PROVOCĂRILE TEGNOLOGICE

ÎN RECRUTARE ȘI SELECȚIE

Piața globală se află într-o permanentă evoluție și schimbare, dominată fiind de

tehnologiile și concurența dintre organizații pentru deținerea avantajului competitiv.
Managementul reurselor umane se axează pe identificarea acelor oameni ce au capacitatea
de a adăuga valoare la locul de muncă și totodată de a conduce cu succes întreprinderea în
viitorul necunoscut. Domeniul resurselor umane este deosebit de complex astfel angajatorii se
confruntă cu multiple provocări, fiind nevoiți să facă trecerea de la recrutarea bazată pe metode
clasice și consumatoare de timp la recrutarea ce integrează tehnologia și folosește instrumente
inovative.

1.1 Noțiuni introductive privind recrutarea și selecția

Prin recrutare și selecție se realizează o analiză privind posibilitățile de identificare a
viitorilor angajați precum și potrivirea între competențele, aptitudinile, experiența candidatului
și caractersticile postului respectiv.
Cele două procese din cadrul departmentului de resurse umane presupun un grad ridicat de
dificultate și implicit o responsabilitate semnificativă a recrutorului. Recrutarea și selecția
exercită o influență puternică asupra performanței și a randamentului activităților din cadrul
organizației, de aceea ele trebuie realizate cu precizie și profesionalism.
Procesul de recrutare este definit ca fiind acțiunea de a cauta și a atrage candidați pentru a
satisface lipsa forței de muncă din cadrul oragnizației. Această activitate face posibilă
identificarea acelor talente care contribuie la realizarea obiectivelor companiei 1. Recrutarea
devine fundamentală deoarece prin descoperirea candidaților adecvați pentru postul vacant se
asigură una dintre condițiile esențiale pentru succesul companiei.
Selecția candidaților precede activitatea de recrutare, presupune măsurarea și evaluarea
competențelor, abilităților și aptitudinilor aplicanților în vederea delimitării celui ce întrunește la
cel mai înalt nivel cerințele postului. Astfel, scopul procesului de selecție poate fi sintetizat,
conform autorului Gareth Roberts în “a reuși să potrivești oamenii la locul de muncă”2.
Desigur că aceste procese se desfășoară conform unor etape bine definite, ce asigură
corectitudinea și transparența organizației.

1
Kamran, A., Analysis of the Recruitment and Selection Process, 2015
https://www.researchgate.net/publication/284726029_Analysis_of_the_Recruitment_and_Selecti
on_Process
2
Roberts, G., Recruitment and Selection. A competence approch, Cipd, 2004, p.3
 1.2 Reformarea recrutării în condițiile globalizării
Modificarea continuă a tendințelor este determinată într-o anumită măsură și de fenomenul
globalizării, pe care Thomas Friedman îl definește ca fiind “un proces de integrare la nivel
mondial a piețelor financiare, a statelor-națiune și a tehnologiilor în cadrul unei piețe libere
capitaliste la o scară nemaiîntâlnită până în prezent”3.
Globalizarea se caracterizează prin capacitatea de a produce schimbări semnificative și
care crează un impact asupra populației, influențând domeniile de activitate existente în
societate. Acest fenomen complex urmărește extinderea inovației în toate ramurile de activitate
prin integrarea într-un mod agil a noilor tehnologii.
Manifestarea fenomenului determină anumite transformări ce pot fi privite ca fiind un
impuls spre progres, luând forma unor beneficii ce privesc extinderea sectorului privat, crearea
oportunităților, apropierea oamenilor prin intermediul telecomunicațiilor.4 Activitatea privind
resursele umane suferă, de asemenea modificări, ce schimbă strategia recrutorilor și îi determină
să se adapteze valului cunoașterii și al inovațiilor.
Oportunitatea oferită companiilor de a investi pe piețele externe nu conduce doar la
sporirea resurselor financiare și al cunoștințelor, ci și la creșterea oportunităților de angajare5.
Are loc o diversificare a tehnologiei permițând astfel atragerea forței de muncă la nivel
global, adaptarea angajaților la diferențele culturale ale fiecărei companii, precum și sporirea
competitivității în procesul de atragere a valorilor.
Globalizarea înlesnește pătrunderea recrutorilor pe o piață a forței de muncă mult mai
consolidată și diversificată. Accesul la tehnologie și cunoaștere, oferit de globalizare, schimbă
perspectiva companiilor de atragere și identificare a talentului, introducând metode de recrutare
și selecție bazate pe inovație, care să elimine bariera distanței, a culturii.
În figura 1.1 am evidențiat câteva forme ale recrutării bazate pe tehnologie și inovație care
au rolul de a crește eficiența și performanța procesului.

3
Negrea, A.P., Economie teoretică și aplicată, Academia de Studii Economice, București, Vol.
19, Iss. 7, 2012, p. 69
4
Isac C., Ecobici N., Efectele globalizării, Universitatea Constantin Brâncuși din
Târgu Jiu, 2007, p. 52
5
Dogan, B., The effects of globalization on employement:bounds test approach in Turkey
sample, Asian Economic and Financial Review, Vol. 6, Iss. 10, 2016, pp .12-15
2
 Atragerea Selecția Păstrarea Contactului
Candidaților Candidaților
•Folosirea imaginii pe •Interviuri video •Folosirea metodelor de urmărire
care firma o deține pe automată a solicitanților pentru
piață colaborări viitoare

•Metode bazate pe •Teste online •Baze de date proprii cu istoriul

Internet pentru recrutare standardizate aplicanților

•Crearea unui website •Integrarea metodei •Informări periodice privind

atractivpentru candidați bazate pe joc în etapa de oportunitățile de carieră și
triere proiectele companiei.
Figura 1.1 Componentele recrutării bazate pe tehnologie
Sursa: Tyagi, A., Impact of E-recruitmet on human resource, Horizon Books, 2016, p.31

1.3 Conceptul de e-recrutare

O dată cu inovațiile apărute în sectorul tehnologic ca urmare a dorinței de progres și de
evoluție a societății precum și existența concurenței tot mai acerbă din mediul de afaceri, au
modificat principiilor și practicilor unei organizații. Acestea au fost determinate să se adaptaze
progresului tehnologic și să implementeze noi tehnici de lucru, de producție, de recrutare,
oferind soluții care să fie în concordantă cu noile standarde impuse de digitalizare.
Evoluția tehnologică din sectorul resurselor umane, s-a manifestat prin introducerea
conceptului de e-recrutare. Acest termen “a fost definit ca fiind utilizarea Internetului pentru a
identifica și a atrage potențiali angajați”6. Astfel, o primă formă de manifestare a e-recrutării a
fost cea bazată pe folosirea Internetului, la mijlocul anilor 1990.
Acest instrument era considerat de către mass-media ca fiind inițiatorul unei revoluții
datorită multiplelor oportunități aduse ambelor părți implicate în activitatea de recrutare.
Astfel într-o eră a informației și a cunoașterii, adoptarea tehnologiilor în activitățile
esențiale ale companiilor, cum este recrutarea, devine imperios necesară pentru supraviețuirea
acesteia. Schimbările produse în sectorul resurselor umane, ca urmare a integrării descoperirilor
de pe piața tehnologiei, conduc la creșterea indicelui de performanță, reducerea costurilor
precum și desfășurarea într-un ritm mai accelarat a procesului de recrutare. 7 De asemenea,
inovațiile sporesc și eficacitatea procesului de recrutare, organizațiile se confruntă deseori cu
neputința de a elimina decalajul dintre recrutare și resursele necesare realizării acesteia.
6
Tyagi, A., Impact of E-recruitmet on human resource, Horizon Books, 2016, p. 31
7
Tîru, L.T., Mohorâta, M., Attitudes toward e-recruitment.An explorative study in Romania,
2020
www.researchgate.net/publication/338465674_Attitudes_toward_e-
recruitment_An_explorative_study_in_Romania

3
Recrutarea bazată pe tehnologii vine însă în întâmpinarea acestor inconveniente, prin oferirea
unei game diversificate de metode pentru a identifica cei mai potriviți candidați.
Astfel, în funcție de strategia și practicile organizației, aceasta poate opta pentru diferite
procedee fundamentate pe progresul tehnologic, pentru a eficientiza selectarea viitorului angajat
precum și conectarea acestuia la sistemul entității.
Impactul pe care recrutarea bazată pe tehnologii îl are în ceea ce privește identificarea
forței de muncă, l-am evidențiat în tabelul 1.2. Prin compararția realizată se remarcă faptul că
fiecare dintre cele două versiuni ale procesului de recrutare implică anumite avantaje și
dezavantaje, astfel recrutorii au posibilitatea de a evalua ambele variante.
Tabel 1.2 Recrutare tradițională versus e-recrutare
Recrutare tradițională E-recrutare
-pregătire îndelungată a procesului: stabilirea -timp redus de pregătire,deoarece activitățile legate de
necesității de personal, analizarea cererii de pregătirea postului vacant este automatizată
resurse umane, întocmirea fișei postului
-procesul se parcurge pe etape, nu se trece la -activitațile se desfășoară concomitent
următoarea până ce precedenta nu s-a finalizat
-călătorii în scopul întâlnirilor cu candidații -conferințe și interviuri susținute online
-proces lent, consumator de timp -proces automatizat și rapid
-metode bazate pe publicarea anunțurilor în ziare, -metode electronice bazate pesite-uri de profil,
reviste, radio, instituții de învătământ sisteme de urmărire a solictantului, social media,
startegii de marketing
-număr mic de candidați, lipsa diversității -număr de candidați mare și relevant
-date structurate și standardizate -necesitatea prelucrării datelor
-posibilitatea apariției erorilor -nivelul redus al erorilor și posibilitatea de a fi
corectate în mod rapid
-proces dinamic -prin automatizarea activităților se implementează
rutina
-implicarea afectivă a recrutorului -este eliminat subiectivismul, totul se desfășoară
conform unor standarde și criterii
Sursa: Radhika, S., Sharma, S., Effect of E-recruitment on Recruitment, International Journal of
management and commerce innovation, 2016, Vol. 3, Iss. 5, p. 1049
Tyagi, A., Impact of E-recruitmet on human resource, Horizon Books, 2016, p. 4