Sunteți pe pagina 1din 7

UNIVERSITATEA BUCURETI

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL


ASISTEN SOCIAL I.D.



REFERAT LA DISCIPLINA
METODE I TEHNICI DE ACCES PE PIAA MUNCII

PROCESUL ANGAJRII









CUPRINS


INTRODUCERE.PAG. 3
RECRUTAREA DE PERSONAL.PAG. 3
SELECIA PERSONALULUI..PAG. 5
DECIZIA FINAL I ANGAJAREA...PAG. 6
INTEGRAREA....PAG. 6
CONCLUZIIPAG. 6
BIBLIOGRAFIE.PAG. 7











INTRODUCERE
n condiiile economiei contemporane, angajarea este un proces important att pentru
organizaie, ct i pentru viitorul angajat. Pe de-o parte, compania caut candidatul care s
ndeplineasc ct mai multe dintre cerinele postului, iar pe de alt parte, candidatul i dorete
un loc de munc care s-i satisfac, ntr-o proporie ct mai mare, nevoile. Este cu siguran un
demers dificil pentru ambele pri, care au nevoi uneori conflictuale.
Angajarea este o latur deosebit de important a activitii de gestiune a personalului,
deoarece reprezint o condiie esenial a crerii unei organizaii i pentru motivul c este o
activitate permanent.
Recrutarea i selecia de personal este o operaiune esenial i dificil, care are un impact
major asupra ntregii activiti a organizaiei
1
, avnd rolul de a identifica "omul potrivit pentru
locul potrivit".
Subiectul lucrrii este de actualitate, pentru c angajarea reprezint un proces prin care
toi trecem sau ne dorim s trecem, de aceea cunoaterea etapelor poate s contribuie la creterea
anselor de angajare.

RECRUTAREA DE PERSONAL
Recrutarea reprezint activitatea managementului resurselor umane ce are rolul de a
identifica candidai pentru posturile vacante oferite de companii, pentru ca aceasta s selecteze
persoanele cele mai potrivite. Scopul operaiunii este de a atrage necesarul numeric pentru buna
funcionare a companiei i de a asigura o anumit calitate a forei de munc atrase, n vederea
minimalizrii costurilor i pentru a satisface nevoile companiei.
Recrutarea nu este deloc o operaiune simpl sau puin costisitoare, ci este o operaiune
cu un puternic impact asupra companiei, ce trebuie s se focalizeze pe identificarea i atragerea
personalului calificat. Succesul operaiunii depinde n principiu de ct de bine este definit postul
vacant, ct de exact sunt specificate cerinele sale.

1
I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braov, 1995, p. 87
Privind procesul de recrutare din perspectiva organizaiei, exist diveri factori ce
influeneaz activitatea, aparinnd mediului extern, ct i mediului intern al organizaiei. Din
mediul exterior, influenele cele mai importante constau n condiiile specifice ale piaei muncii
i n reglementrile statului. Aceti factori influeneaz n mod negativ procesul de recrutare i
constrng organizaia s adopte anumite strategii n funcie i de aportul factorilor interni, proprii
organizaiei
2
.
Condiiile oferite de piaa muncii sunt deci un factor cu impact puternic asupra procesului
de recrutare. n cazul n care piaa muncii ofer o abunden de personal calificat ce se pliaz pe
nevoile organizaiei, procesul de recrutare va duce la generarea unei sfere largi de candidai.
Aceast situaie prezint avantajul oportunitii de selectare a personalul cel mai potrivit pentru
posturile vacante i dezavantajul unui proces de durat, complicat, costisitor
3
.
n cazul n care piaa muncii prezint opiuni restrnse n ceea ce privete anumite
categorii de personal, organizaia va fi nevoit s depun eforturi pentru a identifica i atrage
candidaii, prin oferirea unor condiii deosebite
4
.
Este necesar ca procesul de recrturare s fie privit i din perspectiva candidatului, care caut un
loc de munc potrivit aptitudinilor sale i care s-i satisfac nevoile ntr-o msur ct mai mare.
n mod nendoielnic, indivizii au nevoi diferite i o percepie diferit asupra satisfacerii nevoilor
n concordan cu ocuparea unui anumit post.
Organizaia poate s acopere posturile vacante utiliznd fie recrutarea intern, din interiorul
organizaiei, fie recurtarea extern, prin atragerea candidailor din exterior.
Recrutarea intern se traduce prin promovare sau transfer n cadrul organizaiei i are ca
avantaje faptul c poate constitui un factor de motivare a angajailor, faptul c nu mai este nevoie
de familiarizarea cu politica organizaiei i are costuri mai reduse.
Recrutarea extern are ca avantaje oferirea unei multiduni de surse de recrutare i faptul
c candidaii ce provin din exterior pot veni cu idei i perspective noi. Dezavantaje ale acestei
modaliti de recrutare sunt dificultatea atragerii candidailor i a evalurii potenialului lor,
perioada mai lung de acomodare a noilor angajai
Metodele prin care se poate realiza selecia de personal sunt
5
:

2
Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, Managementul resurselor umane, curs Academia de Studii
Economice, Bucureti, p. 194
3
http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Angajarea-personalului21582.php
4
V.G. Scarpello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS-Kent Publishing Company, Boston,
1988, p. 268
- Anunurile publicitare metoda cea mai des folosit pentru recrutarea extern; se
folosete pentru recrutarea de personal pentru orice poziie pentru orice poziie din
organigrama companiei.
- Instituiile de nvmnt - reprezint o alt surs important pentru recrutarea unor
talente manageriale, tehnice sau profesionale; este un proces dificil
- Ageniile de for de munc sunt o alt surs de recrutare extern; ageniile
publice administrate de stat menin un contact permanent cu persoanele aflate n
cutare de loc de munc (omeri, tineri absolveni i alii), fiind o metod puin
costisitoare, dar care ofer candidai mai puin calificai; ageniile private sunt firme
specializate n recrutarea i selecia personalului i pot oferi candidai pentru toate
categoriile de posturi.

SELECIA PERSONALULUI
Selecia personalului constituie alegerea bazat pe anumite criterii a celui mai porivit
candidat pentru ocuparea postului vacant din organizaie. Aceasta se face pe baza pregtirii, a
aptitudinilor i a capacitii de munc ale candidaiilor, caliti ce corespund cel mai bine cu
cerinele postului.
Rspunsul candidailor la metodele de recrutare ale organizaiei se manifest printr-o
scrisoare de intenie i un curriculum vitae. Selecia const n acest moment n analiza i trierea
documentelor, raportat la cerinele postului.
Curriculum vitae este instrumentul prin care o persoan i realizeaz biografia formrii
profesionale i a experienei profesionale i prin care atrage atenia angajatorului. Alturi de CV,
un alt instrument folosit de ctre candidai n procesul de recrutare este scrisoarea de intenie,
prin care se face o sumarizare a aptitudinilor i a experienelor care fac candidatul potrivit pentru
postul vacant.
Metodele de selecie se concretizeaz cel mai des ntr-un interviu de angajare, o metod
popular datorit uurinei cu care este utilizat, dar n acelai timp criticat, din perspectiva unei
posibile subiectiviti a intervievatorului.


5
T. Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter, vol.I, Bucureti, 1996,
p. 112
DECIZIA FINAL I ANGAJAREA
Ultimul pas al procesului de selecie const n alegerea individului care s ocupe postul
vacant. Odat fcut alegerea final, urmeaz ntocmirea formalitilor de angajare, cu
respectarea legislaiei n vigoare. Aceast etap se concretizeaz prin ncheierea unui contract de
munc, pe durat determinat sau nedeterminat, cu respectarea condiiilor stabilite n interviu
6
.
Urmeaz introducerea noului angajat n cadrul organizaiei, n grupul de munc i la locul
su de munc, din acest moment ncepnd procesul de integrare a acestuia.

INTEGRAREA
Dup luarea deciziei finale privind candidatul ce urmeaz a ocupa postul vacant, urmeaz
procesul de acomodare a noului angajat cu condiiile activitii organizaiei. Integrarea este un
proces social foarte important, ce are efecte majore asupra performanelor n munc i asupra
satisfaciei personalului.
Integrarea profesional include familiarizarea cu noul loc de munc i este important ca
noului angajat s I se prezinte toate informaiile de care ar putea avea nevoie. Aceast etap a
integrrii mai are i rolul de a intermedia acomodarea angajatului nou cu grupul de munc i prin
ea se urmrete crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i apartenen
7
, astfel nct
noul angajat s dobndeasc ncredere n propria capacitate de a ndeplini sarcinile postului.
Integrarea se consider a fi ncheiat atunci cnd noul angajat a atins capacitatea sa
maxim de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv, ce se poate ntmpla dup cteva luni de la
angajare sau dup un an, n funcie de experiena persoanei, de complexitatea muncii sale, dar i
de eficiena programului de integrare.

CONCLUZII
Procesul de angajare, pentru a fi eficient att pentru companie, ct i pentru viitorul
angajat, trebuie privit cu seriozitate i trebuie s urmeze anumii pai. Angajatorul, n momentul
desfurrii procesului de angajare, are n vedere satisfacerea nevoilor sale i a cerinelor
companiei, dar pentru a fi eficient acest proces, se recomand i luarea n considerare a nevoilor
candidailor i identificarea unui punct comun ale celor dou pri. n acelai mod, viitorul

6
Ibidem
7
Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, op.cit., p. 227
angajat trebuie s ia n considerare nevoile companiei atunci cnd este antrenat n procesul de
angajare, urmnd ca dup decizia final s poat s-i negocieze propriile nevoi.
Este important cunoaterea att de ctre companie, ct i de ctre candidai, a pailor
unui proces de angajare i adaptarea prilor implicate la acestea, pentru creterea anselor
fiecrei dintre pri de a-i satisface nevoile.











BIBLIOGRAFIE
1. Dr. R. Emilian, Dr. G. Tigu, O. State, C. Tuclea, Managementul resurselor umane, curs
Academia de Studii Economice, Bucureti
2. I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braov, 1995
3. http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Angajarea-
personalului21582.php
4. T. Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter,
vol.I, Bucureti, 1996
5. V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic,
Bucureti
6. V.G. Scarpello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS-Kent Publishing
Company, Boston, 1988