Sunteți pe pagina 1din 25

Cuprins

Introducere - Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici 2


Capitolul 1 Obiective generale 4
1.1. Dezvoltarea carierei are trei obiective de baza 4
1.2. Stadiile carierei 4
1.3. Politicile de dezvoltare a carierei acopera urmatoarele aspecte: 4
1.4. Politicile de investire în dezvoltarea carierei 5
1.5. Planuri pe termen lung. 5
1.6. Abordarea functionarului public de conducere plafonat 6
1.7. Planificarea dezvoltarii carierei 7
1.8. Planificarea dezvoltarii carierei – abordarea bazata pe intervale de competenta 7
1.9. Tehnici de dezvoltare a carierei 8
Capitolul 2. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor 10
2.1. Metodologia de evaluare a performanțelor individuale 10
2.2. Proceduri de evaluare 11
2.2.1. Etapele procesului de evaluare 13
2.2.2. Dreptul la contestatie al functionarului public 13
Bibliografie 25

1
Introducere - Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici

Dezvoltarea carierei este procesul de gestionare a carierei si se refera la evolutia functionarilor


publici în cadrul institutiilor publice, potrivit nevoilor acesteia si în functie de performanta,
potentialul si aspiratiile fiecarui functionar public. Exista un numar de elemente esentiale, care
sunt complementare sau se suprapun.
Mai întâi este vorba de actiunile întreprinse în cadrul institutiei publice. Cele mai multe institutii
publice au planuri concrete în ceea ce priveste dezvoltarea profesionala a functionarilor publici,
desi ele pot sa nu fie astfel denumite. Sunt oferite diferite cursuri de formare profesionala.
Teoretic, toate acestea ofera posibilitatea formarii profesionale în specificul domeniului
respectiv. Majoritatea programelor ofera mai mult cursuri de dezvoltare profesionala, fie cu
resurse din interiorul institutiei publice, fie cu resurse achizitionate din afara ei, sau furnizate prin
intermediul diferitelor initiative educationale. Majoritatea institutiilor publice au sistemele
proprii de evaluare a performantei. Prin aceste sisteme se poate evalua cine are performante
bune, cine are performante mediocre si cine are performante slabe. Folosind rezultatele evaluarii
performantei în activitatile de formare profesionala, institutiile publice pot realiza diverse
obiective. Se pot initia actiuni de redresare si de îmbunatatire a performantelor slabe, se pot lua
masuri pentru ca un functionar public sa treaca de la un nivel mediu la un nivel ridicat de
performanta, se pot oferi ocazii speciale pentru cei care tintesc pozitii superioare sa se dezvolte
în ritmul permis de abilitatile si motivatia acestora.
Toate aceste actiuni si chiar întreaga activitate trebuie planificate si coordonate. Uneori acest
lucru este realizat de catre conducatorii de departamente. Mult mai frecvent sunt implicate
departamentele de resurse umane si, în special, directori i de resurse umane. Aceste persoane
sunt special instruite si numite în cadrul departamentului de resurse umane pentru a se ocupa de
dezvoltarea carierelor functionarilor publici. Veti gasi în paginile ghidului o prezentare extinsa a
rolului si functiilor detaliate ale acestei categorii de personal. Credem ca dezvoltarea acesteia
trebuie sa fie o prioritate pentru practica resurselor umane în cadrul administratiei publice din
România.

2
Cel de-al doilea element important al dezvoltarii carierei este functionarul public. Acesta,
împreuna cu indivizi din toate celelalte institutii publice, trebuie sa joace un rol pozitiv în
procesul de dezvoltare a propriei cariere. Functionarul public trebuie sa stie încotro se îndreapta
si sa îsi stabileasca destinatii intermediare în aceasta calatorie. O sectiune separata a ghidului se
va ocupa, în consecinta, de dezvoltarea si mentinerea planurilor individuale de dezvoltare a
carierei. Aceste planuri nu pot fi niciodata rigide, bineînteles. Trebuie lasat spatiu si pentru
ocaziile favorabile care ar putea aparea spontan sau pentru situatiile neplacute neprevazute. Este
important, totusi, ca functionarii publici sa accepte o responsabilitate concreta de a-si gestiona
propria cariera si ca acestia sa aiba cu adevarat planuri de dezvoltare a carierei.
Cel de-al treilea element din triada ce caracterizeaza dezvoltarea carierei este dezvoltarea
aptitudinilor manageriale. Aceasta se divide în doua parti. Cele mai multe 6 institutii publice
trebuie sa-si planifice potentialul de înlocuire a structurilor de conducere. Trebuie sa stie ca, în
cazul aparitiei unor posturi vacante la nivel de conducere, exista persoane capabile sa preia si sa
pastreze continuitatea eforturilor depuse. Institutiile publice trebuie sa îmbunatateasca
aptitudinile si calitatile functionarilor publici de conducere.
Dezvoltarea carierei – prezentare generală
Managementul carierei este procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si
planurilor care sa permita institutiei publice sa îsi satisfaca necesitatile de resurse umane, iar
indivizilor sa îsi îndeplineasca scopurile carierei lor. Managementul carierei planifica si
modeleaza progresul indivizilor în cadrul unei institutii publice în concordanta cu evaluarile
nevoilor organizatorice, precum si cu performantele, potentialul si preferintele individuale ale
membrilor acesteia.
Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici si
practici folosite de institutiile publice în vederea satisfacerii necesitatii de resurse umane. Un
astfel de sistem are doua dimensiuni de baza. Mai întâi este sursa de personal (supply flow), care
poate fi interna, atunci când posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul
institutiei publice, sau externa, atunci când posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare
externa. Politicile privind sursele de personal pot avea la baza procesele de dezvoltare a carierei
sau recrutare si pot cuprinde mentiuni specifice în ce priveste provenienta resurselor umane (din
surse interne sau din surse externe). În al doilea rând este vorba de procesul de repartizare a

3
sarcinilor. Acesta cuprinde modalitatile prin care conducatorilor compartimentelor si altor
functionari publici le sunt alocate noi sarcini si roluri.

Capitolul 1 Obiective generale

1.1. Dezvoltarea carierei are trei obiective de baza:


a. Satisfacerea nevoilor de resurse umane ale institutiei publice.
b. Asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare functionarilor publici pentru a le permite sa faca
fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea de
a îl atinge.
c. Îndrumarea si sustinerea functionarilor publici competitivi pentru atingerea obiectivelor
personale în functie de potentialul, nevoile si aspiratiile acestora precum si de contributia lor în
cadrul institutiei publice.

1.2. Stadiile carierei


a. Expansiune – dezvoltare - sunt dobândite noi aptitudini, cunostintele cresc rapid iar
competentele se dezvolta într-un ritm sustinut.
b. Stabilizare – aptitudinile si cunostintele dobândite în faza de avansare (expansiune) sunt puse
în aplicatie, testate, modificate si consolidate prin experienta.
c. Maturitate – functionarii publici au un drum al carierei bine stabilit si evolueaza în
concordanta cu abilitatile, motivatia si oportunitatile pe care le au.

Fiecare persoana se dezvolta si ajunge la maturitate într-un ritm diferit, ceea ce înseamna ca,
odata atins stadiul maturitatii, fie continua sa se dezvolte, fie se plafoneaza (desi desfasoara înca
activitati utile) sau stagneaza si intra în declin.
Studiul evolutiei carierei reprezinta o etapa premergatoare procesului de elaborare a politicilor si
pregatirii planurilor de înlocuire/succesiune a personalului de conducere al unei institutii publice.
Studiul se realizeaza prin analiza evolutiei functionarilor publici într-o institutie publica în
concordanta cu evaluarea performantelor.

4
1.3. Politicile de dezvoltare a carierei acopera urmatoarele aspecte:
a. Luarea deciziilor
b. Institutia publica trebuie sa decida masura în care:
produce sau formeaza proprii sai functionari publici de conducere (politica de promovare din
interior); recruteaza sau achizitioneaza deliberat din afara. Aceasta înseamna adoptarea unei
politici care sa accepte un anumit grad de pierderi si care chiar încurajeaza functionarii publici sa
îsi continue cariera în alta parte, în cazul în care acestia sunt în pericol de stagnare; va trebui sa
caute membri valorosi în alta parte atunci când numarul de functionari publici de conducere
disponibili este insuficient, potrivit previziunilor cererii si ofertei.

1.4. Politicile de investire în dezvoltarea carierei se încadreaza în una din urmatoarele


categorii:
a. Performanta pe termen scurt.
b. Institutia publica ce adopta aceasta politica se concentreaza, constient sau inconstient, pe
momentul prezent (aici si acum). Recruteaza si formeaza personal cu un înalt grad de competenta
pe care sa îl manifeste la locul de munca prezent. Daca se dovedesc a fi într-adevar foarte buni,
atunci vor fi promovati. Institutia publica adopta o pozitie potrivit careia recrutarea si formarea
unor functionari publici de conducere pentru un viitor care s-ar putea sa nu devina niciodata
realitate, este o pierdere de timp. Conducerea de vârf adopta o opinie potrivit careia daca se
recruteaza oameni de calitate, atunci viitorul se va face singur. Fie persoanele se vor maturiza în
functiile pe care le detin fie, în caz contrar, vor fi aduse persoane capabile din exterior.

1.5. Planuri pe termen lung.


Institutiile publice care cred în planificarea unei cariere pe termen lung tind sa aiba abordari
foarte bine structurate asupra dezvoltarii carierei. Pun un accent deosebit pe evaluarea
performantelor realizând rapoarte foarte elaborate de evaluarea a performantelor si, în special a
potentialului. Au sisteme pentru cei cu avansare rapida si planuri de schimbare a posturilor
potrivit unui program prestabilit.
Flexibilitate pe termen lung. Institutiile publice care urmeaza aceasta politica apreciaza faptul ca
trebuie sa se concentreze pe obtinerea unui nivel de performanta bun în prezent. Prin aceasta ele
vor pregati, într-o masura considerabila, functionarii publici în vederea promovarii. În aceasta

5
privinta, ele se aseamana cu institutiile publice care se concentreaza pe performanta pe termen
scurt. Totodata, trebuie evaluat si dezvoltat si potentialul functionarilor publici prin programe de
formare profesionala care depasesc sfera stricta a atributiilor functiei pe care acestia o detin. De
asemenea, acestea favorizeaza mobilitatea pe orizontala a personalului în diferite posturi în
scopul largirii sferei de experienta si schimbarii directiilor în cariera unor functionari publici
atunci când aceasta este recomandata. Aceasta abordare evita limitarile impuse de metoda
prezentului strict (aici si acum), rigiditatea si frecventa lipsa a realismului unui sistem prea bine
structurat.
Într-o prezentare generala, sistemul pe termen scurt este întâlnit mai frecvent în institutii publice
mici, de tip organic, care se dezvolta rapid si în care forma se adapteaza functiei, institutia
publica ca întreg devenind fluida si flexibila. Sistemul pe termen mai lung se întâlneste mai mult
în institutiile publice mai mari, de tip birocratic sau mecanicist, unde se pot face previziuni cu un
grad mai mare de acuratete cu privire la necesitatile viitoare ale institutiei publice, în care este
improbabil sa apara schimbari semnificative ale cerintelor de aptitudini si în care exista un flux
constant pe scara promovarii. O abordare de tip flexibilitate pe termen lung este, cel mai
probabil, urmata de institutiile publice care nu se încadreaza în nici una dintre celelalte doua
categorii. Aceasta este, probabil, cea mai buna dintre cele trei.
Specialistii si generalistii
Politicile de dezvoltare a carierei ar trebui sa acopere masura în care o institutie publica este
preocupata de dezvoltarea unor specialisti din ce în ce mai buni, în termeni generali încadrându-
se în liniile abordarii pe termen scurt, sau daca aceasta acorda aceeasi importanta formarii unui
numar potrivit de functionari publici de nivel general care sa fie capabili sa ocupe posturi
generale de conducere. În majoritatea institutiilor publice, în inclusiv administratia publica, cele
doua categorii se combina. În multe tari pentru cele doua tipuri de functionari publici exista
conditii si sisteme separate de promovare în cariera.

1.6. Abordarea functionarului public de conducere plafonat


Marea majoritate a functionarilor publici de conducere va ajunge inevitabil la o plafonare în
cariera în cadrul unei institutii publice. Aceasta se va întâmpla cu precadere în institutiile publice
cu structuri aplatizate unde posturile medii de conducere tind sa dispara pe masura ce institutia
publica se aplatizeaza, si acest fapt este din ce în ce mai des întâlnit în administratia publica.

6
Rareori nivelurile sunt eliminate (desi acest lucru se poate întâmpla). Cea mai întâlnita situatie
este cea în care structura piramidala devine mult mai aplatizata si cu mult mai putine oportunitati
pentru cei aflati la vârful ei. Astfel de activitati pot avea ca urmare pensionarile anticipate. O
parte a celor care continua sa ramâna în cadrul institutiei publice se vor resemna si vor astepta
pensionarea. Altii vor deveni plictisiti si frustrati, sau chiar se vor razvrati în mod pozitiv.
Activitatea de dezvoltare a carierei este necesara pentru a le asigura acestora o activitate
interesanta, mentinuta întotdeauna la acelasi nivel.

1.7. Planificarea dezvoltarii carierei


Planificarea dezvoltarii carierei este procesul cheie al managementului carierei. Aceasta foloseste
toate informatiile oferite prin intermediul evaluarii cerintelor institutiei publice, evaluarilor
performantelor si potentialului si planurilor de înlocuire a structurilor de conducere, în situatiile
în care acestea exista, si le traduce în planuri de dezvoltare a carierei personale si în conditii
generale pentru dezvoltarea managementului, consiliere în cariera, ghidare si îndrumare,
mobilitate pe orizontala si formare profesionala.

1.8. Planificarea dezvoltarii carierei – abordarea bazata pe intervale de competenta


Evolutia în cariera poate fi definita în termenii competentelor de care un functionar public are
nevoie pentru a-si desfasura activitatea la un nivel din ce în ce mai înalt al responsabilitatii sau
contributiei la dezvoltarea institutiei publice. Acestea se pot numi intervale de competenta.
Competentele sunt definite ca atributele si caracteristicile comportamentale de care o persoana
are nevoie pentru a îsi putea desfasura activitatea eficient la orice nivel al postului sau al carierei
sale. Numarul de niveluri poate varia potrivit numarului de competente necesare într-o anumita
familie de functii. Pentru fiecare interval se vor defini experienta si specializarile necesare pentru
atingerea nivelului solicitat de competenta. Aceste definitii vor cuprinde o reprezentare/harta a
carierei (career map), care va contine puncte tinta pe care trebuie sa le atinga. În acest fel,
functionarii publici vor putea fi constienti de nivelurile de competenta pe care trebuie sa le atinga
pentru a putea evolua în cariera. Aceasta îi ajuta sa îsi planifice propria dezvoltare, desi va fi înca
necesara ghidarea din partea îndrumatorilor de personal si a mentorilor, în cazul în care acestea
sunt oferite. Se pot oferi cursuri suplimentare de formare profesionala, daca sunt necesare, dar
este important sa se cunoasca exact ce trebuie sa faca functionarii publici, la nivel individual,

7
pentru a putea avansa în cadrul institutiei publice. Marele avantaj al acestei abordari este ca
functionarilor publici li se ofera puncte tinta si o imagine a ceea ce trebuie sa faca pentru a le
atinge. Una dintre cele mai frecvente cauze de frustrare si insatisfactie la locul de munca este
absenta acestor informatii.
Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru cei care au absolvit studii medii, studii
superioare de scurta durata sau studii superioare de lunga durata, cât si pentru functionarii publici
de conducere sau persoanele care au beneficiat de programe pentru avansare rapida.
Exista tendinta de a considera dezvoltarea carierei, în principal, o activitate care îi priveste doar
pe cei cu avansare rapida. Nu aceasta este însa realitatea. Persoanele cu avansare rapida sunt, de
obicei, foarte putine într-o institutie publica. Ele sunt foarte importante deoarece vor reprezenta
cel mai probabil sursa din care se vor selecta viitorii conducatori ai institutiilor publice. Totusi,
functionarii publici de baza/ceilalti functionari publici sunt mult mai importanti. Acestia sunt cei
care vor îndeplini obiectivele institutiei publice zi de zi, luna de luna, an de an. Cel mai mare
efort în vederea dezvoltarii carierei ar trebui facut pentru asigurarea dobândirii experientei si
specializarilor în concordanta cu abilitatile lor. Unii dintre ei vor ajunge la plafonare mai repede
decât altii, carierele lor având însa nevoie de ghidare si îndrumare din partea îndrumatorilor de
personal pentru ca acestia sa ramâna totusi productivi si satisfacuti cu munca pe care o fac.
Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru individ cât si pentru institutia publica.
Dezvoltarea carierei se bazeaza întotdeauna pe nevoile institutiei publice. Trebuie admis însa
faptul ca nevoile institutiei publice vor fi acoperite numai daca nevoile individuale sunt
satisfacute. Planificarea dezvoltarii carierei trebuie sa aiba în vedere urmatoarele:
Membrii institutiei publice trebuie sa fie recunoscuti ca individualitati, cu nevoi, dorinte si
abilitati unice.
La nivel individual, persoanele sunt mult mai motivate de o institutie publica care raspunde
aspiratiilor si nevoilor lor.
Acestia pot creste, se pot schimba si pot cauta noi directii de actiune daca li se ofera posibilitatile
- oportunitatile si îndrumarea potrivite.

1.9. Tehnici de dezvoltare a carierei


Planificarea dezvoltarii carierei foloseste toate informatiile generate de succesiunea de planuri,
evaluari ale performantelor si potentialului si evaluari personale pentru a genera programe si

8
proceduri în scopul implementarii politicilor de dezvoltare a carierei. Principalele proceduri
folosite sunt:
Planificarea dezvoltarii personale. Aceasta se realizeaza la nivel individual, de catre functionarii
publici institutiei publice. Planul stabileste actiunile pe care si le propun functionarii publici
pentru a se perfectiona si pentru a-si îmbunatati experienta. Aceasta implica o analiza a nevoilor,
stabilirea unor obiective realiste si elaborarea unui plan de implementare. Aceasta planificare
personala poate fi suplimentata prin intermediul unor programe oficiale de formare profesionala
oferite de institutia publica.
Formare profesionala sau dezvoltarea managementului asigurate sau finantate de catre institutia
publica.
Îndrumare si ghidare. Aceasta implica personal special selectat si format care sa ofere îndrumari
si sprijin pe parcursul unei perioade extinse, rareori mai scurta de un an, si reprezinta o
completare a formarii la locul de munca si a programelor de formare oficiale. În mod normal,
acestea acopera:
 Consiliere în elaborarea si dezvoltarea programelor si contractelor.
 Consiliere generala privind programele de formare profesionala.
 Îndrumari privind modalitatile de dobândire a unor noi aptitudini.
 Îndrumare cu privire la rezolvarea conflictelor sau problemelor relationale.
 Îndrumari privind cultura organizationala.
 Îndrumari si ghidare pentru aptitudini specifice.
 Sprijin acordat în vederea abordarii proiectelor.
 Oferirea unui model de autoritate de urmat.
Consilierea carierei. Aceasta se realizeaza de îndrumatorii de personal si de functionarii publici
de conducere. Diferenta dintre acestia variaza de la o institutie publica la alta dar în administratia
publica, acest proces este desfasurat, în principal de catre îndrumatorul de personal. Este o
activitate specializata iar cei care o desfasoara trebuie sa fie, în general, bine instruiti în ceea ce
priveste tehnicile acesteia. Consilierea carierei si îndrumarea se completeaza reciproc.

9
Capitolul 2. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor

Cea mai frecventa modalitate de evaluare a performantelor profesionale ale angajatilor este cea
anuala, facuta de catre superiorul ierarhic. Aceasta modalitate se concretizeaza in completarea
unei fise de evaluare care reflecta modul in care s-au realizat obiectivele si standardele cerute de
functia ocupata, referindu-se strict la modul in care angajatul si-a desfasurat activitatea la locul
de munca. Totusi, un bun manager va observa tot timpul modul in care angajatul si-a desfasurat
activitatea de-a lungul anului, urmarind activitatea realizata si calitatea acesteia.
Functionarul public este acea persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica, si isi
desfasoara activitatea in cadrul administratiei publice.
Functionarul public debutant este acea persoana care a promovat concursul pentru ocuparea unei
functii publice, dar nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru ocuparea unei functii
publice definitive.

2.1. Metodologia de evaluare a performanțelor individuale


Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face in conditiile
Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, r2, cu modificarile si completarile
ulterioare, pe baza Metodologiei de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor
publici prevazute in anexa nr. 5.
In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a
performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici stabileste cadrul general
pentru:
a) corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice;
b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin
compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in
mod efectiv;
c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut
rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;

10
d) identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor
activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici cuprinde un sistem
de raportare, de regula anual, asupra unui functionar public, cu privire la modul in care acesta si-
a indeplinit atributiile, vizand urmatoarele componente ale activitatii:
- gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite la inceputul anului, dar care pot fi revizuite
trimestrial;
- standardele de performata atinse care se pot deduce din fisa postului si obiectivele stabilite.

2.2. Proceduri de evaluare


2.2.1. Etapele procesului de evaluare
De la intrarea in corpul functionarilor publici, dezvoltarea profesionala implica anumiti pasi care
trebuie parcursi .
Astfel, indatoririle unui functionar public debutant sunt urmatoarel
- sa-si perfectioneze pregatirea profesionala teoretica
- sa consulte indrumatorul la realizarea lucrarilor repartizate
- sa participe la formele de pregatire organizate pentru functionarii publici debutanti.

Pe langa aceste indatoriri, la finalul perioadei de stagiu, trebuie sa completeze un raport de


stagiu (autoevaluare), intr-o forma prestabilita pe care il va inainta evaluatorului. Acest raport
de stagiu trebuie sa acopere urmatoarele aspecte:
- atributiile de serviciu care se regasesc in fisa postului
- alte atributii stabilite de superiorul ierarhic sau alte persoane de conducere
- cursuri de specializare sau alte forme de perfectionare urmate pe parcursul perioadei de stagiu
- activitati in afara institutiei in care isi desfasoara activitatea
- descrierea activitatii desfasurate pe parcursul perioadei de stagiu
- dificultati intimpinate pe parcursul perioadei de stagiu.

Procedura de evaluare a functionarului public debutant implica, pe langa persoana in cauza, inca
trei participanti principali, si anume indrumatorul, evaluatorul si superiorul ierarhic direct al

11
evaluatorului care verifica raportul de evaluare si poate schimba calificativul de evaluare sau
recomandarile, daca exista motive obiective care justifica acest lucru.

Indrumatorul este persoana numita de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, la


propunerea conducatorului compartimentului in care functionarul public debutant isi desfasoara
activitatea, ca mentor de zi cu zi al functionarului public debutant. Acesta intocmeste un referat
asupra performatelor individuale ale functionarului public debutant cu 5 zile inainte de
incheierea perioadei de stagiu.

Rolul indrumatorului este de a oferi indrumari si sprijin zi de zi si de a avea o influenta majora


asupra rezultatului pozitiv sau negativ al evaluarii perioadei de stagiu.
Evaluatorul este conducatorul compartimentului (sef serviciu, sef birou) in care functionarul
public debutant isi desfasoara activitatea. Este functionar public cu functie de conducere si are
urmatoarele indatoriri:
- primeste si analizeaza referatul intocmit de indrumator;
- primeste si analizeaza raportul completat de functionarul public debutant
- completeaza raportul de evaluare
- face propuneri cu privire la numirea intr-o functie publica definitiva sau eliberarea din functia
publica
- aduce la cunostinta functionarului public debutant raportul perioadei de stagiu si propunerile
facute, nu mai tarziu de 3 zile lucratoare de la completarea raportului.
Dupa completarea raportului de evaluare, acesta este inaintat conducatorului compartimentului
(director) in care functionarul public debutant isi desfasoara activitatea, sau in cazul in care
acesta nu exista conducatorului institutiei publice.
Raportul de evaluare a perioadei de stagiu este adus la cunostinta functionarului public debutant
in termen de 3 zile lucratoare de la completare si va contine o medie generala a notelor acordate
pentru fiecare criteriu de evaluare si o propunere consemnata de evaluator in vederea :
- numirii functionarului public debutant intr-o functie publica definitiva, in cazul in care
punctajul general este intre 3,01 si 5,00 iar calificativul acordat este "satisfacator"
- eliberarii din functie a functionarului public debutant, in cazul in care punctajul general este
intre 1,00 si 3,00, iar calificativul acordat este "nesatisfacator".

12
2.2.2. Dreptul la contestatie al functionarului public
Daca functionarul public debutant este nemultumit de rezultatul evaluarii poate contesta, in
termen de 3 zile lucratoare de la data luarii la cunostinta, calificativul de evaluare, la superiorul
ierarhic al evaluatorului.
Dupa analiza raportului de stagiu intocmit de functionarul public debutant, referatul
indrumatorului si raportului evaluatorului, daca se ajunge la concluzia ca raportul nu corespunde
realitatii, conducatorul superior ierarhic poate modifica notele, calificativul sau recomandarea
privind numirea functionarului public debutant intr-o functie publica definitiva sau eliberarea sa
din functie.
La terminarea perioadei de stagiu si intrarea in corpul functionarilor publici definitivi, evaluarea
va fi intocmita de catre sef serviciu si avizata de catre directorul structurii din care face parte
functionarul public definitiv.
Calificativele acordate in urma evaluarii performantelor profesionale ale functionarilor publici se
stabilesc pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-1,50 - 'nesatisfacator';
b) intre 1,51-2,50 - 'satisfacator';
c) intre 2,51-3,50 - 'bine';
d) intre 3,51-5,00 - 'foarte bine'.
Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale
individuale ale functionarilor publici sunt cele prevazute in anexa nr. 5.
In anexele nr. 1-4 sunt prezentate modelele evaluarii performantelor profesionale ale unui
functionar public debutant:

13
RAPORTUL DE EVALUARE
a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant

Autoritatea sau instituţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Numele şi prenumele funcţionarului public debutant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


..............................................
Funcţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Compartimentul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Perioada de stagiu: de la . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . la . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data evaluării . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Criterii de evaluare pentru funcţionarii publici debutanţi clasa I Punctajul obţinut

1. Gradul de cunoaştere a reglementărilor specifice domeniului de activitate 1. . . . . . . . .

2. Gradul de cunoaştere a specificului şi a principiilor care guvernează


administraţia publică şi a raporturilor administrative din cadrul autorităţii 2. . . . . . . . .
sau instituţiei publice

3. Capacitatea de îndeplinire a atribuţiilor 3. . . . . . . . .

4. Gradul de adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor 4. . . . . . . . .

5. Aptitudinea de a distinge corect între caracteristicile diverselor opţiuni în


îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi de a identifica cea mai bună variantă 5. . . . . . . . .
de acţiune

6. Capacitatea de transmitere a ideilor, în scris şi verbal, fluenţă în scris,


6. . . . . . . . .
incluzând capacitatea de a scrie clar şi concis

7. Capacitatea de a lucra în echipă, respectiv capacitatea de a se integra într-


o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a sprijini 7. . . . . . . . .
activitatea echipei în realizarea obiectivelor acesteia

Criterii de evaluare pentru funcţionarii publici debutanţi clasele a II-a şi a


Punctajul obţinut
III-a

1. Cunoaşterea specificului administraţiei publice 1. . . . . . . . .


2. Rapiditatea şi calitatea îndeplinirii sarcinilor alocate 2. . . . . . . . .
3. Iniţiativă 3. . . . . . . . .
4. Capacitatea de relaţionare cu publicul 4. . . . . . . . .
5. Punctualitate, disciplină şi responsabilitate 5. . . . . . . . .

Menţiuni privind interviul de evaluare:

............................................................... ............................
......................................................................................

Calificativ de evaluare1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Propuneri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
................................

14
Recomandări . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.................................

Numele şi prenumele evaluatorului . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Funcţia publică. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Data întocmirii . . . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . . . .

15
RAPORTUL DE STAGIU
al funcţionarului public debutant

Numele şi prenumele funcţionarului public debutant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Funcţia publică (debutant) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Perioada de stagiu: de la . . . . . . . . la . . . . . . . . . . . . . . .

Atribuţiile de serviciu (conform fişei postului):


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Activităţile desfăşurate efectiv:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Dificultăţi întâmpinate pe parcursul perioadei de stagiu:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Activităţi din afara instituţiei în care s-a implicat:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Data întocmirii . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . .

16
REFERATUL ÎNDRUMĂTORULUI

Autoritatea sau instituţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Numele şi prenumele funcţionarului public debutant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Funcţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Compartimentul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Perioada de stagiu: de la . . . . . . . . . . . . la . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Principalele activităţi ale funcţionarului public debutant:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Activităţi desfăşurate în cadrul altor compartimente ale autorităţii sau instituţiei publice:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rezultate deosebite pe durata stagiului2:

1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Aptitudinile pe care le-a dovedit funcţionarul public debutant în modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu:

1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Conduita funcţionarului public debutant in timpul serviciului:
...................................................................
Modul de colaborare cu personalul autorităţii sau instituţiei publice:
................................................... ................
Programele de formare la care a participat funcţionarul public debutant:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Concluzii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Recomandări . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Propuneri privind perfecţionarea funcţionarului public debutant:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

17
Numele şi prenumele îndrumătorului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Funcţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data completării . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

18
CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de execuţie

Nr. Criteriul de Definirea criteriului pentru Definirea criteriului pentru Definirea criteriului pentru
crt. performanţă funcţionarii publici din clasa I funcţionarii publici din clasa a funcţionarii publici din clasa
II-a a III-a
1. Capacitate de Capacitatea de a pune eficient în Capacitatea de a pune eficient în Capacitatea de a pune
implementare practică soluţiile proprii şi pe cele practică soluţiile proprii şi pe eficient în practică soluţiile
dispuse pentru desfăşurarea în mod cele dispuse pentru desfăşurarea proprii şi pe cele dispuse
corespunzător a activităţilor, în scopul în mod corespunzător a pentru desfăşurarea în mod
realizării obiectivelor activităţilor, în scopul realizăriicorespunzător a activităţilor,
obiectivelor în scopul realizării
obiectivelor
2. Capacitatea de a Capacitatea de a depăşi obstacolele Capacitatea de a depăşi Capacitatea de a depăşi
rezolva eficient sau dificultăţile intervenite în obstacolele sau dificultăţile obstacolele sau dificultăţile
problemele activitatea curentă, prin identificarea intervenite în activitatea intervenite în activitatea
soluţiilor adecvate de rezolvare şi curentă, prin identificarea curentă, prin identificarea
asumarea riscurilor identificate soluţiilor adecvate de rezolvare soluţiilor adecvate de
şi asumarea riscurilor rezolvare
identificate
3. Capacitatea de Capacitatea de a desfăşura în mod Capacitatea de a accepta erorile Capacitatea de a accepta
asumare a curent, la solicitarea superiorilor sau, după caz, deficienţele erorile sau, după caz,
responsabilităţilor ierarhici, activităţi care depăşesc propriei activităţi şi de a deficienţele propriei
cadrul de responsabilitate definit răspunde pentru acestea; activităţi şi de a răspunde
conform fişei postului; capacitatea de capacitatea de a învăţa din pentru acestea; capacitatea
a accepta erorile sau, după caz, propriile greşeli de a învăţa din propriile
deficienţele propriei activităţi şi de a greşeli
răspunde pentru acestea; capacitatea
de a învăţa din propriile greşeli

4. Capacitatea de Capacitatea de creştere permanentă a Capacitatea de creştere Capacitatea de creştere


autoperfecţionare şi performanţelor profesionale, de permanentă a performanţelor permanentă a performanţelor
de valorificare a îmbunătăţire a rezultatelor activităţii profesionale, de îmbunătăţire a profesionale, de îmbunătăţire
experienţei dobândite curente prin punerea în practică a rezultatelor activităţii curente a rezultatelor activităţii
cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite prin punerea în practică a curente prin punerea în
cunoştinţelor şi abilităţilor practică a cunoştinţelor şi
dobândite abilităţilor dobândite
5. Capacitatea de analiză Capacitatea de a interpreta un volum Capacitatea de a interpreta un
şi sinteză mare de informaţii, de a identifica şi volum mare de informaţii, de a
valorifica elementele comune, precum identifica şi valorifica
şi pe cele noi şi de a selecta aspectele elementele comune, precum şi
esenţiale pentru domeniul analizat pe cele noi şi de a selecta
aspectele esenţiale pentru
domeniul analizat
6. Creativitate şi spirit Atitudine activă în soluţionarea Atitudine activă în soluţionarea Atitudine activă în
de iniţiativă problemelor şi realizarea obiectivelor problemelor şi realizarea soluţionarea problemelor şi
prin identificarea unor moduri obiectivelor prin identificarea realizarea obiectivelor prin
alternative de rezolvare a acestor unor moduri alternative de identificarea unor moduri
probleme; inventivitate în găsirea unor rezolvare a acestor probleme; alternative de rezolvare a
căi de optimizare a activităţii; atitudine inventivitate în găsirea unor căi acestor probleme; atitudine
pozitivă faţă de idei noi de optimizare a activităţii; pozitivă faţă de idei noi;
atitudine pozitivă faţă de idei spirit inventiv
noi

19
7. Capacitatea de Capacitatea de a previziona cerinţele, Capacitatea de a previziona Capacitatea de a-şi organiza
planificare şi de a oportunităţile şi posibilele riscuri şi cerinţele, oportunităţile şi timpul propriu pentru
acţiona strategic consecinţele acestora; capacitatea de a posibilele riscuri şi consecinţele îndeplinirea eficientă a
anticipa soluţii şi de a-şi organiza acestora; capacitatea de a atribuţiilor de serviciu
timpul propriu sau, după caz, al anticipa soluţii şi de a-şi
celorlalţi (în funcţie de nivelul de organiza timpul propriu pentru
competenţă), pentru îndeplinirea îndeplinirea eficientă a
eficientă a atribuţiilor de serviciu atribuţiilor de serviciu

8. Capacitatea de a lucra Capacitatea de a desfăşura activităţi


independent pentru îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu fără a solicita coordonare, cu
excepţia cazurilor în care activităţile
implică luarea unor decizii care
depăşesc limitele de competenţă

9. Capacitatea de a lucra Capacitatea de a se integra într-o Capacitatea de a se integra într- Capacitatea de a se integra
în echipă echipă, de a-şi aduce contribuţia prin o echipă, de a-şi aduce într-o echipă, de a-şi aduce
participare efectivă, de a transmite contribuţia prin participare contribuţia prin participare
eficient şi de a permite dezvoltarea efectivă, de a transmite eficient efectivă, de a transmite
ideilor noi, pentru realizarea şi de a permite dezvoltarea eficient idei, pentru
obiectivelor echipei ideilor noi, pentru realizarea realizarea obiectivelor
obiectivelor echipei echipei
10. Competenţa în Capacitatea de a utiliza eficient Capacitatea de a utiliza eficient Capacitatea de a utiliza
gestionarea resurselor resursele materiale şi financiare resursele materiale şi financiare eficient resursele materiale şi
alocate alocate fără a prejudicia activitatea alocate fără a prejudicia financiare alocate fără a
instituţiei activitatea instituţiei prejudicia activitatea
instituţiei

20
CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de conducere

Nr. Criterii de
Definirea criteriului
crt. performanţă
1. Capacitatea de a Capacitatea de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de structura condusă, delimitarea lor în
organiza atribuţii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a
obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, clasa şi gradul profesional al personalului din subordine

2. Capacitatea de a Abilitatea de a crea o viziune realistă, de a transpune în practică şi de a o susţine; abilitatea de a


conduce planifica şi de a administra activitatea unei echipe formate din personalităţi diferite, cu nivel diferit al
capacităţii de a colabora la îndeplinirea unei atribuţii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la
situaţii diferite, precum şi de a acţiona pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor
3. Capacitatea de Armonizarea deciziilor şi acţiunilor personalului, precum şi a activităţilor din cadrul unui compartiment,
coordonare în vederea realizării obiectivelor acestuia
4. Capacitatea de Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor în soluţii realiste, depistarea
control deficienţelor şi luarea măsurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora
5. Capacitatea de a Capacitatea de a motiva şi de a încuraja dezvoltarea performanţelor personalului prin: cunoaşterea
obţine cele mai bune aspiraţiilor colectivului, asigurarea unei perspective de dezvoltare şi a unei atitudini de încredere;
rezultate aptitudinea de a asculta şi de a lua în considerare diferite opinii, precum şi de a oferi sprijin pentru
obţinerea unor rezultate pozitive pentru colectiv; recunoaşterea meritelor şi cultivarea performanţelor

6. Competenţa Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simţ de răspundere şi conform competenţei legale, cu privire la
decizională desfăşurarea activităţii structurii conduse
7. Capacitatea de a Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal
delega şi al competenţelor proprii, în scopul realizării la timp şi în mod corespunzător a obiectivelor structurii
conduse
8. Abilităţi în Capacitatea de a planifica şi de a administra eficient activitatea personalului subordonat, asigurând
gestionarea sprijinul şi motivarea corespunzătoare
resurselor umane
9. Capacitatea de a Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a
dezvolta abilităţile implementa şi de a menţine politici de personal eficiente, în scopul motivării acestuia. Capacitatea de a
personalului identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine şi de a forma propuneri privind tematica şi
formele concrete de realizare a instruirii
10. Abilităţi de mediere Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire, precum şi de a o orienta către o soluţie comun
şi negociere acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale părţilor; capacitatea de a planifica şi de a desfăşura
interviuri
11. Obiectivitate în Corectitudine în luarea deciziilor; imparţialitate în evaluarea personalului din subordine şi în modul de
apreciere acordare a recompenselor pentru rezultatele deosebite în activitate
12. Criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici de execuţie din clasa I, prevăzute la pct. 1-7 şi 10

21
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Numele şi prenumele funcţionarului public evaluat: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Funcţia publică: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data ultimei promovări: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Numele şi prenumele evaluatorului: . . . . . . . . . . . . .


Funcţia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Perioada evaluată: de la . . . . . . . . . . . la . . . . . . . . . . .

Programe de formare la care funcţionarul public evaluat a participat în perioada evaluată:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

% din Indicatori de Realizat


Obiective în perioada evaluată Nota
timp performanţă (pondere) %

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Obiective revizuite în perioada % din Indicatori de Realizat


Nota
evaluată timp performanţă (pondere) %

1.

2.

3.

4.

5.

Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor

Criteriile de performanţă utilizate


Nota Comentarii
în evaluare

1.
2.

22
3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă

Nota finală a evaluării:

(Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă)/2

Calificativul evaluării:

Rezultate deosebite:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:


1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Alte observaţii:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

% din
Obiectivul Indicatori de performanţă Termen de realizare
timp

1.

2.

3.

4.

5.

Programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

23
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Comentariile funcţionarului public evaluat:

Numele si prenumele funcţionarului public evaluat . . . . . . . . . . . . . . . . .


Funcţia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Semnătura funcţionarului public evaluat: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Numele şi prenumele evaluatorului: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Funcţia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Semnătura evaluatorului: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Observaţiile sau comentariile persoanei care contrasemnează:

Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează: . . . . . . . . . . . . . .


Funcţia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Semnătura persoanei care contrasemnează: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

24
Bibliografie

1. Hotărârea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici;
2. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
3. http://www.anfp.gov.ro/

25