Managementul resurselor umane

CAPITOLUL 7. RECRUTAREA I SELECIA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 7.1. Conceptul de recrutare

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp Dup cum este cunoscut instituiile cheltuiesc sume importante cu angajarea. Datorit costurilor ridicate att remunerarea personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint, dup cum afirma L. Lloyd i Leslie W.Rue, unul dintre cele mai evidente investiii n resurse umane. Un element esenial al politicii resurselor umane l constituie demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr-o organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional. Lund n considerare ideea c n bun msur realizarea deciziilor organizaionale, a progresului economic i social depind de calitatea tuturor activitilor care se desfoar este de neles i atenia deosebit acordat de unii specialiti nelegerii particularitilor acestui proces de ctre o serie de specialiti din domeniul resurselor umane. Robert Mathis, .a., n lucrarea Managementul resurselor umane1 analizeaz acest concept i consider recrutarea ca fiind ,,o activitate de identificare a persoanelor care au aceleai caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora in cadrul organizaiei. Pentru managementul resurselor umane se consider recrutarea 2, ca fiind procesul de cutare, localizare identificare i atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante sau viitoare. ntr-o alt viziune,3 recrutarea reprezint o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a gsi oameni pentru posturile vacante ale organizaiei, astfel nct aceasta s poat selecta cele mai potrivite persoane. Recrutarea poate fi iniiat de ctre organizaie sau de ctre firme specializate. Multe organizaii utilizeaz calculatoarele n scopul prelucrrii informaiilor necesare despre potenialii

1 2

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu -Managementul resurselor umane,Editura Economica, Bucuresti-1999,p.87 Aurel Manolescu-Managementul resurselor umane,Editura Economica, Bucuresti-1997, p.278 3 Radu Emilian-Conducerea resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2001.

Managementul resurselor umane

candidai. Folosirea sistemelor informatice n procesul recrutrii permite recrutorilor s identifice mai uor i mai rapid candidaii poteniali. n Romnia, recrutarea angajailor se face adesea n mod empiric utilizndu-se numai ntr-o mic msura practica existent pe plan mondial. Multe organizaii se confrunt cu dificulti specifice perioadei de tranziie, nu au locuri de munc disponibile iar cei care le creeaz, nu aplic o metodologie adecvat de recrutare. Cu toate acestea, au nceput s fiineze centre de asisten psiho-pedagogic i managerial care au drept obiectiv realizarea reformei n domeniul orientrii i seleciei profesionale. Alturi de ele exist firme care ofer servicii precum: asistena n domeniul seleciei personalului, evaluarea personalului propriu, asisten la angajare i promovare, stabilirea necesarului de resurse umane, recrutarea i determinarea necesarului de resurse umane, dezvoltarea carierelor, personalului. motivarea

7.2. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane

Responsabilitatea oricrei organizaii deriv din finalitatea activitii sale. Pentru a-i atinge aceast finalitate (satisfacerea utilizatorului final sau chiar i numai pentru a supravieui aceasta trebuie s se ngrijeasc de mplinirea urmtoarele deziderate: a) identificarea calificrilor sau aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor care corespund cel mai bine cerinelor postului; b) identificarea i atragerea candidailor competitivi utiliznd cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; c) respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportunitile egale de angajare i corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente. Soluionarea acestor probleme cu succes atrage dup sine i succesul ntregului proces de recrutare. Recrutarea angajailor devine o activitate complex i costisitoare, o activitate de sine stttoare susinut att prin volumul de munc necesar ct i prin importana care o are pentru organizaie, meritnd o atenie deosebit.

7.3. Surse de recrutare a resurselor umane

O problem de permanent actualitate pentru orice organizaie o reprezint locul i modalitatea de gsire a candidailor competitivi n vederea recrutrii. Principalele medii din care organizaia recruteaz personalul de care are nevoie sunt mediul extern i cel intern. Orice organizaie poate face 2

Managementul resurselor umane

apel la ambele medii n ideea mbuntirii anselor de identificare i atragere a candidailor competitivi prin utilizarea unui numr ct mai mare i mai variat de surse de recrutare. Principalele zone si surse de recrutare sunt menionate n tabelul de mai jos: Sursele i zonele de recrutare pentru potenialii candidai ai unei organizaii publice Tabelul 7.1.
Zone de recrutare zona local Surse de recrutare coli profesionale, licee; Alte organizaii; Oficii de munca si protecie sociala; Centre teritoriale de nregistrare a omerilor; Universiti (dac exist); Propria organizaie; Orice alta sursa care asigura candidatului competenta necesara. Toate sursele indicate la zona locala; Trguri de locuri de munca; Programe de recrutare a personalului din unitile de nvmnt superior; Asociaii profesionale; Firme specializate in recrutarea personalului; Personalul militar care i-a terminat stagiul sau se retrage din armat Asociaii ale handicapailor

n afara zonei locale

Organizaiile din administraia public local sau central au posibilitatea s ocupe posturile vacante utiliznd oricare din sursele i metodele de recrutare dorite prin punerea n balan a avantajelor i dezavantajelor fiecreia dintre ele.

7.4. Metode de recrutare a resurselor umane

Din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de recrutare, stabilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu analizate de practicieni i teoreticieni. Diversitatea metodelor de recrutare a personalului este exemplificata prin intermediul datelor cuprinse n tabelul ce urmeaz care evideniaz metodele de recrutare cele mai uzitate n Europa: Metode de recrutare utilizate n Europa Occidental Tabelul 7.2.
Metode de recrutare Contracte profesionale ale cadrelor didactice Serviciul central de orientare profesionala Serviciul Candidaturi spontane Abordarea directa a absolvenilor de ctre organizaie Baze de date informatizate Finanare studii de ctre organizaie Familie sau prieteni Altele Stagii practice pe perioada vacantelor Anunuri ale organizaie i Organizaii studeneti Forumuri de angajare Serviciul public de recrutare

edine de formare pentru gsirea unui post Cabinete

Anunuri ale candidailor

Asociaii

Managementul resurselor umane universitar de orientare profesionala de recrutare profesionale

Metodele de recrutare nu ar putea i nu ar fi benefic s aib un aspect uniform, deoarece modul lor de utilizare este influenat de factorii tehnico-economici i social-culturali difereniai ca intensitate i valori. n activitatea practic a administraiei publice, se utilizeaz dou procedee de recrutare a resurselor umane, difereniate sub aspectul mediului n care acestea se desfoar, respectiv: recrutarea intern recrutarea extern

Recrutarea extern se consider a fi mult mai complex dect cea intern i n acelai timp mai costisitoare fiind util organizaiilor care se dezvolt rapid sau a celor pentru care se manifest un interes deosebit din partea forei de munc superior calificate. Aceasta se realizeaz prin intermediul unei sfere largi de metode ca de exemplu metode de recrutare 4: Candidaturile externe spontane depuse ca urmare a unei imagini favorabile create de organizaie pe piaa forei de munc Candidaturile primite n urma unei campanii publicitare dimensionate n funcie de metoda utilizat (respectiv formal sau informal).Cele dou tipuri de metode se difereniaz prin o serie de caracteristici respectiv: metoda informal presupune o publicitate restrns realizat de obicei prin intermediul salariailor (utilizarea relaiilor personale ale acestora sau aa- numita reea a cunotinelor). Aceast procedur dei este puin recomandabil, dac se are n vedere efectul pe care l produce (formarea eventualelor clanuri) este una larg folosit mai ales n cadrul instituiilor publice .Un alt exemplu de recrutare pe baza acestei metode este cel al cererilor de angajare, nregistrate i aflate la dosar. Metoda formal presupune o audien mai larg n scopul atragerii candidailor aflai n cutarea unui loc de munc, realizndu-se prin intermediul anunurilor de mic publicitate, comunicatelor la Agenia pentru ocuparea forei de munc, a ziarelor i revistelor de specialitate, firmelor de specialitate. Anunurile publicitare constituie cea mai uzitat metod de recrutare extern. Aceast metod este utilizat pentru recrutarea de personal de la orice nivel ierarhic al unei organizaiei, lund adesea forma unei adevrate campanii publicitare dac exist mijloacele financiare i dac postul le justific.

Constantin Rosca, Dan Carnu-Managementul resurselor umane,Editura Cereti, Craiova-1999, p.104-

Managementul resurselor umane

Recrutarea prin Internet constituie o cale de acces rapid i ieftin a managerilor de resurse datorit mulimii utilizatorilor i utilizeaz cea mai nalt rat cost-efectiv de candidai cu o performan semnificativ5. Un studiu efectuat 6asupra celor care caut un loc de munca a evideniat faptul c 89% dintre acetia consider acest modalitate mult mai facil de gsire a unui loc de munca iar 81% apreciaz foarte mult informaiile detaliate oferite n legtur cu organizaiile care anun recrutarea. Cooptri externe reprezint o modalitate de recrutare extern pe baza transferului unor salariai posesori ai unei pregtiri corespunztoare postului cerut, de la o organizaie la alta. Candidaturile n portofoliu privesc acele cereri de angajare nerezolvate dar corespunztoare posturilor scoase la concurs. Colaborarea cu organismele oficiale constituie o metod utilizat n mod frecvent de organizaiile mici i mijlocii i instituiile publice, fie c este vorba despre agenii de for de munc publice sau private. Recrutarea prin ageniile publice de for de munc este foarte puin costisitoare dar prezint dezavantajul c ofer n principal candidai mai puin calificai. Recrutarea prin intermediul firmelor private specializate este mult mai avantajoas oferind beneficiul totalei confidenialiti a informaiilor furnizate de ctre organizaii i de ctre candidai n virtutea unui cod deontologic. Colaborarea cu instituiile de pregtire i formare profesional presupune un spectru larg de manifestri, de genul ntlnirilor cu elevii si studenii in scopul prezentrii organizaiei, contactelor cu birourile sau asociaiile studeneti, cursurilor sau conferinelor susinute de conductorii organizaiilor. Instituiile de nvmnt constituie o practic des utilizat de recrutare mai ales n cadrul organizaiilor mijlocii, fiind coordonat de regul de centrele de plasare a forei de munc din cadrul su pe lng centrele universitare recunoscute. Aceast modalitate de recrutare din instituiile de nvmnt necesit parcurgerea unui proces complex i de durat repartizat pe etape distincte, coordonate de persoane abilitate n domeniu. Persoanele nsrcinate cu recrutarea din aceste instituii de nvmnt trebuie s cumuleze o serie de trsturi si caliti definitorii de genul: abilitailor de comunicare cu tinerii, entuziasmului, bunei cunoateri a organizaiei etc. Principalele metode si mijloace de recrutare sunt prezentate sintetizat n tabelul de mai jos. Tabelul 7.3.
5 6

www.ejobs.ro Gallup Report-New York Books-1996, p.253

Managementul resurselor umane METODE Publicitate CARACTERISTICI Atrage solicitanii care apreciaz ca pot efectua munca respectiva; Ofer puine amnunte despre post; Un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat; Rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare; Atingerea scopului depinde de existenta unui numr mare de cititori Vizeaz candidaii cei mai buni Folosete o specificare precisa ,complexa ,detaliata; Candidaii ,potrivit metodei obiectiv ,pot fi apreciai corect; Criteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproca in hotrrile clientului si ale candidatului; Refuzurile conin informaii utile pentru recrutori Se adreseaz numai persoanelor cunoscute ; Folosete o specificare sentimentala, aprecierile putnd fi subiective; Rezultatele sunt influenate de subiectivism; Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitata; Timpul consumat pentru recrutare este mare Se asigura o buna recrutare atunci cnd consilierii sunt competeni; Acoper o sfera larga de posturi: Consilierii folosesc de fapt metoda publicitii Asigura rapiditatea de recrutare dac informaiile sunt clare, complete, sincere, pe nelesul tuturor; Informaiile coninute nu trebuie sa constituie surse de erori sau interpretri

Cutare

Reeaua cunotinelor

Folosirea consilierilor si a ageniilor de recrutare Fiiere cu potenialii clieni

7.5. Selecia resurselor umane. Metode i tehnici de selecie a resurselor umane

Selecia presupune examinarea mai multor subieci pentru a alege pe cei mai buni dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii. Potrivit n sens larg, selecia se realizeaz n dou momente importante i anume: selecia candidailor pentru intrarea ntr-o form de pregtire profesional, selecia unui candidat pentru un anumit post / funcie n cadrul unei anumite organizaii, dup ce individual are deja o anumit pregtire profesional. Examenul de selecie presupune o analiz a compatibilitii ntre exigenele posturilor sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor. Metodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului n vederea realizrii eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n cadrul organizaiei. La baza procesului de selecie stau o serie de metode i tehnici fiecare concepute i utilizate n mod difereniat n funcie de natura posturilor pentru care se efectueaz selecia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate. Astfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii de metode i anume: 6

Managementul resurselor umane

- metode empirice, bazate ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie, aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior. - metode tiinifice, bazate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau metodelor specifice de evaluare a personalului. Din multitudinea de metode utilizate n practica resurselor umane, cele mai utilizate sunt considerate a fi cele ce urmeaz: 1. Informaiile de fond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea CV-ului i a scrisorii de motivaie. Din analiza statistic se apreciaz c n aceast faz sunt eliminai un numr mare de candidai (70-80% din solicitri). Se apreciaz c un candidat trebuie s i asume responsabilitatea pregtirii foarte minuioase a CV-ului, realiznd n mod clar un bilan al realizrilor i al obiectivelor propuse. Ca o alternativ la scrisoarea de motivaie i la CV sau chiar mpreun cu acestea se mai utilizeaz i metoda ntocmirii unor chestionare pentru candidai, cu un anumit format propriu organizaiei i categoriei postului supus concursului. 2. Faza ulterioar depunerii CV-ului i scrisorii de motivaie o constituie completarea dosarelor de candidatur. Acestea ofer comisiei de selecie posibilitatea formrii ct mai exacte a profilului candidatului i mai ales determinrii msurii n care acesta corespunde cerinelor postului vacant. 3. O alt modalitate de selecie a candidailor o reprezint testele, prin intermediul crora cei care organizeaz selecia au posibilitatea s cunoasc i s analizeze profilul psihologic al candidailor. Aceast metod este foarte variat lund diverse forme dintre se evideniaz: - testele de inteligen, care permit evaluarea aptitudinii candidatului de a desfura o gam larg de activiti aplicabile n diverse situaii. Acestea sunt utilizate n special n selecia personalului tnr, fr experien dar i a personalului din funciile de conducere; - testele de aptitudini, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului n ceea ce privete: inteligena, aptitudini verbale i numerice, orientarea spaial, percepia formelor, abilitatea de redactare a unui document; - testele de cunotine sunt utilizate mai ales atunci cnd se urmrete o triere masiv a candidailor iar informaiile cuprinse in CV nu sunt suficiente pentru departajarea candidailor. Tot n aceast categorie sunt incluse i testele de performan, uzual numite, probe practice; scopul urmrit de acestea constnd n evaluarea performanelor candidailor referitoare la sarcinile reprezentative activitilor prescrise postului; - testele de personalitate au drept scop stabilirea trsturilor strns legate de performan pe postul 7

Managementul resurselor umane

vacant i acestea includ ntrebri deschise; - testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup sunt utilizate i a contribuiei la generarea comportamentului de grup; - testele medicale sunt utilizate conform legii i acolo unde cerinele postului cer anumite caliti fizice de genul: for, vedere bun, auz, capacitate de a sta continuu n picioare, rezisten etc; - testele de onestitate sunt utilizate de unele organizaii n scopul reducerii pierderilor prin furturi ori eliminrii persoanelor neoneste. Se apreciaz c asemenea teste nu pot prevede cu siguran dac o persoan va fi sau nu onest i de asemenea ele pot avea un impact negativ n domeniul relaiilor publice cu candidaii; - analiza grafologic este un test controversat prin intermediul cruia se determin caracteristicile candidatului. 4. interviul de selecie este probabil cea mai uzual i mai criticat metod de selecie. Popularitatea sa este generat de uurina cu care poate fi utilizat indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se candideaz. Interviul de selecie poate avea un dublu scop: - de a informa candidatul asupra organizaiei, postului vacant i cerinelor postului (astfel postul poate fi considerat i un instrument al relaiilor publice ale organizaiei); - de a da candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind trecutul su profesional i planurile sale de viitor. Pentru a-i ndeplini scopurile enunate anterior un interviu de selecie trebuie s ndeplineasc o serie de condiii i anume: - S fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi utilizate cel mai bine prin aceast metod respectiv: nfiare, inut, stpnire de sine, limbaj, stabilitate n cunotine, motivare etc; - S porneasc de la bun cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de motivaie, n CV-ul ori chestionarul de angajare; - S fie structurat pe etape de desfurare care s i faciliteze intervievatorului formarea unei imagini complete asupra candidatului i uurarea trierii; - Intervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop; - S se desfoare ntr-un cadru relaxant. Specialitii n resurse umane identific trei tipuri de interviuri de selecie i respectiv: n scopul evalurii comportamentului candidatului n cadrul unor edine de grup, a modului de comunicare i de analiz

Managementul resurselor umane

- Interviul structurat, care folosete un set de ntrebri standardizate puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Scopul su const n obinerea de date similare de la toi candidaii n vederea realizrii unei ct mai corecte evaluri. - Interviul nondirectiv, care folosete ntrebri generale din care sunt dezvoltate alte ntrebri. Acesta este utilizat n special n cazul consultaiilor psihologice dar i n cazul seleciei personalului. Dificultatea sa const n nelegerea relaiilor funciei i posibilitatea obinerii unor date comparabile pentru toi candidaii. - Interviul sub stres (sub presiune) , care este un tip special de interviu utilizat cu scopul de a produce anxietate i presiune candidatului pentru a analiza reacia acestuia. Acesta este util n cazul funciilor de conducere, unde stresul este la un nivel ridicat. Alegerea candidatului Pasul final n procesul de selecie l reprezint alegerea candidatului care s ocupe postul vacant. Dei este o etap distinct procesului de recrutare, decizia de angajare se interfereaz cu etapa anterioar, cea de selecie a candidailor. Aceasta poate fi interpretat ca un ultim moment al acesteia, cnd rmn n vizorul intervievatorilor un numr redus de candidai (3 sau 4 maxim). Ca urmare este necesar realizarea unei evaluri a tuturor informaiilor obinute anterior, n procesul de selecie, n scopul selectrii candidatului care corespunde cel mai bine cerinelor postului. Responsabilitatea lurii deciziei finale de selecie poate reveni personalului de conducere de pe diferite nivele ierarhice. De regul decizia final n procesul de selecie, respectiv decizia de angajare, este luat de ctre seful ierarhic al postului vacant. Acesta utilizeaz toate informaiile oferite de ceilali participani la selectarea candidailor si care particip la interviul final de selecie. Aceast procedur se deruleaz n aceast manier deoarece superiorii ierarhici ai postului vacant cunosc cel mai bine mediul n care urmeaz s se exprime potenialul candidatului i ei sunt cei care vor trebui s lucreze cu candidatul care a fost ales. Alegerea trebuie fcut ct mai rapid deoarece de multe ori candidaii reinui pot renuna din diverse motive ca de exemplu: - Tehnicile de recrutare practicate de organizaie pot avea un impact negativ asupra candidailor; - Condiiile de munc, oferite de organizaie nu sunt performante i concureniale pentru sectorul de pia respectiv. Odat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale se procedeaz la ntocmirea formalitilor de angajare a candidatului selectat. Angajarea oricrei persoane trebuie s respecte legislaia n vigoare n acest domeniu. 9

Managementul resurselor umane

Avnd n vedere costurile procesului de recrutare i de selecie, pentru ca rezultatele s se apropie ct mai mult de cele dorite, conducerea organizaiei poate nainta ea nsi oferta de angajare fa de care candidatul selecionat i poate exprima imediat sau dup un timp acordul sau dezacordul. Odat parcurse toate etapele procesului de recrutare i selecie a personalului, organizaia va lua decizia de angajare a celor selecionai, aceasta presupunnd ndeplinirea urmtoarelor deziderate: - Informarea celor care au fost admii i ntocmirea formalitilor, - ntocmirea fiei de angajare, - Instructajul general de protecie a muncii i efectuarea vizitei medicale - Eliberarea legitimaiei de serviciu.

10