RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR

UMANE

NUME:Enescu Elena Raluca

PROFESOR:Cătălina Bonciu
MATERIE:Managementul Resurselor Umane
MASTER:ARPAM
 RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

Una dintre cele mai importante investiţii ale unei organi zaţii este
reprezentată de resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai
evidente în timp. Instituţiile cheltui esc sume importante cu angajarea iar
datorită costurilor ridicate, atât remunerarea  personalului cât şi angajarea şi
dezvoltarea acestuia reprezintă, unul dintre cele mai evidente investiţii în resurse
umane.

Unul dintre cele mai importante elemente ale politicii de resurse umane îl
constituie demersul recrutării. Prin intermediul recrutăr ii poate fi întinerită
forţa de muncă dintr-oorganizaţie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul
mediu de competenţă profesională.

Recrutarea personalului reprezintă un proces desfășurat în mod

continuu,permanent și sistematic sau spontan,provocat la anumite perioade de
timp,caracterizat de toate acțiunile convergente spre atragerea celor mai potrivite
persoane pentru ocuparea posturilor libere din cadrul structurii
organizatorice(devenite vcante sau nou create).

Interesul firmei este de a încadra personal,tocmai pentru a-i putea alege pe cei mai
potriviți posturilor de muncă scoase la concurs.

Selecția propriu-zisă reunește acțiunile ce permit oprirea ,din rândul tuturor

candidaților,doar pe aceia care întrunesc pregătirea,experiența,calitățile,abilitățile
impuse de post,și poate cel mai semnificativ,doresc să lucreze în scopul satisfacerii
nevoilor de dezvoltare potrivit propriilor potențiale.

Foarte mule persoane sunt tentate să creadă că selecția depășește importanța

recrutării,însă este fals.În realitate,relația este inversă,datorită acțiunilor variate
presupuse de recrutare și implicațiile acesteia asupra selecției.Dacă oferta de
muncă este mai bine filtrată se poate face o alegere mult mai bună.Dacă nu,este
îngreunată nu doar selecția resurselor umane,ci și întreaga activitate
organizațională în strânsă legătură cu factorul uman,deoarece pot apărea erori de
selecție cu consecințe,uneori,dezastruoase.

Surse și metode de recrutare de personal

a) Recrutarea interna de personal, prin:

- promovare;
- transfer pe alt post, în cadrul firmei.

b) Recrutarea externă de personal, prin:

- anunțuri publicitare;
- absolvenți de învatamant;
- persoane care vin în contact cu firma;
- referințe oferite de angajații firmei privind persoanele care se pot recruta;
- agențiile de forța de muncă.

De regula, recrutarea de personal se face de către conducătorul unitătii, daca nu

există un departament de resurse umane, și are ca scop identificarea, dintr-o
mulțime de candidați, a persoanei potrivite pentru postul liber și eficiența acesteia
în noua activitate.

Etapele recrutării de personal

Recrutarea de personal trebuie să parcurgă următoarele etape (care nu sunt

limitative):
1. Scrisoare de intenție și CV
2. Completarea fișelor de candidatură
3. Trierea
4. Interviul preliminar
5. Teste si probe de lucru
6. Examinări fizice, medicale. Referințe, interviuri finale
7. Decizia finală.

De regula, decizia finala este luată de șeful ierarhic al postului vacant, pentru
funcții de executie, și de patron, pentru funcții de conducere.
Integrarea personalului

Integrarea reprezintă procesul de acomodare a noilor angajati cu condițiile

specifice ale activității firmei, ale compartimentului si locului de muncă.
Responsabilitatea integrării revine șefului ierarhic și departamentului de resurse
umane (unde există).

Metode de integrare:

- vizită în firmă;
- oferirea de informații necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
- menținerea dialogului între noii angajați și șeful ierarhic.

Integrarea poate fi considerată încheiata în momentul în care noul angajat a ajuns

la capacitatea sa maximă de îndeplinire a sarcinilor postului (de la câteva luni pana
la un an). Lucrul acesta poate fi evaluat prin chestionare, interviuri periodice sau
discuții în grup cu noii angajați.

Selecția continuă procesul de recrutare a resurselor umane,prin analizarea

deversității personalităților și pregătirilor profesionale ale oamenilor înscriși în
competiția pentru ocuparea unui post,comparativ cu obiectivele și cerințele
acestuia.

Selecția personalului se poate realiza în două modalități: empirică și științifică.

Selecția empirică este exercitată de persoane cu experiența în domeniul selecției

resurselor umane și se bazează pe examinarea actelor de studii si pe aprecierea unor
recomandări si criterii exterioare cum ar fi: aspectul fizic, vestimentație, conversație,
exprimare, asociații intuitive etc.; toate acestea creând "prima impresie” pe baza
căreia se poate stabili dacă persoana corespunde cerințelor postului solicitat.
 Selecția științifică se realizeaza printr-o analiză obiectivă a concordanței dintre
caracteristicile postului (profesiunii) si posibilitațile de ordin fizic, psihic si
informațional (cunostințe) pe care le prezintă persoana.
Selecția științifică asigură o selecție obiectivă și riguroasă, bazată pe criterii
științifice, utilizând instrumente ca: histograme, profesiograme, monografii
profesionale (in vederea stabilirii caracteristicilor locurilor de munca) și metode de
psihodiagnoză profesională.

Etapele procesului de selecție sunt:

A)   Studierea dosarului candidatului;

B)    Verificarea referințelor despre candidat;

C)   Intervievarea;

D)   Testarea;

E) Examenul medical;

F) Adoptarea deciziei de încadrare.

Motive de eliminare:

- lipsa unei pregătiri și a unor performanțe adecvate;

- slabiciuni evidente care rezultă din aspectul și comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a îndeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informații nefavorabile sau negative despre performanțele din trecut;
 - lipsa unei capacități înascute a ambiției sau a altor trăsături necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care rămâne ocupă postul disponibil;

În general, participanții sunt evaluați în funcție de următoarele criterii:

- conducere;
- capacități de organizare și de planificare;
- luarea deciziilor;
- aptitudinile de comunicare orală si scrisă;
- inițiativa;
- energie;
- capacități analitice;
- rezistența la stres;
- folosirea delegării;
- flexibilitatea comportamentală;
- competența în privința relațiilor umane;
- originalitate;
- control;
- autoîndrumare;
- potențial general.

Studiu de caz

Recrutare si selecție în cadrul CREDITEXPRESS FINANCIAL SERVICES

ROMÂNIA

Grupul CREDITEXPRESS , din care face parte și  CREDITEXPRESS Financial

Services SRL,a fost înființat în anul 1999.Astăzi suntem deja prezenți în 13 țări
europene, oferind servicii coerente și eficiente la un standard înalt tuturor clienților
noștri din domeniul managementului creanțelor, achizițiilor portofoliilor de
creanțe, al activităților de colectare și de factoring. În ultimii ani am ajutat peste
3.000 de clienți să își concentreze atenția asupra activității pe care o desfășoară și
nu asupra managementului creanțelor.
Ne mândrim cu faptul că încă de la înființare am lucrat cu cele mai renumite
branduri de consum și grupuri financiare din regiune. Datorită parteneriatelor
încheiate putem oferi servicii de recuperare etice, coerente și eficiente. Acest fapt
le-a permis clienților noștri la nivel internațional să beneficieze de aceleași servicii
de înaltă calitate, raportări la nivel de grup și proceduri flexibile.
Grupul CREDITEXPRESS este o societate care desfășoară activități financiare,
condusă de  proprietari până în prezent, care colaborează la nivel internațional cu o
echipă calificată. Compania are în acest moment un număr de aproape 1.500 de
angajați la nivel internațional.

Recrutarea resurselor la Creditexpress Financial Services:

Sunt noua în sfera muncii,lucrez de aproximativ două luni,primul meu job

fiind de Office Assistant in cadrul companiei Creditexpress financial services.
Din perspectiva proprie,o sa povestesc procesul recrutarii si selectiei in firma unde
eu imi desfasor activitatea,expunand informatii clare pe care le-am deprins la
trainingurile oragnizate aici.

Pentru a satisfice nevoia de personal,compania Credit Express Financial

Services apeleaza la masaa-media locală unde țintește cotidienele de mare triaj și la
site-urile de specialitate cum ar fi www.bestjobs.ro , www.myjob.ro , www.e-
job.ro , etc.Ca un aspect preliminar,viitori operatori backoffice,call center si It-ști
trebuie să îndeplinească o serie de condiții,care să fie în acord cu specificul
activității.Astfel,se impune un anumit nivel de pregătire și varsta minimă de 18 ani.
Pentru a putea obține o subpopulație a candidaților corespunzătoare ,anunțul
în mass-media cuprinde cateva cerințe care trebuiesc neapărat îndeplinite de către
persoana care va ocupa postul.
Anunțul va arăta astfel:varsta maximă,studii,cazier,capacitate de
efor,corectitudine,loialitate,disciplină,putere de muncă.De asemenea,este necesar
ca solicitantul să depună un CV la sediul instituției.

Viitorii candidați se prezintă la sediul firmei după ce au stabilit telefonic data și ora
la care pot fi primiți,iau legătura cu specialiștii în recrutarea personalului,în sensul
demarării demersurilor pentru angajare.
Primul pas este interviul.Acesta este de tip structural și urmărește interesul
solicitantului pentru postul dorit,salariul urmărit,disponibilitatea de muncă în
schimburi dacă este vorba de un post în call-centre,etc.
Cerințele cerute de angajator sunt următoarele:
-utilizarea PC-ului
-limba engleză mediu
-studii superioare
Au loc o serie de întrebări din partea angajatorului menite să-l facă pe acesta să
cunoască cat mai bine candidatul.La final candidatul este întrebat despre așteptările
pe care le are și disponibilitatea de a munci.El este informat că în cazul în care va
fi selectat în cadrul orgamnizației va participa în primele două saptămani la cursuri
de formare care vor fi renumerate.
După interviu sunt eliminați cei care nu au îndeplinit pe deplin toate cerințele
angajatorului și a postului pe care îl voiau.

Selecția resurselor umane în cadrul organizației

După procesul de recrutare,selecția joacă un rol deosebit de important.

Creditexpress se ghidează pe 5 valori care cu timpul au devenit valori:dezvoltarea
profesională pe baza rezultatelor,pasiunea pentru clienți,relații profesionale
transparente,responsabilitate,muncă în echipă.
În primele 10 zile cei selectați vor participa la traininguri de formare și inițiere
unde vor învăța și se vor familiariza cu cu atribiuțiile pe care postul le implică.
Deși selecția este activitatea prin care se decide cine va fi angajat,firma
Creditexpress acordă o importanță deosebită recrutării și atragerii de candidați
pentru ca aria selecției să fie suficient de mare.
Examinarea medicală a angajaților se face în cadrul unei instituții
specializate.Ulterior analizelor se efectuează instructajul privind protecția muncii.
Integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de ansamblu în
incinta organizației și efectuarea instructajului de protecție a muncii.Ulterior,șeful
de departament instruiește persoana nou angajată asupra atribuțiilor de serviciu
specifice locului de muncă și îi atribuie un team-leader,un ghid al angajatului pe
care să-l citească de cate ori întampină neclarități.
Am discutat,așadar,aspecte generale și esențiale legate de recrutarea și
selecția în firma Creditexpress Financial Services,concluzionand cu ideea că în
campul muncii întotdeauna recrutarea și selecția sunt procese definitorii pentru
buna funcționare a instituției.