Evaluarea angajatilor in compania SC OMV PETROM SA

1.Descrierea companiei
2.Evaluare competentelor profesionale ale angajatilor
3.Tehnici de evaluare ale angajatilor la compania urmarita
4.Surse de eroare in evaluarea angajatilor companiei SC OMV PETROM SA
5.Utilitatea evaluarii angajatilor

1.Descrierea companiei1

OMV Petrom este cel mai mare grup petrolier integrat din Europa de Sud-est, cu o
producie anual de iei i gaze de aproximativ 66 milioane bep n 2014 i rezerve dovedite
de petrol i gaze estimate la 690 milioane de barili echivalent petrol n Romnia i Kazahstan
(671 milioane barili echivalent petrol n Romnia). La finalul lui 2014, Grupul avea o
capacitate de rafinare de 4,2 milioane tone anual i opera o central electric de nalt
eficien de 860 MW i un parc eolian de 45 MW. Pe piaa distribuiei de produse petroliere,
OMV Petrom este prezent pe pieele din Romnia i rile nvecinate prin intermediul a circa
780 benzinrii, la sfritul lui 2014. n anul 2014 cifra de afaceri a Grupului a fost de 4.847
milioane euro, iar EBIT (Profit nainte de Dobnzi i Impozite) a fost de 751 milioane euro.

Misiune i viziune
Viziune
Ne-am angajat s ne consolidm poziia de lider n industria de iei i gaze din Sud-Estul
Europei, avnd rolul de centru operaional n activitatea de marketing al Grupului OMV n
Sud-Estul Europei, i pentru explorare i producie n Romnia i regiunea Caspic.

Conform
http://www.omvpetrom.com/portal/01/petromcom/petromcom/OMV_Petrom/About_OMV_Petrom/Guiding_Pri
nciples

Misiune
Descoperim, producem i procesam iei i gaze i distribuim combustibili i alte produse
petroliere n vederea asigurarii energiei i mobilitii n Romnia i n regiunile nvecinate.
Creterea profitabil i sustenabil a companiei noastre este benefic pentru acionari, clieni
angajai i economia Romniei n general i de aceea este centrul tuturor activitilor noastre.
Valorile noastre
Activitile noastre se desfoar ntr-o strns legtur cu valorile n care credem. Cele trei
valori eseniale, care constituie fundamentul afacerii OMV Petrom, sunt:
Profesionalism
Excelena profesional asigur un succes durabil.nvm, avem rezultate, reuim.
nvarea continu, nalta performan i angajamentul individual sunt sursele
excelenei noastre profesionale.Ne strduim s obinem excelena n competene, procese i
maniera de a conduce. Ne concentrm asupra elurilor noastre i mizm pe sinergii, pentru a
ne situa printre liderii pieei. Obiectivul nostru este s ncurajm dezvoltarea profesional,
care s genereze profitabilitatea pe termen lung.2

2.Evaluarea compententelor profesionale ale angajatilor

Fiind o societate in care suntem solicitati continuu sa facem aprecieri, sa comparam, sa
alegem etc, aprecierea compententelor profesionale este un element foarte important.
Acest process este actul prin care se decide cat de de bine este efectuata o activitate de
munca de catre angajatii unei companii sau a unui anumit loc de munca.Actiunea in sine o
intalnim in denumierea de evaluarea angajatilor, evaluarea sau notarea performantelor etc.3
In linii mari, informatiile provenite in urma evaluarii performantelor profesionale servesc
la :
Fizarea obiectiva a salariatilor
Repartitie adecvata pe post
Organizarea instruirii si perfectionarii profesionale
2
3

Ibidem
Mathis, Jackson,1985

In ceea ce priveste sistemul de salarizare, managerii sau conducerea companiei au nevoie

de informatii precise, pentru a implementa un sitem de salarizare dupa merit.Aprecierile
profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, pensalizari
etc.
Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea
identificarii elemntelor de progress sau regres professional, al necesitatii organizarii unor
cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.Orientarea moderna cu
privire la evaluarile sau aprecierile profesionale accentueaza tot mai mult asupra ideii ca
aceasta trebuie indreptata spre oferirea unui feedback pozitiv, ea trebuie considerate mai mult
ca un stimulant pentru o munca bine facuta, in nici un caz ca mijloc de penealizare.
Aprecierea performantelor profesionale este privita in present ca un process de
comunicare sociala, de luare a unor decizii si mai putin ca unul de masurare(iunitial, oamenii
din domeniu s-au ocupat intensive de probleme ca descoperirea de noi scale de evaluare, de
formatul scalelor, diminuarea distorsiunilor introduse de evaluatori sau de instrumental de
evaluare).
Interesul fata de problematica apreciereii personalului si evaluarea acestuia, dateaza din
timpuri vechi, folosoful chinez Sin Yu, care a trait in secolul trei i.Hr, critica sistemul de
evaluare folosit pe timpul dinastiei Wei care utilize o scala de evaluare cu noua ancore
insufficient definite. Evaluarea se facea de fapt, pe baza unui criteriu simplu, al agrearii sau nu
a persoanei evaluate.
In 1648, in Irlanda, oamenii legii erau evaluate utilizandu-se o scala bazata pe caltitati
personale. Prima aplicatie industriala a aprecierilor de personal a fost facuta de Robert Owen
la fabrica sa de bumbac din New Lanark, in Scotia, in jurul anului 1800.
In industria din SUA, psihologii de la universitatea Carnegie-Mellon utilizau in studiile
de selectie a vanzatorilor un sitem de evaluare bazat pe principiulevaluarii om cu om, care
avea in vedere trasaturile de personalitate. Tehnica a fost preluata ulterior de armata SUA care
a folosit-o la aprecierea ofiterilor in timpul primului Razboi Mondial(aceasta tehnica s-a
pastrat pana in anul 1960).
Inainte si dupa al doilea Razboi Mondial, psihologii au fost solicitati de militari sa
imbunatateasca sistemele de evaluare, astfel fiind dezvoltate scalele de evaluare grafice,
tehnica de evaluare bazata pe alegerea fortata si tehnica incidentelor critice.
Aprecierea angajatilor devine o practica populara dupa primul Razboi Mondial, in 1962, se
realize in 61%din companiile americane.O serie de anchete au urmat periodic, ele confirmand

cresterea interesului pentru evaluarile de personal. 4Astfel, o ancheta efectuata la 400 de

intreprinderi din SUA, arata ca aproape jumatate din ele utilizeaza in mod current notarea
reusitei profesionale5.Bass si Barret, citand un studio din anul 1964, arata ca din 955 companii
intervievate,71% folosesc notarea personalului pentru o repartitie corecta a salariilor.Aceiasi
autori subliniaza ca aprecierea personalului ajuta conducerea companiilor la cunoasterea
evaluatorilor, la intensificarea colaborarii maistrilor si sefilor de tura cu personalul in
executie, la evidentierea personalului creator, la motivarea pentru munca a oamenilor.
Din punctual de vedere al salariatilor, cunoasterea performantelor profesionale si a
propriilor potentialitati inseamna o intelegere reala a modului in care se indeplinesc sarcinile
de munca, ce randament au, ce asteapta de la ei compania in care isi desfasoara activitatea si
cum raspund solictarilor acesteia. Posibilitatea cunoasterii valorilor profesionale da celui
evaluat incredere in fortele proprii si creeaza posibilitatea autoanalizei in fata semenelor de
intrebare ridicate, constituind in acelasi timp si un factor psihologic mobilizator au
motivational pentru productie, generator al unei atitudini pozititve fata de unca. Intotdeauna,
aprecierea profesionala trebuie sa ofere un pretext de discutie intre cel evaluat si seful sau in
vederea perfectionarii celui dintai, discutia clarificand motivul acordarii unui anumit
calificativ, dezvaluind anumite limite ale competentei profesionale, precum si caile de
depasire a deficientelor relevate.
Exista o preocupare continua de inovare a sistemelor de evaluare. Evaluarea pesonalului
este o actiune pe care toti o considera necesara,utila organizatiei, dar care nu este agreata nici
de evaluatori si nici de cei evaluati. In ultimul timp s-au impus cu mai multa pregnanta doua
orientari care au in comun faptul ca includ in procesul complex al evaluarii si persoana celui
evaluat:
a)feedback-ul multievaluatori/feedback-360 de grade
b)evaluarea participative, in care angajatii sunt implicate nemijlocit in procesul de acordare a
calificativului professional.

4
5

Pitariu,2000
Tiffin, McCormick,1968

3.Tehnici de evaluare ale angajatilor la compania urmarita

In industie, arta sau tehnica, apreciem produsele activitatii umana, printr-un simplu gest,
alterori acordand note sau calificative.
Compania la care vreau sa fac referire, SC OMV PETROM SA isi desfasoara activitatea prin
evalauari gradate si continue.
Voi prezenta cateva tipuri de avaluari a performantelor si situatii evitabile in mediul
industrial6.

Masurarea
Performanta in

Situatii evitabile
Performanta in

Performanta in

timpul instruirii

activitatea de munca

activitatea de munca

Productitatea muncii

Timpul de invatare

reala
simulata
Canitatea/unitatea de Canitatea/unitatea de

Calitatea muncii
Accidente/incidente

Evaluari
Rata accidentelor

timp
Evaluari
Rata accidentelor

timp
Evaluari
Rata accidentelor

cauza acestora
Castigul realizat
Cunostinte

Castiguri
Verificari sau test

Castiguri
Evaluari sau test

Castiguri

profesionale
Vechime pe post
Absenteismul
Rata de promocare

Timpul de invatare
Numar de zile
Progresul pe

Durata
Numar de zile
Dinamica salariului

Castiguri simulate

Aprecierea

parcursul instruirii
Evaluari

Evaluari

Evaluari

superiorilor
Aprecieri ale

Evaluari

Evaluari

Evaluari

performantei

si intreruperi din

colegilor
Autoaprecieri
Evaluari
Evaluari
Evaluari
Ceea ce se retine din tabelul prezentat este ca actiunea de evaluare presupune:
1.masurari legate nemijlocit de productie(catitatea si calitatea muncii prestate)
2. date personale(eperienta,absenteismul)
3.aprecieri(evaluarea superiorilor, aprecierea colegilor de munca si autoaprecierea)

Dupa Blum,Nylor,1968

Masurile care se refera la productie privesc doua aspecte ale muncii:cantitatea si

calitatea. Ele sunt importante pentru ca se preteaza, de obicei, la o notare obiectiva.
Inregistrarea acestor date trebuie insa facuta cu multe precautii.
Cand o persoane executa o operatie repetitive, cantitatea muncii se poate masura prin
timpul consumat sau prin numarul de operatii executate intr-un timp dat.Daca notam cu
t=durata medie de efectuare a unei sarcini de munca si cu T duara a n sarcini, atunci
T=nt(t=variabila de timp, n=variabila productie)
Exista mai multe modalitati de masurare a cantitatii muncii, detaliate de obicei in
manualele de studio al muncii.
Calitatea muncii este masurata in functie de doua elemente esentiale: precizia si absenta
defectelor sau erorilor la produsul realizat. Precizia executiei unei activati de munca inseamna
respectarea si incadrarea in anumite norme.
Ca tehnici de masurare se folosesc analiza tolerantelor sau a rebuturilor, valorile obtinute
pretandu-se la o distributie normala, deci la operarea cu valoarea medie si abaterea standard.
Datele personale constituie o categorie imporanta de elemente care pot fi luate in
cosideraer in evaluarea performantelor profesionale. De fapt, problema este centrata pe
coportamentul persoanei in contextual activitatii de muncat. Cat o persoana a absentat la
munca, numarul de intarzieri, al reclamatiilor pe care le-a adunat, toate acestea pot fi
inglobate in sintagma eficient sau ineficient.
Fluctuatia persoanlului la SC OMV PETROM SA este un aspect caruia I s-a acordat o
atentie la fel de mare ca si a abesnteismului. Fluctuatia este definita ca raportul dintre
decontari pe unitatea de timp si media salariatilor existenti in unitatea de timp respectiva.Si in
acest caz, trebuie sa faca distinctie intre simplele inregistrari administrative si adevaratele
cause pshihologice care pot genera parasirea intreprinderii.
Reclamatiile sunt o variabila demna de luat in seama atunci cand se analizeaza
performantele profesionale. Ele reprezinta plangeri ale muncitorilor fata de masurile si
procedurile administrative care se aplica. Studiul lor de pe pozitii psihologice poate descoperi
unele neajunsuri atat administrative, cat si carentele individuale.
Aprecierile sau evaluarile periodice sunt cel mai frecvent intrebuintate drept criteriu al
eficientei profesionale in practica organizationala, cat si in cercetari. Frecventa lor de utilizare
predonimina in firma cerceta SC OMV PRETOM SA, fiind preferate de manegerii companiei.
Asupra acestor probleme imi voi concetra atentia, date fiind problemele pe care le ridica si
riscul mare pe care si-l asuma un evaluator nefamiliarizat cu ele.

O modalitate directa de a afla cat de bun/ slab professional este un agajat PRETOM este sa
intrebe seful direct, colegii sau sa il pune pe el insusi in situatia de a se aprecia.
O evaluare trebuie sa aibe in vedere cel putin trei lucruri:
a)o sursa de informare, de rpeferinta rezultatul unei observari sau o fisa de inregistrare a
evenimentelor care fac obiectul aprecierii
b)organizarea si rememorarea informatiilor necesare actiunii de evaluare
c)evaluarea cantitaiva a evenimentelor rememorate pe baza unor reguli bine precizate7
Evaluarile sunt masuratori psihometrice nu foarte precise, adesea incarcate de
subiectivism. Ele se bucura de o cinsideratie redusa ca acuratete a masurarii si sunt victima a
numeroare erori atat intamplatoare, cat si sistematice.
Exista mai multe criterii dupa care s-a incercat sa se efectueze clasficarea tehnicilor de
apreciere.
Astfel, una dintre acestea are la baza repartitia dupa urmatoarele criterii:
obiective(ceea ce poate fi cuantificat)
subiective(bazate in general pe aprecieri)
de statut
fiziologice
accidente si incidente8
Exista mai multe clasficari a metodelor de apreciere a performantelor. O taxonomie ar fi
urmatoarea:
Scala de evaluare:
1. scale grafice
2. scale de evalaure cu pasi multipli
3. scale standardizate
4. scala pe puncte
Sisteme de comparare a personelor:
1. sistemul de ierahizare pe baza ordinei de merit
2. sistemul compararii pe perechi
3. sistemul distribuirii fortate
4. sistemul compararii intre grupuri

7
8

Guion,1998
McCormick,Tiffin,1979

Liste presclate:
1. metoda intervalelor aparent egale
2. metoda evaluarilor summative
Descrieri comportamentale:
1. scale de evaluare cu ancore comportamentale
2. scale de evaluare standard mixate
3. scale de observare a comportamentului
4. scale comportamentale rezumative
Alte tipuri de scale si tehnici de evaluare
1. evaluarea prin alegere fortata
2. tehnica incidentelor critice
3. listele de responsabilitati
4. notarea binara
5. motoda zapan de apreciere obiectiva a personalitatii
6. tehnica feedback 360 grade

Evaluarea performantelor in cadrul PETROM S.A.

Cu scopul de a realiza acesta lucrare, am luat un interviu domnului M. Tudoroiu, fost

director RU in cadrul Petrom S.A. si doamnei C. Ionescu., actual director RU, acestia oferindu
mi atat informatii, cat si documente esentiale studiului de caz realizat.
In opinia domnului M. Tudoroiu, performanta reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor
care sunt trasate unui salariat prin fisa postului ; performanta se refera la contributia pe care o
aduc angajatii la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Iar evaluarea performantei reprezinta
procesul prin care se face analiza rezultatelor in munca inregistrate de angajati, precum si a
perspectivelor de promovare a celor evaluati. Evaluarea performantelor profesionale este un
proces de motivare si dezvoltare a salariatilor din cadrul Petrom.
Prin intermediul acestui proces de evaluare, conducerea Petrom doreste aprecierea
abilitatilor si a potentialului salariatilor, in vederea conturarii traseelor individuale de cariera ;
stabilirea unor programe de instruire pentru imbunatatirea performantelor salariatilor ; cresterea
motivarii si satisfactiei in munca pentru functionarea eficienta a organizatiei.
Descrierea procedurii de evaluare a performantelor profesionale (E.P.P.)
Evaluarea performantelor personalului se face in scopul :

cunoasterii de catre salariati a punctelor slabe si tari din activitatea proprie in scopul
imbunatatirii performantelor individuale ;

imbunatatirii comunicarii ;

dezvoltarii resurselor umane prin progame adecvate de perfectionare profesionala ;

dezvoltarii carierei profesionale, stimularii personalului, rezolvarii litigiilor legate de

promovare, premiere si redistribuire ;

evaluarii eficacitatii instruirii si formarii profesionale.

Evaluarea se face in raport cu 6 criterii si cu parametrii corespunzatori acestora continuti in

Fisa individuala pentru evaluarea performantelor profesionale (Anexa 1), astfel alesi
incat sa oglindeasca cat mai fidel performantele profesionale ale salariatilor. Evaluarea in raport
cu criteriul nr. 6 se face numai pentru personalul in a carui fisa de post este trasata
responsabilitatea raspunde de confidentialitatea datelor si informatiilor clasificate . Fiecarui

criteriu ii corespund mai multe niveluri de performanta clar definite si punctate in mod
corespunzator, conform Fisei individuale de evaluare a performantelor profesionale .
Sistemul de aplicare a evaluarii performantelor profesionale in cadru PETROM S.A.
are in vedere 6 criterii si parametrii corespunzatori acestora dupa 5 standarde de performanta
stabilite de la excelent la nesatisfacator cu 3 standarde intermediare.

Cele 6 criterii de evaluare sunt :

1.Gadul de indeplinire a standardelor de performanta individuale.
Parametri :

Calitatea muncii ;

Termenul de realizare a lucrarilor ;

Utilizarea resurselor ;

Modul de realizare si prezentare a lucrarilor.

2. Initiativa.
Comportamentul.
Parametri :

Munca in echipa ;

Comportamentul etic ;

Disciplina in munca ;

Adaptarea la conditii noi.

4. Autoperfectionarea.
Parametri :

Participarea la cursuri de formare profesionala ;

Autoinstruirea.

5. Grija pentru patrimoniu.

6. Pastrarea secretului profesional.
Dupa cum observam, toate cele 6 criterii de evaluare sunt constituite pe baza atat a
Codului de conduita, cat si a fisei de post care contine denumirea postului, cunostinte si
experienta, relatii de serviciu, atributii, sarcini, limite de competenta si responsabilitati.
Criteriile de evaluare, standardele de performanta, perioada evaluata si data la care se
efectueaza evaluarea se aduc la cunostinta salariatilor prin note interne.
Algoritmul apreierii de catre evaluator :
a) completeaza cu un X casuta din rubrica ce caracterizeaza cel mai bine persoana
evaluata ;
b) procedeaza identic pentru toate criteriile enumerate ;
c) insumeaza punctajele realizate la criteriile profesionale ;
d) totalul obtinut reprezinta punctajul care situeaza salariul la unul din cele 4 nivele de
performanta profesionala.

Nivele de performanta

Performanta profesionala

Punctajele pentru salariatii

Punctajele pentru salariatii

evaluati in raport cu

evaluati in raport cu

criteriile 1 5

criteriile 1 6

60 52

65 58

51 48

57 52

excelenta
Performanta profesionala

foarte buna
Performanta profesionala buna

47 36

51 39

Performanta profesionala

35 12

38 13

nesatisfacatoare
Interpretarea rezultatelor evaluarii
eful ierarhic al evaluatorului stabileste masuri, conform recomandarilor facute de evaluator.
Prin urmare, pentru nivelul performanta excelenta , propune participarea la cursuri si seminarii
de top management si inscrierea in rezerva de salariati propusi pentru promovare in functii de
conducere ; pentru nivelul performanta foarte buna , propune instruire periodica si promovare ;
pentru nivelul performanta buna , propune participarea la cursuri de formare profesionala ;
pentru nivelul performanta nesatisfacatoare , propune programarea unui interviu de reevaluare.
Propunerile pentru participarea la instruiri si cursuri de formare profesionala se realizeaza
conform procedurii operationale pentru activitatea de instruire si dezvoltare a personalului.
eful locului de munca face evaluarea anual, in perioada 01.02 01.03 a anului urmator, sau
ori de cate ori este nevoie. Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica tuturor
salariatilor.
Salariatii care se considera nedreptatiti de calificativul acordat, semneaza fisa de evaluare cu
obiectiuni putand contesta lipsa de obiectivitate a evaluarii in termen de 24 de ore din momentul
in care i a fost prezentata si inmanata o copie a fisei individuale de evaluare a performantelor
profesionale. De asemenea, pot solicita analiza evaluarii facute de seful locului de munca la
serviciu sau de compartimentul Resurse Umane.9

http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/STUDIU-DE-CAZ-PRIVIND-EVALUARE55982.php