ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT

RECRUTARE ȘI SELECȚIE
- profilul candidatului, anunț de angajare și canale de comunicare -

Materie: Managementul Resurselor Umane

Studenți: Tîrnovanu Andrei

Ursu Ilona
Tudorache Ancuța
Vârlan Andreea
Anul II, Seria C, Grupa 144

București, 2019
 Recrutarea și selecția

Definiții:
Managementul este un ansamblu de activități (de gestiune, administrare, organizare,
planificare, coordonare, conducere și control) al resurselor unei organizații în vederea atingerii
obiectivelor sale.
Managementul resurselor umane peresupune acel ansamblu de activități de organizare,
coordonare și planificare a resurselor umane din organizații în vederea atingerii obiectivelor.
Planificarea resurselor umane este un demers de elaborare și realizare a unui ansamblu de
măsuri de recrutare, selecție, antrenare și evaluare.

1. RECRUTAREA
Recrutarea este ansamblul acțiunilor întreprinse de organizație în vederea localizării,
identificării și atragerii în organizații a oamenilor capabili de a îndeplini cerințele posturilor și
de a asigura eficacitatea și competitivitatea organizației. Recrutarea este una dintre cele mai
importante activități ale MRU, iar principalul scop este acela de a atrage un număr suficient de
posibili candidați corespunzători pentru posturile libere din cadrul organizației.

ETAPELE RECRUTĂRII
1. Identificarea nevoii de personal.
Orice proces de recrutare de personal debutează cu conștientizarea apariției unei nevoi de
personal. Acest fenomen este determinat de către una dintre următoarele cauze:
- părăsirea organizației de către unul dintre angajați, proces corelat cu imposibilitatea
preluării de către foștii colegi a responsabilităților, presupune de către postul acestuia;
- dezvoltarea organizației determină apariția unor posturi noi care nu sunt ocupate cu
resursele umane;
- concedieri, demisii;
- cerințele postului se modifică, iar ocupantul nu face față.
2. Stabilirea responsabilităților postului. Analiza muncii.
În momentul în care nevoia de personal a fost pusă în evidență , înainte de a ilustra tipul de
persoană pe care dorim să o angajăm și de a stabili, prin aceasta, criteriile generale, trebuie
să știm ce responsabilități va avea viitoarea persoană angajată. Acest lucru este circumscris
de realizarea fișei postului. Mai întâi se realizează analiza muncii, care cuprinde două
etape: job description (descrierea postului cu rezultatul ei final, fișa postului), job
specification (specificațiile postului).
După acest demers se realizează fișa postului care este un document elaborat în urma unui
amplu proces de analiză ce cuprinde activitățile-cheie ale practicantului, responsabilitățile
acestuia, contextul muncii, rolul îndeplinit de persoană în exercitarea muncii.
 3. Identificarea candidaților țintă.
Informarea asupra candidaților potențiali, atât a celor din interiorul organizației, cât și a
celor de pe piața muncii.
4. Alegerea modalității de recrutare.
Conceperea materialului eficient de recrutare: fișe de post, anunțuri publicitare, ghiduri de
interviuri pentru recrutare.
5. Utilizarea metodei alese.
Dezvoltarea unui program sistematic și integrat de recrutare în acord cu alte activități de
resurse umane (ex: planificarea, formarea și dezvoltarea personală, management al
carierei) și cu cooperarea șefilor de departament.
6. Primirea candidaților.
Obținerea unui număr de candidați calificați pentru posturile scoase la concurs:
înregistrarea numărului și calității candidaților pe posturi obținute prin variate surse și
metode de recrutare.
7. Aprecierea globală a calității candidaților.
Urmărirea candidaților angajați și neangajați pentru a evalua eficiența eforturilor de
recrutare. Recrutarea personalului este una dintre activitățile publice ale organizației
deoarece prin intermediul ei organizația își dezvăluie o serie de aspecte, probleme,
făcându-și cunoscute și diversele dificultăți cu care se confruntă.

SITE-URI DE RECRUTARE
În continuare în România, probabil cea mai ușoară și rapidă modalitate de a căuta joburi o
reprezintă site-urile de recrutare, acest loc virtual unde poți găsi o gamă largă de oportunități de
carieră oferite de o multitudine de companii angajatoare.
Prin intermediul unui site specializat de recrutare, tu, în calitate de potențial candidat, poți
sa îți depui CV-ul pentru orice job disponibil pe acea platformă online, oricând, oriunde și mai
ales absolut gratis! Totodată, ai posibilitatea de a afla detalii despre companie, care sunt
posturile disponibile și cerințele aplicării cu succes la acea oportunitate de carieră. Ușurința și
flexibilitatea provin din modalitatea simplă de completare a CV-ului și rapiditatea aplicării.
Hipo.ro – susține tinerii studenți
Hipo.ro reprezintă unul dintre cele mai de succes și utilizate site-uri de carieră din
România. Platforma de recrutare este adresată studenților și proaspăt absolvenților, dar și
persoanelor cu experiență, însă criteriul esențial este că se adresează persoanelor cu studii
superioare. Astfel, Hipo.ro poate reprezenta pentru tine locul în care îți poți găsi o carieră de
succes!

2. SELECȚIA
 Selecția este acțiunea de alegere dintre mai mulți candidați a acelora care corespund
cerințelor posturilor de muncă pentru care s-a facut recrutarea. În esență, selecția personalului
presupune confruntarea dintre particularitățile postului de muncă și particularitățile psihologice
ale oamenilor. În urma acestei confruntări, unii oameni sunt reținuți, alții sunt respinși sau
eliminați. Astfel spus, selecția urmează să asigure ”omul potrivit la locul potrivit”.
Selecția personalului are următoarele scopuri:
1. să contribuie la creșterea eficienței organizației;
2. să asigure organizația că instituția ei financiară în candidați este recuperabilă;
3. să evalueze, să angajeze și să repartizeze aplicații de job atât în interesele organizației cât și
ale individului;
4. să ajute organizația să-și îndeplinească strategiile referitoare la resursele umane;
5. să faciliteze îndeplinirea programelor și a termenelor fiscale în programele de acțiune.

Profilul candidatului ideal

Într-un anunț de recrutare se vor regăsi foarte des, pe langă cerințe specifice postului
oferit (studii de specialitate, experiență minimă necesară, limbă straină, calculator, etc.) și
cerințe privind profilul psihologic al candidaților.

Astfel, se construiește în fapt profilul ideal al candidatului de succes, profil pe care

angajatorul îl va folosi în procesul de recrutare ca termen de comparație și în același timp
instrument de evaluare. Având profilul creat în memorie, intervievatorul va încerca să observe
prezența sau absența trăsăturilor necesare la candidat și în consecință va selecta persoanele cu
cel mai înalt nivel de compatibilitate. Simpla lectură a anunțurilor din rubricile de specialitate
ale ziarelor ne permite să vizualizăm persoana dorită de marea majoritate a companiilor
ofertante.

Profilul operațional este profilul aflat în spatele descrierii verbale, transpus în

comportamente observabile și măsurabile, de natură concretă. În funcție de acest profil,
candidatul își va structura cât mai concret posibil prezentarea verbală, dar își va calibra și
prezența fizică.

Greșeala multora este că nu știu să se pregătească în mod corespunzător pentru interviu.

Mulți candidați cred că este suficient să se autodeclare dinamici și cu abilități de comunicare și
relaționare pentru a fi și crezuți, fără a înțelege exact ce înseamnă aceasta și dacă li se
potrivește.

De exemplu, abilitățile de comunicare vor fi observate la interviu prin prisma unor

subcategorii precum: fluența în exprimare, siguranța de sine, capacitatea de a construi un
discurs complex, vocabular bogat și nuanțat, simțul umorului ori capacitatea de a deschide un
dialog (adică de a face shimb de informații cu intervievatorul, nu doar de a răspunde la
întrebarile acestuia), capacitatea de argumentare și susținere a propriilor afirmații.

Ce înseamnă sa fii dinamic? Dinamismul va fi observat în tonusul general, în expresia

corporală, în forța și fluiditatea mișcărilor de ridicare / așezare pe scaun, în amploarea gesticii,
dar și ritmul exprimării ori în capacitatea de a face rapid conexiuni, de a sesiza nuanțe, de a
înțelege ușor un mesaj mascat. O persoană dinamică este o persoană plină de energie, dar fără
să fie agitată sau haotică. Rigiditatea, postura fixă, gestica redusă, numai indicatori ai
dinamismului și mobilității nu pot fi considerate, chiar dacă buzele rostesc: sunt o persoană
dinamică!

Fiecare profesie are un profil al sau psihoprofesional ideal. În cadrul general al acestui
portret, fiecare angajator aduce precizările și detaliile sale, în funcție de natura organizației sale,
de oamenii care deja lucrează acolo și planurile de dezvoltare pentru viitor. În consecință,
efortul celor interesați trebuie să fie dublu: de a realiza profilul propriu jobului oferit, dar și de
a-l personaliza în raport direct cu ofertantul.

Analizând postul oferit, domeniul de activitate general în care acesta este parte, textul
anunțului, tonul și grafica acestuia (clasică sau nonconformistă), informațiile diverse pe care le
poate găsi despre firma ofertantă, despre mediul sau de lucru specific, se poate realiza un profil
destul de apropiat de ceea ce își doreste în fapt angajatorul. În primul rând, trebuie vizualizate
sarcinile curente și proprii jobului respectiv: ce se cere concret, cu câte persoane se vine în
contact, care sunt resursele necesare, etc. De exemplu, anumite caracteristici de personalitate
sunt solicitate pe o poziție de contabil debutant, într-o mare companie internațională, și altele
ușor diferite în cazul unei organizații mai mici și mai puțin pretențioase.

Pregătirea pentru interviu trebuie să fie în fapt o exersare a propriilor abilități, o

scoatere a lor la lumină, în ideea de a le putea prezenta corespunzător la interviu, certificând
faptul că ele există și sunt disponibile. Spontaneitatea este un atu, de aceea cunoașterea reală de
sine și siguranța legată de calitățile reale de oferit este singura modalitate de a convinge.

Candidatul ideal trebuie să detină urmatoarele calităţi şi aptitudini:

 Comunicare: sunteţi capabil/ă să comunicaţi clar şi concis, atât în scris cât şi verbal, şi
recunoşti faptul că pentru o bună comunicare trebuie să ştiţi să ascultaţi şi să extrageţi
informaţia necesară.
 Leadership: vă asumaţi responsabilitatea de a atinge obiectivele impuse şi luaţi inițiativa
fară ca să vi se spună ce trebuie să faceţi.
 Orientare spre rezolvarea problemelor: sunteţi capabil/ă de a identifica şi analiza o
problemă existentă/potenţială şi găsiti soluţii potrivite pentru fiecare situaţie în parte.
 Încredere: vă cunoaşteţi punctele tari şi ştiţi de ce sunteţi capabil şi ce puteţi realiza.
 Flexibilitate: vă adaptaţi uşor în funcţie de situaţie şi sunteţi deschis către noi idei şi
persoane.
 Energetic/ă: vă place să munciţi şi sunteţi dispus/ă să investiţi timp şi efort pentru a vă
atinge obiectivele.
 Lucrul in echipă: vă place lucrul în echipă şi de asemena puteţi lucra individual.

In general, angajatorii caută candidați cu trăsături specifice. Conform unui studiu recent,
cele mai importante trei calități ale candidaților sunt următoarele: o istorie de lucru
credibilă, experiență în domeniu și aptitudini specifice jobului.

Cum arată candidatul ideal pe o piață a muncii extrem de competitivă și de rigidă? Iată care
sunt trăsăturile acestuia:
1. Încredere de sine
 Dacă ai încredere în forțele proprii, vei fi remarcat. Iar dacă mai ești și entuziasmat cu
privire la job, credibilitatea ta va crește. Pe lângă stimă de sine ridicată, candidatul ideal are
de asemenea o atitudine pozitivă, care indică faptul că este o persoană productivă și
ambițioasă.
2. Calități de lider
Candidatul ideal ar trebui sa poată lua decizii singur și să își asume responsabilități, să
conducă în domeniul său de activitate. Chiar dacă nu au toate cunoștințele tehnice
necesare, candidații care au mare încredere în forțele proprii și pot lua inițiativa sunt cei
care îi impresionează pe angajatori.
3. Educație aleasă
Cu toate că o educație aleasă nu este suficientă pentru a obține jobul dorit, candidatul ideal
trebuie să aibă o diplomă credibilă în domeniul pentru care a aplicat. Cu cât acesta posedă
mai multe diplome relevante în domeniu, cu atât va impresiona mai mult angajatorul.
Educația trebuie însă acompaniată de o experiență de lucru relevantă.
4. Cunoștințe în domeniu
Candidatul ideal trebuie neapărat să aibă cunoștințe relevante în domeniu. Acesta trebuie
să fie la curent cu ultimele tendințe în domeniu, ultimele noutăți și știri sau evenimente.
CV-ul acestuia trebuie să fie actualizat și să evidențieze faptul că este o persoană dornică
să învețe și să evolueze în cadrul industriei.
5. Abilități de comunicare
Educația, experiența și cunoștințele tehnice sunt importante, însă candidatul ideal are de
asemenea abilități excepționale de comunicare. În caz contrar, este posibil să nu treacă de
etapa interviului. Candidatul ideal știe să comunice în mod direct și eficient, este bine
pregătit, încrezător și inteligent.
6. Sinceritatea
Candidatul ideal trebuie să fie sincer atunci când interacționează cu viitorul angajator.
Trebuie să se stabilească un raport de încredere între cei doi. Atunci cand candidatul este
proaspăt absolvent de facultate și nu are experiență relevantă în domeniu, sinceritatea și
pasiunea de care dă dovadă îl vor ajuta să obțină jobul dorit.
7. Bunele maniere
Candidatul ideal trebuie să fie prezentabil și respectuos. Angajatorul va analiza dacă acesta
este bine crescut, politicos și manierat, astfel încât să poată interacționa în mod
corespunzător cu viitorii clienți și parteneri de afaceri.
8. Aspect profesional
Prima impresie contează, iar aspectul profesional al candidatului este extrem de important.
Unii angajatori acordă o atenție deosebită acestui aspect iar ținuta poate fi un factor decisiv
în procesul de recrutare.
9. Flexibilitate
Candidatul ideal dă dovadă de flexibilitate, în special atunci când este un proaspăt
absolvent sau când va fi nevoie să se adapteze unui mediu complet nou sau diferit și să
 preia responsabilități diverse. Flexibilitatea este extrem de apreciată în cadrul unui interviu
de angajare.

ANUNȚUL DE ANGAJARE
Candidaţii talentaţi nu mai răspund anunţurilor clasice de joburi, cu atât mai puţin mini
interviurilor cu întrebări mult prea comune. Anunţurile personalizate atrag.
Cele mai bune practici prin care un angajator îşi poate diferenţia anunţurile de job-uri:
1. Alege cu atenţie titlul job-ului! 
 Gândeşte titlul din perspectiva candidatului interesat de job, ce cuvinte foloseşte pentru a-
şi căuta un loc de muncă. Este important ca titlul să fie atractiv, dar să conţină şi cuvinte
cheie uşor de găsit la căutare. Renunţă la denumirile mult prea specifice care se potrivesc,
mai degrabă, în organizaţie, însă nu sunt foarte prietenoase cu limbajul candidatului.
2. Fii concis. 
Menţionează responsabilităţile şi cerinţele jobului, de preferat cu bullet points pentru a fi
uşor de urmărit. Alege să scrii un anunţ de job folosind regula piramidei inversate. Începe
cu principala responsabilitate a postului, apoi enumeră cele mai importante activităţi şi
cerinţe, astfel încât orice candidat să-şi poată da seama uşor dacă este potrivit sau nu pentru
job. Scopul tău este ca prin anunţul prezentat să formezi o impresie candidatului despre
cum arată o zi în noul său rol.
3. Menţionează abilităţile prin care un candidat se poate diferenţia. 
O modalitate prin care poţi să reduci lista lungă de cerinţe şi să evidenţiezi ce apreciezi la
viitorul angajat: absolvirea unei facultăţi, experienţa în companii cu un anumit profil, o
anumită certificare. În acest caz, este bine să disociezi între cerinţele esenţiale şi cerinţele
care aduc avantaj candidaţilor şi prin care se pot diferenţia.
4. Comunică. 
Povesteşte pe scurt cum este viaţa în companie, ce le place oamenilor să facă şi care va fi
rolul noului coleg în echipă. Unul dintre anunţurile care se adresează candidaţilor începe cu
o abordare directă: „Ştim că esti pasionat de tehnologie şi dorinţa de dezvoltare te
determină să fii în căutarea acelei companii unde să ai parte de experienţe de învăţare
complete!  Noi ne ghidăm după pasiune […]”
5. Fii transparent. 
Prezintă beneficile jobului, oportunităţile de creştere profesională astfel încât să creezi
aşteptări realiste candidaţilor. Dacă optezi doar pentru un anunţ foarte creativ, fără a
preciza care sunt avantajele candidatului, îţi vei limita foarte mult numărul de participanţi.
6. Descrie compania. 
Scrie despre compania ta cu mândrie, dar nu te lăuda. Prezintă pe scurt activitatea,
produsele sau serviciile, precum şi realizările şi obiectivele.
7. Setează corect anunţul pentru locaţia unde recrutezi. 
Este inutil să bifezi Constanţa dacă ai sediul în Bucureşti şi eşti interesat de candidaţi din
Bucureşti.

8. Alege corect departamentul, industria, tipul job-ului şi nivelul de carieră. 

Astfel anunţul tău va fi afişat candidaţilor care sunt potriviţi criteriilor tale, iar procesul de
selecţie va fi mai simplu. Volumul mare de candidaţi nu înseamnă întotdeauna că ai găsit
oameni conform aşteptărilor tale. Lipsa unei targetări pentru fiecare job va crea
nemulţumire atât de partea candidaţilor, cât şi de partea companiei.
9. Prezintă anunţul într-un mod atractiv, chiar personalizat. 
 Culorile, pozele, respectarea regulilor gramaticale şi structurarea anunţului astfel încât să
fie uşor de parcurs, toate contează pentru a atrage atenţia candidaţilor. Anunţul este prima
formă de comunicare cu viitorii angajaţi şi pentru a-i atrage contează prima impresie,
precum şi detaliile prin care te diferenţiezi ca angajator.
 
CANALE DE COMUNICARE
Fie că ești în căutarea primului tău job, tocmai ce ți-ai schimbat cariera sau reintri pe
piața muncii după o absență considerabilă, găsirea unui loc de muncă necesită două lucruri
cruciale:
a. crearea unui CV care să te scoată în evidență față de alți candidați;
b. găsirea canalelor optime prin care să te faci remarcat și, astfel, să faci primii pași către
cariera ta.
 

Canale cu si pentru recrutare:

PREZENȚA ÎN SOCIAL MEDIA: FACEBOOK & LINKEDIN
 Multe companii folosesc Facebook, LinkedIn și uneori chiar Twitter pentru a aduce la
cunoștința tuturor celor interesați de brandul lor, anumite posturi disponibile pentru care
recrutează, oportunități de carieră sau programe de internship.

Facebook – mai mult decât socializare

Având peste un milliard de utilizatori zilnic, nu este de mirare faptul că mediul online,
mai exact platforma Facebook, este folosită tot mai frecvent atât pentru socializarea cu prietenii
sau pentru aflarea noutăților de către studenți, absolvenți sau chiar firme angajatoare.
În același timp, prin intermediul rețelelor sociale, ai posibilitatea să îți dezvolți sau extinzi
network-ul de cunoștințe, prieteni sau profesioniști cu interese și specializări similare, facilitând
totodată expunerea ta personală față de potențialii angajatori.

LinkedIn – profesionalism și networking

Unul din cele mai des folosite canale de recrutare de către marile companii este platforma
de socializare LinkedIn. Aceasta îți oferă posibilitatea de a face networking cu o multitudine de
profesioniști și organizații ce se potrivesc domeniului tău în care activezi sau visezi să faci
primii pași în cariera ta. Astfel, prin intermediul LinkedIn, îți poți redacta și posta direct pe site
CV-ul, incluzând proiecte adiționale ce relevă experiența ta anterioară și, finalmente, poți să
faci o impresie bună și să ieși în evidență prin recomandările și ,,endorse-urile” primite de la
foștii tăi colegi. 
,,Recomandăm o căutare a joburilor pe canale alternative, LinkedIn sau Facebook, recomandări
ale cunoștințelor, evenimente de networking. Canalele clasice de recrutare nu mai reprezintă o
primă opțiune în identificarea jobului sau angajatorului ideal. Implicarea proactivă în cât mai
multe proiecte, extra proiectelor existente la un job, este un atu pentru orice candidat” –
Cristina Solea, Recruitment Manager, eMAG.
COSTURI AFERENTE RECRUTĂRII
Costurile directe ale unui proces de recrutare deficitar sunt foarte mari, putând ajunge şi
la mii de euro pentru un post de nişă. O persoană nepotrivită poate influenţa negativ şi ceilalţi
angajaţi, ceea ce va cauza pierderi considerabile pe termen mediu şi lung. De cele mai multe
ori, firmele nu acordă importanţa necesară stabilirii profilului candidatului şi pot avea aşteptări
nerealiste.
Teoretic, selecţia resurselor umane înseamnă procesul de triere a celor mai buni
profesionişti dintre candidaţii care concurează pentru obţinerea unui loc de muncă. În practică,
situaţia depinde mult de tipul de companie-angajator, tipul de post şi, mai ales, de pregătirea
anterioară a procesului de recrutare, care presupune mult mai mult decât publicarea unor
anunţuri de recrutare şi colectarea CV-urilor transmise.
Dacă simplificăm la maximum lucrurile, procesul recrutării pare uşor: se admite sau se
respinge candidatul, însă, în realitate, lucrurile nu sunt atât de simple. Selecţia poate fi
considerată reuşită numai dacă se identifică după angajare o compatibilitate bună a
caracteristicilor postului cu disponibilitatea profesională a angajatului, spun specialiştii în
resurse umane consultaţi de Curierul Naţional.
Recomandările interne reprezintă o sursă însemnată de candidaţi pe care managerii nu ar
trebui să o ignore având în vedere că în contextul actual economic acestia își doresc găsirea
candidaților potriviți pentru posturile vacante din cadrul companiilor pe care le conduc, în
paralel cu optimizarea resurselor financiare.
În cadrul unei companii, care își dorește performanță, nu este indicat ca procesul de
selecție și recrutare să aibă la bază doar recomandarea internă, dar cu toate acestea în
comparație cu alte surse de selecție și recrutare, aceasta prezintă următoarele avantaje:
 costuri mai reduse;
 instrument  de motivare non-financiara de care managerul poate face uz  în vederea
exprimării recunoștinței  și aprecierilor pentru profesionalismul de care a dat dovadă un
angajat, rezultatul fiind creșterea fidelității acestuia față de companie.
 integrarea mai usoară a candidatului în echipă, deoarece angajații cunosc mediul de lucru
din cadrul companiei precum și aspectele jobului respectiv și atunci când fac
recomandarea țin cont de aceste elemente.
 personalul care face recomandarea își oferă sprijinul și îndrumarea noului venit în
primele săptămânii de activitate, facilitând astfel procesul de acomodare.

METODE PENTRU O RECRUTARE EFICIENTĂ

O strategie de recrutare eficientă ajută atât la găsirea în timp util şi fără riscuri a
angajatului potrivit, cât şi păstrarea lui într-o echipă închegată. Pentru ca strategia de recrutare
să fie una eficientă, trebuie ţinut cont de mediul organizaţional, bugetul alocat, publicul-ţintă de
candidaţi, necesarul de resurse umane şi metodologia de recrutare şi selecţie.
 Înainte de a demara un proiect de recrutare trebuie să conştientizăm punctele forte ale
organizaţiei, cum ar fi mediul plăcut, locaţia bună, proiectele/clienţii de anvergură) dar şi cele
slabe, precum un pachet salarial mai mic comparativ cu piaţa sau concurenţa directă/indirectă
mai ofertante.
Este foarte important ca recrutarea şi selecţia să aibă un buget alocat realist, întrucât
spuneam că recrutarea este un proces costisitor. Publicitatea anunţurilor de job pe site-uri
specializate, participarea la diverse evenimente, colaborarea cu agenţiile de recrutare, toate
înseamnă eforturi financiare şi trebuie să aducă o plus-valoare.

Bibliografie
 https://www.google.com/save/s/list/
hYlDk2JET65zjv71JXbG4IvjQTclIw
 https://cariera.ejobs.ro/cele-mai-atractive-anunturi-de-joburi-
sfaturi-pentru-recrutori/
 https://cariera.ejobs.ro/cele-mai-atractive-anunturi-de-joburi-
sfaturi-pentru-recrutori/
 https://laurentiumihai.ro/recomandarile-interne-reducere-de-
costuri-a-procesul-de-selectie-si-recrutare/
 http://www.tackinternational.com/ro/ru/blogs/cat-costa-o-
recrutare-ineficienta
 https://www.learningnetwork.ro/articol/recrutarea-unui-
candidat-nepotrivit-si-costurile-sale/3739
 https://www.freelancerit.ro/userfiles/projects/1532684963-
arhitect%20sisteme%20informatice.pdf
 http://www.o4b.ro/article/candidatul-ideal
 http://www.creative-consulting.ro/blog-hr/despre-eficienta-si-
eficacitate-in-procesele-hr-rol-distinctie-exemple/