si
nivelarea personalitilor.
n Romnia nu se acord suficient atenie obiectivelor strategice n domeniul
managementului rersurselor umane datorit lipsei de interes sau a limitelor individuale
(deseori limite de cunotine n domeniu). Activitatea de eprsonal dintr-o organizaie este una
dintre cele mai importante.

Capitolul 2. Recrutarea personalului

2.1. Politicile de personal
Politicile de resurse umane sunt linii directoare constante ale abordrii pe care
intenioneaz s o aplice organizaia n gestionarea forei sale de munc 5. Ele definesc
5

Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Manual de practic, Ed. CODECS, 2003, p. 257

filosofiile i valorile organizaiei n privina modului cum trebuie tratai oamenii, iar din
acestea decurg principiile pe baza crora trebuie s acioneze managerii n abordarea
chestiunilor de resurse umane.
Politicile de resurse umane se regsesc n toate organizaiile, iar unele dintre ele exist
ca o filosofie de management i o atitudine fa de angajai, care se exprim n modul n care
sunt gestionate problemele de resurse umane, spre exemplu introducerea de noi tehnologii.
Politica general definete modul n care organizaia i ndeplinete responsabilitile sociale
fa de angajaii ei i i stabilete atitudinile fa de angajai.
O problem vital n activitatea de planificare pentru orice organizaie, este cea a
conceperii unei politici de personal, de producie, de marketing etc. n literatura de specialitate
nu ntlnim o definiie unic, riguroas a noiunii de politic, astfel putem spune c simpla
stabilire a pailor pe care intenionm s-i facem pentru atingerea unui obiectiv se poate
constitui ntr-o definiie dat noiunii politic. O politic de personal poate fi definit ca un
ghid de comportament pe termen lung al organizaiei privind ceea ce va face, sau nu cu
angajaii si
n funcie de strategiile adoptate de organizaie, de gradul de socializare atins de
filosofia acesteia si de complexitatea obiectivelor pe care aceasta i le-a asumat, politicile din
domeniul resurselor umane pot fi formulate n diverse moduri. Acestea pot avea diferite
valene6:
- Definesc relaia dintre organizaie si mediul exterior, n general, i gradul n care
aceasta i atribuie responsabiliti sociale, n special;
- Definesc, ca expresie a filosofiei proprii, relaia angajat-organizaie;
- Precizeaz obiectivele privind dezvoltarea resurselor umane;
- Prefigureaz activitile concrete privind recrutarea, selecia angajarea i integrarea
profesional;
- Confirm concordana strategiei generale cu strategia de personal;
- Se refer la toate segmentele de personal;
- Sunt transparente necondiionat, pentru responsabilii diferitelor departamente ale
organizaiei;
- Sunt transparente pentru angajai n msura n care acest aspect nu prejudiciaz firma
n raport cu concurenii acesteia;

Nicolescu O., Strategii manageriale de firma, Editura economic Bucureti, 1996, p. 57, dup Drucker, P., The
Practice of Management, Pan Book Ltd. , London, 1968

- Sunt elaborate de managerii organizaiei, cu ajutorul tuturor angajailor care

dovedesc interes si competen n materie.
Este evident faptul c politicile de personal sunt determinate de valorile de baz ale
organizaiei care, pe cale de consecin influeneaz cultura acesteia. Valorile exprimate n
cadrul unei declaraii generale privind politicile de resurse umane se refer la urmtoarele
concepte7: echitatea, consideraia, calitatea vieii profesionale i condiiile de munc.
Etapele principale care conduc la adoptarea politicilor privind resursele umane sunt,
practic, aceleai ca pentru orice activitate manageriale strategic 8 (repetarea acestora apare
permanent necesar):
- Evaluarea organizaiei;
- Evaluarea curent a politicilor de personal;
- Solicitarea efilor departamentelor de a propune soluii de revigorare a resurselor
umane;
- Dezbaterea n forul managerilor a propunerilor venite de jos n sus;
- Aplicarea strategiei adoptate de organizaie, n privina dezvoltrii resurselor umane
i definirea liniilor politicii de personal .
Selecia reunete aciunile ce permit oprirea din rndul tuturor candidailor a celor ce
ntrunesc pregtirea, experiena, abilitile impuse de post i poate cel mai semnificativ, doresc
s lucreze n scopul satisfacerii nevoilor de dezvoltare potrivit propriilor poteniale.
n desfurarea procesului se utilizeaz dou categorii de metode:
A) Empirice :
- impresii dobndite n timpul interviului;
- recomandri;
- informaii obinute prin intermediul unor tiine ca: astrologia, grafologia, chirologia,
frenologia, kinesiologia, proxemica.
Eficiena utilizrii lor este maxim doar atunci cnd sunt considerate completri ale
metodelor tiinifice.
B) tiinifice:
testele;
chestionarele;
interviurile;
simulrile sau studiile de caz;
7
8

Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Manual de practic, Ed. CODECS, 2003, p. 258
Lefter, V., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995, p. 98.

centru de evaluare i contractul de management.

La ncheierea etapei de selecie propriu zis, organizaia va dispune de un grup de
persoane pentru care se va pune problema formrii pe postul pentru care au fost selectai. n
acest sens este necesar s se elaboreze un plan de formare pentru fiecare dintre acetia,
variabil ca durat, n funcie de postul avut n vedere, calitile ce trebuie dezvoltate,
deficienele ce trebuie s fie lichidate.
Aceste planuri de pregtire sau perfecionare n domeniul managementului vor fi
urmrite ndeaproape de eful direct i vor fi analizate periodic la nivelul managementului
organiyaiei. Persoanele care nu ntrunesc calitile necesare postului, la terminarea planului
de pregtire pot cpta noi sarcini de pregtire sau se renun la ele.
2.2. Procesul de recrutare i procesul de selecie
Prin recrutarea personalului n asistena social se ntelege atragerea i descoperirea
unui grup de persoane capabile i calificate pentru ocuparea posturilor vacante. Din acest grup
vor fi alese persoanele cele mai potrivite competenelor cerute de fia postului. Recrutarea
funcionarilor permaneni constituie o activitate important a compartimentelor de personal,
care contribuie la alctuirea unui aparat administrativ pregtit profesional i eficient.
Principii eseniale n asigurarea reuitei procesului de recrutare:
-

Stabilirea raional a surselor de recrutare;

Desfurarea procesului prin intermediul unor persoane competente, obiective i

neprtinitoare;

Efectuarea recrutrii dup un plan elaborat, difereniat pe meserii, profesii, niveluri

de calificare;

Precizarea necesarului de recrutare n funcie de nevoile exprimate prin descrierea

posturilor;

Mediatizarea inteniei de a angaja personal pe posturile aflate n concurs, prin

anunuri serioase, corecte, dar atractive, fr denigrarea concurenei.

Procesul de recrutare nu se nate de la sine, ci are n spate o analiz a posturilor i o

planificare a personalului9
Activitatea de recrutare a functionarilor publici cuprinde:
a) Analiza cerintelor postului vacant;
b) ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;
c) Cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibili candidai;
d) Atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate.
9

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 265-266

Odat ncheiat aceast activitate, urmeaz cea de-a doua, constnd n selecia
funcionarilor publici. Procesul de selecie se afl n strns legtur ci cel de recrutare.
Legtura este una biunivoc n sensul c efortul investit n recrutare nu poate duce la rezultate
satisfctoare dac selcia este realizat n mod defectuos. n acelai timp, nici o selecie bine
planificat i organizat nu i are rostul dac din grupul de candidai nici unul nu manifest
calitile cerute de post10. De aceea sarcina recrutrii este de a genera un numr de candidai
potrivii postului. Acestanu trebuie s fie foarte mare, pentru a nu ngreuna procesul de
selecie i a se risipi resursele, nici foarte mic, pentru a permite posibilitatea selectorilor de a
opta pentru unul sau altul dintre cadidai.
Anunurile de ofert de locuri de munc, modul n care decurge primirea candidailor,
intervievarea, anunarea rezultatelor, trebuie privite ca un proiect de public relation (PR) menit
s provoace impresii pozitive. Acestea pun bazele unei bune reputaii a organizaiei sau pot
continua aceast bun reputaie, ceea ce poate duce la succesul unei recrutri viitoare.
Importana aciunilor i procedurilor de personal constituie o parte major a activitii
managerilor n organizaiile de asisten social: cutarea de personal, lucrul cu angajaii n
munc, orientarea lor, oferirea de ajutor personalului, ascultarea angajailor- acestea sunt alte
procese relaionale care completeaz o zi tipic de munc a personalului din conducerea
executiv- Eficiena i eficacitatea unei agenii este direct relaional cu resursele umane_
cum sunt oamenii angajai, ce simt ei despre munca lor i ce fac efectiv angajaii. Aceti
factori depind de relaiile personalului cu managementul11.
2.3. Sursele de recrutare
Recrutarea este un proces desfurat n mod continuu, permanent i sistematic sau
spontan, provocat la anumite intervale de timp, caracterizat de toate aciunile convergent spre
atragerea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor libere din cadrul structurii
organizatorice. Acest proces are dou valene: intern i extern.
Etapele recrutrii interne:
-

Afiarea tuturor posturilor scoase la concurs;

Identificarea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor respective

prin studierea fielor angajailor;

Anunarea salariailor care se pot nscrie la concurs.

Recrutarea extern este un procedeu mai costisitor i desfurat n timp ntr-o perioad
mai ndelungat. Ea se realizeaz prin modalitile concrete oferite de:
10
11

Nicolescu, O., Managerii i managementul resurselor umane, Ed Economic, Bucureti, 2004, p.145
Neamu Nicoleta, Managementul serviciilor de asisten social, 2008, p. 78

Organismele, ageniile, oficiile specializate n domeniul muncii i proteciei

sociale, inclusiv centrele de consultan i de stocare a datelor n domeniu;

Anunurile stradale sau n mass media;

Instituiile de nvmnt, de diferite niveluri;

Recomandrile din partea unor angajai interni sau a altor organizaii din acelai
domeniu de activitate sau din domenii diferite.

A. Sursele din interiorul organizaiei. Grupul de salariai dintr-o organizaie consituia

una din sursele de resurde umane, ea venind din interiorul organizaiei. Persoane care deja
lucvreaz n cadrul prganizaiei pot fi calificate pentru a ocupa un post liber.Dei persoanele
existente sunt uneori transferate lateral n acdrul organizaiei, cele mai multe sunt transferuri
interne sau promovri. Promovarea din interior are avantajul mbuntirii moralului
salariailor, al ncurajrii salariailor s lucreze mai intens n sperana unei promovri i a
pstrrii salariailor n organizaie datorit posibilitii unei promovri viitoare.
Inventarul resurselor umane const n informaii despre caracteristicile membrilor
organizaiei. Se pune accentul pe performanele din trecut i pe potenialul viitor. Obiectivul
vizat este de a informa managementul despre posibilitile ocuprii unui pot din interior.
Inventarul trebuie s indice ce persoane din organizaie sunt adecvate pentru a ocupa un post
dac acesta devine disponibil.
Fia inventarului de management este un formular folosit pentru efectuarea
inventarului resurselor umane. Ea cuprinde evoluia n organizaie a unui salariat i arat
modul n care acesta poate fi folosit n viitor n organizaie.
Formularul de nlocuire pe post este folosit n inventarierea resurselor umane. El
sintetizeaz informaii despre membrii organizaiei care pot ocupa un post n cazl n acre
acesta se va elibera.
Diagrama nlocuirii efectivelor de management este un formular folosit pentru
inventarierea resurselor umane i este orientat nspre oameni. Ea ofer o privire de ansamblu
asupra persoanelor pe care managementul le consider semnificative pentru planificarea
resurselor umane.
Fia inventarului de management, formularul de nlocuire pe post i diagrama de
nlocuire a efectivelor de management sunt trei instrumente separate de nregistrare a
informaiilor pentru inventarierea resurselor umane. Fiecare din ele ofer informaii diferite pe
care se poate baza decizia de promovare din interior. Aceste formulare ajut mnanagementul
s rspund la ntrebri de genul:

Care este evoluia unei persoane n organizaie i ce potenial are respectiva

persoan (fia inventarului de management)?

Dac postul devine vacabnt, cine este potrivit pentru a-l ocupa (formularul
nlocuirii pe post)?

Care sunt meritele unei persoane avute n vedere pentru un post n comparaie cu
cele ale unei alte persoane ce poate ocupa acelai post (diagrama de nlocuire a
efectivelor de management)?

Analiza rspunsurilor la aceste ntrebri ajut managementul s ia deciyia de

promovare din interior, cu succes. Aceast analiz poate fi realizat i cu ajutorul unor
programe computerizate ce vin n sprijinul managementului.
B. Sursele din afara organizaiei. Dac un post nu poate fi ocupat de cineva din
organizaie, se poate apela la sursele din afara organizaiei. Acestea sunt:

Una din cele mai folosite din resursele umane este reprezentat de organizaiile
concurente. Acestea au urmtoarele avanataje:
o persoana cunoate deja activitatea;
o concurentul a pltit pentru pregtirea profesional a persoanei;
o organizaia concurent va fi slbit prin pierderea acelei persoane;
o odat angajat, persoana poate constitui o valoroas surs de informaii
despre modul n care se poate concura cel mai bine cu organizaia de la
care a plecat.

Ageniile de recrutare ajut organizaiile s descopere candidai pentru

posturile libere, iar pe oameni s gseasc locuri de munc. Aceste agenii pot
fi publice sau private. Ageniile publice de recrutare, fa de cele private, nu
percep taxe dup finalizarea angajarii.

Cea mai des folosit surs extern de resurse umane este reprezentat de
cititorii anumitor publicaii unde sunt trimise anunurile de concurs pentru
posturi. Pentru a contacta aceste persoane, recrutanii plaseaz un anun ntr-o
publicaie corespunztoare. Anunul descrie postul disponibil n detaliu i
comunic faptul c organizaia accept candidaturi din partea persoanelor
calificate, data i condiiile de concurs.

Muli recrutani apeleaz direct la instituii de nvmnt pentru a-i intervieva

pe absolveni. n acest caz eforturile de recrutare sunt focalizate asupra

instituiilor de nvmnt care ofer cea mai mare probabilitate de a gsi

resursele umane adecvate posturilor libere.
2.4. Proiectarea posturilor
Organizaia presupune o sinergie a eforturilor indivizilor care o compun. De aceea,
procesul de organizare este acela care grupeaz activitile necesare pentru atingerea
obiectivelor organizaiei, prin formarea mai multor grupuri de munc, respectiv prin
diviziunea muncii n cadrul firmei, desemnnd autoritatea i delegarea. Maniera i gradul de
diviziune a muncii definesc posturile ntr-o organizaie. Munca poate fi divizat att vertical,
ct i orizontal.
Diviziunea vertical a muncii urmrete stabilirea liniilor de autoritate i definirea
nivelurilor ierarhice care compun structura organizaiei. De asemenea, aceasta faciliteaz
fluxurile comunicaionale din interiorul firmei.
Diviziunea orizontal a muncii reflect specializarea activitilor. Aceasta pornete de
la ideea c specializarea muncii este o condiie a creterii eficienei i a calitii.
Avnd un impact moral i motivaional deosebit, proiectarea posturilor trebuie s stea
mereu n atenia conductorilor compartimentelor de resurse umane, de fapt a tuturor cadrelor
de conducere, chiar dac ei nu sunt direct implicai n procesul efectiv, dat fiind faptul c
trebuie s cunoasc impactul pe care l are acest proces asupra celor ce ocup posturile.
Analiza posturilor reprezint temelia tuturor activitilor legate de resursele umane. De
exemplu, procesul de recrutare nu este posibil fr a se ti i a se comunica cerinele postului.
n mod similar, este imposibil de proiectat un sistem de recompense fr ca postul s fie
proiectat n mod clar. Astfel, acest capitol va descrie metodele i tehnicile utilizate n
proiectarea, analiza i evaluarea posturilor.
Posturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice. Ele
au implicaii deosebite asupra funcionalitii i eficienei structurii
organizatorice, asupra realizrii obiectivelor organizaiei, dar i asupra
angajailor, prin nevoile pe care le satisfac i prin caracterul lor
participativ1. De aceea, se accentueaz tot mai mult faptul c posturile,
prin coninutul lor, constituie o component a dezvoltrii profesionale a
fiecrui angajat. Proiectarea posturilor definete cerinele specifice muncii
desfurate de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie s rspund
ntrebrilor: cum poate deveni performant un post, cine poate obine
performana pe postul respectiv i n ce mod?

Proiectarea posturilor trebuie s satisfac mai multe cerine. Astfel,

un post bine definit trebuie:
a) s constituie un ntreg, adic s cuprind o sarcin identificabil;
b) s aib nsemntate pentru deintorul postului i s presupun o
activitate care s merite a fi ndeplinit;
c) s acorde deintorului postului libertatea de a lua deciziile necesare
n ndeplinirea activitii, n limitele constrngerilor impuse de
organizaie;
d) s dea posibilitatea ocupantului postului s-i evalueze activitatea;
e) s ofere recompensele corespunztoare efortului depus.
Fig. Nr. 2.1.: Componentele procesului de proiectare a posturilor

Sursa: L.L. Byars, L.W. Rue, Human Resource Management, IRWIN, Homewood, Illinois,
1987, p. 83
Coninutul postului. Definirea postului n sine a cunoscut o evoluie
important, odat cu recunoaterea faptului c acesta nu este numai o
poziie din structura organizatoric, nsumnd anumite sarcini, ci i un
mijloc prin care angajatul i asum o responsabilitate, ndeplinind un rol
bine definit n organizaie. Iat de ce analiza posturilor este o activitate
care ine de gestiunea resurselor umane. Evidenierea coninutului postului
reprezint punctul de plecare al stabilirii standardelor de performan pe

post, respectiv o cerin a obinerii unei productiviti ridicate. Astfel, drept

componente ale postului sunt recunoscute n prezent urmtoarele:

obiectivele, respectiv definirea calitativ i cantitativ a scopurilor

avute n vedere la crearea postului, inclusiv perspectivele sale de
evoluie;

sarcinile, care reprezint aciuni clar formulate, orientate spre

realizarea obiectivelor;

autoritatea, exprimnd limitele n cadrul crora titularul postului are

dreptul de a aciona, pentru ndeplinirea sarcinilor i realizarea
obiectivelor;

responsabilitatea, ca obligaie a titularului de a ndeplini sarcinile

derivate din obiectivele stabilite, privit ca o atitudine a angajatului
fa de celelalte componente ale postului.

Pornind de la aceste elemente, practica a scos n eviden trei

dimensiuni importante ale coninutului postului4:
a) specializarea;
b) proporiile i
c) profunzimea postului.
a) Specializarea st la baza creterii eficienei la locul de munc. Ea
prezint mai multe avantaje, cum ar fi:
- restrngerea cerinelor privind aptitudinile ocuprii unui post, ceea ce
uureaz procesele de recrutare i de perfecionare;
- mbogirea performanei, prin repetiie i practic n aceleai activiti;
- valorificarea eficient a celor mai bune aptitudini ale angajatului;
- salarii mai mici, datorit faptului c munca poate fi uor substituit;
- creterea calitii produsului final .a.m.d.
Problema major pe care o poate ridica specializarea o reprezint
ngrdirea i chiar "degradarea" angajatului, De aceea, nu trebuie s se
exagereze n aplicarea acestui principiu. i totui specializarea este mai
eficient sau dezirabil n cele mai multe situaii. Pentru folosirea cu
succes a specializrii trebuie respectate ns unele cerine de baz, i
anume:

o un volum relativ larg al muncii, suficient pentru a respecta

principiul

specializrii

pentru

menine

interesul

lucrtorului;
o stabilitate n volumul muncii, n ndrumarea lucrtorului, n
proiectarea produsului i n tehnologia produciei.
b) Proporiile postului se refer la numrul i varietatea cerinelor pe care
trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului; cu ct proporiile sunt mai
mici, cu att cerinele sunt mai reduse i lucrtorul va repeta mai des
aceleai operaiuni, existnd astfel pericolul creterii erorilor i scderii
calitii.
c) Profunzimea postului se refer la libertatea pe care o are ocupantul
postului n a-i planifica i a-i organiza propria munc. Astfel, reducerea
acestei dimensiuni poate conduce la apariia
insatisfaciei, absenteismului i a altor disfuncionaliti.
Ultimele dou dimensiuni pot varia foarte mult de la un post la altul.
Astfel, exist posturi restrnse, dar cu o profunzime mare, i viceversa.
Desigur, sunt i posturi echilibrate la care cele dou dimensiuni se gsesc
la acelai nivel.
Asupra coninutului postului se poate aciona n timp, modificndu-i
dimensiunile, atunci cnd condiiile iniiale, avute n vedere la proiectarea
posturilor, s-au schimbat. Printre mijloacele prin care se intervine asupra
coninutului postului enumerm: rotaia pe posturi, amplificarea (lrgirea)
i mbogirea postului - termeni ce se refer n mod direct la coninutul
postului.
Rotaia pe posturi reprezint o schimbare periodic a muncii, pe
posturi diferite n acelai departament, dar uneori i n scopul familiarizrii
lucrtorului cu mai multe operaiuni desfurate ntr-o unitate sau se
folosete ca metod de pregtireperfecionare, mai ales a tinerelor cadre
de conducere.
Lrgirea postului presupune creterea cerinelor de aceeai natur
necesare obinerii performanei, asociate cu sporirea operaiunilor ce
trebuie realizate n acest scop. Altfel spus, ea presupune o cretere a
proporiilor postului.

mbogirea postului se realizeaz prin mrirea att a proporiilor postului,

ct i a profunzimii acestuia. Adugarea de noi responsabiliti este una
dintre cele mai folosite metode de mbogire a muncii i una dintre cile
de cretere a motivaiei i satisfaciei n munc.
Aceste aciuni nu trebuie ns s rup echilibrul organizatoric al
postului, n sensul c obiectivele, sarcinile, autoritatea i responsabilitatea
trebuie permanent corelate.
2.5. Analiza posturilor
Analiza posturilor se poate defini ca un proces de determinare i transmitere a
informaiilor pertinente privind natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor,
cunotinelor, abilitilor i responsabilitilor cerute unui individ pentru a putea obine
performana pe un post anume. Ea se refer deci la coninutul i cerinele postului i nu la
analiza persoanelor care le ocup, rspunznd la ntrebri cum ar fi12:
-

Ce presupune postul i ce fel de persoane ar fi potrivite?

Care sunt sarcinile i responsabilitatea postului?

Cum trebuie proiectat acesta pentru a motiva i a spori performana celui care l
ocup?

Ce fel de comportamente necesit postul?

Care sunt cerinele fizice, mentale i emoionale ale postului?

Care sunt trsturile i experiena cerute ocupantului postului?

Analiza postului include dou pri raportate una alteia, i anume: descrierea postului
i specificaia postului.
Descrierea postului se concentreaz asupra postului n sine. Ofer informaii privind
denumirea, localizarea postului n structura firmei, ndatoririle i responsabilitile aferente,
condiiile generale de munc, rezultatele finale ateptate, activitile-cheie care trebuie
desfurate, autoritatea conferit, resursele de care poate dispune postul13.
Dei sunt privite n general ca entiti statice, practica a demonstrat c posturile de
lucru i pot modifica coninutul n timp. De aceea, descrierea posturilor nu este doar o etap a
proiectrii acestora, ci o activitate periodic datorit:
a) schimbrilor determinate de trecerea timpului;

12

13

A, Manolescu, op. cit., p. 135

G.A. Cole, Managementul personalului, Ed. CODECS, Bucureti, 2000, p. 165

b) schimbrilor determinate de personalul angajat, ca urmare a interaciunii ntre

caracteristicile indivizilor (abiliti, talente, preferine) i caracteristicile muncii,
care poate avea ca efect redefinirea muncii;
c) schimbrilor determinate de situaii speciale, cauzate de factori foarte diferii, cum
ar fi: condiiile fizice ale muncii, relaiile interumane, fluctuaia personalului,
recrutarea de personal etc.
Informaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate n fia postului, care va
include14:

identificarea postului - denumirea, grupa de activiti de care aparine,

codul etc.;

poziia ierarhic;

activitile i procedurile postului - sarcini ce trebuie ndeplinite, materiale

i utilaje folosite, interaciuni formale cu ali angajai, responsabiliti;

relaiile de subordonare - control i colaborare;

marja de autonomie, respectiv autoritatea conferit;

condiiile de munc i mediul fizic n care se desfoar aceastatemperatur, iluminat, nivelul zgomotului, spaiul muncii (nchis sau
deschis), localizare geografic, posibilitatea modificrii acestor condiii;

resursele de care dispune deintorul postului;

condiii de angajare - structura salariului, metoda de plat a salariului, alte

beneficii posibil de obinut, oportuniti privind promovarea sau transferul.

Folosirea univoc a descrierii posturilor de munc este ns adesea criticat, n special

datorit:
-

caracterului lor "steril" din punct de vedere psihologic;

caracterului static al descrierii (adeseori, nu sunt puse n eviden elementele

dinamicii posturilor).

Dezavantajele folosirii descrierilor de posturi se manifest, mai ales, n cazul

posturilor de conducere. Acestea se caracterizeaz prin faptul c ocupanii lor exercit o
puternic influen asupra activitilor de munc, a modului de mprire a timpului de lucru i
a modului specific de realizare a sarcinilor.

14

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu (coord.), Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997

Specificaia postului se refer la caracteristicile cerute ocupantului pentru a putea

obine performan pe postul respectiv. Descrie cerinele privind: educaia, experiena,
perfecionarea, abilitile fizice sau intelectuale, ndemnarea, abilitile specifice cerute de
munca respectiv, puterea de decizie etc. n legtur cu ntocmirea specificaiilor unui post de
munc se pune problema modului n care se ajunge la stabilirea lor i a modurilor de culegere
a informaiilor necesare. Pentru a fi valide sau fidele, specificaiile postului trebuie s fie
stabilite pe baza unei profunde nelegeri a activitilor postului. De asemenea, ele trebuie s
fie rezultatul judecilor mai multor persoane - angajai pe postul respectiv, manageri, analiti
ai posturilor, precum i al unor analize statistice. Uneori practica, la fel ca i unii autori, includ
specificaiile postului n fia postului, alturi de elementele descrierii postului. n acest caz,
fia postului devine o reflectare a ntregului proces de analiz a posturilor.
Datele obinute n urma procesului de analiz a posturilor sunt necesare n numeroase
activiti legate de resursele umane. Astfel, redescrierea postului, recrutarea, selecia i
ncadrarea, orientarea carierei, perfecionarea, aprecierea performanei, stabilirea sistemului
de recompense, toate ar trebui s aib la baz o foarte amnunit analiz a posturilor, fr de
care toate aceste activiti nu ar putea fi desfurate.
2.6. Procesul de recrutare i importana fiei postului n cadrul acestui proces
Procesul de recrutare cuprinde mai multe etape:
-

stabilirea necesarului de resurse umane;

descrierea postului;

profilul candidatului;

sursele de recrutare;

metodele de recrutare;

anunul de recrutare.

2.6.1 Procesul de recrutare

Stabilirea necesarului de resurse umane se realizeaz facil dac exist o planificare a
personalului care anticipeaz nevoile de recrutare i analizeaz sursele de for de munc
disponibil.
Planificarea resurselor umane se refer la ajustarea numrului de intrri i ieiri de
personal din organizaie, aa nct numrul de angajai din organizaie s rmn egal cu cel
necesar desfurrii n bune condiii a activitii15.
2.6.2. Descrierea postului

15

Consilier- Managementul resurselor umane, Recrutarea i selecia de eprsonal, p.16

Pentru a da angajailor mai mult responsabilitate i iniiativ este necesar s se

stabileasc un anumit cadru n care acetia s rspund de aciunile lor i s-i dezvolte
iniiativa. La aceasta servete i descrierea i specificarea postului. Angajaii unei organizaii
sunt foarte sensibili la interesul pe care ceilali l manifest fa de munca lor. Ei vor s tie de
ce fac i cum trebuie s fac un lucru. Punerea angajailor n situaia de a ti ceea ce fac,
pentru ce fac i cum trebuie fcut este unul dintre obiectivele descrierii i specificrii postului.
Descrierea i specificarea postului se bazeaz pe concluziile rezultate n urma analizei
postului, incluznd informaii referitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv,
precum i lista principalelor sarcini i responsabiliti. Prin descrierea i specificarea postului
se precizeaz ndatoririle postului, modul de ndeplinire a acestora, necesitatea postului i
codul. Descrierea postului este compus din dou pri:
1)

identificarea (descrierea) postului, care const n stabilirea

rolului i poziiei acestuia, precum i n precizarea
atribuiilor ce i revin;

2)

specificarea postului, prin care se precizeaz cerinele

privind educaia, experiena, trsturile de personalitate,
aptitudinile necesare noului angajat pentru a putea ocupa
postul respectiv. Specificarea postului caracterizeaz mai
degrab omul ce trebuie s presteze aceast munc.

Unele organizaii elaboreaz descrierea i specificarea postului ntr-un mod foarte

restrictiv, punnd n final clauze severe. Alte organizaii, refuz s arate angajatului descrierea
postului pe motiv c acesta ar putea refuza o sarcin suplimentar care nu este cuprins n
descriere.
Descrierea postului i specificarea se elaboreaz n aceeai manier, att n
organizaiile mici, cu 20 - 30 de salariai, ct i n cele mari, cu mii de angajai. Diferena ntre
cele dou situaii este c n organizaiile mari pot fi obinute mai multe informaii i posturile
pot fi mai specializate.
Modalitile n care oamenii percep propria activitate i postul deinut au implicaii
asupra performanei. Exist cel puin trei considerente pentru care este important descrierea
i specificarea postului:
a) permite aprecierea performanelor, ndeosebi n acele posturi n care motivaia angajatului
poate determina diferenieri substaniale. Diminuarea costurilor prin reducerea absenteismului
i a fluctuaiei cer, de asemenea, o descriere corect a postului;

b) poate afecta satisfacia n munc. Pentru ca oamenii s fie satisfcui este important s se
identifice acele elemente care fac ca un post s fie considerat bun;
c) influeneaz asigurarea sntii fizic i psihice.
n conturarea unui post prin descrierea i specificarea acestuia, un rol deosebit trebuie
acordat urmtoarelor caracteristici:
-

identitatea postului;

importana activitilor desfurate n cadrul postului/semnificaia postului;

posibilitatea de valorificare a potenialului salariatului; autonomia titularului;

feedback-ul.

Identitatea postului reprezint gradul n care un post presupune activiti sau sarcini de
munc distincte, identificabile i de sine stttoare, care constau n obinerea unor rezultate
vizibile, msurabile prin intermediul instrumentelor folosite n cadrul organizaiei. Din aceste
considerente, atunci cnd se pune problema mpririi unei sarcini de munc ntre mai multe
persoane este necesar s se analizeze oportunitatea unei astfel de msuri.
Importana activitilor desfurate n cadrul postului / semnificaia postului este dat
de msura n care un post i sarcinile de munc pe care acesta le presupune exercit un impact
vizibil asupra activitii altor persoane din interiorul sau exteriorul organizaiei ori asupra
performanelor organizaiei sau ale componentelor structurale ale acesteia. Perceperea asupra
importanei activitilor desfurate n cadrul postului este dat de msura n care sunt nelese
importana, semnificaia i utilitatea muncii depuse de ctre titularul acelui post. De multe ori
aceste percepii sunt diferite de la un salariat la altul n funcie de propriul sistem de valori.
Posibilitatea de valorificare a potenialului salariatului are un impact major asupra
sentimentului de realizare a salariatului. Insuficienta valorificare a aptitudinilor, calificrii i
abilitilor salariatului va duce la diminuarea interesului acestuia fa de munca prestat i la
reducerea performanelor obinute. Solicitarea n exces a unor aptitudini, cunotine i abiliti
va avea drept efect creterea gradului de stres, la oboseala excesiv a salariatului i la
diminuarea performanelor.
Autonomia titularului este dat de msura n care postul asigur deintorului acestuia
o anumit libertate, autonomie decizional pentru a-i stabili propriile obiective, a-i
programa activitile, succesiunea desfurrii acestora i procedeele utilizate n vederea
realizrii obiectivelor postului. Autonomia titularului este dat nu numai de dreptul de a
planifica, organiza i controla propria activitate ci i de capacitatea de a dispune i a utiliza
resursele necesare n vederea realizrii obiectivelor proprii. Autonomia este n direct
corelaie cu responsabilitatea resimit pentru propriile rezultate.

Feedback-ul reflect gradul n care titularul postului primete informaii, clare i n

timp util, despre nivelul i calitatea perceput a muncii prestate, precum i despre rezultatele
obinute ca urmare a activitii desfurate. Feedback-ul depinde n mod direct de gradul n
care un post presupune activiti sau sarcini de munc distincte, identificabile i de sine
stttoare, care presupun obinerea unor rezultate vizibile, msurabile. Feedback-ul poate fi
intrinsec, atunci cnd provine din interiorul activitii (calitatea produselor fabricate,
respectarea termenelor de livrare) sau extrinsec (refuzuri de la clieni pe considerente de
calitate, reclamaii, evaluarea performanelor titularului de eful ierarhic sau de subordonai).
2.7. Fia postului
De multe ori managerii consider fiele de post un intrument pur birocratic, menit s
justifice munca departamentului de resurse umane. La rndul lor, salariaii pot considera fiele
de post inutile, deoarece ei tiu foarte bine ce au de fcut. La o analiz atent ns se poate
observa c obieciile ridicate sunt legate de modul de utilizare a fielor de post i nu de
raiunea lor de a exista. Este bine de stabilit ns de la bun nceput c analiza postului nu este
un scop n sine. Finalitatea acestui proces (elaborarea descrierilor posturilor i a specificaiilor
de post) asigur buna funcionare a altor activiti de resurse umane. Existena sau nu a fielor
de post i calitatea acestora se dovedesc hotrtoare atunci cnd dorim s derulm alte
activiti de resurse umane..
Elaborarea unei fie de post ct mai detaliate ajut recrutorul s tie exact care este
scopul, indatoririle i responsabilitile postului vacant, precum i poziia lui n structura
organizaional.
Informaiile referitoare la post (denumirea acestuia, care sunt obiectivele, sarcinile,
autoritatea i responsabilitile cerute de post) formeay descrierea postului.
Informaiile referitoare la carcateristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul
respectiv formeaz specificarea postului. Aceasta descrie cunotinele, experiena, calitile i
aptitudinile pe care o persoan trebuie s le posede pentru a fi potrivit pentru postul
respectiv. Specificarea postului reprezint, n esen, portretul angajatului ideal pentru un
anuit post. Pentru a deveni utile activitilor de resurse umane, informaiile obinute n urma
analizei postului sunt prezentate ntr-un format standard denumit ia postului.
2.7.1. Coninutul fiei postului
Documentul care rezult n urma descrierii i specificrii postului se numete fia
postului. Structura general a unei fie a postului este redat n Tabelul nr. 2.1.

O fi a postului poate fi complicat sau simpl. Oricum s-ar elabora, coninutul unei
fie a postului se preteaz la interpretri. De aceea, cu ct vor fi redactate mai clar i mai
precis, cu att va fi mai uor de respectat.
Tabel nr 2.1. Coninutul fiei postului

Sursa: Nica Panaite. Managementul performanelor i recompenselor resurselor umane.

2009
Fia postului trebuie s conin cerinele postului i nu ct de bine ar trebui ndeplinite
sarcinile din acel post. Fiele posturilor sunt ntocmite uneori chiar nainte ca un post s fi fost
creat.
Se poate aprecia c o fi de post depinde n mare msur de cel ce o realizeaz; cu ct
vor fi disponibile mai multe informaii cu att cresc ansele ca fia postului s fie mai corect
elaborat. O fi de post nu poate fi considerat o list definitiv a ndatoririlor de executat,
trebuind s fie actualizat n funcie de schimbrile care au loc n cadrul organizaiei.
Fia postului este cu mult mai dificil pentru posturile de conducere. Postul
muncitorului i a supraveghetorului su poate fi descris relativ uor. Cu ct angajatul se afl
mai sus n ierarhia organizai, cu att este mai dificil descrierea precis a sarcinilor sale i a
pailor ce trebuie efectuai pentru realizarea lor. Deci, cu ct postul implic o rspundere mai
mare, cu att mai mari sunt ocaziile celui ce o execut de a ncerca s evadeze de la
ndatoririle sale. Pentru a diminua aceast posibilitate este necesar ca personalul de conducere
s precizeze n scris cea mai mare parte dintre sarcinile proprii sub form de:
- obiective bine definite i exprimate cantitativ;
strategii i planuri de lucru ce vor fi puse n aplicare pentru realizarea lor.

Dac sarcinile sunt astfel definite, msurate i consemnate n scris, managerul va putea
evalua corect activitatea angajailor, identificnd uor meritele i greelile acestora.
2.7.2 Cerine privind elaborarea fiei postului
A. Sursele de informaii. Este necesar ca informaiile colectate s fie ct mai exacte.
Informaiile pot fi obinute att de la angajai, care cunosc cel mai bine ndatoririle i
responsabilitile postului respectiv, ct i din diferite documente. Cele mai bune rezultate
sunt obinute atunci cnd descrierea postului se efectueaz la locul de munc, n timpul
programului de lucru. n felul acesta exist sigurana c nu sunt omise elementele eseniale
despre postul respectiv. Cel care face descrierea postului stabilete volumul i tipul
informaiilor pe care trebuie s le colecteze, prelucreze i s le analizeze.
Sprijinul angajatului. nainte de a se efectua descrierea postului este necesar ca
angajaii s fie convini de utilitatea acestei aciuni. Pentru aceasta este necesar ca angajailor
s li se explice c o descriere de post poate s contribuie la creterea satisfaciei n munc i
nu la accelerarea ritmului de lucru. Sprijinul angajailor se poate obine dac acestora li se
explic scopul urmrit. Ei trebuie s neleag faptul c prin descrierea postului:

se definete cu claritate ce au de fcut pentru a contribui la realizarea obiectivelor

organizaiei;

se cuantific rezultatele pe care trebuie s le obin angajaii pentru ca activitatea lor s

fie profitabil att pentru ei ct i pentru organizaie;

este posibil finalizarea corect a oricrei activiti.

B. Persoanele care realizeaz fia postului. n principiu, descrierea postului nu repet

informaiile culese n acest scop. Acestea sunt prelucrate de cei ce redacteaz descrierea
postului. De aceea, redactarea descrierii postului este de preferat s se efectueze de persoane
abilitate n acest scop i anume analitii de resurse umane, n colaborare cu managerii
posturilor respective sau n baza unui draft elaborat de ctre acetia. ansa ca un specialist s
ntocmeasc o descriere de post corect este cu mult mai mare dect n cazul persoanelor fr
experien n domeniu.
C. Finalitatea fiei postului. Descrierea postului depinde de natura activitilor desfurate i
de scopul pentru care aceasta se ntocmete. n forma sa cea mai simpl, descrierea postului
poate consta ntr-un singur paragraf; n alte cazuri, poate cuprinde cteva pagini. De regul,
fia postului cuprinde 2 - 3 pagini.
Pentru a avea garania unei descrieri de post conforme cu realitatea se vor respecta
urmtoarele reguli:

s se bazeze pe informaiile oferite de analiza postului;

s conin toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborat;

s foloseasc un stil concis, astfel nct din lectura ei s poat fi identificat postul;

s nu conin informaii contradictorii care pot lsa loc la interpretri;

s defineasc clar sarcinile i limitele de responsabilitate, lsnd fiecrui angajat

maximum de libertate posibil de aciune, dar compatibil cu responsabilitatea
celorlali;

s contribuie la aprecierea de ctre angajat a muncii prestate;

s ofere angajatului informaii noi i semnificative despre postul su.

O activitate reuit de descriere a postului necesit o bun organizare, informaii

concludente, specialiti care s presteze munca i o motivare a acestora.
D. Stilul de descriere a fiei postului. n general, se poate folosi orice stil. Este de preferat
stilul concis, astfel nct postul s poat fi identificat fr dificultate din descrierea lui.
Literatura de specialitate recomand urmtoarele reguli ce pot fi utilizate n elaborarea fiei
postului:

stilul este direct, natural, cu un minimum de complexitate a structurii frazei, fr prea

multe detalii;

se folosesc numai verbe la diateza activ care redau natura activitilor desfurate.
Pentru manageri: planific; dirijeaz; decide; implementeaz; realizeaz; asigur;
menine; stabilete; analizeaz. Pentru specialiti: analizeaz; propune; interpreteaz;
consiliaz; apreciaz; recomand; elaboreaz.

cuvntul "ocazional" este utilizat pentru relatrile ce descriu sarcini executate n

anumite situaii;

se precizeaz instrumentele i echipamentul folosit;

relatrile sunt scrise la persoana a treia singular, timpul prezent; prenumele sunt de
obicei omise;

sunt evitate descrierile n termeni tehnici, care pot genera confuzii sau nenelegeri
pentru unii angajai;

toate elementele descrierii sunt pertinente scopului urmrit;

sunt precizate, n mod concis, caracteristicile personale (cunotinele, abilitile,

deprinderile) pe care trebuie s le aib ocupantul postului de munc pentru a-i
ndeplini ct mai bine sarcinile.

o Pentru manageri: inteligen; memorie; capacitate de organizare i de gestiune

a timpului; nivelul vocabularului i fluena exprimrii; personalitate;
creativitate; sociabilitate; dinamism; spirit de iniiativ i de decizie;
autonomie, sens al responsabilitii; ncredere n sine.
o Pentru personalul de birou: inteligen; memorie; capacitate de a nva pe
baza experienei; nivelul vocabularului i corectitudinea scrierii; aptitudini n
redactarea unei adrese; dinamism; iniiativ; autonomie; atenie; ncredere n
sine; rezisten la stres; spirit de organizare; metod; mod de prezentare.
o Pentru comerciani: inteligen; memorie; capacitate de a nva pe baza
experienei; nivelul vocabularului; aptitudini specifice; iniiativ; energie i
disciplin; perseveren; ncredere n sine; rezisten la agresiune; dorin de
progres; ambiie; autonomie; atenie; dinamism.
o Pentru personal muncitor: inteligen concret; memorie; capacitate de a
nva; atenie; dexteritate; for fizic; vivacitate; vigilen; reacie la
anomalii; rezisten la munci de rutin; spirit de echip; rapiditate / precizie;
punctualitate.
2.7.3 Etapele elaborrii fiei postului
De fiecare dat cnd apare un post vacant este necesar revizuirea sau elaborarea
descrierii acelui post nainte de nceperea recrutrii i seleciei. Etapele care sunt parcurse la
descrierea postului sunt: stabilirea postului pentru care se va realiza descrierea; explicarea
scopului; culegerea informaiilor; redactarea descrierii postului.
a. Stabilirea postului pentru care se va realiza descrierea const n precizarea denumirii
departamentului din care face parte. Urmeaz pregtirea activitii i identificarea persoanei
care face descrierea, precum i informaiile pe care le va folosi. Se precizeaz cine face
descrierea postului, ce metode va folosi, ce responsabiliti are i n ce relaii se va gsi cu
managerul n subordinea cruia se afl postul descris.
b. Explicarea scopului urmrit prin descrierea postului. Angajatului i se va explica clar i pe
nelesul su ce se urmrete, cum se va proceda i avantajele sale ce decurg din faptul c
descrierea postului l va ajuta s-i ndeplineasc mai bine i mai uor responsabilitile.
c. Culegerea informaiilor. n acest scop se distribuie chestionare i se explic modul de
completare, se fac observaii, au loc interviuri care permit completarea informaiilor necesare.
1

1. ntrebri care pot servi la identificarea postului

a) Scopul postului (Care este scopul final al postului ? Care sunt rezultatele dorite a fi
obinute?);
b) Explicarea a ceea ce persoana trebuie s fac (Care este cea mai important
activitate? Care sunt activitile secundare ? Ct de des ndeplinete aceste activiti? Care
este natura i scopul deciziilor pe care trebuie s le ia n ndeplinirea activitilor?
c) Specificarea modului n care persoana trebuie s-i ndeplineasc sarcinile (Ce
metode, ndemnri i/ori tehnologii folosete? Care sunt condiiile generale de munc - loc,
program de activitate, avantajele, colegii?)
d) Standardele de excelen pentru acel post (Ce standarde procedurale sunt stabilite
pentru acel post? Ce standarde sunt stabilite pentru aspectele privind relaiile cu clienii? Cum
este msurat calitatea? )
e) Descrierea legturii cu alte posturi (Ce contacte interne i externe vor fi dezvoltate?
Care este sistemul de raportare?)
1

2. ntrebri care pot servi la specificarea postului

a) Cunotinele strict necesare pentru ndeplinirea postului (Ce trebuie s tie persoana

despre post, despre metode, produse/servicii i clieni? Ce nivel educaional trebuie s aib?
Ce pregtire-formare este necesar?)
b) Abilitile strict necesare ale persoanei (Ce are de fcut n mod concret? Ce abiliti
vor fi necesare? Ce abiliti, privind lucrul cu oamenii, fac parte din sarcinile postului?)
c) Trecerea n revist a altor abiliti i caracteristici ale comportamentului (n plus,
fa de abilitile strict necesare, ce abiliti mai sunt de dorit pentru ndeplinirea postului,
ndeosebi abilitile necesare rezolvrii problemelor ce apar n interaciunea cu alte persoane?)
d) Specificarea standardelor pentru abiliti (Cum este definit nivelul de excelen
pentru cunotine i abiliti personale? Care sunt indicatorii observabili pentru acest post?)
e) Descrierea rezultatelor ateptate a fi obinute (Care sunt rezultatele dorite a fi
obinute? Cum se vor msura performanele?)
d. Redactarea fiei postului se realizeaz pe baza informaiilor culese i a analizei postului.
Descrierea postului se prezint sub forma unei sinteze a elementelor importante ce
caracterizeaz postul respectiv, att pentru partea de identificarea postului (rolul i poziia
acestuia, precum i atribuiile ce i revin), ct i pentru cea de specificare a postului (cerinele
privind educaia, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile necesare angajatului
pentru a putea ocupa postul respectiv).

Capitolul 3. Recrutarea i selecia personalului n asistena social

n Romnia resursele financiare sunt considerate drept o constrngere n domeniul
asistenei sociale i, datorit situaiei economic-financiar a rii, aa i este. ns resursele
umane au reuit s suplineasc oarecum lipsurile financiare. n munca cu oamenii, de regul,
resursele umane sunt fundamentale. Oamenii constituie principalul capital al oricrei
organizaii, cu att mai mult al unei organizaii de asisten social. Clienii evalueaz
asistenii sociali nu doar dup pregtirea lor profesional sau dup titlurile tiinifice deinute,
ci dup comportamentul acestuia. De aceea resursele umane din asistena social
condiioneaz strategii n atingerea scopurilor propuse. Valorificarea resurselor umane
constituie o mare oportunitate n asistena social, pentru a obine performane maxime. Nu
ntotdeuna ns aceste oportuniti sunt exploatate.
Ct vreme obiectivele sociale sunt conectate cu fenomenul social i relaiile sociale,
resursele umane ale unei organizaii de asisten social sunt eseniale.
Recrutarea este extrem de important n procesul de asigurare cu personal deoarece o
selecie eficient nu se poate realiza dect n cazul n care procesul de recrutare asigur un
numr suficient de mare de candidai competitivi.
Cele mai eficiente metode de selecie sunt limitate de eficiena procesului de recrutare:
numeroi candidai calificai, potrivii, nu pot fi selectai dac nu sunt mai nti localizai,
identificai i atrai prin procesul de recrutare.
De asemenea, recrutarea este strns legat de planificarea resurselor umane, deoarece
are drept scop identificarea i atragerea candidailor competitivi pentru completarea
necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal.
Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor i
proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, adic descrierile i
specificaiile de post, sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului.
Unii specialiti prezint procesul de asigurare cu personal ca fiind o serie de filtre prin
care solicitanii unor posturi trebuie s treac, n urma unor activiti succesive specifice
domeniului resurselor umane.
De regul, candidaii bine pregtii au performane mai bune, dar vor solicita
recompense pe masur. Acetia nu solicit prea mult pregtire n urma angajrii i se
integreaz pe posturi mult mai bine. Nu trebuie ns neglijat potenialul de dezvoltare de care

d dovad un candidat chiar dac experiena sa n munc nu este foarte mare ( de ex., un
proaspt absolvent ).
Recrutarea constituie n general primul contact ntre cei care angajeaz i cei care sunt
n cutarea unui loc de munc. Angajarea reprezint mult mai mult dect o singur relaie de
pia, constituind o afacere pe termen lung, deosebit de complex i cu numeroase aspecte, n
care prile interesate sunt preocupate s evite intrarea ntr-o relaie cu un partener nepotrivit,
pentru a putea construi i menine o relaie ct mai avantajoas.
Recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre diferite
organizaii i persoane, n cadrul cruia att organizaiile ct i reprezentanii acestora, ct i
candidaii transmit semnale referitor la relaia de angajare pentru a realiza comparaia
necesar ntre interesele celor dou pri, astfel:
Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, politicile
sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer, ateptnd de la candidai
semnale privind potenialul lor de dezvoltare.
Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt solicitanii cei mai
potrivii i c trebuie ca ei s primeasc posturile oferite. Candidaii doresc i ncearc s par
politicoi i entuziati pentru a-i mri posibilitile de angajare.
O etap destul de important a procesului de recrutare a personalului o reprezint
identificarea surselor de recrutare a personalului, care pot fi interne sau externe. Cu ct
numrul i varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu att mai mari sunt ansele de a
identifica i atrage candidai ct mai competitivi. De obicei, pentru ocuparea posturilor
vacante, principala surs la care se apeleaz este nsi organizaia, ceea ce nseamn c
posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajai care percep promovarea ca fiind
deosebit de stimulativ. Astfel, se realizeaz o recrutare intern care, de fapt, este doar o
schimbare de post, ce presupune parcurgerea acelorai etape ca i pentru candidaii externi.
Dac se apreciaz c posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s se
acioneze n afara organizaiei, pentru a se identifica posibilele surse externe.

DIN LUCRARE

Capitolul 4. Studiu de caz privind recrutarea i selecia de personal n cadrul Serviciului

Public de Asisten Social al municipiului Turda (SPAS) i importana fielor de post
Studiul a fost efectuat pentru identificarea i prezentarea modului de ntocmire a
fielor de post n cadrul SPAS Turda n vederea recrutrii i selciei personalului. n acdrul
cercetrii am urmrit acest proces ca parte a MRU n aceast instituie i pentru a identifica
probleme sau lipsuri ce apar pe parcursuldesfurrii acestui proces al managementului
resurselor umane.
Studiul de caz conine prezentarea organizaiei, politica n domeniul managementului
resurselor umane, modul de ntocmire a fiei posturilor, identificarea problemelor care apar i
apoi corectarea acestora prin intervenie.
4.1. Prezentarea organizaiei alese pentru realizarea studiului de caz
Serviciul Public de Asisten Social (SPAS) Turda este un serviciu al Primriei
Municipiului Turda. El a ost nfiinat n anul 2005 cu personalitate juridic, ca urmare a
adoptrii Hotrrii de Consiliu Local nr. 39/2005. Activitatea serviciului se desfoar potrivit
Regulamentului de organizare i funcionare aprobat prin Hotrrea Consiliului Local nr.
225/2009.
Serviciul Public de Asisten Social este organizat i funcioneaz n baza Legii
47/2006 privind sistemul naional de asisten social, HG 90/2003 privind regulamentul de
organizare i funcionare a serviciului public de asisten social, a legii 416/2001 privind
venitul minim garantat, HG 1010/2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor
Legii 416/2001, a legii 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, a
HG 1149/2002 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 116/2001, a Legii
17/2000 privind asistena social a persoanelor cu handicat, a OUG 105/2003 privind alocaia
complementar i de susinere a familiilor monoparentale, a Legii 272/2004 privind protecia
i promovarea drepturilor copilului, a HG 430/2001 privind aprobarea Strategiei Guvernului
Romniei de mbuntire a situaiei rromilor, a legii 208/1997 privind catinele de ajutor
social, a OUG 162/2008 privind transferul de competene exercitate de Ministerul Sntii
Publice ctre autoritile publice locale.
Principalele atribuii ale acestu serviciu sunt:

identificarea i soluionarea nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup;

informarea i consilierea cu caracter primar din domeniul proteciei copilului,

familiei, persoanelor cu handicap, precum i oricror persoane aflate n nevoie;

prevenirea, limitarea sau nlturarea a situaiilor de dificultate ori vulnerabilitate n

care se poate afla la un moment dat o persoan sau o familie, situaii care pot duce
la marginalizarea sau excluziunea social.

Serviciul are n vedere protejarea persoanelor care, datorit unor motive de natur
economic, fizic, psihic sau social nu au posibilitatea s-i asigure nevoile sociale, s i
dezvolte propriile capaciti i competene pentru integrarea social.
SPAS Turda funcioneaz n subordinea Consiliului Local Turda i are sediul situat n
strada dacia nr. 1, Turda, judeul Cluj.
n cadrul SPAS Turda i desfoar activitatea:
a) Compartimentul de autoritate tutelar. Acesta ofer servicii de asisten social i
prestri sociale membrilor comunitii, ndeosebi a grupurilor aflate n situaie de risc
de excludere social. Aceste servicii au ca obiectiv refacerea i dezvoltarea
capacitilor individuale i ale celor familiale necesare pentru a depi cu fore proprii
situaiile de dificultate.
b) Compartimentul Autoritate Tutelar care preia dosare de alocaii de stat, preia dosare
cu alocaii familiale complementare i alocaii de susinere pentru familiile
monoparentale, preia dosare de alocaii pentru nou-nscui i ntocmete borderouri,
state de plat i dispoziii aferente fiecrei alocaii, preia dosare privind acordarea
trusoului pentru nou-nscui, ntocmete bordeouri, state de plat i dispoziiile
aferente fiecrui dosar, realizeaz anchete sociale pentru familii sau copii aflai n
dificultate, organizeaz anchete sociale i ntocmete dispoziii de curator, realizeaz
anchete sociale n procesele de divor privind ncredinarea minorilor spre cretere i
educare, anchete sociale pentru minorii care comit fapte penale, dar nu rspund penal
i urmrete aceti copii fa de care Comisia pentru protecia Copilului Cluj a stabilit
o msur de protecie i comunic rapoartele privitoare la comportamentul copiilor,
realizeaz activiti de identificare, intervenie i monitorizare a copiilor lipsii de
ngrijirea prinilor pe perioada n care acetia se afl la munc n strintate,
organizeaz anchete sociale pentru persoanele cu handicap, realizeaz anchete sociale
pentru persoanele internate n centre de asisten Social i Ocrotire, ntocmete

referate sociale pentru asistenii personali, dispoziii pentru aduli cu handicap, preia
dosarele cu indemnizaii de cretere copii, realizeaz anchete sociale pentru burse
medicale i burse sociale pentru elevi i studeni, anchete sociale pentru condamnaii
majori cu domiciliul n Turda, recruteaz asisteni maternali, elibereaz adeverine
pentru eliberarea libretului de familie i ntocmirea dosarelor de alocaii de susinere,
distribuie gratuit lapte praf pentru copii cu vrste cuprinse ntre 0-1 an.
c) Compartimentul de Registratur i arhiv care nregistreaz cererile adresate
serviciului
d) Expert pe probleme de rromi. Acesta se ocup de problemele legate de comunitatea
rromilor din localitate, implementarea proiectelor destinate acestei etnii, organizarea
unor ntlniri cu comunitatea rromilor din Turda pe diferite teme ( medicale, culturale,
de educare i sntate, de prevedere a abandonului colar), ntocmete chestionare i
realizeaz campanii pentru sprijinirea cetenilor rromi din Turda.
e) Compartimentul de Contabilitate-Resurse umane- Salarizare. Acesta organizeaz
concursuri pentru recrutarea personalului necesar Serviciului, ine evidena
cheltuielilor financiare ( de personal, materiale, finanarea drepturilor acordate
persoanelor du handicap, ajutoare sociale, ajutoare de nclzire, ajutoare de urgen,
indemnizaii la 50 de ani de la cstorie, ajutor pentru nclzirea locuinei cu lemne,
investiii).
f) Cree.

Crea nr. 5 Turda. i desfoar activitatea de asisten anteprecolar n 2 ture

avnd 46 de copii nscrii n anul 2010, din 50 de locuri existente.

Crea nr. 4 Turda a avut nscrii n anul 2010 45 de copii ( din 50 de locuri
disponibile). Copiii au fost repartizai n 2 grupe:

grupa mijlocie ( cu copii ntre 1-2 ani);

grupa mare ( cu copii ntre 2-3 ani)

g) Oficiul juridic i finanare proiecte. Conform Legii 17/2000 persoanele vrstnice sunt
asistate juridic n faa notarului public la ncheierea actelor de nstrinare a imobilelor.
Oficiul se ocup cu de punerea la Judectoria Turda a cererilor pentru nregistrarea
tardiv a naterii minorilor, n vederea ntocmirii certificaelor de natere, organizeaz
proceduri de cereri de oferte pentru contractele de achizii sau, concesiune.

h) Centrul social de urgen pentru persoanele fr adpost s-a realizat n cadrul

programului naional Combaterea excluziunii sociale a persoanelor fr adpost prin
crearea de centre sociale de urgen. Funcioneaz din 1 februarie 2009, n primele 12
luni reabilitndu-se cldirea n suprafa de 629,91 mp., fiind dotat cu resurse
materiale i umane.
i) Adpost pentru femei i copii, victime ale violenei domestice realizat prin Contract de
Grant PHARE 2006/018-147.04.02.03.02.01.604, cu o valoare de finanare de 172075
Eu. Grupul int e ormat din persoane dulte de sex feminin mpreun cu copiii lor
minori ( pn la 14 ani) victime directe sau colaterale ale violenei domestice din
arealul Turda (Comunitatea Urban Arie). Lansarea proiectului a avut loc n 26
ianuarie 2009 iar deschiderea oficial a proiectului a avut loc n 9 noiembrie 2009.
Centrul adpostea la finele anului 2010 11 femei i 13 copii
j) Adpost de zi i de noapte pentru copiii strzii a fost realizat n acdrul proiectului
Iniiativa copiii strzii mpreun cu DGASPC Cluj. Proiectul, n valoare de 250.00
Eu ( din care 52.500 Eu reprezint participarea Consiliului Local Turda) are o durat
de derulare de 12 luni. Adpostul este situat pe strada Cmpiei nr 51 A.
k) Compartimentul anchete sociale i prestaii sociale a ntocmit dosare de ajutor social
(2070 n decembrie 2010). Valoarea total a ajutoarelor de urgen acordate n 2010 a
fost de 23.316 lei. S-au distribuit 8000 g de fin i 4500 kg de zahr, s-au acordat
pentru ajutoare de urgen i indemnizaii de 50 de ani de la cstorie n anul 2010
76116 lei. Compartimentul a dat dispoziii de acordare a subveniilor pentru nclzire
la 82 din 84 dosare depuse, iar pentru ajutoarele de nclzire cu lemne, 45 de dosare
din 46 depuse.
l) Centrul de zi i Centrul de ngrijiri la domiciliu a fost nfiinat prin derularea unui
program PHARE finanat de Uniunea European. Partenerii proiectului au fost:
Primria Municipiului Turda, Parohia Ortodox Turda Opriani II, Asociaia de Ajutor
Familial Asistmed. Centru a fost preluat de ctre SPAS n luna aprilie 2005 pe baza
HCL 39/2005. Asistaii beneficiaz de consultaii medicale gratuite, consiliere
psihologic gratuit. Asistentele medicale se deplaseaz la domiciliul beneficiarilor
centrului pentru administrarea medicamentelor, ngrijirea plgilor, escarelor, stomelor,
msurarea tensiunii i a glicemiei, recoltarea probelor de laborator i predau aceste
probe apoi la laborator. n 2010 s-au nscris 84 de persoane vrstnice crora li s-au
ntocmit anchete sociale i medicale, s-au reevaliat 203 dosare aflate n eviden

ntocmindu-se anchete sociale noi, s-au realizat 360 de edine de kinetoterapie la

domiciliu, s-au acordat consultaii psihologice la 85 de persoane, sa-u efectuat 578
tratamente medicale att la domiciliu, ct i la centru.
m) Cantina de ajutor social a pregtit n anul 2010 52.452 porii (felul unu i felul doi),
numrul mediu zilnic de asistai fiind de 160 de persoane.
n) Centrul Social de Urgen pentru persoane fr adpost ansa unei viei decente
Turda a aprobat n 2010 83 de cereri de gzduire, a ntocmit 6 dosare de ajutor social,
a eliberat 3 acte de stare civil i a acordat masa la cantina social pentru 16 asistai. Sa realizat asiten medical primar pentru 83 de persoane, asisten medical la cerere
pentru 30 de persoane, 61 de activiti de ergoterapie, 21 de activiti de socializare, 1
de intervenii n stri conflictuale, 60 de edine de grup.
o) Centrul de Tineret. Acesta organizeaz activiti i dezbateri pe diferite teme pentru
tinerii turdeni
4.2. Structura organizatoric

Capitolul 5. Importana fiei postului n procesul de selecie i recrutare a personalului

pa SPAS Turda
5.1. Strategia i politica de recrutare la SPAS Turda
Piaa resurselor umane din Romnia a nceput s cunoasc n ultimii ani,
schimbri eseniale. Dac pn n 1990, pentru ocuparea unui loc de munc rolul esenial l
avea diploma i, eventual, recomandarea unei persoane influente, astzi se fac simite unle
mutaii n procedurile i raionamentele folosite, un accent tot mai mare putndu-se pe
valoarea profesional, competen i creativitate. Astzi, nimeni nu contest utilitatea seleciei
profesionale, adic alegerea celor mai potrivii oameni pentru locurile de munc disponibile.
Referitor la necesitatea obiectiv a seleciei profesionale, se poate afirma c orientarea
profesional este cea care pregtete individul pentru selecie. Selecia profesional nseamn
alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare al celor care doresc s practice o
meserie. Ea continu aciunea de orientare profesional i are ca obiectiv, n funcie de
cerinele unei anumite profesii, s aleaga pe acel candidat care are interese si pregatirea cea
mai adecvata cerintelor profesiunii respective. Spre deosebire de orientare care pleac de la
individ, selecia pleac de la profesie. n ultimul timp, se tinde ca centrul de greutate al
activitii psihologice s treac de la selecie ctre orientare i pregtire profesional.
Aciunea de selecie este nlocuit i completat din ce n ce mai mult cu repartizarea
profesional, adic indicarea, pentru fiecare angajat, a postului de munc, pentru care are
aptitudinile cele mai potrivite. Aceasta este una din principalele probleme actuale n selecie:
creterea importanei repartizrii fa de selecie, ceea ce impune o analiz mai aprofundat a
locurilor de munc, insistndu-se asupra condiiilor specifice existente. Existena unei
aptitudini i cunoaterea dorinelor i intereselor, aptitudinilor i aspiraiilor unui individ, las
totui descoperit o latur important a vieii profesionale: gradul de educabilitate, un indice
individual de progres prin exerciiu. Cunoaterea acestui nivel este de un deosebit interes n
diagnosticarea succesului profesional Aadar, selecia nu se restrnge doar la cunoaterea
aptitudinilor, ci trebuie s cerceteze ntreaga personalitate, interesele, atitudinile, trsturile de
temperament i de caracter, aspiraiile viitorului candidat. Prin selecie ntelegem deci
ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele,
deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i
responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.
n ceea ce privete managementul resurselor umane n cadrul SPAS Turda s-a pornit da
la premisa c ndeplinirea obiectivelor strategice ale acesteia depind n primul rnd de factorul
uman. Dezvoltarea serviciului implic elemente care creaz valoare pe termen lung i care pot

asigura performana viitoare a organizaiei: satisfacerea clienilor, motivarea salariailor,

sprijin pentru evoluia n cariera i ndeplinirea profesional a acestora, cutarea i aplicarea
consecvent a tehnicilor de perfecionare
Strategia SPAS Turda n domeniul resurselor umane urmrete:
comunicarea strategiei ctre ntreaga organizaie, strategie care este orientat ctre
dezvoltarea i perfecionarea continu a organizaiei;
corelarea strategiei organizaiei cu obiectivele individuale;
ntrirea rolurilor i responsabilitilor personalului;
promovarea unui climat de nvare continu;
corelarea nivelului performanei cu cel al recompensei.
Domeniile politicii de resurse umane n SPAS sunt specifice i intercorelate i se
echilibreaz reciproc, astfel:

n vederea asigurrii cu for de munc se urmrete continuu creterea standardelor

recrutrii i seleciei prin asumarea de ctre managementul resurselor umane a unui rol
mai activ de diagnostician, consilier i planificator; este doar unul din factorii care pot
asigura atragerea n societate a celui mai bun personal oferit pe piaa muncii;
motivaia va urmrii o mai bun corelare a nevoilor organizaiei cu cele personale,
prin iniierea i ncurajarea noului n firm, creterea autonomiei n luarea deciziilor, a
responsabilitii, ntrirea imaginii competenei tehnice i profesionale;
planificarea i dezvoltarea carierei profesionale va tinde s asigure direcionarea
eforturilor de autoperfecionare i autoevaluare realist n concordan cu
oportunitile organizaiei SPAS Turda i ncurajeaz personalul s se implice n
stabilirea propriilor indicatori i analiza propriilor performane. Astfel, asumarea
responsabilitii individuale este ncurajat, iar propunerile de schimbare provenite de
la salariai sunt analizate cu prioritate, fiind considerate o important cale de
comunicare, care valorific experiena direct, nemijlocit;
se urmrete asigurarea unei salarizri corecte, stimulativ i echitabil, n
conformitate cu complexitatea muncii;
o investiie profitabil const n perfecionarea i formarea personalului; personalul
beneficiaz de oportuniti de dezvoltare profesional a aptitudinilor i competenelor;
resursele umane vor fi eficientizate prin introducerea tehnicilor moderne de
conducere, organizare i gestionare, evidenierea nevoilor i limitelor profesionale
reale;

 se urmrete dezvoltarea unei culturi organizaionale contribuind la intelegerea i

acceptarea politicii organizaiei, asigurnd un ambient echilibrat SPAS i
construiete relaia cu personalul promovnd un angajament bazat pe onestitate,
loialitate i comunicare deschis, asigur protecia salariailor prin eliminarea
factorilor cu potenial nociv i ncurajeaz participarea activ a acestora la aciuni
comunitare.
Procesul de selecie presupune n mod ideal luarea unei decizii reciproce: organizaia
decide s fac sau nu o ofert de loc de munc, precum i ct de atractiv ar trebui s fie, iar
candidatul pe post decide dac organizaia i oferta sa este n concordan cu necesitile i
scopurile sale. n realitate procesul este adesea doar de-o singur parte.
5.2. Recrutarea i selecia la SPAS Turda
5.2.1. Recrutarea personalui la SPAS Turda
Asigurarea necesarului numeric i calitateiv de personal este un proces important care
trebuie s in cont nu numai de faptul c resursa uman este una cheie, ci i de faptul c o
greal de recrutare poate afecta climatul de munc al instituiei i nevelul de eficien.
Recrutarea personalului la SPAS Turda este un proces activ care ine cont de evaluarea
performanelor, recompensarea angajailor, pregtirea sau dezvoltarea angajailor i relaiile cu
personalul. n vederea recrutrii de personal SPAS Turda i definete postul liber, atributele
candidatului, organizeaz interviuri organizate n mod profesionist, ia decizii rapide pentru a
ni pierde candidaii buni
Recrutarea se face prin anunuri n ziarele locale, scrisori trimise la ageniile de
ocupare a forei de munc, postarea pe site-ul primriei a posturilor vacante. Fcut public,
anunul cu privire la postul ce urmeaz s fie ocupat ajunge s fie cunoscut de un numr mare
de poteniali candidai. Anunurile au o apariie repetat.
Concomitent, SPAS Turda face o analiz atent a postului liber care conine detalii
despre post, care este clar i concis, astfel nct cei ce doresc s aplice pentru post s aib
foarte clare cerinee i condiiile acestuia.
5.2.2 Selecia personalului
Deinerea unui personal flexibil, inovativ poate reprezenta un avantaj superior
avantajelor tehnologice sau celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil s
genereze i s implementeze un spectru larg de strategii, care s rspunda rapid unui mediu
economic aflat n schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi
gsii, persoane capabile s se adapteze schimbrilor strategice ale organizaiei i nu a celor
corespunztori numai unei abordri strategice ale organizaiei, abordare care ulterior ar putea

fi nlocuit cu alta. n acest context, conceptul cei mai buni oameni vizeaz caliti precum
inteligena, abilitile de comunicare interpersonal (deoarece multe locuri de munc necesit
lucrul n echip), negocierea i legtura permanenta cu managementul.
Un proces tipic de selecie urmrete parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele
identificndu-se cu o anumit metod de selecie. Categoriile de posturi pentru care se caut
personal, numrul persoanelor ce urmeaz a fi angajate i altele, sunt factori care influeneaz
procesul de selecie.
5.3. Scrisoarea de intenie i curriculum vitae
Cel mai adesea, rspunsul candidailor la eforturile de recrutare ale organizatiei se
materializeaz ntr-o scrisoare de intenie ( de introducere) i un curriculum vitae, care sunt
expediate prin pot sau depuse direct la firma solicitant. Prima faza a procesului de selecie
const, n acest caz, n analiza i trierea acestor documente, n raport cu exigenele postului
(experien, pregtire profesional, vrst etc.).
n afara informaiilor pe care le ofer scrisoarea de intenie (nume, prenume, adres,
telefon, dat de natere, stare civil, detalii despre examenele absolvite, locul de munc
anterior i cel prezent, principalele interese, numele unor persoane care ar putea oferi referine
despre candidat) i curriculum vitae (nume, vrst, adres, calificri, experien, obiective,
pasiuni, i altele), exist i alte elemente care particip la procesul de triere cum ar fi: calitatea
redus a textului (dactilografiat sau scris de mn), greelile de ortografie, lecturarea dificil,
lipsa semnturii i a formulelor de politee.
Referitor la curriculum vitae, trebuie subliniat faptul c redactarea acestuia trebuie
tratat cu mult seriozitate, pentru c prin intermediul su sunt prezentate organizaiei
pregtirea i experiena profesional, personalitatea candidatului, el reprezentnd mijlocul de
comunicare al candidatului cu specialitii n recrutare i selecia resurselor umane.
Curriculum vitae trebuie s conin:
- Nume; prenume; adres; telefon; vrst/data naterii
- Postul vizat
- Studii
- Experiena: n ordine invers cronologic, ncepnd cu funcia actual
- Aprecieri: premii, recompense, medalii etc.
- Afiliere/apartenen la diferite asociaii profesionale
- Aptitudini: limbi strine, computer, permis de conducere
- Pasiuni
- Referine.

curriculum vitae funcional este recomandabil persoanelor care au deja

calificarea cerut pentru ocuparea postului scos la concurs: au succese n domeniul
respectiv sau o carier consolidat. CV-ul funcional se concentreaz asupra realizrilor n
sine, fr a ine sema de cronologia lor. Utilizarea lui este benefic n cazul celor care doresc o
schimbare n carier, dar i al acelora care au schimbat cam multe locuri de munc. Sunt
descrise posturile deinute, dup preferin, punndu-se accent pe sarcinile ndeplinite i
realizrile obinute.
Coninut:
- Nume; prenume; adres; telefon; vrst/data naterii
- Postul vizat: pentru care este privita experiena acumulat
- Experiena managerial: funciile deinute, principalele realizri, capacitatea de a
conduce o echip, de a coordona activiti
- Experiena de comunicare: personalul avut n subordine, fiele de post alctuite,
instruciunile sau caietele de sarcini ntocmite
- Experiena analitic: studii, cercetri realizate i rezultate obinute prin aplicarea lor
- Studiile: n ordinea importanei, specializrile legate de profilul postului vacant
- Experiena: n ordine invers cronologic
- Afilieri: apartenena la diferite asociaii profesionale
- Referine: lista trebuie s cuprind numele ntreg i titlurile persoanelor respective,
adresele i numerele de telefon la care pot fi contactate (dup ce, desigur, li s-a cerut n
prealabil acordul)
5.4. Interviul de angajare
Dac curriculum vitae formeaz prima impresie prin scris despre candidat, n
momentul prezentrii sale la interviu ngajatorul i formeaz prima impresie fizic.
5.5. Fiele de post
n anunurile posturilor disponibile sunt menionate activitile pe care un asistent
social trebuie s le desfoare n cadrul serviciului i calificrile minime cerute. Acestea se
regsesc clar specificate n fia postului.
5.5.1. Cerinele nscrise n fiele de post i competenele principale pentru
personalul care lucreaz n asistena social
5.5.1.1.Analiza posturilor i grilele de observaie
Pentru a obine o fi de post relevant este nevoie s derulm iniial un proces de
analiz, care s rspund la ntrebrile: ce, cnd, unde i cum se realizeaz sarcinile din acel
post. SPAS Turda are caracteristicile ei date de flexibilitate, creativitate, stil de conducere,

lucru n echip, reguli, proceduri, etc. Ocuparea unei poziii ine seama de respectarea
principiului de compatibilitate persoan-organizaie. Ansamblul organizaiei este reprezentat
de organigram (Anexa 12).
5.5.1.2. Grile de observaie n asistena social
Post de asistent familial la Adpostului pentru femei i copii- victime ale violenei
domestice
Cei care lucreaz ca asisteni familiali ca personal contractual de execuie n cadrul
Adpostului pentru femei i copii- victime ale violenei domestice trebuie s aib urmtoarele
aptitudini i caliti (Anexa 1):
a) capacitate de a lucra n cadrul unei echipe multidisciplinare;
b) seriozitate, confidenialitate;
c) capacitate de organizare;
d) capacitate de analiz i sintez.
Cerina specific ale unui asemenea post este promovarea unei imagini pozitive a
adpostului
Scopul principal al postului este acela de identificare, sprijinire i monitorizarea
familiilor n care apar conflicte ce pot genera violene
Atribuii i responsabiliti:

Identific i ine evidena familiilor n care apar conflicte ce pot cauza violene;

Urmrete desfurarea activitii de prevenire a violenei n familie i identific soluii

nonviolente meninand legtura cu persoanele n cauz;

Solicit sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaiilor care
genereaz violen n familie;

Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor nevoite s recurg la serviciile

adposturilor;

Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,

consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei de criz cu care se confrunt persoana la un moment dat. n
cazul n care constat acte de violen n familie asistenii familiali acord asistena
necesar i sesizeaz Autoritatea Naional pentru Protecia Familiei, respectiv Serviciul
Public de Asisten Social.

Contribuie la ntocmirea unor studii, statistici, privind beneficiarii adpostului, realiznd o

inventariere a cazuisticii violenei domestice pentru zona Turda, datele putnd fi apoi
preluate de statisticile naionale

Colaboreaz cu Poliia n organizarea activitilor specifice de combatere a violenei

domestice;

Particip la edinele periodice de organizare i supervizare, particip la reuniuni cu

caracter profesional, seminarii, mese rotunde;

Colaboreaz cu personalul specializat al adpostului, cu alte instituii guvernamentale sau

private pentru a promova serviciile adpostului;

Promovarea unei imagini pozitive a adpostului n relaia cu beneficiarii i alte organizaii;

Promoveaz un cadru lipsit de discriminare, favorabil egalitii anselor;

Pstreaza confidenialitatea asupra identitii i dificultilor persoanelor asistate;

Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii.

Postul de psiholog la Adpostului pentru femei i copii- victime ale violenei domestice
Pentru postul de psiholog ccopul principal al postului este implementarea serviciilor legate
de evaluarea, asistarea psihologica n cadrul adpostului a femeilor victime ale violenei
domestice i copiii acestora martori i/sau victime directe sau colaterale ale violenei.
Cerine privind ocuparea postului:
A) Pregtirea de specialitate:
a) studii superioare de psihologie;
b) cunotine de specialitate n domeniul violenei domestice
B) Perfecionri
C) Cunotine minime de operare/programare pe calculator.
Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
a) capacitate de comunicare;
b) capacitate de a lucra n cadrul unei echipe multidisciplinare;
c) seriozitate, confidenialitate;
d) capacitate de organizare;
e) capacitate de analiz i sintez.
Cerine specifice: promovarea unei imagini pozitive a adpostului.
Atribuii i responsabiliti:

Consiliez din punct de vedere psihologic persoanele beneficiare ale serviciilor

asigurate de adpostul pentru femei si copii victime ale violenei domestice;

Contientizarea personalului adpostului cu privire la profilul i nevoile femeilor care

au fost victime ale violenei n familie, care au fost rnite i au suferit pe plan psihic,
fizic, sexual i copiii lor care au fost martori i/sau victime directe sau colaterale ale
acestei violene;;

Se va implica activ n antrenarea mai multor instituii, ONG-uri, persoane care pot
influena comuniti mai mici n cristalizarea unor comportamente dezirabil social etc,
n reintegrarea social a victimelor violenei domestice;

Pstreaz, apr, corecteaz sau restabilete sntatea psihic a beneficiarilor gazduiti

n adpost;

Asigur managementul cazului n funcie de specificul acestuia;

Asigur confidenialitatea locaiei Adpostului;

Asigur consiliere individual si de grup femeilor gzduite n adpost;

Consiliaz personalul n situaia conflictelor ce apar n desfurarea activitii

centrului precum i a celor ce apar ntre personal i asistai

Respect programul de munc stabilit

Rspunde de corectitudinea datelor pe care le consemneaz n documente i pstreaz

confidenialitatea datelor

Respect Normele prevzute n Codul de Conduit;

Particip la edinele

periodice de lucru ale adpostului (de organizare i de

supervizare);

Se preocup de dezvoltarea personal prin participarea la sesiuni speciale de training

pe problematica violenei i abuzurilor domestice organizate de specialiti, seminarii,
mese rotunde;

Intocmete rapoarte de activitate (lunar/anual )la solicitarea coordonatorului

de

adpost;

Raporteaz i anun personalul specializat al adapostului n legtur cu orice

schimbare intervenit n comportamentul beneficiarilor n urma activitii de consiliere
psihologic;

Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana

muncii;

Promoveaz o imaginine pozitiv a activitii desfurate de ntreg personalul n

cadrul adpostului.

Postul de onsilier juridi la Adpostului pentru femei i copii- victime ale violenei
domestice
Pentru postul de Consilier juridic al Adpostului pentru femei i copii-victime ale
violenei domestice scopul este de a acorda asisten juridica n cadrul Adpostului.
Condiii specifice pentru ocuparea postului :
Studii de specialitate : studii superioare juridice
Realizarea unor perfecionri (specializri) prin intermediul unor cursuri de perfecionare
Cunotine de operare pe calculator: nivel mediu
Abilitai, caliti i aptitudini necesare :
- capacitate de analiz i sintez;
- capacitate de comunicare;
- capacitate de a lucra n echip;
- seriozitate, confidenialitate.
Cerine specifice :

inut decent

promovarea unei imagini pozitive a Adpostului

Atribuiile postului :

Asigur i completeaz biblioteca juridic din cadrul Adpostului

Reprezint pe baz de delegaie Adpostul n procesele de la instanele judectoreti

Se documenteaz i prezint n instane acte i documente solicitate de acestea n

vederea soluionrii cauzelor n care se prezint

Coopereaz cu compartimentele din cadrul Serviciului Public de Asisten Social

Turda pentru documentarea cauzelor juridice

Acorda asisten de specialitate personalului din structura Adpostului n redactarea

documentelor;

Informeaz femeile abuzate despre drepturile i posibilitile de acionare n instan,

le nsoeste pe parcursul demersului juridic, le reprezentinta n instan (n procese
penale, care presupun urmrirea penal a agresorului sau n procese civile, de divor
sau de partajare a bunurilor comune);

Sprijin

femeile abuzate n demersurile de

nchirierii, cu scopul

gsire a

unei locuine n vederea

cresterii ncrederii n sine a victimei si de

independenei materiale i psihologice fa de agresor;

dobndire a

Conceperea, redactarea i avizarea actelor

juridice ncheiate de Adpost cu alte

persoane juridice;

Definitivarea i investirea cu formula executorie a sentinelor;

Acordarea de consultan i consiliere n orice alt problem de natur juridic n care

sunt implicate personalul de specialitate i beneficiarii Adpostului

n cazul postului de ef Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice
scopul principal al postului este organizarea, coordonarea i conducerea activitii Adpostului
pentru femei i copii- victime ale violenei domestice; elaborarea i punerea n practic a
Planului de aciune al Adpostului din perspectiva drepturilor femeilor i copiilor acestora.
Condiii specifice pentru ocuparea postului:
- Studii de specialitate: studii superioare socio- umane
- Perfecionri (specializari) : da
- Cunotine de operare pe calculator: operare Word, Excel -nivel avansat
Limbi strine (necesitate i grad de cunoatere) : limba francez, englez
citit : nivel mediu
scris : nivel mediu
vorbit : nivel mediu
Abiliti , caliti i aptitudini necesare
-

responsabilitate n luarea deciziilor

capacitate de organizare i planificare a activitilor Adpostului

iniiative i disponibilitate pentru deplasri n teren (i n alte localiti)

disponibilitate la efort i program prelungit

experien n munca de echip multidisciplinar i n mediu stresant

prezen agreabil, optimism, integritate

onestitate i respect fa de beneficiarii serviciilor sociale

respectarea confidenialitii i a demnitii personale a beneficiarilor

de servicii sociale
-

capacitate de ascultare activ i comunicare cu respect i nelegere cu

clientele

Cerine specifice
-

promovarea unei imagini pozitive a centrului n relaiile cu beneficiarii i

cu alte organizaii din domeniul public sau privat

Atribuiile postului :

Organizeaz, coordoneaz, controleaz i rspunde de activitatea Adpostului n

relaiile cu beneficiarii i cu alte organizaii din domeniul public sau privat

Coordoneaz i monitorizeaz activitatea echipei multidisciplinare asigurnd

respectarea Regulamentului de ordine interioar

Transmite personalului subordonat sarcinile de serviciu, stabilete obiectivele i

indicatorii de performan n baza crora se desfoar activitatea centrului

Acioneaz n conformitate cu standardele i responsabilitile de confidenialitate n

nregistrarea cazurilor, evaluarea beneficiarelor i accesul la dosarele acestora

Evalueaz situaia i nevoile beneficiarelor, condiiile de primire a acestora conform

proiectului

Elaboreaz propunerea de buget de cheltuieli ale Adpostului i se

preocup de

aprovizionarea cu materiale a acestuia n limitele fondurilor aprobate

Se preocup de asigurarea securitii beneficiarilor Adpostului prin acordarea de

sprijin i protecie n conformitate cu prevederile Regulamentului de ordine interioar

Se preocup de aplicarea i respect prevederile legii privind sntatea i securitatea n

munc

Asigur asistarea suportiv psiho-social a beneficiarelor, orientarea profesional prin

intermedierea n gsirea unui loc de munc

Monitorizeaz evoluia beneficiarelor care au apelat la serviciile centrului

Rspunde de elaborarea rapoartelor programatice conform planului de aciune

referitoare la activitatea centrului i stabilete activitile prioritare bunei funcionri a
acestuia

Implementeaz i se preocup de mbuntirea strategiilor de combatere a violenei i

abuzului copiilor i de promovarea practicilor anti- opresive i de egalitate a anselor

Rspunde de folosirea eficient a resurselor materiale i umane de care dispune centrul

Se preocup continuu de dezvoltarea personal prin participarea la cursuri de

perfecionare, sesiuni tiinifice

Postul de Asistent social n cadrul Adpostului pentru femei si copii- victime ale violenei
domestice
Scopul principal al postului este implementarea serviciilor legate de evaluarea,
asistarea social a femeilor i copiilor care au suferit orice form de violen domestic
Cerine privind ocuparea postului:

Pregtirea de specialitate cerut pentru acest post este: studii superioare de asisten
social.
Candidatul va trebui s urmeze perfecionri ulterioare.
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime.
Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe multidisciplinare
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de organizare
- capacitate de analiz i sintez.
Cerin specific: promovarea unei imagini pozitive a adpostului
Atribuii i responsabiliti:

Identific i ine evidena familiilor n care apar conflicte ce pot cauza violene;
Urmreste desfurarea activitii de prevenire a violenei n familie si identific soluii

nonviolente mentinand legtura cu persoanele n cauz;

Completeaza fisele de evaluare initiala si elaboreaza impreuna cu personalul specializat

planul personalizat de interventie si tipul serviciilor acordate in raport cu obiectivele
stabilite de comun acord cu beneficiarele centrului.

Solicit sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaiilor care
genereaz violen n familie;

Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor nevoite s recurg la serviciile

centrului si faciliteaza reintegrarea temporara sau permanenta n munc (fapt ce ar
conduce la reabilitarea social a persoanelor asistate),

Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,

consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei de criz cu care se confrunt persoana la un moment dat.

n cazul n care constat acte de violen n familie indreptate mpotriva minorilor

sesizeaza Politia de proximitate, SPAS Turda, DGASPC Cluj.

Informeaza victimele asupra posibilitilor legale de susinere i protecie, ndruma i

nsoeste ctre serviciile de specialitate de care au nevoie (de ex. consultaii medicale,
evaluare IML, poliie sau justiie, apel la alte organizaii guvernamentale sau
neguvernamentale etc) i nsoirea n locurile cu risc crescut

Susinerea beneficiarelor centrului n gsirea unui loc de munc prin intermediul Centrului
de Consiliere pentru Ocuparea Forei de Munc Turda sau s gseasc programul de
calificare/recalificare necesar pentru a-i adapta abilitile la cerinele pieei muncii.

Acioneaz conform responsabilitilor statutare i respect regulamentul de funcionare

al

centrului

privind

nregistrarea

cazurilor,

accesul

la

dosarul

clientelor

confidenialiatatea datelor cuprinse in acestea

Previne separarea copiilor de mame atunci cand este posibil

Asigura bunastarea copiilor aflati in adapost in conformitate cu stadiile de dezvoltare din

punct de vedere biologic, fizic, psihic si social

i accesul acestora n egal msur la

serviciile disponibile n comunitate

Promoveaz i intervine pentru respectarea drepturilor copiilor aflai n centru

Contribuie la ntocmirea unor studii, statistici privind beneficiarii centrului

Colaboreaza cu Politia de proximitate in organizarea activitilor specifice de combatere a

violentei domestice

Particip la edinele periodice de organizare i supervizare, particip la reuniuni cu

caracter profesional, seminarii, mese rotunde

Promoveaza o imagine pozitiva a centrului n relaia cu beneficiarii i cu alte organizaii

Promoveaz un cadru lipsit de discriminare, favorabil egalitii anselor

Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii

Pstreaz confidenialitatea asupra identitii i dificultilor persoanelor asistate.

Concluzii
Oamenii sunt cei prin intermediul crora se ating obiectivele organizaiei pentru c ei
sunt cei care tiu ce, de ce, cnd i cum trebuie fcut. Valoarea resurselor umane este decisiv
n derularea unor activiti care s fie eficiente i eficace i care s contribuie la armonizarea
i ndeplinirea obiectivelor organizaionale i a obiectivelor pariale care decurg din acestea.
De aici rezult rolul extrem de important i totodat marea importan care trebuie s
fie acordat activitilor de managementul resurselor umane, n special recrutrii i selectrii
unor resurse umane competente, adecvate, loiale, uor adaptabile, cu potenial de dezvoltare,
capabile s fac fa cerinelor organizaiei unde i desfoar activitatea precum i
necesitilor personale de mplinire profesional.
Strategiile i politicile de recrutare i selecie a personalului trebuie s fie astfel
concepute nct s poat rspunde necesitilor actuale i viitoare ale oricrei organizaii.
Strategiile i politicile de recrutare i selecie a personalului reflect modul n care
orice organizaie i ndeplinete responsabilitile sale n domeniul recrutrii i seleciei
personalului, punnd n lumin valorile pe care le are organizaia referitor la aceste procese

ANEXA 1
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
TURDA

APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice

FIA POSTULUI
I. Denumirea postului:
II. Nivelul postului:
Funcia public de execuie
Gradul, treapta
III. Scopul principal al postului:

- Asistent familial
- personal contractual de execuie
- debutant
- identificarea, sprijinirea i monitorizarea
familiilor n care apar conflicte ce pot genera violene
- asigur asistena specific relaiilor familiale

IV. Cerine privind ocuparea postului:

Pregtirea de specialitate:
- studii superioare de asisten social
Perfecionri:
- da (n domeniul prevenirii violenei domestice)
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
V. Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe
multidisciplinare
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de organizare
- capacitate de analiz i sinteza
Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a
adpostului
Competen managerial:
- nu
VI. Atribuii i responsabiliti:
Identific i ine evidena familiilor n care apar conflicte ce pot cauza violene;
Urmrete desfurarea activitii de prevenire a violenei n familie i identific soluii
nonviolente meninand legtura cu persoanele n cauz;
Solicit sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaiilor care
genereaz violen n familie;
Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor nevoite s recurg la serviciile
adposturilor;
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,
consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei de criz cu care se confrunt persoana la un moment dat. n

cazul n care constat acte de violen n familie asistenii familiali acord asistena
necesar i sesizeaz Autoritatea Naional pentru Protecia Familiei, respectiv Serviciul
Public de Asisten Social.
Contribuie la ntocmirea unor studii, statistici, privind beneficiarii adpostului, realiznd o
inventariere a cazuisticii violenei domestice pentru zona Turda, datele putnd fi apoi
preluate de statisticile naionale
Colaboreaz cu Poliia n organizarea activitilor specifice de combatere a violenei
domestice;
Particip la edinele periodice de organizare i supervizare, particip la reuniuni cu
caracter profesional, seminarii, mese rotunde;
Colaboreaz cu personalul specializat al adpostului, cu alte instituii guvernamentale sau
private pentru a promova serviciile adpostului;
Promovarea unei imagini pozitive a adpostului n relaia cu beneficiarii i alte organizaii;
Promoveaz un cadru lipsit de discriminare, favorabil egalitii anselor;
Pstreaza confidenialitatea asupra identitii i dificultilor persoanelor asistate;
Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii.
VII. Delegarea de atribuiuni:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator adpost
superior pentru
b) relaii funcionale - Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice- Spitalul Municipal Turda, Direcia General Judeean
de Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, Politia Mun. Turda, Agentia
Naional pentru Protecia Familiei,cabinete ale medicilor de familie;
b ) cu persoane juridice private- asociaii, fundaii, ONG
c ) cu organizaii internaionale- nu este cazul
.Delegarea de atribuii i competen: nu e cazul
Intocmit de :
Numele i prenumele :
Funcia public de execuie
Semnatur:
Data ntocmirii:

Moldovan Camelia
consilie RU______________
_______________
_______________

Luat la cunotin de ctre ocupantul postului:

Numele i prenumele :
Semntura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele i prenumele
Funcia

ec.Napau Denisa
director executiv

Semntura:
Data:

_______________

SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA

TURDA

ANEXA 2
APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice

FIA POSTULUI
I Denumirea postului:
II. Nivelul postului:

- agent ntreinere de curenie

- personal contractual de execuie

III. Scopul principal al postului: - execut atribuiile privind curenia

V. Cerine privind ocuparea postului:
Pregtirea de specialitate:
- studii generale
Perfecionri:
Cunotine de operare/programare pe calculator:
Limbi strine:
Abiliti, caliti i aptitudini necesare: -seriozitate, confidenialitate
-corectitudine,
Cerine specifice:

- program de lucu 4 ore/zi

- promovarea unei imagini pozitive
instituiei pe care o reprezint
- echipament obligatoriu prevzut de
norme, pstrarea igienei i aspectului estetic
general al adapostului
- nu

Competen managerial:
VI. Atribuii i responsabiliti:
a) asigur meninerea cureniei i a condiiilor de igien n cadrul centrului (splarea
pardoselilor, curarea birourilor si a camerelor de locuit, tersul geamurilor,
igienizarea grupurilor sanitare);
b) Executarea corect a cureniei i dezinfeciei spaiilor adpostului;
c) i aduce contribuia pentru realizarea de alte sarcini de serviciu dac i se cere, n
funcie de situaie;
d) respect programul de munc stabilit;
e) utilizeaza cu responsabilitate produsele de curatenie
f) manifest o atitudine responsabil fa de dotrile i logistica adpostului;
g) pstreaz confidenialitatea privind aciunile centrului ;
h) pastreaz confidenialitatea datelor referitoare la identitatea i a dificultilor
persoanelor asistate i asupra informaiilor de funcionare a adpostului;
i) Respect prevederile legii privind sntatea i securitatea n munc

VII. Delegarea de atribuii:

VIII. Sfera relaional:
Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator adapost
superior pentru
b) relaii funcionale
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice
b) cu organizaii internaionale
Delegarea de atributii si competenta :
Intocmit de :
Numele si prenumele :
Moldovan Camelia
Funcia public de execuie consilier RU______________
Semntura:
_______________
Data ntocmirii:
_______________
Luat la cunotin de ctre ocupantul postului:
Numele i prenumele :
Semntura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele i prenumele
Funcia
Semntura:
Data:

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA

TURDA

ANEXA 3
APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice

FIA POSTULUI
I. Denumirea postului:
II. Nivelul postului:

- Psiholog
- personal contractual de execuie

III. Gradul profesional al ocupantului postului: - debutant

Clasa, gradul
IV. Scopul principal al postului: - implementarea serviciilor legate de evaluarea, asistarea
psihologica n cadrul adpostului a femeilor victime ale violenei domestice i copiii acestora
martori i/sau victime directe sau colaterale ale violenei.
V. Cerine privind ocuparea postului:
Pregtirea de specialitate:
- studii superioare de psihologie
- cunotine de specialitate n domeniul violenei
domestice
Perfecionri:
da
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
Abiliti, caliti i aptitudini necesare: - capacitate de comunicare
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe
multidisciplinare
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de organizare
- capacitate de analiz i sintez
Cerine specifice:

- 8 ore/zi
- promovarea unei imagini pozitive a
adpostului
- nu

Competen managerial:
VI. Atribuii i responsabiliti:
b) Consiliez din punct de vedere psihologic persoanele beneficiare ale serviciilor
asigurate de
adpostul pentru femei si copii victime ale violenei
domestice;
c) Contientizarea personalului adpostului cu privire la profilul i nevoile femeilor
care au fost victime ale violenei n familie, care au fost rnite i au suferit pe
plan psihic, fizic, sexual i copiii lor care au fost martori i/sau victime directe sau
colaterale ale acestei violene;
d) Se va implica activ n antrenarea mai multor instituii, ONG-uri, persoane care pot
influena comuniti mai mici n cristalizarea unor comportamente dezirabil social
etc, n reintegrarea social a victimelor violenei domestice;

e) Pstreaz, apr, corecteaz sau restabilete sntatea psihic a beneficiarilor

gazduiti n adpost;
f) Asigur managementul cazului n funcie de specificul acestuia;
g) Asigur confidenialitatea locaiei Adpostului;
h) Asigur consiliere individual si de grup femeilor gzduite n adpost;
i) Consiliaz personalul n situaia conflictelor ce apar n desfurarea activitii
centrului precum i a celor ce apar ntre personal i asistai
j) Respect programul de munc stabilit
k) Rspunde de corectitudinea datelor pe care le consemneaz n documente i
pstreaz confidenialitatea datelor
l) Respect Normele prevzute n Codul de Conduit;
m) Particip la edinele periodice de lucru ale adpostului (de organizare i de
supervizare);
n) Se preocup de dezvoltarea personal prin participarea la sesiuni speciale de
training pe problematica violenei i abuzurilor domestice organizate de
specialiti, seminarii, mese rotunde;
o) Intocmete rapoarte de activitate (lunar/anual )la solicitarea coordonatorului de
adpost;
p) Raporteaz i anun personalul specializat al adapostului n legtur cu orice
schimbare intervenit n comportamentul beneficiarilor n urma activitii de
consiliere psihologic;
q) Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana
muncii;
r) Promoveaz o imaginine pozitiva a activitii desfurate de ntreg personalul n
cadrul adapostului
VII. Delegarea de atribuii:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator adapost
superior pentru
b) relaii funcionale -Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice - Spitalul Municipal Turda, Direcia General
Judeean de Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, Politia Mun. Turda,
cabinete ale medicilor de familie si specialiti n domeniul psihologiei clinice
b) cu persoane juridice private- Turda, asociaii, fundaii, ONG
c ) cu organizaii internaionale- nu este cazul
.Delegarea de atribuii i competen : nu e cazul
Intocmit de :
Numele i prenumele :
Moldovan Camelia
Funcia public de execuie consilier RU______________
Semntura:
_______________
Data ntocmirii:
_______________
Luat la cunotint de catre ocupantul postului:

Numele i prenumele :
Semntura :
Data :

Avizat de :
Numele si prenumele
Functia
Semnatura:
Data:

_______________
_______________

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

ANEXA 4
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA

APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice

FIA POSTULUI
Informaii generale privind postul
1..Denumirea postului : Consilier juridic
2.Nivelul postului : funcia contractual de execuie
Gradul :
debutant
3.Scopul principal al postului : Acord asisten juridica n cadrul Adpostului
Condiii specifice pentru ocuparea postului :
1.Studii de specialitate : studii superioare juridice
2.Perfecionri (specializri) : da (cursuri de perfecionare)
3.Cunotine de operare pe calculator: nivel mediu
4.Limbi strine (necesitate i grad de cunoatere) :
5. Abilitai, caliti i aptitudini necesare :-capacitate de analiz i sintez
-capacitate de comunicare
-capacitate de a lucra n echip
-seriozitate, confidenialitate
6.Cerine specifice :-inut decent
-promovarea unei imagini pozitive a Adpostului
7. Competen managerial: nu e cazul
.Atribuiile postului :
Asigur i completeaz biblioteca juridic din cadrul Adpostului

Reprezint pe baz de delegaie Adpostul n procesele de la instanele judectoreti

Se documenteaz i prezint n instane acte i documente solicitate de acestea n vederea

soluionrii cauzelor n care se prezint

Coopereaz cu compartimentele din cadrul Serviciului Public de Asisten Social Turda

pentru documentarea cauzelor juridice

Acorda asisten de specialitate personalului din structura Adpostului n redactarea

documentelor;

Informeaz femeile abuzate despre drepturile i posibilitile de acionare n instan, le

nsoeste pe parcursul demersului juridic, le reprezentinta n instan (n procese penale,
care presupun urmrirea penal a agresorului sau n procese civile, de divor sau de
partajare a bunurilor comune);

Sprijin femeile abuzate n demersurile de gsire a unei locuine n vederea nchirierii,

cu scopul cresterii ncrederii n sine a victimei si de dobndire a independenei materiale
i psihologice fa de agresor;

Conceperea, redactarea i avizarea actelor juridice ncheiate de Adpost cu alte persoane

juridice;

Definitivarea i investirea cu formula executorie a sentinelor;

Acordarea de consultan i consiliere n orice alt problem de natur juridic n care sunt
implicate personalul de specialitate i beneficiarii Adpostului

Identificarea funciei contractuale corespunztoare

1. Denumire; consilier juridic
2. Clasa I
3. Gradul profesional - debutant
4. Vechimea (n specialitate necesar)
.Sfera relaionala a titularului postului :
1.Sfera relaional intern:
a) relaii ierarhice : subordonat fa de director executiv SPAS Turda, ef Adpost
superior pentru
b) relaii funcionale- cu toate compartimentele serviciului
c) relaii de control- relaii de reprezentare- Reprezint pe baz de delegaie, Adpostul n
procesele de la instanele judectoreti
2. Sfera relaional extern
a) cu autoriti i instituii publice- Primria Turda, Judectoria Turda, Instituii Sanitare,
IML Cluj, etc.
b) cu organizaii internaionale- nu este cazul
c) cu persoane juridice private- prin mputernicire scris distinct.
.Delegarea de atribuii i competen :nu e cazul
Intocmit de :
Numele i prenumele :
Moldovan Camelia
Funcia public de execuie _______________
Semntura:
_______________
Data ntocmirii:
_______________
Luat la cunotin de ctre ocupantul postului:
Numele i prenumele :
_______________
Semntura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :

Numele i prenumele
Funcia
Semntura:
Data:

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

ANEXA 5
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
TURDA
Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice

APROBAT DIRECTOR
ec. DENISA NAPAU

FIA POSTULUI
Informaii generale privind postul
1.Denumirea postului: ef Adpost pentru femei i copii- victime ale violenei domestice
2.Nivelul postului: personal contractual de conducere
3.Scopul principal al postului: - organizarea, coordoneaz i conduce activitatea Adpost ului
pentru femei i copii- victime ale violenei domestice
- elaborarea i punerea n practic a Planului de aciune al
Adpostului din perspectiva drepturilor femeilor i copiilor acestora.
Condiii specifice pentru ocuparea postului:
1.Studii de specialitate: studii superioare socio- umane
2.Perfecionri (specializari) : da
3.Cunotine de operare pe calculator: operare Word, Excel -nivel avansat
4.Limbi strine (necesitate i grad de cunoatere) : limba francez, englez
citit : nivel mediu
scris : nivel mediu
vorbit : nivel mediu
5. Abiliti , caliti i aptitudini necesare
- responsabilitate n luarea deciziilor
- capacitate de organizare i planificare a activitilor Adpostului
- iniiative i disponibilitate pentru deplasri n teren (i n alte localiti)
- disponibilitate la efort i program prelungit
- experien n munca de echip multidisciplinar i n mediu stresant
- prezen agreabil, optimism, integritate
- onestitate i respect fa de beneficiarii serviciilor sociale
- respectarea confidenialitii i a demnitii personale a beneficiarilor
de servicii sociale
- capacitate de ascultare activ i comunicare cu respect i nelegere cu
clientele
6. Cerine specifice
- promovarea unei imagini pozitive a centrului n relaiile cu
beneficiarii i cu alte organizaii din domeniul public sau privat
7. Competenta manageriala: da
Atribuiile postului :
- Organizeaz, coordoneaz, controleaz i rspunde de activitatea
Adpostului n relaiile cu beneficiarii i cu alte organizaii din domeniul
public sau privat

Coordoneaz i monitorizeaz activitatea echipei multidisciplinare

asigurnd respectarea Regulamentului de ordine interioar
Transmite personalului subordonat sarcinile de serviciu, stabilete
obiectivele i indicatorii de performan n baza crora se desfoar
activitatea centrului

- Acioneaz n conformitate cu standardele i responsabilitile de

confidenialitate n nregistrarea cazurilor, evaluarea beneficiarelor i
accesul la dosarele acestora
- Evalueaz situaia i nevoile beneficiarelor, condiiile de primire a
acestora conform proiectului
- Elaboreaz propunerea de buget de cheltuieli ale Adpostului i se
preocup de aprovizionarea cu materiale a acestuia n limitele
fondurilor aprobate
-

Se preocup de asigurarea securitii beneficiarilor Adpostului prin

acordarea de sprijin i protecie n conformitate cu prevederile
Regulamentului de ordine interioar
Se preocup de aplicarea i respect prevederile legii privind sntatea
i securitatea n munc
Asigur asistarea suportiv psiho-social a beneficiarelor, orientarea
profesional prin intermedierea n gsirea unui loc de munc
Monitorizeaz evoluia beneficiarelor care au apelat la serviciile
centrului
Rspunde de elaborarea rapoartelor programatice conform planului de
aciune referitoare la activitatea centrului i stabilete activitile
prioritare bunei funcionri a acestuia
Implementeaz i se preocup de mbuntirea strategiilor de combatere a

violenei i abuzului copiilor i de promovarea practicilor anti- opresive i

de egalitate a anselor
- Rspunde de folosirea eficient a resurselor materiale i umane de care
dispune centrul
- Se preocup continuu de dezvoltarea personal prin participarea la
cursuri de perfecionare, sesiuni tiinifice
Sfera relaional a titularului postului :
1.Sfera relaionala intern:
a) relaiile ierarhice : coordonat i supervizat de ctre director executiv SPAS Turda
b) superior pentru personalul centrului
c) relaii funcionale cu toate compartimentele Serviciului public de Asisten Social
d) relaii de control
2.Sfera relaional extern
a) cu autoriti i instituii publice Primria Turda, Spitalul Turda, DGASPC Cluj,
ALOFM Turda, Poliia Turda, DSP Cluj, Judectoria Turda, asociaii, fundaii, ONG
b) cu organizaii internaionalec) cu persoane juridice private prin mputernicire scris distinct
Delegarea de atribuii i competen : Intocmit de :
Numele i prenumele :
Moldovan Camelia
Funcia public de execuie consilier RU______________

Semntura :
_______________
Data ntocmirii :
_______________
Luat la cunotin de ctre ocupantul postului:
Numele i prenumele :
_________________
Semnatura :
_________________
Data :
_________________
Avizat de :
Numele i prenumele
Funcia :
Data :

ec.Napau Denisa
director executiv

ANEXA 6
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
APROBAT DIRECTOR
TURDA
ec.DENISA NAPAU
Locuin protejat pentru aduli cu probleme de sntate mintal
FIA POSTULUI
I. Denumirea postului:
II. Nivelul postului:
Funcia de execuie
Gradul, treapta
III. Scopul principal al postului:

- Asistent medical
- personal contractual de execuie
- Urmrete ca tratamentul i ngrijirile acordate
persoanei
cu tulburri psihice s respecte
programul terapeutic individualizat

IV. Cerine privind ocuparea postului:

Pregtirea de specialitate:
- studii medii
Perfecionri:
da
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
V. Abiliti, caliti i aptitudini necesare: seriozitate, confidenialitate
Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a locuinei
protejate
Competen managerial:
- nu
VI. Atribuii i responsabiliti:
Promoveaz i apr sntatea mintal prin aplicarea modelelor de conduit i a unui mod
de via sntos care s creasc rezistena la factorii conturbatori, la aprarea i ntrirea
autonomiei personale
Urmrete ca criteriul de nscriere pe lista de ateptare s fie diagnosticul de Schizofrenie,
Tulburare Schizofreniform sau Tulburare Schizo-afectiva;
Urmrete ca tratamentul i ngrijirile acordate persoanei cu tulburari psihice s respecte
programul terapeutic individualizat, program ce poate fi revizuit periodic i modificat
atunci cnd este nevoie de ctre medicul psihiatru i cu consimmntul persoanei
Identific problemele de ngrijire a persoanelor cu tulburri psihice, observ simptomele i
starea acestora i i nsoete n caz de nevoie la Secia de psihiatrie a Spitalului municipal
Turda dac starea de sntate o impune: beneficiarii sunt programai pentru controale
medicale i psihiatrice periodice i tratamentele prescrise s fie respectate.
Particip la consultri periodice cu personalul medical implicat pentru stabilirea msurilor
necesare evoluiei benefice a sntii beneficiarilor i de prevenire a spitalizrilor.
Asigur pstrarea i utilizarea instrumentarului i a aparaturii din dotare n bune condiii

Respecta reglementarile in vigoare privind prevenirea si combaterea infectiilor si asigura

aplicarea normelor de igien personal a beneficiarilor Locuinei protejate
Urmrete ca mediul i condiiile de via s fie ct mai apropiate de viaa normal a
persoanelor prin asigurarea mijloacelor ce permit implicarea lor n activiti adaptate
mediului social, cultural, religios din care provin
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale distructive ca alcoolismul, consumul
de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s permit
depirea situaiei
Acioneaz conform responsabilitilor statutare i respect regulamentul de funcionare
al Locuinei protejate privind accesul la dosarelor personale i confidenialiatatea datelor
cuprinse n acestea
Promoveaz o imagine pozitiv a Locuinei protejate n relaia cu partenerii proiectului i
cu alte organizaii
Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii
Pastreaz confidenialitatea datelor despre persoanele cu tulburri psihice, a tratamentului,
a principiilor i procedurilor de instituire i meninere a acestora i dup prsirea
Locuinei protejate.
VII. Delegarea de atribuiuni:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator Locuin protejat
superior pentru
b) relaii funcionale -Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern:
a) cu autoriti i instituii publice - Spitalul Municipal Turda, Direcia General Judeean de
Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, cabinete ale medicilor de familie,
familiile sau reprezentantul personal sau legal al persoanei cu tulburare psihic .
b ) cu organizaii internaionale: c) cu persoane juridice private- asociaii, fundatii, ONG
Delegarea de atribuii i competen :nu e cazul
Intocmit de :
Numele i prenumele :
Moldovan Camelia
Funcia public de execuie consilie RU______________
Semntura:
_______________
Data ntocmirii:
_______________
Luat la cunotin de ctre ocupantul postului:
Numele i prenumele :
Semntura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numelesi prenumele
ec.Napau Denisa
Funcia
: director executiv
Semntura:
_______________
Data:

ANEXA 7
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
APROBAT DIRECTOR
TURDA
ec.DENISA NAPAU
Locuinta protejata pentru adulti cu probleme de sanatate mintala
FIA POSTULUI
- Asistent social
- personal contractual de execuie

I. Denumirea postului:
II. Nivelul postului:
Funcia public de execuie
Gradul, treapta
III. Scopul principal al postului:
- atingerea unui nivel de independenta care sa
permita persoanelor cu disabilitati psihice o viata autonoma
- reintegrarea in familia proprie
IV. Cerine privind ocuparea postului:
Pregtirea de specialitate:
- studii superioare de asistenta sociala
Perfecionri:
da
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
V. Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe
multidisciplinare
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de organizare
- capacitate de analiz i sinteza
Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a
locuintei protejate
Competen managerial:
- nu
VI. Atribuii i responsabiliti:
Promoveaza si apara sanatatea mintala prin aplicarea modelelor de conduita si a unui mod
de viata sanatos care sa creasca rezistenta la factorii conturbatori, la apararea si intarirea
autonomiei personale
Urmareste ca criteriul de inscriere pe lista de asteptare sa fie diagnosticul de Schizofrenie,
Tulburare Schizofreniforma sau Tulburare Schizo-afectiva);
Urmareste ca tratamentul si ingrijirile acordate persoanei cu tulburari psihice sa respecte
programul terapeutic individualizat, program ce poate fi revizuit periodic si modificat
atunci cand este nevoie de catre medicul psihiatru si cu consimtamantul persoanei
Asigura consiliere sociala in vederea formarii de deprinderi si mecanisme de catre
beneficiari in vederea identificarii solutiilor in perioadele de dificultate, a
facilitatilor/serviciilor si accesarea tuturor drepturilor de care beneficiaza persoanele cu
probleme de sanatate mintala.
Asista beneficiarii sa-si redescopere abilitatile de munca, sa conceapa un cv, sa studieze
regulat piata muncii, sa se pregateasca pentru interviu, sa se deprinda cu operatiuni de

durata care presupun rabdare si atentia uzuala intr-un proces de munca. Asistarea mai
implica acompanierea la targuri de joburi, mediere in relatie cu ALOFM si angajatorii,
suportul moral si psihologic acordat beneficiarilor pentru a-si mentine locul de munca.
Urmareste ca mediul si conditiile de viata sa fie cat mai apropiate de viata normala a
persoanelor prin asigurarea mijloacelor ce permit implicarea lor in activitati adaptate
mediului social, cultural, religios din care provin
Solicit sprijinul echipei terapeutice din cadrul Sectiei Psihiatrie Turda ( psihiatru,
psiholog, asistent social, asistent medical de psihiatrie) in vederea realizarii obiectivelor
cuprinse in programul terapeutic individualizat prin folosirea unor metode terapeutice si a
unor mijloace care sa restabileasca, sa mentina si sa dezvolte capacitatea persoanelor cu
tulburari psihice de a face fata singure propriilor inabilitati si handicapuri si de a se
autoadministra;
Urmareste ca persoanele care sufera de tulburari psihice sa beneficieze de libertate de
comunicare cu celalate persoane din cadrul locuintei ,de libertatea de a comunica
particular fara nici un fel de cenzura , de a primi vizite particulare, de a avea acces la
servicii telefonice si mass-media
Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor si faciliteaza reintegrarea temporara sau
permanenta n munc in vederea reabilitarii sociale a persoanelor asistate
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,
consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei
In functie de necesitatile si interesul beneficiarilor, alcatuieste impreuna cu instructori cu
experienta in anumite domenii un program de activitati educative/de instruire ca: exercitii
de comunicare, activitati de alfabetizare, activitati de cultura generala, educatie pentru
sanatate, activitate de informare civica, educatie religioasa, cursuri de limbi straine si
initiere calculator. In functie de interesul beneficiarilor fata de aprofundarea tematicilor se
alcatuiesc curicule cu termene pre-stabilite.
Ajuta beneficiarii, la sugestia acestora, sa-si foloseasca timpul liber intr-un mod placut si
contructiv.( plimbari in aer liber, auditii si cenaclu muzical, cenaclu literar, activitati
sportive, citirea presei si dezbaterea stirilor, jocuri de societate, sarbatorirea zilei
beneficiarilor, vizionari de piese de teatru si filme)
Organizeaza impreuna cu beneficiarii sedinte de suport individual si auto-suport prin care
se incearca rezolvarea unor situatii problematice si prevenirea unor potentiale crize
existentiale, respectiv a re-spitalizarilor.
Acioneaz conform responsabilitilor statutare i respect regulamentul de funcionare
al Locuintei protejate privind nregistrarea cazurilor, accesul la dosarelor personale i
confidenialiatatea datelor cuprinse in acestea
Asigura bunastarea persoanelor cu tulburari psihice aflate in Locuinta protejata i accesul
acestora n egal msur la serviciile disponibile n comunitate
Promoveaza o imagine pozitiva a Locuintei protejate n relaia cu partenerii proiectului i
cu alte organizaii
Promoveaz un cadru lipsit de discriminare, favorabil egalitii anselor
Orienteaza si sustine beneficiarii in ceea ce priveste alegerea ocupatiei tinand cont de
capacitatile si abilitatile fiecaruia. in vederea cresterii sansele de integrare profesionala in
calificarea pe care o au.
Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii

Pastreaza confidentialitatea datelor despre persoanele cu tulburari psihice, a tratamentului,

a principiilor si procedurilor de instituire si mentinere a acestora si dupa parasirea
Locuintei protejate.
VII. Delegarea de atributiuni:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator Locuinta protejata
superior pentru
b) relaii funcionale -Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice - Spitalul Municipal Turda, Direcia General Judeean de
Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, ALOFM Turda, Politia de
proximitate Turda, Judecatoria Turda, cabinete ale medicilor de familie, familiile sau
reprezentantul personal sau legal al persoanei cu tulburare psihica .
b ) cu organizaii internaionale
d) cu persoane juridice private- asociatii, fundatii, ONG
Delegarea de atributii si competenta :nu e cazul
Intocmit de :
Numele si prenumele :
Moldovan Camelia
Functia publica de executie _consilie RU______________
Semnatura:
_______________
Data intocmirii:
_______________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele :
Semnatura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele si prenumele
Functia
Semnatura:
Data:

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA

TURDA

ANEXA 8
APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Adapost pentru femei si copii- victime ale violentei domestice

FIA POSTULUI
I. Denumirea postului:
- Asistent social
II. Nivelul postului:
- personal contractual de execuie
Funcia public de execuie
Gradul, treapta
- debutant
III. Scopul principal al postului: -. implementarea serviciilor legate de evaluarea, asistarea
social a femeilor i copiilor care au suferit orice form de violen domestic.
IV. Cerine privind ocuparea postului:
Pregtirea de specialitate:
- studii superioare de asistenta sociala
Perfecionri:
da
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
V. Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe
multidisciplinare
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de organizare
- capacitate de analiz i sinteza
Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a
adapostului
Competen managerial:
- nu
VI. Atribuii i responsabiliti:
Identific i ine evidena familiilor n care apar conflicte ce pot cauza violene;
Urmreste desfurarea activitii de prevenire a violenei n familie si identific soluii
nonviolente mentinand legtura cu persoanele n cauz;
Completeaza fisele de evaluare initiala si elaboreaza impreuna cu personalul specializat
planul personalizat de interventie si tipul serviciilor acordate in raport cu obiectivele
stabilite de comun acord cu beneficiarele centrului.
Solicit sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaiilor care
genereaz violen n familie;

Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor nevoite s recurg la serviciile

centrului si faciliteaza reintegrarea temporara sau permanenta n munc (fapt ce ar
conduce la reabilitarea social a persoanelor asistate),
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,
consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei de criz cu care se confrunt persoana la un moment dat.
n cazul n care constat acte de violen n familie indreptate mpotriva minorilor
sesizeaza Politia de proximitate, SPAS Turda, DGASPC Cluj.
Informeaza victimele asupra posibilitilor legale de susinere i protecie, ndruma i
nsoeste ctre serviciile de specialitate de care au nevoie (de ex. consultaii medicale,
evaluare IML, poliie sau justiie, apel la alte organizaii guvernamentale sau
neguvernamentale etc) i nsoirea n locurile cu risc crescut
Susinerea beneficiarelor centrului n gsirea unui loc de munc prin intermediul Centrului
de Consiliere pentru Ocuparea Forei de Munc Turda sau s gseasc programul de
calificare/recalificare necesar pentru a-i adapta abilitile la cerinele pieei muncii.
Acioneaz conform responsabilitilor statutare i respect regulamentul de funcionare
al centrului
privind nregistrarea cazurilor, accesul la dosarul clientelor i
confidenialiatatea datelor cuprinse in acestea
Previne separarea copiilor de mame atunci cand este posibil
Asigura bunastarea copiilor aflati in adapost in conformitate cu stadiile de dezvoltare din
punct de vedere biologic, fizic, psihic si social i accesul acestora n egal msur la
serviciile disponibile n comunitate
Promoveaz i intervine pentru respectarea drepturilor copiilor aflai n centru
Contribuie la ntocmirea unor studii, statistici privind beneficiarii centrului
Colaboreaza cu Politia de proximitate in organizarea activitilor specifice de combatere a
violentei domestice
Particip la edinele periodice de organizare i supervizare, particip la reuniuni cu
caracter profesional, seminarii, mese rotunde
Promoveaza o imagine pozitiva a centrului n relaia cu beneficiarii i cu alte organizaii
Promoveaz un cadru lipsit de discriminare, favorabil egalitii anselor
Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii
Pastreaza confidentialitatea asupra identitatii si dificultatilor persoanelor asistate
VII. Delegarea de atributiuni:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator adapost
superior pentru
b) relaii funcionale -Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice - Spitalul Municipal Turda, Direcia General Judeean de
Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, Politia de proximitate Turda,
cabinete ale medicilor de familie ,institutii de invatamant
b ) cu organizaii internaionale
e) cu persoane juridice private- asociatii, fundatii, ONG
Delegarea de atributii si competenta :nu e cazul

Intocmit de :
Numele si prenumele :
Moldovan Camelia
Functia publica de executie _consilie RU______________
Semnatura:
_______________
Data intocmirii:
_______________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele :
Semnatura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele si prenumele
ec.Napau Denisa
Functia
: director executiv
Semnatura:
_______________
Data:
ANEXA 9
ERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
APROBAT DIRECTOR
TURDA
ec.DENISA NAPAU
Locuinta protejata pentru adulti cu probleme de sanatate mintala
FISA POSTULUI
Informatii generale privind postul
1..Denumirea postului : Contabil
2.Nivelul postului :functie contractuala de executie
3.Scopul principal al postului :
- Asigurarea evidentei primare a contabilitatii sintetice si
analitice privind executia bugetului propriu pentru
Locuinta protejata
Conditii specifice pentru ocuparea postului :
1.Studii de specialitate : studii superioare- profil economic
2.Perfectionari (specializari) : Da
3.Cunostinte de operare pe calculator :operare Word, Excel
4.Limbi straine(necesitate si grad de cunoastere) :
5. Abilitati,calitati si aptitudini necesare :-capacitate de analiza si sinteza
-abilitati de organizare
-capacitate de comunicare
-capacitate de a lucra in echipa
-seriozitate,confidentialitate
6.Cerinte specifice :-tinuta decenta
-promovarea unei imagini pozitive a Locuintei protejate
7. Competenta manageriala:nu e cazul
8..Atributiile postului :
1. Conduce evidenta cantitativ-valorica a alimentelor , materialelor si obiectelor de
inventar a Locuintei protejate
2. Lunar,verifica corespondenta dintre datele inregistrate in evidenta cantitativ
valorica cu cele inregistrate in conturile contabile corespunzatoare.
3. Verifica, urmarirea si inregistrarea contabila a operatiunilor efectuate, atat a
veniturilor cat si a cheltuielilor organizate pe capitole, subcapitole, articole si
aliniate conform clasificatiei bugetare
4. Intocmeste lunar situatia privind executia bugetara pe capitole, subcaptole, titluri,
articole si aliniate conform Legii 500/2002, privind finantele publicesi OMF
1792/2002

5. Intocmeste note de receptie si bonuri de consum pentru materialele si obiectele de

inventar
6. Inregistreaza si listeaza notele contabile privind intrarile de alimente, materiale si
obiecte de inventar
7. Verifica lunar componenta conturilor din balanta contabila
8. Verifica si listeaza trimestrial balanta contabila
9. Asigura prezentarea la viza CFP a angajamentelor legale, propunerilor de angajare
a cheltuielilor, a ordonantarilor
10. Verifica conturile de venituri si cheltuieli, inregistreaza si listeaza trimestrial nota
de inchidere a veniturilor si cheltuielilor
11. Raspunde de pastrarea confidentialitatii documentelor si informatiilor continute in
acestea, pentru documentele ce se supun regimului de confidentialitate stabilit de
institutie.
12. Raspunde de intocmirea corecta si la timp a tuturor documentelor aferente
atributiilor incredintate pe linie de buget, contabilitate , finante.
13. Raspunde de furnizarea corecta si la timp a informatiilor solicitate de sefi si de
colaboratori.
14. Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate si utilizate in vederea pregatirii
unor decizii.
15. Participa la inventarierea patrimoniului.
16. Raspunde de corectitudinea modului de insusire si aplicare a legislatiei si
instructiunilor in vigoare aplicabile domeniului de activitate.
.Sfera relationala a titularului postului :
1.Sfera relationala interna:
d) relatii ierarhice : subordonat fata de sef Locuinta protejata
b) relatii functionale-cu toate compartimentele Serviciului Public de Asistenta Sociala
Turda
c) relatii de controld) relatii de reprezentare-nu este cazul
2. Sfera relationala externa
d) cu autoritati si institutii publice-Primaria Turda, furnizorii de utilitati si alimente.
e) cu organizatii internationale-nu este cazul
.3. Delegarea de atributii si competenta :nu e cazul
Intocmit de :
Numele si prenumele :
Moldovan Camelia
Functia
Semnatura:
_______________
Data intocmirii:
_______________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele :
Semnatura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele si prenumele
Functia
Semnatura:

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

ANEXA 10
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
TURDA

APROBAT DIRECTOR
ec.DENISA NAPAU

Locuinta protejata pentru adulti cu probleme de sanatate mintala

I. Denumirea postului:
II. Nivelul postului:
Funcia public de execuie
Gradul, treapta
III. Scopul principal al postului:

FIA POSTULUI
- Ingrijitor
- personal contractual de execuie
- Urmareste ca tratamentul si ingrijirile acordate
persoanei
cu tulburari psihice sa respecte
programul terapeutic individualizat

IV. Cerine privind ocuparea postului:

Pregtirea de specialitate:
- studii medii
Perfecionri:
da
Cunotine de operare/programare pe calculator: cunotine minime
Limbi strine:
V. Abiliti, caliti i aptitudini necesare:
- capacitate de a lucra n cadrul unei echipe
- seriozitate, confidenialitate
- capacitate de comunicare
Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a
locuintei protejate
Competen managerial:
- nu
VI. Atribuii i responsabiliti:
Promoveaza si apara sanatatea mintala prin aplicarea modelelor de conduita si a unui mod
de viata sanatos care sa creasca rezistenta la factorii conturbatori, la apararea si intarirea
autonomiei personale
Asigura pastrarea si utilizarea instrumentarului si a aparaturii din dotare in bune conditii
Respecta reglementarile in vigoare privind prevenirea si combaterea infectiilor si asigura
aplicarea normelor de igiena personala a beneficiarilor Locuintei protejate

Urmareste ca mediul si conditiile de viata sa fie cat mai apropiate de viata normala a
persoanelor prin asigurarea mijloacelor ce permit implicarea lor in activitati adaptate
mediului social, cultural, religios din care provin
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,
consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei
Acioneaz conform responsabilitilor statutare i respect regulamentul de funcionare
al Locuintei protejate privind accesul la dosarelor personale i confidenialiatatea datelor
cuprinse in acestea
Promoveaza o imagine pozitiva a Locuintei protejate n relaia cu partenerii proiectului i
cu alte organizaii
Contribuie la promovarea i meninerea aspectelor legate de sntatea i sigurana muncii
Pastreaza confidentialitatea datelor despre persoanele cu tulburari psihice, a tratamentului,
a principiilor si procedurilor de instituire si mentinere a acestora si dupa parasirea
Locuintei protejate.
VII. Delegarea de atributiuni:

VIII. Sfera relaional:

Intern
a) relaii ierarhice: subordonat fa de
- coordonator Locuinta protejata
superior pentru
b) relaii funcionale -Compartimente Serviciul Public de Asisten Social Turda
c) relaii de control
d) relaii de reprezentare
Extern
a) cu autoriti i instituii publice - Spitalul Municipal Turda, Direcia General Judeean de
Asisten Social i Protecia Drepturilor Copilului Cluj, cabinete ale medicilor de familie,
familiile sau reprezentantul personal sau legal al persoanei cu tulburare psihica .
b ) cu organizaii internaionale
f) cu persoane juridice private- asociatii, fundatii, ONG
Delegarea de atributii si competenta :nu e cazul
Intocmit de :
Numele si prenumele :
Moldovan Camelia
Functia publica de executie consilie RU______________
Semnatura:
_______________
Data intocmirii:
_______________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele :
Semnatura :
_______________
Data :
_______________
Avizat de :
Numele si prenumele
Functia
Semnatura:
Data:

ec.Napau Denisa
director executiv
_______________

ANEXA 11
SERVICIUL PUBLIC DE ASISTENTA SOCIALA
TURDA

APROBAT DIRECTOR
ec. DENISA NAPAU

Locuinta protejata pentru adulti cu probleme de sanatate mintala

FISA POSTULUI
Informatii generale privind postul
1.Denumirea postului: sef Locuinta protejata pentru adulti cu probleme de sanatate mintala
2.Nivelul postului: personal de conducere
3.Scopul principal al postului: organizarea, coordonarea si conducerea activitatii Locuintei
protejate pentru adulti cu probleme de sanatate mintala
- atingerea unui nivel de independenta care sa permita
persoanelor cu disabilitati psihice o viata autonoma si
reintegrarea in familia proprie
4.Conditii specifice pentru ocuparea postului:
.Studii de specialitate: studii superioare socio- umane
.Perfectionari (specializari) : da
Cunostinte de operare pe calculator: operare Word, Excel, -nivel avansat
.Limbi straine (necessitate si grad de cunoastere) :limba franceza,
citit : nivel mediu
scris : nivel mediu
vorbit : nivel mediu
5. Abilitati , calitati si aptitudini necesare
- responsabilitate in luarea deciziilor
- capacitate de organizare si planificare a activitatilor Locuintei protejate
- disponibilitate la efort
- experienta in munca cu persoanele cu handicap si in mediu stresant
- initiativa, prezenta agreabila, optimism, integritate
- onestitate si respect fata de beneficiarii Locuintei protejate
- respectarea confidentialitatii si a demnitatii personale a beneficiarilor

capacitate de ascultare activa si comunicare cu respect si intelegere cu

persoanele beneficiare

6. Cerinte specifice
- promovarea unei imagini pozitive a Locuintei protejate in relatiile cu
beneficiarii si cu alte organizatii din domeniul public sau privat

7. Competenta manageriala: da

Atributiile postului :
Organizeaza, coordoneaza, controleaza si raspunde de activitatea Locuintei protejate in
relatiile cu beneficiarii si cu alte organizatii din domeniul public sau privat
Coordoneaza si monitorizeaza activitatea personalului Locuintei protejate asigurand
respectarea Regulamentului de ordine interioara
Transmite personalului subordonat sarcinile de serviciu, stabileste
obiectivele si
indicatorii de performanta in baza carora se desfasoara activitatea Locuintei protejate
Actioneaza in conformitate cu standardele si responsabilitatile de confidentialitate in
inregistrarea cazurilor, evaluarea beneficiarilor si accesul la dosarele acestora
Evalueaza situatia si nevoile beneficiarilor, conditiile de primire a acestora conform
proiectului si a criteriilor de inscriere pe lista de asteptare
Elaboreaza propunerea de buget de cheltuieli a Locuintei protejate si se preocupa de
aprovizionarea cu materiale a acestuia in limitele fondurilor aprobate
Se preocupa de asigurarea securitatii beneficiarilor Locuintei protejate prin acordarea de
sprijin si protectie in conformitate cu prevederile Regulamentului de ordine interioara
Urmareste ca mediul si conditiile de viata sa fie cat mai apropiate de viata normala a
persoanelor prin asigurarea mijloacelor ce permit implicarea lor in activitati adaptate
mediului social, cultural, religios din care provin
Solicit sprijinul echipei terapeutice din cadrul Sectiei Psihiatrie Turda ( psihiatru,
psiholog, asistent social, asistent medical de psihiatrie) in vederea realizarii obiectivelor
cuprinse in programul terapeutic individualizat prin folosirea unor metode terapeutice si a
unor mijloace care sa restabileasca, sa mentina si sa dezvolte capacitatea persoanelor cu
tulburari psihice de a face fata singure propriilor inabilitati si handicapuri si de a se
autoadministra;
Urmareste ca persoanele care sufera de tulburari psihice sa beneficieze de libertate de
comunicare cu celalate persoane din cadrul locuintei ,de libertatea de a comunica
particular fara nici un fel de cenzura , de a primi vizite particulare, de a avea acces la
servicii telefonice si mass-media
Monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor si faciliteaza reintegrarea temporara sau
permanenta n munc in vederea reabilitarii sociale a persoanelor asistate
Contribuie la prevenirea unor comportamente sociale destructive ca alcoolismul,
consumul de droguri, i nu n ultimul rnd asigurara unui mediu social suportiv care s
permit depirea situaiei
Se preocupa de aplicarea si respecta prevederile legii privind sanatatea
si securitatea in munca
Asigura asistarea suportiva psiho-sociala a beneficiarilor, orientarea profesionala prin
intermedierea in gasirea unui loc de munca??????
Monitorizeaza evolutia beneficiarilor care au apelat la serviciile locuintei protejate

Raspunde de elaborarea rapoartelor programatice conform planului de actiune referitoare

la activitatea locuintei protejate si stabileste activitatile prioritare bunei functionari a
acestuia
Implementeaza si se preocupa de imbunatatirea strategiilor de combatere a discriminarii si
de promovare a practicilor anti- opresive si de egalizare a sanselor
Raspunde de folosirea eficienta a resurselor materiale si umane de care dispune Locuinta
protejata
Se preocupa continuu de dezvoltarea personala prin participarea la cursuri de
perfectionare, sesiuni stiintifice
Organizeaza impreuna cu partenerii proiectului si factorii de raspundere de la nivel local
campanii de informare pentru constientizarea comunitatilor privind problematica sanatatii
mintale si implicarea acestora in multiplicare informatiei in rndul grupurilor similare din
regiune si din toata tara. cu scopul de a reduce stigma, marginalizarea in includerea
persoanelor cu probleme de sanatate mintala in comunitate.
Sfera relationala a titularului postului :
1.Sfera relationala interna :
a) relatiile ierarhice : coordonat si supervizat de catre director executiv SPAS Turda,
partenerii proiectului
b) superior pentru personalul Locuintei protejate
c) relatii functionale cu toate compartimentele Serviciului public de Asistenta Sociala
d) relatii de control
2.Sfera relationala externa
a) cu autoritati si institutii publice Primaria Turda, Spitalul Turda, DGASPC Cluj,
ALOFM Turda, Politia Turda, DSP Cluj, Judecatoria Turda, asociatii fundatii, ONG
b) cu organizatii internationalec) cu persoane juridice private prin imputernicire scrisa distincta
Delegarea de atributii si competenta :
Intocmit de :
Numele si prenumele :
Functia publica de executie
Semnatura :
Data intocmirii :

Moldovan Camelia
consilier RU______________
_______________
_______________

Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:

Numele si prenumele
Semnatura :
_________________
Data :
_________________
Avizat de :
Numele si prenumele
Functia :
Data :

ec.Napau Denisa
director executiv