RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

1.1 Recrutarea resurselor umane

Recrutarea i selecia personalului n cadrul unei companii, n vederea ndeplinirii obiectivelor
organizaionale, reprezint una dintre cele mai importante etape din cadrul procesului de elaborare a strategiei i
planificrii resurselor umane. Aceast etap, este n esen un process de cutare, de identificare, de localizare i de
atragere a potenalilor candidai n scopul de a-i selecta pe cei mai competitive i care corespund cel mai bine
cerinelor i intereselor organizaiei. Recrutarea personalului constituie etapa premergtoare selec iei i necesit
tehnici special. Calitatea recrutrii condiioneaz, n mod direct, performanele viitoare ale firmei.
n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes i mai ales pentru a supravie ui, organiza iile n general
i firmele n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte:
- identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea candidailor care corespund cel mai bine cerin elor
posturilor nou create sau vacante;
- identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de
recrutare;
- respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportuniti egale de angajare i corectarea practicilor
discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluionarea favorabil a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces de asigurare cu personal,
proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere efectele unor posibile greeli sau erori de angajare.
Astfel, nainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitan i este necesar s se verifice realitatea
nevoii de recrutare i s se ia n considerare i posibilitile de realizare a altor alternative. Mai exact, dac exist
un post vacant nu nseamn c este necesar s fie ocupat; acesta putnd fi desfiin at, iar sarcinile corespunztoare
lui s fie transferate altui post.

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd
apare o anumit necesitate. Dac recrutarea resurselor umane se desfaoar continuu i sistematic, organiza ia are
avantajul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan sau provocat, cnd organizaia dorete s
ocupe un anumit post.
Factorii interni si externi ai recrutrii
Recrutarea personalului constituie primul contact ntre angajator i cel care solicit angajarea, fiind totodat
o activitate public. n aceste condiii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl, datorit
politicilor de recrutare i practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de
constrngeri sau de numeroi factori externi i interni, cum ar fi:
- condiiile i schimbarile de pe piaa munci i, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia
au o influen deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele
schimbri relevante n situaia pieei muncii;
- capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane , precum i modelele
educaionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracia zonei, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale;
- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum i
discriminrile de orice natur;
- sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale
contractului colectiv de munc pot influena procesul de recrutare a resurselor umane;
- imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage sau respinge potenialii candidai;
- preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaii sau
posturi;
- obiective organizaionale;
2

- cultura organizaional care prin valorile relevante promovate influeneaz dorin a de recrutare i
angajare;
- politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
- criteriile politice, etnice sau de alt natur;
- cerine obligatorii pe care organizaia consider c trebuie s le ndeplineasc solicitanii posturilor
vacante;
- situaia economico-financiar a organizaiei;
- ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificult i sau care pot mri durata de
realizare a acestei activiti de personal.
n concluzie, este necesara o analiz completa i complex a tuturor factorilor care pot atrage sau,
dimpotriv, ndeparta potenialii candidai competitivi.
Particularitaile procesului de recrutare
Angajarea reprezint un proces bidirecional, candidatul trebuind s fie mulumit de angajatorul su, care
ofera postul i recompensele asociate precum i patronul trebuie s fie mul umit de candidat. Prin urmare,
recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre organiza ie i candida i, n cadrul cruia
att organizaiile sau reprezentanii acestora, ct i candidaii transmit semnale referitoare la relaia de angajare
pentru a realiza comparaia necesar ntre interesele celor dou pari.
Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali:
- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare;
- factori subiectivi, adic oamenii sunt atrai ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se
potrivesc cu personalitatea lor;
-factori de recrutare, candidaii tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s
asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei.
3

O importan deosebit o are realismul datelor i informaiilor care trebuie s aib la baza att opiniile
propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de organizaiile concurente
pentru a se putea stabili factorii de atracie pentru potenialii candidai.
n cazul n care candidatul nelege greit natura muncii sau a organiza iei, efectele vor fi la fel de grave ca
n cazul n care patronul nelege greit ce are de oferit candidatul. n permanen are loc o confruntare a
ateptrilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit c n cadrul procesului de recrutare s se adopte o poziie de
parteneriat ntre specialistul care recruteaz i potenialul candidat pentru beneficiul ambelor pri.
Fazele planului de recrutare

1. Determinarea necesarului de resurse umane

2. Identificarea resurselor ce pot fi antrenate
3. Analiza postului
4. Stabilirea metodelor de recrutare
5. Stabilirea continutului anunului de recrutare
6. Colectarea dosarelor de candiatur
7. Selectarea CV-urilor
8. Programarea candidailor
9. Contactarea candidailor
10. Efectuarea preseleciei
n vederea evalurii candidatului i realizrii seleciei se poate utiliza o fi ce permite compararea
profilului postului cu profilul candidatului, iar pe baza datelor cuprinse n respectica fi se pot face aprecieri ce
conduc la omai mare rigurozitate n luarea deciziei de selecie.
Model de fi pentru aprecierea candidatului

CALITI

1. Caliti generale i intelectuale

4

IDEAL

CANDIDATUL

1 2 3 4 5 10

1 2 3 4 5 10

Abiliti de comunicare
Capacitate de nelegere
Abiliti n relaiile interumane
Memorie
Imaginaie
Gndire creatoare
Iniiativ
2. Caliti profesionale
Nivel de colarizare
Specializare
Experien

n cadrul procesului de recrutare se pot manifesta greeli (ce determin o eficien sczut a recrutrii),
printre cauzele acestora regsindu-se:
-

recrutarea nu este perceput ca o activitate de marketing;

subiectivismul n conceperea anunului pentru ocuparea postului i stabilirea surselor de recrutare;
incompetena i/sau dezinteresul celor ce recruteaz.

1.2 Metode de recrutare a resurselor umane

Strategii si politici de recrutare
O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea
strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz
concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului i comportamentele
specifice acestei activiti, precum i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea
personalului.
Totodat, strategiile i politicile de recrutare definesc modul n care o organizaie i ndeplinete
responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filosofia i valorile organiza iei
referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicile organizaionale au un impact deosebit asupra eficacitii procesului de recrutare a
personalului, fiind necesar nelegerea i interpretarea corespunztoare a acestora pentru realizarea unei
susineri ct mai eficiente a procesului de recrutare.

n practic manageriala, strategiile i politicile de recrutare a personalului difer de la o organiza ie la alta,

mai ales c acestea trebuie s rspund unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a
personalului trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte:
- identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se asigur necesarul numeric i
calitativ de candidai;
- alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou surse) este una din
principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
- asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia;
- msur n care organizaia prefer s atrag candidai ce urmresc o carier pe termen lung i care pot
asigura un management performant n domeniul resurselor umane;
- preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai;
- luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele postrecrutare;
- atitudinea fa de candidai: acetia sunt privii ca o marf ce trebuie cumpra i sau drept indivizi ce
trebuie identificai sau atrai (abordarea de marketing);
- realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind
n acest sens, momentul propice recrutrii, dup stabilirea unui plan de recrutare i repartizarea costurilor de
angajare n mod egal pentru perioada avut n vedere, pentru a nu afecta organizaia;
- eforturile de recrutare a personalului s duc la efecte ateptate inclusiv la mbunt irea imaginii de
ansamblu a organizaiei.
Pentru reuit procesului de recrutare de personal este necesar elaborarea unei strategii integrate, precum
i o politic adecvat care s rspund ateptrilor i proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaiei
Sursele de recrutarea a personalului
Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii procesului de recrutare,
surse care pot fi interne sau externe, ns majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse, mrind ansele de
a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacane se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pe care le prezint
fiecare surs de recrutare la care se apeleaz.
Avantaje i dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului
n cazul unei recrutri interne nu se realizeaz propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care
presupune parcurgerea de ctre candidai a acelorai etape ca i pentru candidaii externi.

Probleme poteniale care pot aprea:

6

recrutrile interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales cnd organizaia se dezvolt rapid
sau nu s-a realizat o pregtire corespunztoare a propriilor angajai pentru c ace tia s poat

prelua noi responsabiliti;

dac se constat o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obinuinei, este posibil ca

recrutarea intern s nu fie cea mai indicat metod;

n cazul organizaiilor dispersate geografic, gradul n care sunt dorite sau ncurajate

transferurile dintr-un loc n altul constituie o problem special;

promovarea unui angajat mediocru ntr-un post superior.

Avantajele recrutrii interne:

organizaiile cunosc mult mai bine punctele forte i punctele slabe ale candidailor;
atragerea candidailor este mult mai uoar;
selecia este mult mai rapid i mai eficient;
se permite obinerea calificrii specifice organizaiei respective doar prin recrutarea din

cadrul acesteia a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat;
timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult diminuat;
motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete;
recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare;
sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate sau de ataament fa de aceasta
crete.

Dezavantajele recrutrii interne:

1. mpiedic infuzia de suflu proaspat i defavorizeaz promovarea unor idei noi;
2. favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scar
ierarhic pn la nivelul lor de incompeten;
3. se poate manifest favoritismul sau se pot declana numeroase conflicte sau stri afective
determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaii la promovarea angajailor din
cadrul firmei;
4. provocarea apariiei de posturi vacante n lan, aa-numitul efect de und a postului liber
5. elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s permit dezvoltarea
corespunztoare a propriilor angajai pentru c acetia s i poat asuma noi responsabiliti i
sarcini.
Avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

Dac se apreciaz c posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s se
acioneze n afara organizaiei pentru a se identifica posibile surse externe.
Avantajele recrutrii externe a personalului:

permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali;

permite mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare datorit posibilitii oferite de a compara

candidaturile interne i externe;

noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi;
permite mbogirea potenialului uman intern al organizaiei, eliminarea unor eventuale stagnri sau

rutine instalate;
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau corecta unele obliga ii

contractuale de durat;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau ndeplinirea unor

planuri privind identificarea i atragerea unor grupuri speciale de candidai;

permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau
dezvoltarea rapid a organizaiei, fr a solicita personal neexperimentat.
Dezavantajele recrutrii externe: identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult

mai dificil, doar pe baz unor referine sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot men ine la poten ialul nalt pe

care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;

costul recrutrii personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mult mai mare;
potenialii candidai interni se pot simi frustrai n cazul angajrii a cineva din afara organiza iei,
situaie n care scade interesul, motivarea propriilor angajai care consider c ndeplinesc condiiile
necesare ns crora li se reduc ansele de promovare.

1.3 Selecia resurselor umane

Selecia resurselor umane reprezint procesul de alegere dintr-un numr mai mare sau mai mic de candidai
recrutai pe cei mai potrivii pentru posturile vacante existente n organizaie, este o activitate complexa prin care
sunt alese persoanele ce ntrunesc toate condiiile necesare realizrii sarcinilor si obiectivelor ce corespund
postului.
8

La nivelul organizaiilor sunt utilizate numeroase metode de selecie a personalului, dar toate acestea se
bazeaza pe criterii prestabilite ce permit selecia corecta a angajatilor, dei aceasta are la baz criterii subiective
datorit diferitelor ponderi de importana acordate de catre angajator.
n contextul actual al economiei de pia procesul de selecie trebuie sa fie unul dinamic i foarte flexibil.
Etapele i coninutul procesului de selecie a personalului este n funcie de mrimea i profilul organizaiei, natura
posturilor ce trebuie ocupate i numrul persoanelor care candideaz pe postul respectiv.
General, sunt utilizate dou categori de metode: empirice ce se bazeaz pe modul de prezentare al
candidailor, recomandri, discuii i tiinifice cu ajutorul mijloacelor tehnice specifice de evaluare a candidailor.
Departamentele de resurse umane din Romnia utilizeaz metoda obstacolelor multiple i metoda

egalizatoare. Prima dintre acestea presupune supunerea candidailor la numeroase probe, n urma fiecreia
anumii candidai sunt declarati admii pentru urmtoarea proba. Avantajul acestei metode este costul redus. Cea
de-a doua metod utilizat presupune acordarea unui anumit procentaj fiecrei probe, astfel importan a acordat
difer i este o cale de compensare a calificativelor slabe la probele precedente.
n aprecierea majoritii specialitilor un proces de selecie presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
Evaluarea i selectarea C.V.-urilor i a scrisorilor de intenie (de prezentare):
Acesta servete la preselectarea candidailor si cuprinde datele autobiografice ale acestora. El mediaz, de
regul, ntrevederea ntre solicitanii unui loc de munc i reprezentanii organizaiei, ntr-o etap ulterioar prin
intermediul interviului.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual (activitile cele mai
recente) continund n ordine invers cronologic pn la cele de nceput.
Curriculum vitae funcional se concentreaz asupra realizrilor n sine, fr a ine seama de cronologia lor.
Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punndu-se accentul pe sarcinile ndeplinite i realizrile
obinute.
Scrisoarea de intenie nu este o cerere de angajare tipizat ci nsoete de obicei C.V.-ul, i se redacteaz de
ctre candidat, anunndu-i interesul i motivaia pentru postul pentru care concureaz.
9

 Completarea unei cereri (formular) de angajare

Cererea (formularul) de angajare reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o
form standardizat, organizat, cu scopul de a ajuta la conturarea unui portret ct mai detaliat al acestora.
Unul dintre cele mai mari avantaje pe care le ofer formularele de angajare este faptul c informaiile
despre candidai sunt ntr-o form standardizat, ceea ce uureaz compararea i evaluarea lor. n plus, fiecare
candidat trebuie s semneze documentul, semnatarul asumndu-i astfel rspunderea pentru cele declarate.
Interviul
Interviul este cea mai uzual metod de selecie, o tehnic de obinere a informa iilor despre candidat n
mod direct.
Principalele tipuri de interviuri utilizate n procesul de selecie a resurselor umane sunt:
Interviul structurat
n cazul acestui tip de interviu, intervievatorul folosete un set de ntrebri standardizate, care sunt puse
tuturor candidailor ce concureaz pentru un anumit post.
n general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguran pentru c se obin date similare de la toi
candidaii i evaluarea lor se poate face ct mai corect.
Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul c este restrictiv i mai puin flexibil, ceea ce
face ca unele informaii importante i relevante despre candidat s nu fie discutate.
Interviul semistructurat
Acest tip de interviu implic o oarecare planificare din partea intervievatorilor dar permite flexibilitate prin
adaptarea pe parcurs a ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor dorite.
Dei gradul de siguran al informaiilor nu este att de mare ca i n cazul interviului structurat,
informaiile despre candidat sunt mai bogate i mai relevante.
Interviul nestructurat

10

Intervievatorii vor pune ntrebri generale pentru a stimula candidatul s discute despre el nsui, apoi va
alege o idee din rspunsurile acestuia pentru a formula urmtoarea ntrebare.
Interviurile nestructurate au un grad redus de siguran iar informaiile sunt rareori considerate drept valide
sau utile pentru c n general nu se obin date comparabile pentru toi candidaii. De aceea, interviul nestructurat,
care implic o doz mare de subiectivism nu este recomandat ca metod de selecie.
Interviul sub presiune
Acesta este un tip special de interviu considerat util doar n cazul titularilor posturilor care se vor confrunta
cu situaii cu un nalt grad de stres.
ntr-un astfel de interviu candidatul va fi pus n diferite situaii stresante pentru a i se observa
comportamentul.
Sunt utilizate de asemenea intreviurile n grup, n cazul unui numar mare de candidai si interviurile
succesive pentru realizarea unei relatii individuale cu intervievaii si pentru realizarea unei imagini obiective.
Succesiunea pailor pentru realizarea i pregtirea interviurilor:
1.Planificarea interviului
2.Stabilirea climatului
3.Susinerea interviului
4.ncheierea interviului
5. Revederea interviurilor
Testarea
a. teste de aptitudini (evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului cum ar fi
inteligena, aptitudinile verbale i numerice, orientarea spaial, coordonarea motorie, dexteritatea manuala)
b. teste de cunostine( evalueaz capacitatea individului de a-i folosi cunotinele dobndite n soluionarea
situaiilor implicate de sarcinile postului pentru care candideaz)
c. teste de performanta(probe practice)
11

d. teste psihosociologice (testul de onestitate, analiza grafologica)

Verificarea referinelor
Majoritatea organizaiilor cer candidailor o list de referine (recomandri) de la locurile de munc
anterioare, de la coala sau universitatea absolvit sau de la fotii colaboratori. Referinele sunt scurte declaraii
despre un candidat, fcute de o ter persoan, de obicei un superior al acesteia.
Referinele sunt folosite de organizaii n scopul de a confirma informaiile oferite de candidat n C.V.,
scrisoarea de intenie sau formularul de angajare.
Examenul medical
Solicitanii selectai sunt supui controlului medical care se efectueaz de ctre instituiile i personalul
medical abilitat n acest sens. Examenul medical este necesar att pentru a verifica starea general de sntate ct i
pentru anumite capaciti i aptitudini fizice i psihice speciale ale candidailor necesare pentru ocuparea anumitor
posturi; referitor la acestea din urm n special, standardele medicale pentru fiecare post trebuie s fie justificate,
realiste i adecvate condiiilor specifice pe care le presupune munca n postul respectiv
Oferta de angajare
Ultima etap a procesului de selecie este oferta de angajare, dup care urmeaz angajarea propriu-zis.
O ofert de angajare trebuie s reconfirme condiiile stabilite n cadrul interviului i prezentate eventual n
anunul iniial i s ofere detalii suplimentare referitoare la: principalele sarcini i responsabiliti ale postului,
compartimentul din care va face parte angajatul respectiv, ziua de ncepere, salariul, sporuri i alte avantaje.
Angajarea trebuie s se fac respectnd legislaia in domeniu,iar orice modificare din contractul de munca
sa fie adusa la cunotina angajatului.
Selecia resurselor umane este un pas foarte important n prelucrarea personalului organizaiilor. Aceasta
asigura angajai competeni si pregatii pentru realizarea sarcinilor i ndeplinirea responsabilitailor postului.
Recrutarea resurselor umane este un proces complex i cu o influena decisiva asupra ierarhiei si bunei desf urari
a activitailor unei organizaii.

12

1.4 Formarea i perfecionarea resurselor umane

Organizaiile interesate de creterea productivitii i a competitivitii aloc resursele necesare pregtirii i

dezvoltrii profesionale a angajailor si.
Formarea profesional
Instruirea profesional reprezint activitatea complex prin care , ntr un cadru organizat , angajaii i
nsuesc cunotinele necesare pentru a realiza unele sarcini i pentru a mbunti performanele.
Formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerin a perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii
care dobndeau o profesie reueau, pe baza cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toat durata
vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid . n perioad actual, de schimbri rapide prin care trece
Romnia, formarea i perfecionarea ar trebui s devin un proces continuu i organizat care s in seam att de
schimbrile care au loc n trecerea spre economia de pia, ct i de cele care pot fi anticipate . n condiiile n care
inovaiile schimb tehnologia i managementul de la o zi la alt, companiile i societile comerciale sunt obligate
s-i reconsidere permanent politic de resurse umane i valoarea muncii. Nici o firm nu poate da rezultate
comparabile cu ceea ce exist pe plan mondial dac nu-i va instrui permanent angajaii, asigurnd n acelai timp
ntrirea relaiilor dintre angajai, comunicarea intern, lucrul n echip i antrenarea angajailor n dezvoltarea
instituiei la care lucreaz .
Perfecionarea resurselor umane
Perfecionare profesional vizeaz mbuntirea capacitii existente, poate fi considerat ca i stadiu al
formrii, care const n acumularea cunostinelor referitoare la profesia de baz. Este procesul de transformare
amaterialului pe care l reprezint omul, iar rezultatul prestaiei oferite, prin acest proces, este fora de munc,
aptitudinile fizice i intelectuale prelucrate n materialul nativ, capacitatea de munc la un anumit nivel de
calificare.
Deosebiri ntre formarea i perfecionarea profesional:

13

Formarea profesional
- calificarea iniial

Perfectionarea profesional
- nsuirea de ctre lucrtori

- nsuirea unei noi meserii

deja calificai ntr-un anumit

domeniu a unor noi
cunotine, priceperi i
deprinderi de munc,
recunoscute ca fiind parte
din coninutul meseriei
- policalificare
- recalificare

Metode de formare si perfectionare a resurselor umane:

Pregtirea n cadrul funciei
-

este tipul cel mai comun

planificat sau nu, angajaii nva prin experien n cadrul ndeplinirii funciei lor
se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i manageri. Acetia trebuie s fie capabili s
predea i s-i nvee ct mai bine pe angajaii care particip la pregtire

Probleme:
1. caracterul su ntmpltor
2. este posibil ca instructorii s nu aib experiena necesar
Pregtirea prin simulare

folosirea unui model, unui duplicat al activitii reale de munc, n acest fel cursantul se poate pregtii,
poate nva n condiii similare, apropiate de cele reale, dar fr presiunile determinate de indeplinirea

sarcinilor concrete de producie

uureaz pregtirea pentru funcie, fr elemente stresante ale condiiilor reale de munc, cu un numr mai
mic de greeli i cu cheltuieli sczute

Observaie: simularea trebuie s fie realist, iar echipamentele utilizate s fie similare celor existente n activitatea
practic
Pregtirea prin cooperare
14

Se poate realiza n dou modaliti: o pregtirea intern o i ucenicie. Ele mbin experiena pregtirii n clas cu
cea a pregtirii n cadrul funciei.
-

pregtirea intern este o forma de pregtire n cadrul funciei, constnd din combinarea ndeplinirii practice

a sarcinilor funciilor cu instruirea n clas, n coli de meserii, coli superioare, colegii sau universiti
ucenicia este form de pregtire, pe baza unui program, a unor persoane n curs de formare, de regul
tineri. Persoana care se pregtete prin aceast form este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu
experien, calificat i atestat n mod corespunztor. Aceast modalitate permite combinarea pregtirii
teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod fregvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti
meteugreti.

Pregtirea prin experiena comportamental

se bazeaz pe nvarea emoional i comportamental

angajaii pot nva despre un anumit comportament prin ndeplinirea, jucarea unui rol, n care persoana i
asum o anumit identitate, funcie i acioneaz ca atare

Nivele de evaluare a pregtirii:

Reacia presupune a vedea ct de mult le place i agreaz cursanii pregtirea . Evaluarea nivelului
reaciei cursanilor se poate realiza prin interviuri sau rspunsuri ale cursanilor la anumite chestionare totui,
reacia imediat se poate observa prin msura n care le place oamenilor s se pregteasc, mai degrab dect cum
a beneficiat de aceasta .
nvarea reprezint extinderea nvrii de ctre cursant a faptelor, principiilor i abordrile care au fost
incluse n pregtire. Nivelul de nvare se msoara prin ct de bine cursanii au nvat /nsuit fapte, idei,
concepte, teorii i atitudini. Testele bazate pe materiale folosite n pregtire sunt folosite pentru evaluarea nvrii
i pot fi administrate nainte i dup pregtirea profesional, pentru a putea compara rezultatele .Dac rezultatele
indic unele probleme dificile de nvare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de
realizare i coninutul lor s fie mai eficient
Comportamentul exprim ct de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat . Evaluarea
nivelului comportamental const n a determina efectele pregtirii reflectate n performanele n funcie .Acest
lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora . Comportamentul este mai

15

dificil de msurat dect reacia i nvarea. Uneori chiar dac se schimb comportamentul, rezultatele ateptate
pot s nu apar .
Rezultatele sunt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra ndeplinirii obiectivelor organizaiei .In
acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaia i fluctuaia personalului, calitatea
productiei, folosireatimpului de munc, vnzarile i costurile nainte i dup pregtire. Este dificil a determina n ce
msur pregtirea, instruirea profesional a provocat modificri n ceea ce privete rezultatele.
Att instruirea , ct i perfecionarea se pot face prin intermediul :

instituiilor de nvmnt superior

programelor de perfecionare n afara firmei

programelor derulate n cadrul firme

apelrii unor metode didactice adecvate ( simulri , jocuri manageriale , teste etc.)
Rolul formrii profesionale poate fi explicat astfel:

- a crescut complexitatea activitilor desfurate, fapt care reclam nu numai actualizarea cunotinelor, dar i
cunotine n domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.
- datorit creterii accentului pus pe cultura organizaiei a crescut necesitatea ca angajaii s fie familiari cu valorile
culturale fundamentale ale organizaiei i s se comporte n concordan cu acestea;
Rolul perfecionrii profesionale a angajailor din diferite firme poate fi explicat prin urmtoarele:
- creterea complexitii sistemelor de producie ceea ce reclam cunotine n domenii noi de planificare,
informatic, negociere;
- creterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaii s cunoasc valorile culturale ale unitii i s
se comporte n concordan cu acestea;
- capacitatea indivizilor de a nelege procesele ce se desfoar n cadrul firmelor;

16

n concluzie, putem sublinia faptul c recrutarea i selectarea personalului sunt dou procese strns legate i
deosebit de importante pentru orice organizaie.
Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de mare de candida i care
ndeplinesc condiiile de a fi selectai.
Aadar, recrutarea reprezint preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionai, pe aceia ale cror
cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la
concurs.
Deci, recrutarea de indivizi pentru unitile i instituiile publice, trebuie s aib n vedere, pe lng
profesionalism, personalitatea i aptitudinile acestora.

Bibliografie
17

VASILE DEAC, Management, Editura ASE Bucureti 2012

Suport de curs
http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/metode-si-etape-pentru-recrutarea-si-selectia-corecta-de-

personal-440.html
http://euroacademia.ro/ro/biblioteca-fundatia-euroacademia/referate/272-recrutarea-resurselor-umane.html

18