SELECTIA RESURSELOR UMANE

Oamenii reprezinta o resursa vitala a tuturor organizatiilor , care asigura supravietuirea ,

dezvoltarea si succesul competitional al acestora.Fiecare intreprindere combina in proportii diferite
resurse financiare , materiale , informationale si umane pentru a produce bunuri si servicii.
In Romania departamentele de resurse umane sunt inca destul de rare.Intreprinderi cu sute de
angajati dispun mai degraba de un departament de personal si salarizare , care de altfel exista datorita
cerintelor legale.Infiintarea si dezvoltarea unui departament de resurse umane inseamna trecerea la un
nivel superior de conducere a activitatii economice. Este uitat insa faptul ca acest departament raspunde
de cea mai importanta investitie a unei firme: oamenii.
Exista mai multe definitii ale conceptului de management de resurse umane. Comform uneia
managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a
personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia cat si satisfacerea
nevoilor angajatilor.
Managementul resurselor umane este procesul prin care sunt incadrate persoane potrivite in
posturile din structura organizatiei prin identificarea necesitatilor de personal , recrutare , selectie ,
angajare , promovare , evaluare si recompensare a personalului.
Conceptul de resurse umane nu este nou. Peter Drucker1 afirma ca „Omul e singura resursa aflata
la dispozitia omului care poate fi dezvoltata’’ , iar „oamenii trebuie considerati ca resurse... Managerii
si muncitorii reprezinta impreuna resursele umane ale unei organizatii".
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o operatiune esentiala si,in acelasi timp, dificila, care
exercita o influenta deosebit de importanta asupra intregii activitati a organizaitiei2. Rolul său este de a
găsi "omul potrivit la locul potrivit".
Selectia resursei umane reprezinta procesul de alegere , pe baza unui pachet de criterii bine
definit, dintr-un numar mai mare sau mai mic de candidati recrutati a celui mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post în cadrul organizaţiei.Procesul de selectie urmeaza , in mod logic , procesului
de recrutare.

1
Peter Drucker -„The Practice of Management"
2
I. Petrescu, ‘’Managementul resurselor umane’’, Editura Lux Libris, Braşov, 1995

1
 Cu alte cuvinte a recruta inseamna „a atrage” cat mai multi candidati potriviti, iar a selecta
inseamna „a alege” dintre cei atrasi pe cei mai buni. Uneori in urma recrutarii sunt atrasi zeci sau sute
de candidati pentru un post, dar in urma selectarii trebuie sa ramana doar un candidat.3
Decizia de angajare este deosebit de importanta, atat pentru organizatie,
cat si pentru individ. Ea antreneaza o serie de costuri (ale recrutarii si selectarii, plasarii la noul loc de
munca, integrarii) ce trebuie recuperate prin performantele noului angajat la locul sau de munca.
Angajarea unei persoane este, de fapt, o investitie facuta de organizatie si, de aceea, ea trebuie sa-si
dovedeasca rentabilitatea. O decizie gresita in acest domeniu poate aduce prejudicii importante
organizatei.
La baza procesului de selectie stau diverse metode si tehnici care usureaza
efortul organizatiei de luare a deciziei finale.Astfel selectia se poate efectua pe cale empirica bazându-
se pe recomandari , impresii , modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale stiintifica
utilizand criterii riguroase de alegere si folosind drept metode de selectie testele chestionarele,probele
practice.
Metodele de selectie folosite depind de nivelul de organizare , natura postului liber , numarul
de persoane din care se face selectia , nivelul de pregatire al candidatilor , si presiunea fortelor exterioare
precum legislatia.Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga de timp.
Un proces de selectie complet presupune parcurgerea mai multor etape fiecare
dintre ele identificandu-se cu o anumita metoda de selectie:
 Evaluarea si selectarea CV-urilor si a Scrisorilor de intentie ( prezentare)
 Completarea formularului ( cererii) de angajare
 Interviul
 Testarea
 Verificarea referintelor
 Examenul medical
 Oferta de angajare
Trecerea intr-o etapa este conditionata de acceptarea intr-o etapa precedenta.
Totusi , in practica nu sunt parcurse totdeauna toate aceste etape ma ales in cazul posturilor de nivel
elementar sau in cazul celor de nivel mediu.Cand este insa vorba de posturi de nivel superior sunt
parcurse toate etapele in mod minutios.

3
Ioan Pop, Asistent drd. Aurelian Sofică ‘’Managementul resurselor umane’’ Cluj-Napoca, 2008

2
 Etapele procesului de selectie:
1. Evaluarea si selectarea CV-urilor si a Scrisorilor de intentie:
Cel mai adesea, raspunsul candidatilor la eforturile de recrutare ale organizatiei se
materializeaza intr-o scrisoare de intentie si un curriculum vitae, care sunt expediate prin posta sau
depuse direct la firma solicitanta. Prima faza a procesului de selectie consta, in acest caz, in analiza si
trierea acestor documente, in raport cu exigentele postului (experienta, pregatire profesionala, varsta
etc.). Experienta a demonstrat ca in acest fel se elimina intre 60 si 80% dintre candidati.
CV-ul ofera fiecarui candidat posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in
evidenta calitatiile si astfel sa convinga persoanele ce efectueaza selectia de potentialul sau. Curriculum
Vitae, fiind primul contact cu conducerea firmei , joaca un rol foarte important deoarece el formeaza
prima impresie.
Cele mai utilizate tipuri de CV-uri sunt cele cronologice si cele functionale. CV-ul
cronologic prezinta o particularitate importanta si anume incepe cu activitatile cele mai recente si
continua in ordine invers cronoligica pana la cele de inceput. CV-ul functional se concentreaza azupra
realizariilor in sine fara a tine seama de cronologia lor.
Scrisoare de intentie insoteste de obicei CV-ul,exprimand interesul si motivatia candidatului in
obtinerea postului pentru care concureaza.Scrisoarea nu trebuie sa repete informatiile care se gasesc in
CV. Aceasta trebuie sa fie scurta, concisa, si sa aiba un stil direct. În structura sa, sunt incluse: scopul,
obiectivele, punctele forte şi slabe ale candidatului. Aceasta scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei
anumite persoane de aceea este bine sa aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare.
Dupa parcurgerea acestei etape,candidatii vor fi clasificati in trei categorii:candidati potriviti
pentru post,candidati posibil potriviti si candidati nepotriviti.Candidatii din prima categorie ( la care se
pot adauga in functie de numarul lor si cei din categoria a doua ) sunt cei care vor trece in urmatoarea
etapa a selectiei.

2. Completarea formularului ( cererii) de angajare:

Formularul de angajare este un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma
organizata.Acesta trebuie sa fie completat de candidat intr-un mod ordonat , respectand instructiunile
inscrise in document; contine de obicei : date biografice generale , studiile , locurile de munca
anterioare, posturile detinute , motivul plecarii , informatii care sa ofere indicii despre personalitatea
candidatului ( hobby-uri) , distinctii primite , motivul pentru care doreste un post in firma etc.

3
3. Interviul:
Majoritatea organizatiilor folosesc interviul ca forma de selectie. Este totodata cea mai folosita si
cea mai criticata metoda de selectie. Unii autori critica aceasta metoda, considerand-o nerelevanta si deci
invalida, datorita subiectiviatii pe care o poate manifesta intervievatorul
Interviul nu trebuie sa fie un interogatoriu ci o conversatie care sa aiba un scop , acela de a obtine
informatii despre candidat astfel incat sa i se poata evalua calificarea si calitatile personale in raport cu
specificatia postului .
Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii, cat si din punct de vedere al
numarului de intervievatori.
Dupa numarul de intervievatori avem:
 Interviul individual – cel mai folosit, obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei relatii intre
intervievat si intervievator. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate, tocmai existentei unui
singur intervievator, care nu poate fi controlat.
 Interviul colectiv –.unua sau mai multe persoane vor intervieva candidatii. Dintre
intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial din departamentul de
Resurse Umane precum si alte persoane ce au o implicatie directa cu acel post si care ar pune
candidatului intrebare de specialitate asupra formarii profesionale.
 Consiliul de intervievare – este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este constituit
dintr-un numar mare de intervievatori; Intervievatorii vor pune, fiecare, cate una maxim
doua intrebari. Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o
parere despre aptitudinile si calitatile, parere ce va conta la luarea deciziei finale.
O alta clasificare a interviurilor este din punct de vedere al structurii pe care acesta o are:
 Interviu structurat: intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse
tururor candidatiilor care concureaza pentru post.
 Interviu semistructurat: sunt pregatite dinainte doar intrebarile de baza.
 Interviu nestructurat: acesta variaza de la un intervievator la altul sau de la un intervievat la
altul.
 Interviu stresant: este un tip special de interviu considerat util in cazul titularilor posturilor care
se vor confrunta cu situatii cu un grad ridicat de stres.

4
4. Testarea:
Utilizarea acestei metode de selectare este una utila doar daca testele sunt sigure si valide.
Testele de selectie sunt foarte variate si utilizarea lor urmareste cunoasterea punctelor slabe ale
candidatului, care pot fi restrictii pentru postul respectiv, si stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor
candidatului, evidentiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant4.
In practica se utilizeaza mai multe tipuri de teste: teste de abilitati mentale, teste de aptitudini
(modele de lucru) , testarea capacitatii de pregatire , teste de interes general , teste de personalitate , teste
psihologice controversate ( teste de onestitate , testare grafologica etc.)

5. Verificarea referintelor:
Majoritatea organizatiilor cer candidatiilor o lista de referinte de la locurile de munca
anterioare , de la scoala sau universitatea absolvita sau de la fostii colaboratori.
Referintele sunt scurte afirmatii despre un candidat , facute de o a treia persoana , de obicei un
superior al candidatului.
In cele mai multe cazuri aceasta etapa a procesului de selectie este doar o formalitate ,
deoarece referintele pot fi false sau “aranjate”.Motivul pntru care ele continua sa fie incluse in procedura
de selectie este faptul ca acestea ii incurajeaza pe candidati sa spuna adevarul despre ei in formularele de
cerere si ii opresc intr-in fel sa-i induca in eroare pe noii manageri.

6. Examenul medical:5
Candidatii selectati sunt supusi unui control medical care se efectueaza de catre institutii si
personal medical abilitat in acest sens.Examenul medical este necesar atat pentru verificarea starii
generale de sanatate cat si pentru anumite capacitati si aptitudini psihice sau fizice ale candidatilor la
ocuparea unui post.Standardele medicale pentru fiecare post trebuie sa fie justificat , realiste si adecvate
conditiilor specifice fiecarui post.
Aceasta examinare este ceruta prin lege, in cazul anumitor meserii, cum ar fi cele de pilot, sofer
sau, in general, orice post care implica manuirea alimentelor.

4
A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura RAI, Bucureşti, 1998
5
.Liviu Ilies , Roxana Stegerean , Codruta Osoian , Dan Lungescu ─ “ Managementul Firmei “ Editura RISOPRINT 2005

5
7. Oferta de angajare:
Aceasta este ultima etapa a procesului de selectie dupa care urmeaza angajarea propriu-
zisa.O oferta de angajare trebuie sa reconfirme conditiile stabilite in cadrul interviului si prezentate in
anuntul initial : denumirea postului, programul de lucru,
ziua de incepere , conditiile de salarizare etc.
In cazul in care nu exista un salariu fix pe postul respectiv in aceasta etapa se poate negocia
in jurul cifrei enuntata.Daca nu se ofera cel putin media pietei este putin probabil ca individul sa accepte
oferta sau sa ramana mult timp in cadrul organizatiei.

Pasul final in procesul de selectie este alegerea unui individ care sa ocupe postul vacant. Ca
urmare, este necesar sa se faca o evaluare a tuturor informatiilor obtinute anterior, in procesul de
selectie, pentru a alege persoana cea mai potrivita. Responsabilitatea luarii deciziei finale de selectie
poate fi impartita intre personalul de conducere de pe diferite niveluri ierarhice. In organizatiile mari,
intregul proces de selectie este condus de departamentul de resurse umane, cu exceptia deciziei finale. In
firmele mici, activitatea de selectie, ca si decizia finala revin managerului sau patronului. De regula,
decizia finala in procesul de selectie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este luata de seful
ierarhic al postului vacant care utilizeaza toate informtiile oferite de ceilalti participanti la selectarea
candidatilor si care participa la interviul final de selectie .In ceea ce priveste angajarea personalului de
pe cele mai inalte
niveluri de conducere, decizia finala poate fi luata de patron, de adunarea
generala a asociaţilor sau de consiliul de administratie.

6
Studiu de caz

Studiul de caz a fost realizat prin metoda de cercetare primara , aceasta constand in aplicarea
unui interviu managerului care se ocupa de selectia resursei umane in cadrul organizatiei. Obiectivul
studiului este de a afla cat mai multe informatii despre procesul si etapele prin care un candidat ajunge
sa fie angajat in organizatie.
Conform actului constitutiv societatea ” SC Dentehnica SRL” este o persoana juridica
romana,avand forma juridica de societate cu raspundere limitata si isi desfasoara activitatea in
conformitate cu legislatia romana in vigoare.
” SC Dentehnica SRL” este un laborator de tehnica dentara care detine un centru de frezare
computerizata CAD/CAM zirconiu pentru tehnica dentara.Este singurul centru de frezare a zirconiului
din judetul Bistrita-Nasaud.Sediul laboratorului se afla in orasul Bistrita Str.Ion Minulescu,nr.16 A.
” SC Dentehnica SRL” a luat fiinta in anul 2002 si a fost inregistrata la Registrul Comertului
sub nr. J 06/340/2002 , avand Codul Fiscal: 14944122. Societatea are un actionar unic , Gabor Paul ,
acesta fiind totodata administratorul si reprezentantul acesteia.
Laboratorul executa toata gama de lucrari protetice, incepand cu lucrari protetice unidentare si
terminand cu lucrari protetice complexe-punti totale, proteze scheletate clasice si cu sisteme speciale,
lucrari protetice pe implanturi.
Laboratorul ” SC Dentehnica SRL” cu capital integral privat are o experienta de peste 8 ani in
domeniul executiei lucrarilor dentare , fiind alcatuit dintr-o echipa tanara , dinamica si profesionista ,
capabila sa raspunda oricarei solicitari si exigente.
    În cadrul acestuia, se utilizeaza aparatura profesionala si de ultima generatie , precum si materiale
de cea mai buna calitate ce garanteaza un nivel inalt de calitate al lucrarilor executate, conform
standardelor europene in domeniu.
  Pe perioada  activitatii desfasurate personalul laboratorului dentar s-a remarcat prin
profesionalism si competenta , fiind orientat in permanenta catre noutatiledin domeniul tehnicii dentare,
participand la numeroase cursuri de specialitate , atat in tara cat si in strainatate.
Numarul actual de personal al firmei este de 7 persoane. Toti angajatii au studii de specialitate in
cadrul domeniului tehnicii dentare si fac parte din organizatia „Ordinul Tehnicienilor Dentari din
Romania”.Echipa este formata din urmatorii:
 Paul Gabor-tehnician dentar principal
 Antoanela Gabor - tehnician dentar principal

7
  Krisztina Manila - tehnician dentar principal
 Marius Luscan - tehnician dentar
 Moldovan Mia-tehnician dentar
 Anca Simion-tehnician dentar
 Papolti Sandra-tehnician dentar
In cadrul laboratorului nu exista un departament specializat in resurse umane , desi se pune mare
accent pe calitatea personalului.Acest lucru reiese din faptul ca toti tehnicienii dentari participa la
training-uri si cursuri de specialitate , laboratorul colaborand cu tehnicieni din Germania.
Nu exista o persoana specializata cu studii in domeniul resurselor umane; persoana care se ocupa
de tot ceea ce are legatura cu managementul personalului fiind chiar proprietarul laboratorului Paul
Gabor, acesta fiind ajutat de sotia sa Antoanela Gabor, care este la randul ei tehnician.
Pentru recrutare de personal , managerul foloseste recrutarea pe cont propriu , neapeland la firme
specializate.Metodele sunt clasice: recrutare prin recomandare , anunturi in ziar sau pe site-uri de profil.
Procesul de selectie este unul normal , care trece prin toate etapele , punandu-se accent pe testarea
practica si examenul medical.Acestea sunt cele mai importante etape din procesul de selectare.Deoarece
domeniul tehnicii dentare face parte din medicina , candidatul este supus unor analize medicale mai
amanuntite.Durata procesului este influentata de numarul candidatiilor.
CV-ul are un rol important in procesul de selectie , acesta facand prima impresie despre
candidat.Candidatul care are un CV organizat si detaliat va avea cu siguranta un impact pozitiv asupra
selectorului.
Pentru selector este importanta atat educatia si experienta ,insa acestea nu sunt hotaratoare in
alegerea candidatului potrivit.Competentele necesare, dorinta de a invata si de a progresa sunt calitati pe
care trebuie sa le aiba noul angajat.
Ceea ce atrage pentru prima data la un candidat care se prezinta la un interviu este atitudinea;
acesta trebuie sa fie pasionat de ceea ce face si sa fie dispus sa invete incontinuu, deoarece domeniul
tehnicii dentare este in continua schimbare.Selectorul evita intotdeauna tiparele intr-un interviu .Nu ii
place sa puna acea lista standard de intrebari la care stie ca va primi raspunsuei “prefabricate”.Acesta
considera ca interviul trebuie sa fie o conversatie nu un interogatoriu.
In ceea ce priveste negocierea salariului , selectorul vrea sa aiba un salariu dorit sau asteptat din
partea candidatului la finalizarea interviului.In cadrul laboratorului tehnicienii sunt platiti la element,
adica nu au un salariu fix.

8
 In ceea ce priveste criza financiara pe care o traversam laboratorul a resimtit o scadere a
numarului de comenzi , acesta incercand sa adopte o politica de utilizare maxima a resurselor umane.Nu
a fost nevoie de disponibilizari , dar nici de noi angajari de personal.Ultima angajare a avut loc la
sfarsitul anului 2008.
In concluzie laboratorul de tehnica dentara studiat nu are in cadrul sau un departament specializat
in domeniul resurselor umane , care sa se ocupe de acoperirea necesitatilor de personal. Cu toate acestea
managerul societatii pune un accent deosebit pe calitatea resurselor umane , personalul participand la
specializari si cursuri atat in tara cat si in strainatate.In procesul de selectare a personalului , managerul
tine cont de educatie si experienta , insa acestea nu au rol hotarator in luarea deciziei finale.
Recomandarea mea ar fi ca laboratorul sa-si creeze un departament specializat de resurse umane ,
deoarece acest departament raspunde de cea mai importanta investitie a unei firme si anume
oamenii.Acest departament are un rol important in evolutia oricarei firme.Un rol important al acestui
departament este administrarea de personal , adica tot ce tine de problemele angajatilor este filtrat aici.
In primul rand, sunt administrate problemele legale: codul muncii, salarii, plata impozitelor, concedii,
carti de munca, adeverinte etc.

9
Bibliografie:

1.Ioan Pop, Asistent drd. Aurelian Sofică ‘’Managementul resurselor umane’’ Cluj-
Napoca, 2008

2.Liviu Ilies , Roxana Stegerean , Codruta Osoian , Dan Lungescu ─ “

Managementul Firmei “ Editura RISOPRINT 2005

3.I. Petrescu, ‘’Managementul resurselor umane’’, Editura Lux Libris, Braşov, 1995

4.Ursachi Ioan – “Management” Editura ASE 2001

5. Elena-Marinela Porumb, Managementul resurselor umane, Editia a II a, Cluj-

Napoca, 2005, Editura EFES

6.
http://facultate.regielive.ro/cursuri/management/managementul_resurselor_umane-
28750.html accesat 7 aprilie

ANEXA:

10
1. Exista in cadrul organizatiei un departament de resurse umane sau o
persoana specializata in acest domeniu?
2. Cine este persoana care se ocupa de managementul resurselor umane?
3. Ce efecte a avut criza actuala asupra angajarii de personal?
4. Cand ati angajat ultima data personal?
5. Ce metoda de recrutare ati abordat?
6. Care sunt etapele de selectare prin care un candidat trebuie sa treaca
pentru obtinerea postului?
7. Cat de important este CV-ul?
8. Care este mai importanta educatia sau experienta , in procesul de
selectie?
9. Ce va atrage pentru prima data la un candidat care se prezinta la
interviu?
10.Care este intrebarea preferata la un interviu?
11.Cum abordati negocierea salariului la interviu?
12.Tesarea sau proba practica este decisiva in selectia candidatului?
13.Care este cea mai importanta etapa din procesul de selectie prin care
trebuie sa treaca candidatul?

11