UNIVERSITATEA DIN BUCURETI

Facultatea de Administraie i Afaceri

Administrarea Relaiilor Publice i Asisten Managerial

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

- RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Masterand: Tunaru Ana-Maria Cristina

Anul de studiu: I

2016
INTRODUCERE

Cea mai important resurs a unei organizaii, de care depinde succesul acesteia este
resursa uman. Oamenii sunt, aadar, bunul de pre al unei organizaii.
Procesele de recrutare i selecie a resurselor umane n cadrul unei organizaii reprezint
unele dintre cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane, avnd n vedere
faptul c rezultatul celor dou procese influeneaz n mare msur calitatea personalului unei
organizaii. Cunoaterea i aplicarea corect a celor dou activiti este esenial pentru buna
funcionare a organizaiei respective.
Recrutarea i selecia pot fi vzute aadar ca o condiie a performan ei n cadrul unei
organizaii, fiind activiti complementare n procesul angajrii de personal.
Recrutarea personalului se face atunci cnd apare necesitatea ocuprii unei anumite
poziii, ns aceasta poate avea i un caracter permanent i sistematic. Dac recrutarea
personalului se desfoar continuu i sistematic, organizaia are avantajul meninerii unui
contact permanent cu piaa muncii.
Succesul unei organizaii depinde n mare msur de procedurile prin care sunt recrutai
i selectai angajaii.
A. RECRUTAREA
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identific sursele
de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s candideze pentru ocuparea
unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii.1
Recrutarea este activitatea premergtoare seleciei personalului, fiind astfel prima etap a
procesului de ocupare a unui loc de munc, precum i primul pas n procesul de selecie al
personalului n cadrul unei organizaii2. Astfel, recrutarea include examinarea locului de munc i
a postului respectiv, precum i a cerinelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvat de
candidai i modul n care acetia pot fi atrai s candideze.
Recrutarea ncepe n momentul n care aplicanii sunt luai n vedere i se ncheie atunci
cnd cererile acestora sunt depuse. Recrutarea resurselor umane este aadar indisolubil legat de
selecia acestora n organizaie, fiind astfel numit i preselecie.
Dei n cele mai multe cazuri, se tinde a se acorda o aten ie sporit procesului de selec ie,
este important de subliniat faptul c recrutarea ocup un rol primordial, deoarece o selec ie
eficient a personalului nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr
suficient de mare de candidai competitivi.3
1 Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Iulia Chivu, Alexandrina Deaconu, Lavinia Rac,
Ion Popa, Vlad Mihalache, Managementul Resurselor Umane, Studii de caz,
Probleme, Teste, Editura Economic, Bucureti, 1999, p. 113
2 G.T. Milkovich, J.W. Boudreau, Human Resource Management, Homewood, Boston,
1991, p. 265
3 C. Cooper, The Blackwell Ecyclopedia of Management, 2n
2

sau rosu p. 316

Surse de recrutare
O etap extrem de important a procesului de recrutare este identificarea surselor. Astfel,
recrutarea poate fi fcut din dou surse, respectiv din interiorul organizaiei i din exteriorul
organizaiei.
a. Recrutarea din interior presupune identificarea persoanelor din interiorul organizaiei care
ocup o poziie mai puin important dect locul de munc devenit vacant i care ndeplinesc
condiiile pentru a ocupa acea poziie. Recrutarea din interior se efectueaz prin transfer
(angajaii sunt transferai dintr-un department n altul n acord cu eficien a i eficacitatea lor,
precum i cu necesitile organizaiei), promovri, foti angajai plecai, etc.
Avantajele surselor interne de recrutare:
- recrutarea este mai rapid i implic costuri mai mici;
- timpul aferent activitilor de orientare i ndrumare pe posture a noilor angaja i este mult mai
diminuat;
- atragerea candidailor este mult mai uoar, iar selecia este mult mai rapid i mai eficient
- punctele forte i punctele slabe ale candidailor sunt cunoscute mult mai bine;
- crete motivaia angajailor n vederea viitoarelor promovri;
- armonie intern a organizaiei;
- crete moralul angajailor.
Dezavantajele surselor interne de recrutare:
- gsirea unui post n cadrul aceleiai organizaii poate diminua att creativitatea, ct i
implementarea noilor idei ale resurselor umane;
- lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajailor;
- n situaiile n care promovarea se face, ndeosebi, pe baza vrstei sau a vechimii n munc, se
poate manifesta favoritismul;
- provoac apariia de posturi vacante n lan;

b. Recrutarea din exterior

n ceea ce privete recrutarea din exteriorul organizaiei, sursele pot fi instituii de
nvmnt (colegii, universiti), precum i alte firme sau instituii, dar i popula ia neocupat
dintr-un anumit areal geografic.4
Avantajele surselor externe de recrutare:
accesul la personal calificat;
permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali;
talente proaspete;
spirit competitiv;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau corecta unele
obligaii contractuale de durat;
Dezavantajele surselor externe de recrutare:
procesul de recrutare poate fi mai lent i mai costisitor;
4 Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management: Concepte i aplicaii, Editura
SEDCOM LIBRIS, Iai, 2004, p. 245
3

rezultatele recrutrii din exterior sunt mai nesigure fa de recrutarea din interior, existnd riscul
de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menine la poten ialul nalt pe care
l-au demonstrat n timpul procesului de selecie.
Metode de recrutare a resurselor umane
Rezultatele recrutrii depend n mare msur i de metodele de recrutare folosite.
Recrutarea se poate realiza fie prin publicitate - anunuri n mijloacele de informare n mas
(reclam scris, audio-vizual, digital), aceasta fiind cea mai des folosit de ctre organizaii ca
surs de recrutare, avnd avantajul unei largi rspndiri. Pentru a fi eficient, publicitatea trebuie
s se fac printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel c un simplu anun ntr-un ziar local nu
este cea mai eficient opiune. Anunul trebuie s fie bine conceput, s ofere informaii
suficiente, s fie formulat ct mai exact i politicos, s fie creator i atrgtor. O metod de
recrutare prin mijloacele de informare n mas este constituit de participarea organizaiei la
trguri de locuri de munc.
O alt metod de recrutare este reeaua de cunotine, care const n a apela la colegi,
asociai, cunoscui, care pot oferi informaii despre persoanele interesate s ocupe posturi
vacante. Multe dintre organizaii au implementat un sistem prin care departamentul de resurse
umane primete recomandri din partea unor angajai ai organizaiei sau din partea liderilor
sindicali, aceste recomandri jucnd un rol important n cadrul selec iei. Dezavantajul acestei
metode este acela c, de cele mai multe ori, aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni
anumite presiuni n scopul angajrii unor persoane. Practica existent n Romnia este aceea c
fiecare i recomand oamenii de ncredere, conducnd la apariia nepotismului sau a unor
fenomene de corupie.
Totodat, organizaiile opteaz i pentru recrutarea din cadrul instituiilor educative
(faculti, colegii, licee profesionale/vocaionale etc).
De asemenea, exist exist organizaii care aleg s apeleze la serviciile unor agenii
specializate de recrutare, fiind un mijloc de recrutare desosebit de eficient, folosit n multe ri.
Cutarea persoanelor (head-hunting) este metoda de recrutare cea mai complex. Se
recomand pentru funciile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de
specializare. Cutarea presupune, att localizarea i identificarea acelor persoane care au
calitile i experiena cerute, ct i motivarea acestora. Sunt muli ntreprinztori care atunci
cnd afl c un bun candidat ntr-un domeniu este disponibil, i fac oferte de angajare
avantajoase i depun toate eforturile pentru a-l angaja ct mai repede, crendu-i chiar un post
care s fie ct mai adecvat calitilor i aspiraiilor noului angajat. Dac aceast metod este
aplicat cu mult profesionalism i n mod obiectiv, ea asigur o recrutare de calitate.
*reformulare
Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate
fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel nct
ele s fie atractive pentru cei interesai. ns, majoritatea celor ce recruteaz manageri dispun de
cunotine limitate n acest domeniu, apelnd la anunuri cu o prezentare neatrgtoare.
*reformulare
Criterii de recrutare a resurselor umane
4

Multe organizaii au concepute politici de recrutare, ce cuprind criterii specifice de

recrutare a personalului. Cele mai utilizate criterii sunt: competen, vechimea i potenialul de
dezvoltare a candidailor. Alte criterii pot fi: gradul de motivare, gradul de angajare i dorina de
reuit individual.
Competena se refer, pe lng abilitile de realizare a sarcinilor, i alte caliti cerute
de postul respectiv cum ar fi: inteligena, creativitatea, uurina de a se integra n grupurile de
munc, memoria, spiritul de observaie, atenia, precum i rezultatele obinute n postul actual
sau n posturile anterioare.
n ceea ce privete vechimea, organizaiile au mai multe opiuni: s recruteze numai
tineri, deoarece pot fi formai i modelai mai uor, sau s recruteze persoane cu o anumit
experien, deci cei cu vechime n munc. Este de preferat ca organizaiile, n special cele cu un
numr mare de angajai, s aib o politic de recrutare n aa fel nct s existe o piramid de
vrst care s permit posibiliti normale de promovare.
Pe lng profesionalism, recrutarea trebuie s aib n vedere personalitatea
(temperamentul, trsturile de caracter) i aptitudinile candidailor. n acest sens, se recomand
utilizarea de teste cu care s se poat evidenia personalitatea candidailor.
Obiectivele specifice ale recrutrii sunt5:
determinarea nevoilor de recrutare actuale i viitoare ale organizaiei n colaborare cu
planificarea resurselor umane i analiza posturilor;
contribuia la creterea ratei de reuit a procesului de selecie prin reducerea numrului
de candidai necalificai sau supracalificai;
micorarea numrului de candidai, care, odat recrutai i selectai, prsesc
organizaia dup o scurt perioad de timp;
dezvoltarea eficienei individuale i organizaionale pe termen scurt, mediu i lung;
evaluarea eficienei diverselor tehnici i surse de recrutare pentru toate tipurile de
candidai.
Activiti de recrutare
innd seama de obiectivele enumerate mai sus, activitile de recrutare presupun:
determinarea nevoilor organizaiei pe temen scurt, mediu i lung n funcie de profilul
postului i nivelul pe care l ocup n ierarhia organizaional;
strngerea de informaii despre candidaii de pe piaa muncii;
realizarea materialelor necesare recrutrii;
dezvoltarea programelor de recrutare n colaborare cu conducerea organizaiei;
atragerea candidailor calificai pentru posturi vacante sau ce urmeaz a fi create prin
apelul la diverse surse i metode de recrutare;
evaluarea eficienei efortului de recrutare;
ndeplinirea tuturor activitilor de mai sus n condiiile repectrii legalitii.
Planul de recrutare a resurselor umane
5 Schuler S. Randall, Huber L. Vandra, 1993, pp. 189-190)
5

Orice politic de recrutare trebuie s fie coerent i echitabil, care s in cont de

schimbrile care se produc n tehnologie, n finane, legislaie, politic naional i internaional.
Ea trebuie s urmreasc i chiar s anticipeze aceste schimbri. Planul de recrutare a
personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, destul de suplu pentru
a putea fi adaptat pe parcurs condiiilor concrete neprevzute iniial, elaborat de compartimentul
de Management al resurselor umane cu scopul orientrii aciunii de recrutare n vederea realizrii
cerinelor planului forelor de munc. Planul de recrutare a personalului se refer la prevederea
numrului de persoane, pe categorii, care este necesar ntreprinderii s ocupe posturile pentru
dezvoltare i a celor care devin vacante n cursul anului din diferite motive, astfel c pn la
sfritul perioadei de plan s se realizeze numrul total de persoane n structura corespunztoare
nevoilor ntreprinderii. Baza iniial de calcul o constituie situaia preliminar la nceputul
perioadei de plan. Numrul persoanelor de recrutat nu reprezint pur i simplu diferena dintre
numrul personalului la nceputul perioadei i cel de la sfritul perioadei. Aceast diferen se
poate explica parial prin dezvoltarea activitii, ntruct activitatea poate crete i prin creterea
productivitii muncii. n afar de aceast diferen, trebuie s fie luate n considerare
modificrile de structur ale personalului determinate de promovrile n munc, pierderile
naturale, fluctuaie, plecri pentru satisfacerea serviciului militar, concedii de boal ndelungate,
accidente de munc, decese. Din aceste cauze rezult locuri vacante care trebuie completate,
acestea constituind obiectul planului de recrutare. Fazele planului de recrutare sunt: studiul
politicii de personal a organizaiei; culegerea informaiilor privind cuplul oameni-posturi; analiza
informaiilor care permit definirea nevoilor de recrutare, precum i resursele umane interne i
externe; planificarea activitii n vederea recrutrii.
3.3.2. Etapele planului de recrutare a resurselor umane
Etapele planului de recrutare sunt: culegerea informaiilor, organizarea posturilor i a oamenilor,
studiul plecrilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe i calculul nevoilor de recrutare.
Culegerea informaiilor n planificarea recrutrii. Elaborarea unui plan de recrutare presupune
realizarea, n prealabil, a unui studiu privind obiectivele generale ale organizaiei. Culegerea
informaiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor, avndu-se n vedere urmtoarele
aspecte: dac posturile vacante se vor ocupa prin promovare intern sau prin recrutare; care sunt
proiectele de dezvoltare pe termen scurt i mediu; n ce msur firma este dispus s cheltuiasc
pentru aplicarea unei politici de recrutare continue. Aceste informaii nu sunt uor de obinut.
Unele echipe manageriale nu le dein, iar altele nu vor s le fac publice. Rolul esenial n
obinerea informaiilor necesare l are cel care organizeaz interviul. Organizarea posturilor i a
oamenilor. O alt categorie de informaii, care vor fi actualizate permanent, vizeaz organigrama.
Trebuie cunoscute att organigrama efectiv aplicat, ca punct de plecare, ct i organigrama de
perspectiv. Din compararea celor dou organigrame se poate stabili concret necesarul de
recrutat. Plecrile. n scopul calculrii necesarului de nlocuire, este necesar s existe o eviden
precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor sau
deceselor. Studiul posturilor se realizeaz pe baza descrierii acestora evideniindu-se informaiile
privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitile i mijloacele folosite.
Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaz prin simpla comparare a efectivului teoretic
6

cu cel real, prin luarea n considerare a vitezei cu care se rennoiete personalul. Studierea
posturilor vacante permite obinerea informaiilor necesare redactrii mesajului de recrutare.
Recrutarea presupune, aadar, un set de activiti realizate cu scopul de a ob ine un
numr ct mai mare de angajai pentru un anumit post. Cu alte cuvinte, recrutarea este
responsabil cu atragerea n organizaie a resurselor umane, cele mai importante pentru
succesul unei organizaii.
B. SELECIA
Selecia este activitatea managementului resurselor umane
care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a acelui candidat
al crui profil psihosocio-profesional corespunde cel mai bine
caracteristicilor unui anumit post.6
Selecia este a doua etap a procesului de ocupare a unui loc de munc vacant, care
const n evaluarea, prin diverse metode, a candidailor i alegerea celui mai potrivit pentru
postul respectiv, urmat de oferta de angajare.
Att n cazul recrutrii, ct i al seleciei, responsabilitatea revine departamentului resurse
umane, alturi de efii de departamente care au posturi vacante i, dup caz, cu aparatul de
conducere. Departamentul de resurse umane pregtete candidaii, ofer informa ii acestora
(cerine post, condiii de lucru, stilul de conducere al organizaiei, abilitile pe care trebuie s le
aib noul angajat). Totodat, DRU este responsabil cu verificarea preliminar a dosarelor de
candidatur, pregtirea interviurilor, etc.
Obiectivele specifice ale seleciei sunt7 :
contribuia la realizarea obiectivelor organizaiei n mod efficient i eficace;
obinerea certitudinii c investiiile financiare ale organizaiei nu sunt inutile;
evaluarea i angajarea candidailor att n interesul acestora, ct i al organizaiei;
respectarea legislaiei n vigoare cu privire la selectarea personalului;
contribuia la realizarea strategiilor i obiectivelor organizaiei.
Conform lui D.J. Cherrington, etapele procesului de selecie a personalului sunt: interviul
pentru alegerea preliminar, cererea de angajare, interviul pentru selecie, testarea pentru
angajare, verificarea referinelor, examenul medical, interviul final, decizia de angajare i
instalarea pe post. *verde p. 464
Procesul de selecie a personalului poate fi unul complex, ce cuprinde mai multe etape8:
6 Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Iulia Chivu, Alexandrina Deaconu, Lavinia Rac,
Ion Popa, Vlad Mihalache, Managementul Resurselor Umane, Studii de caz,
Probleme, Teste, Editura Economic, Bucureti, 1999, p. 173
7 Huber etc p 233 (199 din pdf)
8 Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management: Concepte i aplicaii, Editura SEDCOM LIBRIS, Iai, 2004, p.
245

Selecia preliminar presupune analiza candidaturilor pentru postul respectiv (cereri, CV-uri,
scrisori de intenie, diplome de studii, recomandri etc.), rezultatul acestei etape fiind acela de a
elimina candidaii care au calificri insuficiente sau nu corespund cerinelor postului respectiv.
Interviul preliminar se face n general de ctre un specialist din cadrul departamentului
Resurse umane i const ntr-o scurt discuie cu candidatul, avnd ca scop clarificarea unor
aspect din documentele prezentate, precum i furnizarea unor informaii succinte privind
cerinele postului. Finalitatea acestei etape este aceea de a elimina acei candidai care fie sunt
evident nepotrivii postului respectiv, fie devin dezinteresai n urma discuiei avute.
Analiza CV-urilor i a dosarelor de candidatur poate precede sau urma interviul preliminar.
Prin intermediul acesteia se contureaz o perspectiv asupra candidailor, care, de cele mai multe
ori, atrage cu sine respingerea unor candidai.
Testele de selecie sunt metode din ce n ce mai utilizate ce au ca scop evaluarea abilitilor,
aptitudinilor i capacitilor candidailor. n funcie de caracteristicile postului, testele pot fi:
probe scrise, probe orale, aplicaii practice etc.
Verificarea referinelor presupune culegerea unor informaii privind performanele colare sau
performanele de la locurile de munc anterioare ale candidailor, de la alte personae dect
acetia.
Interviul de angajare const ntr-o discuie mai ampl ntre candidat i persoana/persoanele
care conduc interviul i reprezint metoda de baz pe care organizaiile o utilizeaz pentru a
evalua candidaii.
Examinarea medical are rolul de a stabili msura n care solicitanii postului au calit ile fizice
necesare pentru realizarea sarcinilor de munc prevzute. n multe situaii, examinarea medical
const n ataarea la dosarul de candidatur a unei adeverine medicale care s ateste ca acel
candidat este apt s ocupe un loc de munc.
Selecia propriu-zis/Decizia de selecie presupune reinerea pentru angajare a aceluia dintre
candidai despre care se crede, n urma parcurgerii etapelor precedente, c va avea cele mai bune
performane n munc. n general, decizia de angajare aparine managerului departamentului din
care face parte postul vacant, existnd i situaii n care decizia de angajare este luat de ctre
departamentul resurse umane.

C. Recrutarea i selecia resurselor umane n cadrul administraiei publice

Modalitile de recrutare a funcionarilor publici sunt aprobate n legislaia romneasc
prin Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici.
n conformitate cu prevederile art. 11 din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008, intrarea n
corpul funcionarilor publici se face prin concurs de recrutare, organizat potrivit prevederilor HG
nr. 611/2008 sau potrivit regulilor stabilite pentru persoanele care ocup, n condiiile legii, o
funcie public specific de manager public, i prin transformarea posturilor ocupate n regim
contractual n funcii publice.

Concursul de recrutare se organizeaz n vederea ocuprii unei funcii publice pe perioad

nedeterminat, i prin excepie, n cazul funciilor publice de execuie temporar vacante,
concursul de recrutare se poate organiza i n vederea ocuprii unei funcii publice de execuie pe
perioad determinat, n condiiile legii.
Organizarea concursului de recrutare a funcionarilor publici
Organizarea concursului presupune derularea etapelor cuprinse ntre solicitarea avizului,
respectiv ntiinarea Ageniei, i asigurarea publicitii concursului, n condiiile legii.
Concursul de recrutare se organizeaz n limita funciilor publice vacante prevazute anual
n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice, fiind organizat, de regul, trimestrial.
Prin excepie, autoritile sau instituiile publice pot organiza, ori, dup caz, pot solicita
organizarea concursului, n situatia in care functiile publice se vacanteaza in cursul anului si nu
au fost prevazute ca functii publice vacante in planul de ocupare a functiilor publice. In acest caz,
concursul se organizeaza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, in
conditiile legii.
Pentru a participa la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea unei funcii
publice, persoana trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de lege i condiiile
specifice stabilite pentru ocuparea respectivei funcii publice.
Conform prevederilor art. 54 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului
public, cu modificrile i completrile ulterioare, poate ocupa o funcie public persoana care
ndeplinete urmtoarele condiii:
a) are cetenia romn i domiciliul n Romnia;
b) cunoate limba romn, scris i vorbit;
c) are vrsta de minimum 18 ani mplinii;
d) are capacitate deplin de exerciiu;
e) are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care candideaz,
atestat pe baz de examen medical de specialitate;
f) ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;
g) ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;
h) nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra
statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic
nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu
intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care
a intervenit reabilitarea;
i) nu a fost destituit dintr-o funcie public sau nu i-a ncetat contractul individual de
munc pentru motive disciplinare n ultimii 7 ani;
j) nu a desfurat activitate de poliie politic, astfel cum este definit prin lege.
De asemenea, candidaii trebuie sa ndeplineasc conditiile minime de vechime in
specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice prevazute in
fisa postului pentru
care candideaza, astfel:

minimum 7 ani pentru functiile publice din categoria functionarilor publici, cu

posibilitatea reducerii acestei perioade in conditiile legii;
9

minimum 5 ani pentru functiile publice de conducere, cu exceptia functiilor

publice de sef birou, sef serviciu, secretar al comunei, precum si a functiilor publice asimilate
acestora;

minimum 2 ani pentru functiile publice de conducere de sef birou, sef serviciu,
secretar al comunei, precum si pentru functiile publice specifice asimilate acestora;

minimum 5 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional

"superior";

minimum 3 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional

"principal";

minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, in functii de nivelul studiilor absolvite,

pentru functiile publice de executie de grad profesional "asistent";
Condiiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea funciilor
publice vacante se stabilesc, pe baza fiei postului, dup cum urmeaz:
a) pentru funciile publice pentru care competena de organizare a concursului aparine
ANFP, condiiile specifice se aprob de aceasta, la propunerea autoritilor i instituiilor publice;
b) pentru funciile publice pentru care competena de organizare a concursului aparine
autoritilor i instituiilor publice din administraia public central, condiiile specifice se
stabilesc de autoritile sau instituiile publice n al cror stat de funcii se afl funcia public
vacant, cu avizul ANFP;
c) pentru funciile publice pentru care competena de organizare a concursului aparine
autoritilor i instituiilor publice din administraia public local, condiiile specifice se aprob
de conductorul autoritii sau instituiei publice n al crei stat de funcii se gsete funcia
public pentru care se organizeaz concursul, cu ntiinarea ANFP.
Condiiile specifice referitoare la studiile necesare pentru ocuparea funciilor publice
vacante din clasele I i a II-a se stabilesc n conformitate cu nomenclatoarele domeniilor i
specializrilor din nvmntul universitar de lung durat i scurt durat, respectiv
nomenclatoarele domeniilor de studii universitare de licen i specializrilor i programelor de
studii din cadrul acestora.
n cazul autoritilor i instituiilor publice centrale, concursul de recrutare pentru
funciile publice vacante este organizat, n condiiile legii, astfel:
a) de ctre comisia de concurs constituit pentru recrutarea nalilor funcionari publici n
condiiile legii. Secretariatul tehnic al comisiei se asigur de ANFP;
b) de ctre ANFP, pentru ocuparea funciilor publice de conducere generale i specifice;
c) de ctre autoriti i instituii publice, cu avizul ANFP, pentru ocuparea funciilor
publice de execuie generale i specifice.
n cazul autoritilor i instituiilor publice locale, concursul de recrutare pentru
funciile publice vacante este organizat, n condiiile legii, astfel:
a) de ctre ANFP, pentru funciile publice de conducere din urmtoarele domenii:
protecia copilului, evidena informatizat a persoanei, audit public intern, financiar-contabilitate,
urbanism i arhitectur, resurse umane, integrare european, pentru secretarii unitilor
10

administrativ-teritoriale, precum i pentru funciile publice de execuie din domeniul auditului

public intern;
b) de ctre autoriti i instituii publice, pentru ocuparea funciilor publice vacante, altele
dect cele prevzute la lit. a). n aceast situaie, autoritile i instituiile publice din
administraia public local au obligaia de a informa Agenia Naional a Funcionarilor Publici
nainte cu 10 zile de demararea procedurii de organizare i desfurare a concursurilor. n situaia
n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici constat c nu sunt ndeplinite condiiile legale
privind organizarea i desfurarea concursurilor dispune amnarea sau suspendarea organizrii
i desfurrii concursului.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici poate delega autoritilor sau instituiilor
publice, n condiiile legii, competena de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea
funciilor publice de conducere generale i specifice.
Solicitarea avizului i ntiinarea ANFP
n vederea organizrii i desfurrii concursurilor, n cazul concursurilor de recrutare
pentru care competena de organizare aparine ANFP sau autoritilor i instituiilor publice din
administraia public central, acestea din umr au obligaia de a solicita avizul ANFP cu cel
puin 45 de zile nainte de data organizrii probei scrise a concursului.
Solicitarea trebuie s cuprind urmtoarele:
a) denumirea fiecrei funcii publice vacante, cu evidenierea clasei i gradului, precum
i ncadrarea acesteia n structura organizatoric a instituiei;
b) probele stabilite pentru concurs;
c) condiiile de desfurare a concursului, respectiv data pn la care se pot depune
dosarele de nscriere, data, ora i locul organizrii probei scrise i, dup caz, i a probei
suplimentare;
d) condiiile de participare la concurs, respectiv condiiile prevzute de lege pentru
ocuparea funciilor publice vacante i alte condiii specifice prevzute n fia postului aferent
respectivei funcii publice;
e) bibliografia i, dac este cazul, tematica stabilit de ctre conductorul autoritii sau
instituiei publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de
specialitate. Bibliografia cuprinde acte normative, lucrri, articole de specialitate sau surse de
informare i documentare expres indicate, cu relevan pentru funcia public vacant pentru care
se organizeaz concursul. Tematica concursului se stabilete pe baza bibliografiei. Bibliografia
conine, n mod obligatoriu, Legea nr. 188/1999, republicat, i Legea nr. 7/2004 privind Codul
de conduit a funcionarilor publici, republicat ;
f) numele membrilor propui pentru a face parte din comisia de concurs i din comisia
de soluionare a contestaiilor, cu evidenierea funciei publice deinute de fiecare persoan n
parte i a compartimentului n care i desfoar activitatea;
g) alte meniuni referitoare la organizarea concursului sau la condiiile de participare la
concurs.
11

n cazul concursului de recrutare pentru care competena de organizare aparine

autoritilor i instituiilor publice din administraia public local n al cror stat de funcii se
afl funcia public vacant, acestea au obligaia s ntiineze ANFP cu cel puin 40 de zile
nainte de data organizrii probei scrise a concursului.
ntiinarea trebuie s cuprind urmtoarele elemente :
a) denumirea fiecrei funcii publice vacante, cu evidenierea clasei i gradului, precum
i ncadrarea acesteia n structura organizatoric a instituiei;
b) probele stabilite pentru concurs;
c) condiiile de desfurare a concursului, respectiv data pn la care se pot depune
dosarele de nscriere, data, ora i locul organizrii probei scrise i, dup caz, i a probei
suplimentare;
d) condiiile de participare la concurs, respectiv condiiile prevzute de lege pentru
ocuparea funciilor publice vacante i alte condiii specifice prevzute n fia postului aferent
respectivei funcii publice;
f) numele membrilor propui pentru a face parte din comisia de concurs i din comisia
de soluionare a contestaiilor, cu evidenierea funciei publice deinute de fiecare persoan n
parte i a compartimentului n care i desfoar activitatea;
ANFP poate acorda:
a) aviz favorabil;
b) aviz favorabil cu observaii, n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile legale sau
nu sunt respectate principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei, iar efectele
nerespectrii acestora pot fi remediate fr a afecta desfurarea procedurii n condiiile
prevzute de lege. n acest caz, autoritile i instituiile publice au obligaia de a-i nsui
observaiile ANFP;
c) aviz nefavorabil, n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile legale sau nu sunt
respectate principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei, iar efectele nerespectrii
acestora mpiedic desfurarea procedurii n condiiile prevzute de lege. n acest caz
autoritile i instituiile publice au obligaia de a relua procedura privind organizarea
concursului, cu respectarea prevederilor legale.
n situaia concursului de recrutare pentru care competena de organizare aparine ANFP
sau autoritilor i instituiilor publice din administraia public central, ANFP emite avizul
solicitat n termen de 10 zile lucrtoare de la data primirii solicitrii.
n cazul concursului de recrutare pentru care competena de organizare aparine
autoritilor i instituiilor publice din administraia public local n al cror stat de funcii se
afl funcia public vacant, dac nu sunt ndeplinite condiiile legale sau nu sunt respectate
principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei, Agenia dispune amnarea
organizrii i desfurrii concursului, n condiiile prezentei hotrri.
Constituirea comisiilor de concurs i de soluionare a contestaiilor

12

Cu cel puin 20 de zile naintea desfurrii concursului de recrutare, se constituie, prin

act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice, cte o comisie de concurs,
respectiv o comisie de soluionare a contestaiilor.
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de conducere
comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor sunt compuse fiecare din cte 5
membri, desemnai dup cum urmeaz:
a) 3 membri sunt reprezentani ai autoritii ori instituiei publice sau, dup caz, sunt
desemnai din instituia public ierarhic superioar;
b) 2 membri sunt reprezentani ai ANFP.
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de execuie comisia
de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor sunt compuse din cte 3 membri, desemnai
dup cum urmeaz:
a) 2 membri sunt reprezentani ai autoritii sau instituiei publice;
b) un membru este reprezentant al ANFP.
Calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea de membru n
comisia de soluionare a contestaiilor.
Preedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a contestaiilor se
desemneaz din rndul membrilor acestora, prin actul administrativ de constituire a comisiilor.
Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluionare a contestaiilor, are un
secretar numit prin actul de constituire a comisiilor. Secretarul se asigur, de regul, de ctre
funcionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de ctre funcionarii
publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n fia postului, din cadrul autoritii sau
instituiei publice organizatoare a concursului.
Pentru concursurile organizate de autoritile i instituiile publice din administraia
public local i pentru autoritile i instituiile publice deconcentrate, reprezentantul ANFP
poate fi numit din cadrul instituiei prefectului sau al consiliului judeean din judeul n care i
are sediul instituia public. Desemnarea reprezentanilor ANFP se face cu acordul autoritii
publice n care i desfoar activitatea funcionarul public. Selecia persoanelor care pot fi
desemnate reprezentani ai ANFP se face prin concurs, modul de organizare i desfurare a
concursului fiind stabilit prin ordin al preedintelui ANFP.
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de conducere, cel
puin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de soluionare a contestaiilor
trebuie s fie funcionari publici de conducere.
n cazul n care se testeaz abiliti sau competene specifice n domeniul tehnologiei
informaiei, limbi strine, limba minoritilor naionale ori alte competene specifice, cel puin un
membru trebuie s aib cunotine sau experien n aceste domenii. Comisia de concurs sau
comisia de soluionare a contestaiilor poate beneficia de consilierea unor experi n domeniul
respectiv.
Publicitatea concursului
13

Cu cel puin 30 de zile nainte de data stabilit pentru proba scris, pe baza avizului sau,
dup caz, cu dovada ntiinrii ANFP, autoritatea ori instituia public organizatoare a
concursului are obligaia asigurrii publicitii concursului, n condiiile legii.
Anunul privind concursul se public de ctre autoritatea sau instituia public
organizatoare, cu cel puin 30 de zile nainte de data stabilit pentru proba scris :
- n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a ;
- ntr-un cotidian de larg circulaie ;
la sediul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, unde se vor afia condiiile
de participare i condiiile de desfurare a concursului, bibliografia, tematica i alte date
necesare desfurrii concursului ;
pe pagina de internet a autoritii sau instituiei publice, dac aceasta exist, la seciunea special
creat n acest scop. Informaiile menionate se menin la locul de afiare pn la finalizarea
concursului ;
prin alte forme de publicitate suplimentare, n situaia n care autoritile sau instituiile publice
consider necesar.
Atribuiile comisiei de concurs, ale comisiei de soluionare a contestaiilor i ale
secretarului
Comisia de concurs are ca atribuii principale urmtoarele : selectarea dosarelor de
concurs ale candidailor, stabilirea subiectelor pentru proba scris, stabilrea planul interviului i
realizarea interviului, notarea candidailor la proba scris i interviu, respectiv transmiterea ctre
secretarul comisiei a rezultatelor concursului pentru a fi comunicate candidailor.
Comisia de soluionare a contestaiilor soluioneaz contestaiile depuse de candidai cu
privire la selecia dosarelor i cu privire la notarea probei scrise i a interviului i transmite
secretarului comisiei rezultatele contestaiilor pentru a fi comunicate candidailor.
Atribuiile secretarul comisiei de concurs i a secretarului comisiei de soluionare a
contestaiilor sunt: primirea dosarelor de concurs ale candidailor, convocarea membrilor
comisiei de concurs, respectiv a membrilor comisiei de soluionare a contestaiilor, ntocmirea,
redactarea i semnarea alturi de comisia de concurs, respectiv comisia de soluionare a
contestaiilor, a ntregii documentaii privind activitatea specific a acesteia, asigurarea
transmiterii rezultatelor concursului, respectiv a rezultatelor contestaiei candidailor, precum i
ndeplinirea oricrei sarcini specifice necesare pentru buna desfurare a concursului.
Desfurarea concursului de recrutare
Desfurarea concursului de recrutare const n etapele cuprinse ntre prima zi de
depunere a dosarelor candidailor i formularea propunerilor de numire n funciile publice
vacante pentru care s-a organizat concursul.
Funciile publice pentru care a fost demarat procedura de desfurare a concursului de
recrutare nu pot fi:
a) transformate din funcii publice n funcii n regim contractual;

14

b) transformate n funcii publice din alt clas sau grad profesional ori prin modificarea
substanial a atribuiilor;
c) reduse, cu excepia reorganizrii prin reducerea posturilor din compartimentul n
cadrul creia este prevzut funcia public pentru care au fost demarate procedurile de concurs;
d) ocupate prin transfer.
n confirmitate cu prevederile art. 46 alin. (1) din HG nr. 611/2008, concursul de recrutare
const n 3 etape succesive, respectiv: selecia dosarelor de nscriere, proba scris i interviul. Se
pot prezenta la urmtoarea etap numai candidaii declarai admii la etapa precedent.
Prin excepie, n cazul funciilor publice pentru a cror ocupare este necesar ndeplinirea
unor condiii specifice care nu pot fi evaluate prin proba scris i interviu, se poate organiza o
prob suplimentar. Aceasta se desfoar dup selecia dosarelor i se evalueaz cu calificativul
"admis" sau "respins". Pot participa la proba scris a concursului de recrutare numai candidaii
declarai admii la proba suplimentar.
Cele 3 etape ale concursului de recrutare se evalueaz de fiecare membru al comisiei de
concurs, respectiv de fiecare membru al comisiei de soluionare a contestaiilor, independent,
fiecare membru avnd obligaia de a completa o fi individual (ANEXA X).
Dosarul de concurs
Dosarul de concurs se depune de ctre candidai n termen de 20 de zile de la data
publicrii anunului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a i cuprinde urmtoarele:
a) formularul de nscriere (Anexa x) ;
b) copia actului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor specializri;
d) copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc i, dup caz, n specialitatea studiilor necesare ocuprii funciei publice;
e) cazierul judiciar, care poate fi nlocuit cu o declaraie pe proprie rspundere, situaie n
care candidatul declarat admis la selecia dosarelor are obligaia de a completa dosarul de
concurs cu originalul documentului pe tot parcursul desfurrii concursului, dar nu mai trziu de
5 zile lucrtoare de la data la care a fost declarat admis n urma seleciei dosarelor, sub
sanciunea neemiterii actului administrativ de numire ;
f) adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare, eliberat cu cel mult 6 luni
anterior derulrii concursului de ctre medicul de familie al candidatului sau de ctre unitile
sanitare abilitate. Adeverina care atest starea de sntate conine, n clar, numrul, data, numele
emitentului i calitatea acestuia, n formatul standard stabilit de Ministerul Sntii Publice ;
g) declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat
activiti de poliie politic.
Selecia dosarelor de concurs
Selecia dosarelor de concurs se face n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data
expirrii termenului de depunere a dosarelor, de ctre comisia de concurs, pe baza ndeplinirii
condiiilor de participare la concurs.
15

Rezultatele seleciei dosarelor se afieaz n termenul prevzut de 5 zile, la sediul

autoritii ori instituiei publice, de ctre secretarul comisiei de concurs, cu meniunea "admis"
sau "respins", nsoit de motivul respingerii dosarului.
Proba scris a concursului
Prin proba scris se testeaz cunotinele teoretice i abilitile practice necesare ocuprii
funciei publice pentru care se organizeaz concursul. n cadrul probei scrise se testeaz, n mod
obligatoriu, inclusiv cunotinele generale ale candidatului n domeniul administraiei publice.
Proba scris const n redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste-gril.
Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei i a tematicii de concurs,
astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a candidailor, n concordan cu nivelul i
specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul.
Comisia de concurs stabilete subiectele i alctuiete seturile de subiecte pentru proba
scris, n ziua n care se desfoar proba scris. Fiecare membru al comisiei de concurs propune
cel puin 3 subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel ntocmite
minimum dou seturi de subiecte care vor fi prezentate candidailor.
Lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei de concurs se anexeaz la
raportul final al concursului, cu menionarea membrului comisiei de concurs care a propus
subiectul.
Seturile de subiecte se semneaz de toi membrii comisiei de concurs i se nchid n
plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau a instituiei publice organizatoare a concursului.
Comisia de concurs stabilete punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunic
odat cu subiectele.
n cazul n care proba scris const n rezolvarea unor teste-gril, ntrebrile pot fi
formulate cu cel mult dou zile nainte de proba scris, cu condiia ca numrul acestora s fie de
3 ori mai mare dect numrul ntrebrilor stabilit pentru fiecare test-gril. ntrebrile pentru
fiecare test-gril se stabilesc n ziua n care se desfoar proba scris, nainte de nceperea
acestei probe.
n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de conducere,
punctajul maxim stabilit pentru testele-gril nu poate depi 30% din punctajul probei scrise,
diferena de punctaj fiind alocat subiectelor de sintez sau rezolvrii unor situaii practice.
Pn la ora stabilit pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de
concurs au obligaia de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor. Acesta se afieaz la
locul desfurrii concursului anterior corectrii lucrrilor.
Condiiile de desfurare a probei scrise sunt prevzute n cuprinsul art. 51-53 din HG. nr.
611/2008.
Interviul
Interviul este etapa n cadrul creia se testeaz abilitile, aptitudinile i motivaia
candidailor i se susine doar de ctre acei candidai care au fost declarai admii la proba scris.
16

Interviul se realizeaz conform planului de interviu ntocmit de comisia de concurs n

ziua desfurrii acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile de evaluare pentru
stabilirea planului de interviu sunt: abilitile de comunicare, capacitatea de analiz i sintez,
abilitile impuse de funcie, motivaia candidatului i comportamentul n situaiile de criz.
n cazul funciilor de conducere, planul de interviu include i elemente referitoare la:
capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora, exercitarea controlului decizional,
precu i la capacitatea managerial.
Interviul se susine, de regul, ntr-un termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data
susinerii probei scrise. Data i ora susinerii interviului se afieaz obligatoriu odat cu
rezultatele la proba scris.
Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa ntrebri candidatului, neputnd fi
adresate ntrebri referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindical, religie,
etnie, starea material, originea social sau care pot constitui discriminare pe criterii de sex.
ntrebrile i rspunsurile la interviu se nregistreaz sau se consemneaz n anexa la
raportul final al concursului, ntocmit de secretarul comisiei de concurs, i se semneaz de
membrii acestei comisii i de candidat.
nregistrarea interviului se pstreaz, n condiiile legii, timp de minimum un an de la data
afirii rezultatelor finale ale concursului.
Notarea probelor i comunicarea rezultatelor
Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regul, n termen de maximum 72 de
ore de la finalizarea fiecrei probe.
Att pentru proba scris, ct i pentru interviu, punctajul este de maximum 100 de puncte.
Punctajele se acord de ctre fiecare membru al comisiei de concurs n parte, pentru fiecare
lucrare scris, i se noteaz n borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scris se
face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
n situaia n care pentru o lucrare se nregistreaz diferene mai mari de 10 puncte ntre
punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea se recorecteaz de ctre toi
membrii acesteia. Procedura recorectrii se reia ori de cte ori se constat c exist diferene mai
mari de 10 puncte ntre punctajele acordate de membrii comisiei de concurs.
Punctajele obinute de fiecare dintre candidai i meniunea "admis" ori "respins" se
afieaz la sediul autoritii sau instituiei organizatoare a concursului, n termenul prevzut de
art. 59 alin. (2), astfel nct s se asigure rmnerea a cel puin 48 de ore pn la susinerea
urmtoarei probe, pentru depunerea i soluionarea unor eventuale contestaii.
Sunt declarai admii att la proba scris, ct i la interviu, candidaii care au obinut
minimum 50 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de
execuie, respectiv minimum 70 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funciilor publice de conducere.
Interviul se noteaz pe baza criteriilor prevzute la art. 55 alin. (2) i (3) i a punctajelor
maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu. Punctajul
17

final la interviu al fiecrui candidat se stabilete cu respectarea prevederilor art. 59 alin. (4) i
(6).
Punctajele obinute de fiecare dintre candidai i meniunea "admis" ori "respins" se
afieaz la sediul autoritii sau instituiei organizatoare a concursului, n termenul prevzut la
art. 59 alin. (2).
Punctajul final se calculeaz prin nsumarea punctajelor obinute la proba scris i
interviu.
Punctajele finale ale concursului, n ordine descresctoare, vor fi nscrise ntr-un
centralizator nominal, n care se va meniona pentru fiecare candidat punctajul obinut la fiecare
dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se semneaz pe fiecare pagin de fiecare
dintre membrii comisiei de concurs.
Comunicarea rezultatelor finale se face n termen de maximum 3 zile lucrtoare de la data
susinerii ultimei probe, fiind considerat admis candidatul care a obinut cel mai mare punctaj
dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia s fi
obinut punctajul minim necesar.
n situaie de balotaj, prioritate va avea candidatul care a obinut punctajul cel mai mare la
proba scris, iar dac egalitatea se menine, candidaii aflai n aceast situaie vor fi invitai la un
nou interviu n urma cruia comisia de concurs va decide asupra candidatului ctigtor.
Soluionarea contestaiilor
Dup afiarea rezultatelor obinute la selecia dosarelor, proba scris sau interviu,
candidaii nemulumii pot face contestaie, n termen de cel mult 24 de ore de la data afirii
rezultatului seleciei dosarelor, respectiv de la data afirii rezultatului probei scrise ori a
interviului, la sediul autoritii sau instituiei publice.
Comisia de soluionare a contestaiilor admite contestaia modificnd punctajul final
acordat de comisia de concurs n situaia n care:
a) candidatul ndeplinete condiiile pentru a participa la concurs, n situaia
contestaiilor formulate fa de rezultatul seleciei dosarelor;
b) constat c punctajele nu au fost acordate potrivit baremului i rspunsurilor din
lucrarea scris sau punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu,
ntrebrilor formulate i rspunsurilor candidailor n cadrul interviului;
c) constat c exist o diferen mai mare de 10 puncte la proba scris ntre punctajele
acordate de comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor;
d) ca urmare a recorectrii lucrrii de la proba scris, respectiv a analizrii consemnrii
rspunsurilor la interviu, candidatul declarat iniial "respins" obine cel puin punctajul minim
pentru promovarea probei scrise sau a interviului.
Contestaia va fi respins n urmtoarele situaii:
a) candidatul nu ndeplinete condiiile pentru a participa la concurs;
b) punctajele au fost acordate potrivit baremului i rspunsurilor din lucrarea scris sau
punctajele de la interviu au fost acordate potrivit planului de interviu, ntrebrilor formulate i
rspunsurilor candidailor n cadrul interviului;
18

c) ntre punctajul acordat de comisia de concurs i cel acordat de comisia de soluionare

a contestaiilor nu este o diferen mai mare de 10 puncte/prob.
Comunicarea rezultatelor la contestaiile depuse se face prin afiare la sediul autoritii
sau instituiei publice, imediat dup soluionarea contestaiilor.
n cazul respingerii contestaiei, candidatul se poate adresa instanei de contencios
administrativ, n condiiile legii.
Suspendarea i amnarea concursului de recrutare
n situaia n care, de la data anunrii concursului i pn la afiarea rezultatelor finale
ale acestuia, conductorul autoritii ori instituiei publice sau ANFP este sesizat() cu privire la
nerespectarea prevederilor legale privind organizarea i desfurarea concursului, se va proceda
la verificarea celor sesizate cu celeritate. n cazul n care se constat c nu au fost respectate
prevederile legale sau cnd aspectele sesizate nu pot fi cercetate cu ncadrarea n termenele
procedurale prevzute de lege, desfurarea concursului va fi suspendat.
Suspendarea se dispune de ctre ANFP, dup o verificare prealabil, n regim de urgen,
a situaiei n fapt sesizate, dac se constat existena unor deficiene n respectarea prevederilor
legale. Dup efectuarea verificrii, procedura de organizare a concursului va fi reluat n
condiiile legii.
Sesizarea poate fi fcut de ctre membrii comisiei de concurs ori ai comisiei de
soluionare a contestaiilor, de ctre oricare dintre candidai sau de ctre orice persoan
interesat.
n cazul n care sesizarea se adreseaz conductorului autoritii sau instituiei publice,
acesta are obligaia de a o transmite Ageniei n regim de urgen.
n situaia n care, n urma verificrii se constat c sunt respectate prevederile legale
privind organizarea i desfurarea concursului, acesta se desfoar n continuare.
n cazul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii
concursului:
a) concursul se amn pentru o perioad de maximum 15 zile calendaristice;
b) se reia procedura de organizare i desfurare a acestuia dac amnarea nu poate fi
dispus conform lit. a).
n situaia constatrii necesitii amnrii concursului, autoritatea sau instituia public
organizatoare a concursului are obligaia:
a) comunicrii noii date de desfurare a concursului Ageniei;
b) anunrii prin aceleai mijloace de informare prevzute la art. 39 a modificrilor
intervenite n desfurarea concursului;
c) informrii candidailor ale cror dosare au fost nregistrate, dac este cazul, prin orice
mijloc de informare care poate fi dovedit.
(3) n situaia prevzut la alin. (1) lit. a), amnarea poate fi dispus de ctre autoritatea
sau instituia public organizatoare a concursului, cu avizul ori, pentru administraia public
local pentru care legea nu prevede obligativitatea solicitrii avizului pentru organizarea i
desfurarea concursurilor, cu ntiinarea Ageniei.
19

Art. 75. - Candidaturile nregistrate la concursul a crui procedur a fost suspendat sau
amnat n condiiile art. 74 alin. (1) lit. b) se consider valide dac persoanele care au depus
dosarele de concurs completeaz i depun un formular de nscriere n noul termen.
Numirea funcionarilor publici
Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, n funcia
public pentru care a candidat.
n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului, compartimentul
de resurse umane, respectiv ANFP (n situaia concursurilor pentru care competena de
organizare aparine acesteia) are obligaia de a emite propunerea de numire a candidatului
declarat admis. Propunerea de numire se comunic n copie, n mod corespunztor, candidatului
declarat admis personal, pe baz de semntur, prin scrisoare recomandat sau scrisoare cu
confirmare de primire.
Emiterea actului administrativ de numire se face n termen de cel mult 10 zile lucrtoare
de la data comunicrii propunerii de numire.
Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire, iar o
copie a acestuia se nmneaz funcionarului public.
Prin excepie, la solicitarea scris i motivat a candidatului declarat admis, depus n
termenul de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului, conductorul autoritii
sau instituiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de
numire la cel mult 31 de zile de la data comunicrii propunerii de numire.
D. PARTE PRACTIC RECRUTAREA I SELECIA PENTRU UN POST DE
CONSILIER JURIDIC N CADRUL UNEI INSTITUII PUBLICE
Caz: O instituie public scoate la conscurs un post vacant de func ionar public de
execuie de consilier juridic, Clasa I, grad profesional superior, n cadrul Serviciului Juridic.
La data de 6 aprilie 2015, instituia public a solicitat Ageniei Naionale a Func ionarilor
Publici avizul n vederea organizrii concursului (Anexa 1), cu propunerea calendarului de
organizare a acestuia, bibliografia propus, condiiile de participare la concurs, precum i
membrii propui din cadrul instituiei publice, pentru comisia de concurs i comisia de
soluionare a contestaiilor.
n data de 27 aprilie 2015, Agenia Naional a Func ionarilor Publici a emis aviz
favorabil cu observaii, desemnnd din cadrul Ageniei a membrului comisiei de concurs,
respectiv comisiei de soluionare a contestaiilor. (Anexa 2)

20

http://www.scribd.com/doc/258695668/recrutare-lucrare-ooo
http://www.scribd.com/doc/268172620/112807991-recrutare
http://www.qreferat.com/referate/comunicare/DISERTATIE-Recrutarea-si-selec239.php

Concursul consta in 3 etape:

21

a)
b)
c)

selectarea dosarelor de inscriere;

proba scrisa;
interviu.
Promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii unui
punctaj minim de 50 de punte pentru proba scrisa si, respectiv, interviu, iar punctajul fiind
necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte si se obtine prin cumularea
punctajului obtinut la proba scrisa si a celui obtinut la interviu.
Evident,
promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.

b) selectarea dosarelor de inscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care

trebuie sa contina informatii referitoare la:
detalii personale (nume, adresa, varsta, etc.),
calificari,
experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii),
starea de sanatate,
interese extraprofesionale,
alte informatii considerate relevante de candidat.
Intrucat obiectul recrutarii este realizarea, dupa o prima sortare, a unei liste de
candidati care vor fi luati in calcul in efectuarea selectiei, acestia vor fi grupati in trei
categorii : probabili, posibili, nepotriviti. Acestia din urma vor fi ununtati ca cererile le-au
fost respinse.
b) proba scrisa ce consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in
prezenta comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisa se stabilesc pe baza
bibliografiei de concurs, astfel incat sa reflecte capacitatea de analiza si sinteza a
candidatilor, in concordanta cu nivelul si specificul functiilor publice pentru care se
organizeaza concursul.
Prin aceasta tehnica se identifica profilul profesional al candidatului, care, desi este
deosebit de important, nu este si suficient, deoarece un bun specialist nu este intotdeuna
indeajuns pentru buna functionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidentiaza
calitatile si deprinderile specifice functionarului public prin utilizarea unor teste de
aptitudini si deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.
c) interviul testeaza :
nivelul cunostintelor generale in domeniul administratiei publice si
institutiilor comunitare,
capacitatea de analiza si sinteza,
capacitatea de a fundamenta o viziune strategica a deciziilor,
nivelul cunoasterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
22

Procesul de recrutare si selecie cuprinde, in general, urmatoarele etape :

(1) stabilirea nevoii de recrutare se face de regul de
(2) analiza cererii de recrutare;
(3) publicitatea posturilor disponibile;
(4) inregistrarea si preselecia candidailor;
(5) selecia candidailor;
(6) decizia de angajare;
1.STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare
departament al organizaiei prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al
acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intro anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evideniaza necesitatea maririi
numarului de funcionari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o
solicitare adresata structurii ierarhice superioare.
2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea
structurii superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza
aprecierea oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente,
volumul de activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma
necesitatea si oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declan are a procesului de
recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a organizatiei care are autoritatea de
decizie in aceasta privinta. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se definesc si
principalele cerine ce vor fi impuse pentru ocuparea postului in ceea ce prive te nivelul de
pregatire, experiena, cunotinele si abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.
3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE
Anunul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa
cantina toate datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerin ele
acestuia.
Anunul trebuie sa indice organizaia angajatoare, unde se afla postul vacant,
implicaiile acestuia, salariul care se poate obine si o scurta descriere a cerin elor pentru
acel post cu privire la calificarile, experiena, abilitatile si calitatile angaja ilor si o scurta
apreciere asupra nivelului de salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului
pot detalia informaiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului
de selectie. Oferirea acestor informaii ajuta la organizarea unei competi ii corecte si
deschise si reduce participarea la concurs a candidailor inadecvai pentru post.
Candidaii trebuie sa fie avertizai asupra posturilor vacante intr-un timp
rezonabil pentru a putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie
23

publicate intr-un ziar naional sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se

incheia perioada de
inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anun ate in
presa locala si la avizierul organizaiei si intr-un termen mai scurt. Termenul limita de
inscriere la concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se
incheie lista candidailor mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un
numar suficient de candidai.
4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR
Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidailor la concursul pentru ocuparea
unui post se face prin depunerea ( personal sau expediate prin posta) a doua documente de
baza: Curriculum vitae ( CV)si cererea de motivare sau scrisoare de motivare. CV-ul este o
prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica, con inand informa ii
standardizate referitoare la :
- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);
- varsta, stare civila;
- obiectivul urmarit;
- studii si calificari;
- experiena de munca;
- apartenenta la organizaii profesionale;
- abilitai;
CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).
Cererea de inscriere furnizeaza informaii privind motiva ia candidatului de a
solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens.
CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a
realiza o prima evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate ulterior in procesul de
selectie. Astfel, pe baza celor doua documente se realizeaza preselec ia candida ilor,
respectiv evaluarea modului in care sunt indeplinite condiiile formale indicate in anun
( studii, vechime, experiena, abilitai, domiciliu, etc.). Candidaii care nu indeplinesc aceste
condiii indicate expres in anun nu vor fi lua i in considerare in etapele urmatoare ale
procesului de recrutare si selectie. Ca urmare a acestei preselec ii, se ob in lista
candidailor care intra in procesul de selectie.

https://www.scribd.com/doc/250690787/ManagementulResurselorUmane de la p 109
24

Bibliografie

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?
id=48&idb
http://www.slideshare.net/paulmarian75/managementul-resurselorumane-17275925
https://ro.scribd.com/doc/48047459/Recrutarea-si-selec%C8%9Biapersonalului
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?
id=31&idb=8 pt drept

25

Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii de personal.

Recrutarea - se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou,

localizrii si atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite;

Selecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea

reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile,
cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.
Fazele acestei activiti sunt urmtoarele:
a.
Definirea postului care se concretizeaz ntr-o descriere de post n care sunt
prezentate detaliat cerinele postului i tipurile de abiliti de care este nevoie pentru
ndeplinirea acestor cerine i a profilului candidatului ideal.
b.
Atragerea candidailor. Recrutarea poate fi intern sau extern organizaiei.
Recrutarea extern se realizeaz n instituii de educaie, prin intermediul firmelor de
consultan i recrutare a personalului (aa numitele head-hunters), birouri de plasare
a forei de munc, anunuri n mass media, pe baza recomandrilor fcute de angajai ai
firmei.
c.
Selecia. Candidailor li se poate cere s trimit un curriculum vitae (CV), o
scrisoare de motivare (de intenie) i scrisori de recomandare. CV-ul poate fi n format
liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scris de mn n mod obligatoriu, nu de
puine ori aceasta fiind supus unei expertize grafologice.
Dintre candidaii care au trimis aceste documente grupul de candidai reinut ca
interesant pentru firm poate fi invitat:
- la un interviu (prin telefon sau fa n fa) dup care pot avea loc teste (medicale, de
aptitudini, de inteligen, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini,
26

interese i personalitate pentru a compara cerinele postului cu anumite caracteristici

ale candidailor. Unul dintre cele mai cunoscute i utilizate astfel de teste este MBTI
(Myers Briggs Type Indicator);
- la o serie de interviuri (cu eful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul
general).
n conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (Tabelul nr. 30): abordarea
sincer i prietenoas, abordarea centrat pe un comportament din trecut al
candidatului, abordarea orientat spre rezolvarea de probleme (interviu situaional),
abordarea care vizeaz crearea unui climat stresant. n practic se utilizeaz combinaii
ale acestor strategii.
Tabelul nr. 30
Structura interviului

Faza

Obiective

Activiti
- salutai candidatul utiliznd
numele su

- prezentai-v
Relaxarea
candidatului,
Deschidere
- explicai scopul interviului
stabilirea unui
raport cu acesta
- prezentai elementele care vor
permite atingerea scopului i
verificai nelegerea lor de ctre
candidat

Derulare

Colectarea de
informaii

- punei ntrebri referitoare la

biografie, competene relevante
pentru post, aspecte din CV
- ascultai
- rspundei la ntrebri

ncheiere

ncheierea
interviului i
confirmarea

- rezumai aspectele discutate

27

aciunilor
viitoare

- verificai dac candidatul mai

dorete s pun ntrebri
suplimentare
- precizai ce urmeaz s se
ntmple i cnd

Cum interviul de selecie este o ntlnire ntre oameni, nu poate fi eliminat riscul lurii
unor impresii bazate pe prima impresie, i nici erorile umane. Unii candidai cu pregtire
tehnic bun se pot descurca prost n timpul interviului de selecie, devenind nervoi
sau emoionai i lsnd o impresie nepotrivit. Cercetrile arat c experiena
intervievatorului i permite acestuia s depeasc aceti factori i s ia decizii corecte.
Candidaii se pot atepta la ntrebri de genul Ce tii despre industria n care i
desfoar activitatea compania?; Ce contribuie poi aduce la atingerea obiectivelor
organizaiei?; Cu ce probleme crezi c se va confrunta compania n urmtorii ani? Ce
punte forte i ce punte slabi ai? Eti satisfcut de cariera ta de pn acum? Ce situaie
de criz ai ntmpinat recent i cum ai rezolvat-o? Care sunt deciziile care i se par greu
de luat? De ce vrei s pleci (ai plecat) de la actualul (fostul) loc de munc? De ce vrei
s lucrezi la aceast companie?
Dup ce au fost luate n calcul toate dovezile (CV, teste, scrisori de recomandare,
interviuri), este luat n final o decizie. Este fcut o ofert de angajare candidatului
selectat, pe care acesta o poate accepta sau respinge. n procesul de angajare se
ncearc armonizarea cerinelor postului cu abilitile i capacitile candidatului pentru
asigurarea succesului persoanei respective pe noua poziie.

28

Selecia resurselor umane presupune un proces etapizat pentru a

exista certitudinea c alegerea nu este aleatorie.
Aceast activitate se poate efectua n cadrul unui compartiment
specializat de resurse umane cum se petrece acum n inspectoratul colar
sau poate constitui o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane
din conducerea unei colii, lucru posibil doar prin procesul de
descentralizare.
Procesul de selecie a cadrelor didactice trebuie abordat ca o
activitate de armonizare, de adecvare ntre cerinele unui post/catedr i
capacitile fizice i psihointelectuale ale candidatului. Cadrele didactice
ce nu realizeaz cantitatea i calitatea muncii ateptate pot costa unitatea
de nvmnt muli bani, timp i imagine iar plasarea ntr-un post
nepotrivit poate conduce la eforturi i timp suplimentar pentru angajat,
care ar putea folosi experiena sa mai bine n alt poziie. Procesul de
selecie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea personalului,
precum i dup procesul de recrutare n care trebuie s fie atrai un
numr suficient de mare de poteniali candidai, dintre care vor fi alei cei
mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Selecia nu nseamn alegerea unor supra valori, ci examinarea
psihologic, atent n baza creia se poate realiza o repartiie corect care
s coreleze aptitudinile i pregtirile fiecrui cadru didactic cu specificul
postului/catedrei n care se preconizeaz c va da un randament maxim,
va fi pe deplin mulumit i satisfcut de ceea ce face. Rolul psihologilor
este de mare importan n efectuarea seleciei resursei umane pentru
ocuparea unor posturi vacante din nvmnt. Dup o perioad de timp
este posibil ca cei selecionai s nu obin rezultate si satisfacie n
munc fiind declarai ca incompatibili activitii pe care o desfoar.
Acesta este efectul concepiei potrivit creia, o persoan dac a fost
selecionat va fi i eficient profesional. Examenul de selecie trebuie s
constituie doar o etap sau subprogram al aciunii complexe de integrare,
ncadrare n munc. Selecia cadrelor didactice servete obiectivului
unitilor colare de a obine performane ct mai bune, precum i
cadrelor didactice, care selectai pentru postul adecvat competenelor lor
profesionale, vor putea s exercite n condiii satisfctoare sarcinile
aferente profesiei. Selecia este adeseori privit i ca o component a
relaiei colii cu publicul. Dac sunt folosite practici de selecie
discriminatorii, teste neadecvate, sau cei care
intervieviaz au un
comportament neadecvat, se creaz o imagine defavorabil att
despre/pentru coal ct i despre organizarea procesului de selecie.
Tratamentul candidailor n timpul procesului de selecie trebuie s fie
acelai(nondiscriminatoriu). Dac unora din solicitani li se cere s
parcurg mai multe faze ale procesului de selecie, se poate afirma c se
aplic un tratament discriminatoriu. Att pentru imaginea colii ct i
29

pentru o selecie serioas, se impune aadar, echidistana evaluativ i

rigurozitate n apreciere a celui ce face selecia candidailor.
Selecia extern colecteaz i folosete informaii despre aplicanii
recrutai din exterior pentru a alege care dintre acetia vor primi oferte de
angajare.9 Lipsa de atractivitate a sistemului de educaie, plecarea la
munc n strintate a actualilor angajai, precum i calitatea slab a
pregtirii, cu deosebire a celei practice a noilor absolveni ridic mari
probleme n asigurarea cu resurse umane a sistemului.
Dup detalierea etapelor procesului de selecie a cadrelor didactice
am
analizat
comparativ
procedura
standard
de
ocupare
a
posturilor/catedrelor vacante cu cea din nvmntul preuniversitar
actual din Romnia si am constatat c nu sunt respectate aceste etape.
Am descris modalitatea de realizare a seleciei actuale prin concurs unic
de titularizare, din luna iulie a fiecrui an i am insistat pe cunoaterea i
respectarea etapelor de ctre coal n procesul de recrutare i selecie a
cadrelor didactice lucru posibil numai dac se produce cu adevrat
procesul de formare i descentralizare.
Teoretic selecia i propune ca principal int, n urma unui proces
etapizat de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit
post/catedr. La baza seleciei, pe lng competena profesional este
nevoie s se in seama de temperament i de o serie de trsturi de
personalitate cum ar fi: abilitile de comunicare, comportamentul,
echilibrul emoional.
n domeniul seleciei resurselor umane, este nevoie de o schimbare
de paradigm, prin trecerea de la o atitudine de indiferen sau pasivitate
concretizat n asimilarea cu o activitate de simpl eviden de
personal, n care piaa muncii reprezint permanent o surs imediat i
abundent de recrutare, la un comportament responsabil i integrator, n
care acesta constituie factor de performan i suport al dezvoltrii
durabile a colii.
Selecia constituie un suport al creterii competitivitii colii, este
component esenial a asigurrii calitii ofertei educaionale de ctre
unitatea de nvmnt precum i primul pas spre performan. Btlia
descentralizrii a costat prea mult sistemul de educaie dac ne gndim la
faptul c din 1997 a existat un Consiliu Naional al Finanrii
nvmntului Preuniversitar care a beneficiat din plin de resurse, prin
proiectul Bncii Mondiale, prin granturi nerambursabile sau de la bugetul
de stat, dar rezultatele incerte, neclare nu au putut constitui o baz a
descentralizrii. Nici n prezent nu exist nc o opiune clar sau un
9 George T.Milkovich, John W.Boudreau, Human Resource Management, R. Irwin, 1991, p. 260
30

consens ntre ministerul educaiei, sindicate, structurile asociative ale

comunitilor locale, privind tipul de descentralizare, ritmul ei i cum se
partajeaz competenele pe domeniile identificate mai sus. Tendina de
descentralizare ar trebui s se bucure de un sprijin susinut deoarece o
serie de argumente vin n favoarea acesteia. O mai mare eficien, att n
definirea nevoilor, ct i n utilizarea resurselor, n rezolvarea problemelor
deoarece autoritile publice locale sunt mai bine familiarizate cu situaia
i sunt capapbile s identifice soluii mai rapide. 10 Descentralizarea este
un proces progresiv i de durat, mai ales ntr-o cultur organizaional
cvasicentralizat, att n planul mentalitilor, ct i al mecanismelor.11
Progresiv, pe msur ce experiena descentralizrii va produce
schimbrile ateptate, att n plan managerial ct i n cel al pregtirii
managerilor colari pentru a prelua noi responsabiliti, palierul
activitilor descentralizate va deveni cel mai important.12
Este necesar ca descentralizarea sistemului de nvmnt s fie
sincronizat cu procesele similare n plan politic, economic i, ndeosebi,
administrativ.
Ideea de baz este s realizm formarea persoanelor implicate n
luarea deciziilor care s fie capabile s utilizeze instrumentele puse la
dispoziie nainte de a proceda la descentralizarea recrutrii i seleciei
resursei umane i nu dup. Consider c trebuie promovat n recrutarea i
selecia resurselor umane o politic a oportunitilor egale 13.
Din momentul n care directorul a propus planul de dezvoltare
instituional al colii, iar acesta a fost aprobat, modul de realizare i
aparine n exclusivitate. Acesta devine foarte important deoarece este
documentul de proiectare pe termen scurt i mediu i poate sta la baza
analizei de resurse umane proprii. Directorul devine legat de rezulatele
colii fiind responsabil direct i de recrutarea i selecia de resurse umane
proprii i nu mai este doar un beneficiar al activitii inspectoratului
colar. El nu mai poate justifica lipsa calitii educaiei din propria unitate
de nvmnt i va fi nevoit s-i asume rezultatele. n mod evident ideea
de a arunca vina n alt parte de rezultatele obinute scade vizibil.
10 Un deceniu de reforme ale invatamantului obligatoriu in Uniunea Europeana(1984-94), Ed.:Eurydice,1998, p.26
11 Emil Pun coala-o abordare sociopedagogic, Ed.Polirom, 1999, p.144
12 Emil Pun coala-o abordare sociopedagogic, Ed.Polirom, 1999, p.145
13 Viorel Lefter, Cristian Marina, Elvira Nica, Fundamentele ale managementului resurselor umane, Ed. Economic,
2007, p. 200

31

32