REFERAT LA DISCIPLINA METODE I TEHNICI DE ACCES PE PIAA MUNCII
PROCESUL ANGAJRII
CUPRINS
INTRODUCERE.PAG. 3 RECRUTAREA DE PERSONAL.PAG. 3 SELECIA PERSONALULUI..PAG. 5 DECIZIA FINAL I ANGAJAREA...PAG. 6 INTEGRAREA....PAG. 6 CONCLUZIIPAG. 6 BIBLIOGRAFIE.PAG. 7
INTRODUCERE n condiiile economiei contemporane, angajarea este un proces important att pentru organizaie, ct i pentru viitorul angajat. Pe de-o parte, compania caut candidatul care s ndeplineasc ct mai multe dintre cerinele postului, iar pe de alt parte, candidatul i dorete un loc de munc care s-i satisfac, ntr-o proporie ct mai mare, nevoile. Este cu siguran un demers dificil pentru ambele pri, care au nevoi uneori conflictuale. Angajarea este o latur deosebit de important a activitii de gestiune a personalului, deoarece reprezint o condiie esenial a crerii unei organizaii i pentru motivul c este o activitate permanent. Recrutarea i selecia de personal este o operaiune esenial i dificil, care are un impact major asupra ntregii activiti a organizaiei 1 , avnd rolul de a identifica "omul potrivit pentru locul potrivit". Subiectul lucrrii este de actualitate, pentru c angajarea reprezint un proces prin care toi trecem sau ne dorim s trecem, de aceea cunoaterea etapelor poate s contribuie la creterea anselor de angajare.
RECRUTAREA DE PERSONAL Recrutarea reprezint activitatea managementului resurselor umane ce are rolul de a identifica candidai pentru posturile vacante oferite de companii, pentru ca aceasta s selecteze persoanele cele mai potrivite. Scopul operaiunii este de a atrage necesarul numeric pentru buna funcionare a companiei i de a asigura o anumit calitate a forei de munc atrase, n vederea minimalizrii costurilor i pentru a satisface nevoile companiei. Recrutarea nu este deloc o operaiune simpl sau puin costisitoare, ci este o operaiune cu un puternic impact asupra companiei, ce trebuie s se focalizeze pe identificarea i atragerea personalului calificat. Succesul operaiunii depinde n principiu de ct de bine este definit postul vacant, ct de exact sunt specificate cerinele sale.
1 I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braov, 1995, p. 87 Privind procesul de recrutare din perspectiva organizaiei, exist diveri factori ce influeneaz activitatea, aparinnd mediului extern, ct i mediului intern al organizaiei. Din mediul exterior, influenele cele mai importante constau n condiiile specifice ale piaei muncii i n reglementrile statului. Aceti factori influeneaz n mod negativ procesul de recrutare i constrng organizaia s adopte anumite strategii n funcie i de aportul factorilor interni, proprii organizaiei 2 . Condiiile oferite de piaa muncii sunt deci un factor cu impact puternic asupra procesului de recrutare. n cazul n care piaa muncii ofer o abunden de personal calificat ce se pliaz pe nevoile organizaiei, procesul de recrutare va duce la generarea unei sfere largi de candidai. Aceast situaie prezint avantajul oportunitii de selectare a personalul cel mai potrivit pentru posturile vacante i dezavantajul unui proces de durat, complicat, costisitor 3 . n cazul n care piaa muncii prezint opiuni restrnse n ceea ce privete anumite categorii de personal, organizaia va fi nevoit s depun eforturi pentru a identifica i atrage candidaii, prin oferirea unor condiii deosebite 4 . Este necesar ca procesul de recrturare s fie privit i din perspectiva candidatului, care caut un loc de munc potrivit aptitudinilor sale i care s-i satisfac nevoile ntr-o msur ct mai mare. n mod nendoielnic, indivizii au nevoi diferite i o percepie diferit asupra satisfacerii nevoilor n concordan cu ocuparea unui anumit post. Organizaia poate s acopere posturile vacante utiliznd fie recrutarea intern, din interiorul organizaiei, fie recurtarea extern, prin atragerea candidailor din exterior. Recrutarea intern se traduce prin promovare sau transfer n cadrul organizaiei i are ca avantaje faptul c poate constitui un factor de motivare a angajailor, faptul c nu mai este nevoie de familiarizarea cu politica organizaiei i are costuri mai reduse. Recrutarea extern are ca avantaje oferirea unei multiduni de surse de recrutare i faptul c candidaii ce provin din exterior pot veni cu idei i perspective noi. Dezavantaje ale acestei modaliti de recrutare sunt dificultatea atragerii candidailor i a evalurii potenialului lor, perioada mai lung de acomodare a noilor angajai Metodele prin care se poate realiza selecia de personal sunt 5 :
2 Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, Managementul resurselor umane, curs Academia de Studii Economice, Bucureti, p. 194 3 http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Angajarea-personalului21582.php 4 V.G. Scarpello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS-Kent Publishing Company, Boston, 1988, p. 268 - Anunurile publicitare metoda cea mai des folosit pentru recrutarea extern; se folosete pentru recrutarea de personal pentru orice poziie pentru orice poziie din organigrama companiei. - Instituiile de nvmnt - reprezint o alt surs important pentru recrutarea unor talente manageriale, tehnice sau profesionale; este un proces dificil - Ageniile de for de munc sunt o alt surs de recrutare extern; ageniile publice administrate de stat menin un contact permanent cu persoanele aflate n cutare de loc de munc (omeri, tineri absolveni i alii), fiind o metod puin costisitoare, dar care ofer candidai mai puin calificai; ageniile private sunt firme specializate n recrutarea i selecia personalului i pot oferi candidai pentru toate categoriile de posturi.
SELECIA PERSONALULUI Selecia personalului constituie alegerea bazat pe anumite criterii a celui mai porivit candidat pentru ocuparea postului vacant din organizaie. Aceasta se face pe baza pregtirii, a aptitudinilor i a capacitii de munc ale candidaiilor, caliti ce corespund cel mai bine cu cerinele postului. Rspunsul candidailor la metodele de recrutare ale organizaiei se manifest printr-o scrisoare de intenie i un curriculum vitae. Selecia const n acest moment n analiza i trierea documentelor, raportat la cerinele postului. Curriculum vitae este instrumentul prin care o persoan i realizeaz biografia formrii profesionale i a experienei profesionale i prin care atrage atenia angajatorului. Alturi de CV, un alt instrument folosit de ctre candidai n procesul de recrutare este scrisoarea de intenie, prin care se face o sumarizare a aptitudinilor i a experienelor care fac candidatul potrivit pentru postul vacant. Metodele de selecie se concretizeaz cel mai des ntr-un interviu de angajare, o metod popular datorit uurinei cu care este utilizat, dar n acelai timp criticat, din perspectiva unei posibile subiectiviti a intervievatorului.
5 T. Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter, vol.I, Bucureti, 1996, p. 112 DECIZIA FINAL I ANGAJAREA Ultimul pas al procesului de selecie const n alegerea individului care s ocupe postul vacant. Odat fcut alegerea final, urmeaz ntocmirea formalitilor de angajare, cu respectarea legislaiei n vigoare. Aceast etap se concretizeaz prin ncheierea unui contract de munc, pe durat determinat sau nedeterminat, cu respectarea condiiilor stabilite n interviu 6 . Urmeaz introducerea noului angajat n cadrul organizaiei, n grupul de munc i la locul su de munc, din acest moment ncepnd procesul de integrare a acestuia.
INTEGRAREA Dup luarea deciziei finale privind candidatul ce urmeaz a ocupa postul vacant, urmeaz procesul de acomodare a noului angajat cu condiiile activitii organizaiei. Integrarea este un proces social foarte important, ce are efecte majore asupra performanelor n munc i asupra satisfaciei personalului. Integrarea profesional include familiarizarea cu noul loc de munc i este important ca noului angajat s I se prezinte toate informaiile de care ar putea avea nevoie. Aceast etap a integrrii mai are i rolul de a intermedia acomodarea angajatului nou cu grupul de munc i prin ea se urmrete crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i apartenen 7 , astfel nct noul angajat s dobndeasc ncredere n propria capacitate de a ndeplini sarcinile postului. Integrarea se consider a fi ncheiat atunci cnd noul angajat a atins capacitatea sa maxim de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv, ce se poate ntmpla dup cteva luni de la angajare sau dup un an, n funcie de experiena persoanei, de complexitatea muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare.
CONCLUZII Procesul de angajare, pentru a fi eficient att pentru companie, ct i pentru viitorul angajat, trebuie privit cu seriozitate i trebuie s urmeze anumii pai. Angajatorul, n momentul desfurrii procesului de angajare, are n vedere satisfacerea nevoilor sale i a cerinelor companiei, dar pentru a fi eficient acest proces, se recomand i luarea n considerare a nevoilor candidailor i identificarea unui punct comun ale celor dou pri. n acelai mod, viitorul
6 Ibidem 7 Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, op.cit., p. 227 angajat trebuie s ia n considerare nevoile companiei atunci cnd este antrenat n procesul de angajare, urmnd ca dup decizia final s poat s-i negocieze propriile nevoi. Este important cunoaterea att de ctre companie, ct i de ctre candidai, a pailor unui proces de angajare i adaptarea prilor implicate la acestea, pentru creterea anselor fiecrei dintre pri de a-i satisface nevoile.
BIBLIOGRAFIE 1. Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, Managementul resurselor umane, curs Academia de Studii Economice, Bucureti 2. I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braov, 1995 3. http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Angajarea- personalului21582.php 4. T. Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter, vol.I, Bucureti, 1996 5. V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 6. V.G. Scarpello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS-Kent Publishing Company, Boston, 1988