GHIDUL PRIVIND IMPLEMENTAREA EGALITATII DE SANSE IN POLITICILE INTREPRINDERILOR realizat n cadrul proiectului european anse egale pentru cariere

e de succes, implementat de SIVECO Romnia n parteneriat cu Academia de Studii Economice i Mediafax SA

Analiza legislativ i instituional general privind egalitatea de anse ntre femei i brbai la locul de munc LEGISLAIE Egalitatea ntre femei i brbai este un drept fundamental, o valoare comun a Uniunii Europene i a Romniei i o condiie necesar pentru realizarea obiectivelor europene i naionale de cretere economic, ocupare a forei de munc i a coeziunii sociale. Uniunea European (UE) a fcut progrese semnificative n ultimele decenii n realizarea egalitii ntre femei i brbai, ns inegalitile continu s existe. Progresele se datoreaz, n principal, legislaiei n domeniul nediscriminrii, integrrii dimensiunii egalitii de gen i msurilor specifice pentru avansarea femeilor. Aceste aspecte vizeaz accesul la ocuparea forei de munc, egalitatea salarial, protecia maternitii, concediul parental, msuri de asigurri sociale, securitatea social, sarcina probei n cazurile de discriminare i de autoocupare a forei de munc. n Romnia, instituia responsabil cu implementarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai i a politicilor n domeniu este Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre femei i brbai (ANES), care funcioneaz din aprilie 2005, dup ce, n al doilea semestru al anului 2004, a fost adoptat O.G. nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care s -a transpus integral i Directiva 2002/73/ EC, de amendare a Directivei 76/207/EEC, privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai referitor la accesul la angajare, pregtirea profesional i promovare, precum i la condiiile de munc. Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai s-a nfiinat prin Proiectul Phare de nfrire instituional Romnia-Spania, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care promoveaz principiul egalitii de anse ntre femei i brbai i lupta mpotriva tuturor formelor de discriminare a femeilor (art.24, Legea 202/2002 republicat). Ca urmare a masurilor de austeritate, impuse n 2010, Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai a fost reorganizat i funcioneaz ca direcie n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, fiind coordonat de un director, nu de preedinte ca n cazul Ageniei. Legislaia privind egalitatea de anse pentru femei i brbai n Romnia a urmrit introducerea prevederilor europene, ceea ce a generat existena n cadrul normativ

romnesc a dou pachete legislative care reglementeaz egalitatea de anse pentru femei i brbai, pe de o parte i discriminarea, pe de alt parte. Factorii de decizie din Romnia (att Guvernul, ct i Parlamentul) au manifestat nehotarre n implementarea n legislaia naional a acestor capitole din acquis -ul comunitar, astfel nct problematica discriminrii de gen se intersecteaz n cele dou pachete legislative. Practic, discriminarea de gen este reglementat att de legislaia antidiscriminare, ct i de legislaie specific (pachetul legislativ privind egalitatea de anse pentru femei i brbai). Astfel, n Romnia exist instituii i proceduri care funcioneaz n paralel, avnd la baz acte normative diferite pentru aceeai problematic. Principiul plii egale pentru munc de valoare egal reprezint o politic de gen i a fost introdus n legislaia romneasc n anul 2002, prin adoptarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai, cu modificrile i completrile ulterioare. Aceasta stipuleaz n articolul 4 lit.f prin munc de valoare egal se nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic. Aceast reglementare a fost preluat i n Codul Muncii prin modificrile aduse acestui act n anul 2006. Stimularea n egal msur a contribuiei femeilor i a brbailor la dezvoltarea durabil i la progresul societii a crescut n ultimii ani n Romnia dar efect ele transformrilor economice, sociale i politice care au avut loc n anii 90 a afectat diferit situaia femeilor i cea a brbailor i nc persist diferene importante n ce privete nivelul de participare a femeilor i brbailor la activitile productive, veniturile obinute din munca prestat, starea de sntate, participarea la viaa public i la luarea deciziilor. Aceast stare de fapt din Romnia nu este ns singular, studiile demonstrnd c n Europa femeile ctig n medie cu aproximativ 17,8% mai puin dect brbaii i n unele ri diferena de remunerare ntre femei i brbai se accentueaz. Diferena de remunerare ntre femei i brbai are un impact semnificativ asupra ctigurilor femeilor de-a lungul vieii, precum i asupra pensiilor acestora, o remunerare mai mic nsemnnd automat o pensie mai mic, aceasta constituind i cauza unui risc de srcie mai mare pentru femeile n vrst. S-a atras n nenumrate rnduri atenia asupra faptului c diferena de remunerare ntre femei i brbai este consecina discriminrii continue i a inegalitilor de pe piaa muncii care, n practic, le afecteaz n special pe femei. Aceast diferen este de ordin juridic, dar mai ales de ordin social sau economic. Pachetul de legi privind egalitatea de anse ntre femei i brbai cuprinde:

o LEGE nr. 62 din 1 aprilie 2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a

Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii; o HOTRRE nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai;

o Legea nr. 482 din 19 decembrie 2006 privind acordarea de trusouri pentru o
nou-nscui; HOTRRE nr. 1.025 din 9 august 2006 (*actualizat*) pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, cu modificrile i completrile ulterioare (actualizat pn la data de 23 decembrie 2008*); ORDONAN DE URGEN nr. 44 din 14 iunie 2006 pentru modificarea i completarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului i a Legii nr. 61/1993 privind alocaia de stat pentru copii; ORDIN nr. 49 din 9 februarie 2006 privind aprobarea Procedurii de implementare a Programului naional multianual pe perioada 2005-2008 pentru dezvoltarea culturii antreprenoriale n rndul femeilor manager din sectorul ntreprinderilor mici i mijlocii; PLANUL NAIONAL DE DEZVOLTARE 2007-2013; ORDONAN DE URGEN nr. 158 din 17 noiembrie 2005 (*actualizat*) privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate (actualizat pn la data de 28 noiembrie 2006*); ORDONAN DE URGEN nr. 148 din 3 noiembrie 2005 (*actualizat*) privind susinerea familiei n vederea creterii copilului (actualizat pn la data de 1 ianuarie 2009*); ORDONAN DE URGEN nr. 96 din 14 octombrie 2003 (*actualizat*) privind protecia maternitii la locurile de munc (actualizat pn la data de 1 ianuarie 2006*); LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 CODUL MUNCII; LEGE nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai; HOTRRE nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999; LEGE nr.210 din 31 decembrie 1999 Legea concediului paternal; HG nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai; Hotrrea Guvernului nr. 237/2010 privind aprobarea Strategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 20102012 i a Planului general de aciuni pentru implementarea Strategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 20102012.

o o o o o o o o o o

Datorit faptului c Uniunea European a fost creat mai nti ca o comunitate de interese economice, reglementarea relaiilor de munc a fost prioritar. Astfel, Curtea European de Justiie (instituia

nsrcinat cu asigurarea respectrii prevederilor legislaiei comunitare n rile membre) a fost confruntat cu cazuri n care s-a adus n discuie respectarea sau aplicarea principiului egalitii de anse pentru femei i brbai n raporturile de munc (spre exemplu asigurarea plii egale pentru munc de valoare egal). Astfel de cazuri au determinat dezvoltarea legislaiei europene pe tema discriminrii de gen, prin directivele privind egalitatea de anse pentru femei i brbai.

Directivele UE referitoare la egalitatea de anse pentru femei i brbai:

o Directiva 75/117/EEC din 10 februarie 1975, privind armonizarea legislaiilor

o o statelor membre cu privire la aplicarea principiului plii egale pentru brbai i femei; Directiva 76/207/EEC din 9 februarie 1976, privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai referitor la accesul la angajare, pregtire profesional i promovare, precum i la condiiile de munc; Directiva 2002/73/EC din 23 septembrie 2002 care amendeaz Directiva 76/207/EEC privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai referitoare la accesul la angajare, pregtire profesional i promov are, precum i la condiiile de munc; Directiva 79/7/EEC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de securitate social; Directiva 86/378/EEC din 24 iulie 1986 privind implementarea principiului egalitii de tratament pentru femei i brbai n schemele ocupaionale de securitate social; Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al brbailor i femeilor angajai n activiti independente, inclusiv n agricultur i protecia femeilor care desfaoar activiti independente n perioada de sarcin i maternitate; Directiva 92/85/EEC din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru ncurajarea mbuntirii sntii i securitii n munc a lucrtoarelor gravide, a lucrtoarelor care au nscut recent i a celor care alapteaz; Directiva 96/34/EC din 3 iunie 1996 privind contractul cadru referitor la concediul parental, susinut de UNICEF, CEEP i ETUC; Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex; Directiva 97/81/EEC din 15 decembrie 1997 privind principiul nediscriminrii lucrtorilor cu timp parial.

o o o

o o o o

O alt etap important n dezvoltarea legislaiei europene a constituit-o introducerea, prin Tratatul de la Amsterdam (1997) i Tratatul de la Nisa (2000), a articolului 13, care integreaz termenul de discriminare. Acest articol a stat la baza unei propuneri noi de directiv, Propunerea de Directiv privind implementarea principiului tratamentului egal ntre femei i brbai n accesul i prestarea de bunuri i servicii, care a extins planul tematicii egalitii de anse pentru femei i brbai de la sfera raporturilor de munc i a sistemelor de securitate social ctre sfera serviciilor. Astfel, au nceput s fie luate n calcul accesul nediscriminatoriu la bunuri i servicii ca: nchirierea de locuine, servicii hoteliere, servicii bancare i de asigurri, accesul n spaii destinate publicului larg (sli de spectacole, cinematografe, discoteci, restaurante etc.), servicii de transport etc... .

La ora actual, la nivelul Uniunii Europene, problematica egalitii de anse pentru femei i brbai abordeaz urmtoarele tematici: o o o o Egalitatea de tratament ntre femei i brbai n afara pieei muncii; Sarcina probei n cazurile de discriminare de gen; Accesul la munc, formare vocaional i promovare; Principiul plii egale;

o Activitile liber profesioniste, inclusiv munca n agricultur; o Reconcilierea vieii de familie cu viaa profesional (participarea echilibrat a femeilor i brbailor n ambele sfere ale vieii); o Concediul parental i concediul legat de probleme familiale; o Protecia femeilor nsrcinate, a femeilor care au nscut recent i a femeilor care alpteaz; o Prevenirea hruirii sexuale la locul de munc; o Egalitatea de anse pentru femei bbai la nivel instituional: o Prevenirea i combaterea violenei mpotriva femeilor; o Prevenirea i combaterea traficului cu femei; o Drepturile sexuale i reproductive. n Romnia, instituia nsrcinat cu implementarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai i a politicilor n domeniu este Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre femei i brbai, care are urmtoarele atribuii:

a. Coordoneaz aplicarea strategiei i politicilor Guvernului n domeniul egalitii

de anse ntre femei i brbai;

b. Propune Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale proiecte de acte

normative, planuri naionale de aciune pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai si asigur aplicarea acestora;

c. Avizeaz proiectele de acte normative iniiate de alte autoriti n vederea

integrrii i respectrii principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai;

d. Elaboreaz rapoarte, studii, analize i prognoze privind aplicarea principiului

egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n toate domeniile de activitate;

e. Elaboreaz, propune i implementeaz proiecte i programe de parteneriat cu

finanare intern i/sau extern;

f. Coordoneaz i/sau implementeaz programele Comisiei Europene privind

egalitatea de gen;

g. Este reprezentat n structurile de coordonare sau gestionare a fondurilor si

programelor derulate n Romnia de ctre Uniunea European n vederea respectrii principiului egalitii de gen la alocarea resurselor;

h. Reprezint Guvernul Romniei n organismele europene i internaionale din

domeniu i colaboreaz cu structuri similare din alte ri;

i. Primete reclamaii/plngeri

privind nclcarea dispoziiilor nor mative referitoare la principiul egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai i al discriminrii dup criteriul de sex;

j. Coopereaz cu autoriti centrale i locale, cu instituii de nvmnt i de

cercetare, cu organizaii neguvernamentale;

k. Sprijin formarea funcionarilor publici i a salariailor instituiilor sau

organismelor publice ori private n domeniul aplicrii principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai;

l. Elaboreaz tematica anual a studiilor, cercetrilor i analizelor referitoare la

egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai cu scopul de a elimina discriminarea pe criteriul sex;

m. Particip la elaborarea programelor de educaie, formare i perfecionare

profesional;

n. Supravegheaz respectarea conveniilor internaionale referitoare la egalitatea

de anse ntre femei i brbai ratificate de Romnia, precum i respectarea ntregului pachet legislativ comunitar n domeniu;

o. Ofer consiliere, coordoneaz i monitorizeaz modul n care structurile

teritoriale, persoanele i instituiile implicate n acest domeniu aplic legislaia aferent;

p. Transmite cazurile de discriminare pe criteriul de sex ctre Consiliul Naional

pentru Combaterea Discriminrii;

q. Reprezint i ofer consiliere persoanelor victime ale discriminrii la nivel

administrativ i n justiie. De asemenea, n baza art. 31 alin. (1) din Legea 202/2002, a fost nfiinat Comisia naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai cu rol consultativ. Comisia este alctuit din reprezentani ai ministerelor i ai altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autoritilor administrative autonome, ai organizaiilor sindicale i ai asociaiilor patronale reprezentative la nivel naional, precum i din reprezentani ai organizaiilor neguvernamentale cu activitate recunoscut n domeniu. n cadrul ageniilor de prestaii sociale judeene i a municipiului Bucureti funcioneaz comisiile judeene i a municipiului Bucureti n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai, fiind alctuite din reprezentani ai structurilor deconcentrate ale autoritilor administraiei publice centrale i locale sau ai autoritilor administrative autonome, ai confederaiilor sindicale, ai confederaiilor patronale, precum i ai organizaiilor neguvernamentale cu activitate n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai.

Agenia asigur respectarea i exercit controlul asupra aplicrii prevederilor Legii 202/2002 prin instituiile aflate n subordinea, sub autoritatea sau n coordonarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care au n responsabilitate aplicarea de msuri de promovare a egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai i de eliminare a discriminrii directe i indirecte bazate pe criteriul de sex. Acestea sunt: a. Agenia National pentru Ocuparea Forei de Munc, care asigur respectarea principiului egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul aplicrii msurilor pentru stimularea ocuprii forei de munc, precum i n domeniul proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munc; b. Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale , care asigur aplicarea msurilor de respectare a egalitii de sanse i de t ratament ntre femei i brbai n domeniul administrrii i gestionrii sistemului public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; c. Inspecia Muncii, care asigur controlul aplicrii msurilor de respectare a egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul su de competen; d. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor , autoritate administrativ autonom cu rol consultativ, responsabil de asigurarea aplicrii msurilor de respectare a egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai n elaborarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor; e. Agenia National pentru Protecia Familiei (transformat, din 2010, n Direcie n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale) , care asigur aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul combaterii violenei n familie; f. Institutul Naional de Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale i Institutul Naional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecia Muncii "Alexandru Darabont" - Bucureti, aflate n coordonarea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, instituii responsabile cu promovarea i asigurarea egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai n domeniile lor specifice de activitate i care pun la dispoziie datele i informaiile pe care le dein, necesare elaborrii strategiilor i politicilor n domeniu. De asemenea, articolul 34 din Legea 202/2002 prevede c Ministerul Educaiei i Cercetrii, prin inspectoratele colare teritoriale, trebuie s asigure includerea n planurile de nvmnt i n alte instrumente curriculare, precum i n activitatea curent a unitilor

de nvmnt a msurilor de respectare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai, iar articolul 35 stabilete c Ministerul Sntii Publice, celelalte ministere i instituiile centrale cu reea sanitar proprie trebuie s asigure, prin direciile de sntate public judeene i a municipiului Bucureti, respectiv structurile similare ale acestor direcii, aplicarea msurilor de respectare a egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul sntii, n ceea ce privete accesul la serviciile medicale i calitatea acestora, precum i sntatea la locul de munc. Responsabiliti n domeniul egalitii de anse au fost atribuite i Institutului Naional de Statistic, care trebuie s sprijine activitatea i s colaboreze cu Agenia pentru dezvoltarea statisticii de gen, dar i s introduc indicatorul de sex n toate documentele i lucrrile privind viata economic, social, politic i cultural i public periodic date statistice, segregate pe sexe, referitoare la condiia femeilor i brbailor n societatea romneasc. Totodat, Consiliul Economic i Social, prin Comisia pentru egalitatea de sanse i tratament, sprijin, n conformitate cu atribuiile sale, integrarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n actele normative cu implicaii asupra vieii economico-sociale. Prin egalitatea de anse ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la: o alegerea sau exercitarea liber a unei profesii sau activiti; o angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; o venituri egale pentru munc de valoare egal; o informare i consiliere profesional, programe de perfecionare, specializare i recalificare profesional; o promovarea la orice nivel ierarhic i profesional; o condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare; o beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social; o organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea; o prestaii i servicii sociale, acordate n conformitate cu legislaia n vigoare. Obligaiile angajatorilor Angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i de tratament ntre angajai, brbai i femei n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea iniiere, calificare,

discriminrilor bazate pe criteriul de sex n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor. Angajatorii sunt obligai s i informeze permanent pe angajai, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete res pectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc.

Aciunile considerate discriminatorii, interzise angajatorilor Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la: o Anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; o ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc sau de serviciu; o Stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; o Beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la securitate social; o Informare i consiliere profesional, programe de perfecionare, specializare i recalificare profesional; o Evaluarea performanelor profesionale individuale; o Promovarea profesional; o Aplicarea msurilor disciplinare; o Dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile ac ordate de acestea; o Orice alte condiii de prestare a muncii. Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare. Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcin sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, prezentarea unui test de graviditate sau s semneze un angajament c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc. Concedierea nu poate fi dispus n cazul femeilor nsrcinate sau aflate n concediu de maternitate i nici n perioada n care este n concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani (legislaia este n curs de modificare), respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap. Analiza legislativ i instituional antidiscriminare a grupurilor vulnerabile de femei Instituia responsabil cu combaterea discriminrii n Romnia este Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii . Aceasta este autoritate de stat autonom, sub control parlamentar, care funcioneaz n baza Ordonanei Guvernului nr.137/2000, republicat, privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. iniiere, calificare,

Consiliul este garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii, n conformitate cu legislaia intern n vigoare i cu documentele internaionale la care Romnia este parte. Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii s-a nfiinat n urma adoptrii Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 i a Hotrrii Guvernului nr. 1194/2001 privind organizarea i funcionarea instituiei. Acestea au reprezentat transpunerea legislaiei comunitare n domeniul discriminrii naionale. La nivel european exist instituii consacrate domeniului aprrii drepturilor omului i combaterii discriminrii, dar Consiliul este unic, activitatea acestuia reunind 14 criterii de discriminare, nicio alt instituie neavnd aceast sfer larg de aciune, incluznd sancionarea. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii i-a nceput activitatea n luna august 2002, odat cu numirea de ctre primul-ministru a membrilor Colegiului Director al Consiliului i apoi a numirii Preedintelui Consiliului, din rndul membrilor Colegiului Director n decursul activitii, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii s-a confruntat cu o serie de neajunsuri i limite ale cadrului legislativ, probleme care duceau n situaii de nefuncionalitate a instituiei. Pe de alt parte, au fost identificate unele nevoi care proveneau din rndul grupurilor vulnerabile i celor care se confruntau cu probleme legate de discriminare. Din cauza acestora, Consiliul a modificat legislaia, adaptnd-o cerinelor identificate.

n decursul timpului, cadrul legal n domeniul combaterii i prevenirii discriminrii a fost compus din: o Ordonana nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; o Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii; o Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanei nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare;

o Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1514 din 18 decembrie 2002 pentru modificarea i completarea HG nr. 1194/2001 privind organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii; o Ordonana nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea i co mpletarea Ordonanei nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; o Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1279 din 4 octombrie 2003 pentru modificarea i completarea HG 1194/2001 privind organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii; o Legea nr. 27 din 5 martie 2004 privind aprobarea Ordonanei nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea i completarea Ordonanei nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; o Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1258 din 13 august 2004 privind aprobarea Planului naional de aciune pentru combaterea discriminrii. Ultimele i cele mai importante modificri aduse cadrului legal au fost realizate de Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea i completarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. Elementele cele mai importante care au fost modificate se refer la: Independena Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, structura i atribuiilor sale, prin: o Reorganizarea Consiliului i definirea acestuia ca instituie autonom sub control parlamentar, garant al interesului public i al persoanelor n domeniul respectrii principiului nediscriminrii; o Modificarea componenei Colegiului Director al Consiliului, prin creterea numrului membrilor de la 7 la 9 i introducerea unei noi proceduri de numire de ctre cele dou Camere ale Parlamentului, modificri ale condiiilor de numire n funcie, de eliberare i revocare a membrilor Colegiului Director, alegerea unui vicepreedinte din rndul membrilor Colegiului Director; o Definirea clar a statutului i competenelor membrilor Colegiului Director; o nfiinarea birourilor regionale ale Consiliului i suplimentarea numrului de angajai, de natur s eficientizeze activitatea sa la nivel naional i local; o Completarea procedurii legale aplicate de ctre Consiliu cu prevederile Codului de procedur civil, precum i introducerea unui termen special de soluionare a petiiilor n cazul procedurilor aplicate de ctre instituie, introducerea termenului limita pn la care se poate sesiza Consiliul, specificarea elementelor coninutului Hotrrilor Colegiului director i termenelor de adoptare, de comunicare a acesteia prilor; o Includerea noiunii de mediere n exercitarea atribuiilor Consiliului. Acoperirea unor lipsuri de reglementare existente n legislaia n vigoare: o Proiectul de lege a introdus alte noiuni importante, precum discriminarea multipl, victimizare, hruire, dispoziia de a discrimina, circumstane agravante, i, n special, procedura sarcinii probei n cazurile de discriminare;

o S-a clarificat totodat situaia accesului la instane, indiferent de formularea sau nu a unei plngeri n faa Consiliului; o S-a extins aria criteriilor de discriminare, n scopul nlturrii apariiei unor cazuri n practic, neacoperite din punct de vedere al reglementrii; o Majorarea cuantumurilor minime i maxime ale amenzilor pentru svrirea faptelor de discriminare; o Completarea cu prevederile comunitare din domeniu care lipseau i care au fost solicitate prin rapoartele de ar, respectiv independena instituiei, inversarea sarcinii probei, ntrirea capacitii instituionale i recunoaterea expres a liberului acces la justiie. Consiliul i exercit atribuiile n urmtoarele domenii: Prevenirea faptelor de discriminare prin realizarea de campanii de informare, de contientizare privind drepturile omului, efectele discriminr ii, principiul egalitii, cursuri de formare, de informare, proiecte i programe la nivel local, regional i naional, realizarea de studii, rapoarte etc ; Medierea faptelor de discriminare a prilor implicate n cazul de discriminare, n prezena reprezentanilor Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii urmrete reducerea i eliminarea faptelor de discriminare, nu s aplice amenzi; Investigarea, constatarea i sancionarea faptelor de discriminare. Pentru analizarea ct mai corect a cazurilor i pentru luarea deciziilor n cazul petiiilor primite sau autosesizrilor Colegiul Director dispune de msuri pentru a investiga cazurile, n urma crora acesta constat existena sau nu a faptei de discriminare i, dup caz, sancionarea acesteia; Monitorizarea cazurilor de discriminare n urma constatrii unor cazuri de discriminare de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii , prin supravegherea ulterioar a prilor implicate; Acordarea de asisten de specialitate victimelor discriminrii prin explicarea legislaiei celor interesai de ctre consilierii juridici ai Consiliului, prin ndrumarea asistat n ceea ce privete activitatea de depunere a petiiei i informaii suplimentare ce decurg din aceast procedur.

La propunerea Consiliului Naional pentu Combaterea Discriminrii, Guvernul Romniei a adoptat o Strategie Naional de implemetare a msurilor de prevenire i combatere a discriminrii, pentru perioada 2007 2013. Obiectivele Strategiei vizeaz: o Protecie efectiv i remediu mpotriva discriminrii; o Promovarea incluziunii i a egalitii de anse n domeniul economic i n materie de angajare i profesie; o Asigurarea egalitii n acces, participare i rezultate n ceea ce privete serviciile publice i private destinate publicului larg; o Intensificarea recunoaterii i contientizrii diversitii avnd ca int media, cultura sportul;

o Concentrarea eforturilor ctre aplicarea unei politici de toleran zero fa de orice forme de discriminare n societatea romneasc. Implementarea continu a legislaiei UE (ce a mai ramas de implementat, ce instituii, ce programe pentru femei mai sunt n UE i cum ar trebui s funcioneze i n Romnia att n cazul discriminrii de gen, ct i n cazul discriminarii grupurilor vulnerabile) Acquis-ul comunitar cuprinde o serie de reglementri importante n ceea ce privete respectarea drepturilor femeii i a principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n general i n domeniul muncii i securitii sociale n special. Iniiatorii Legii nr. 202/2002 au urmrit transpunerea n totalitate n legislaia romn a urmtoarelor reglementri: 1) Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei; 2) Directiva Consiliului 76/2007/CEE referitoare la aplicarea principiului egalitii de tratament dintre brbai i femei n privina accesului la angajare, formar e profesional i promovarea condiiilor de munc; 3) Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex; 4) Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaza Decizia Comisiei 82/43/CE n legtur cu nfiinarea unui comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai; 5) Rezoluia Consiliului 95/110/CE privind reglementarea imaginii femeilor n media i n publicitate. Prelund prevederile eseniale din normele comunitare, Legea nr. 202/2002 reglementeaz msurile pentru promovarea egalitii de sanse i de tratament ntre femei i brbai, n vederea eliminrii tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, n toate sferele vieii publice din Romnia. n sensul legii, prin egalitate de sanse i de tratament ntre femei i brbai se nelege luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora (art. 1). Capitolul II al legii cuprinde prevederi referitoare la egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii, nelegndu-se c n relaiile de munc ea se refera, conform art.7, la: a) alegerea sau exercitarea liber a unei profesii sau activiti; b) angajarea n toate posturile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munc egal; d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere i calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; e) programare la nivel ierarhic i profesional; f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc conform prevederilor i legislaiei n vigoare;

g) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale; h) organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea. Comisia European a adoptat, n 21 septembrie 2010, o strategie pentru cinci ani privind promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai n Europa care vizeaz valorificarea ntr-o mai mare masur a potenialului femeilor. Aciunile prevzute n Strategia European privesc: o atragerea mai multor femei pe piaa muncii i contribuirea la atingerea ratei de angajare prevzut de strategia Europa 2020 (75% n mod global pentru brbai i femei); o propunerea de iniiative specifice pentru atragerea mai multor femei n posturi de rspundere n domeniul economic; o promovarea antreprenoriatului feminin i a activitilor independente desfurate de femei; o organizarea, n fiecare an, a unei Zile europene a egalitii salariale, pentru sensibilizarea opiniei publice cu privire la faptul c femeile ctig n continuare cu aproximativ 18% mai puin dect brbaii n Uniunea European; o colaborarea cu statele membre n vederea combaterii violenei mpotriva femeilor, n special prin eradicarea mutilrii genitale a femeilor n Europa i n lume. Guvernul Romniei a adoptat la rndul su, n martie 2010, Strategia Naional pentru Egalitate de anse ntre femei i brbai, pentru o perioad de doar doi ani, respectiv pentru intervalul 2010 2012, dar i un Plan General de Aciune. Strategia Naional i propune, pn n 2012 , s rspund prin msuri i activiti concrete situaiilor problematice care au fost identificate de-a lungul timpului pe anumite arii de intervenie specifice, respectiv: educaia, piaa muncii, viaa social, roluri i stereotipuri de gen, participarea la procesul de luare a deciziilor. Parte din obiectivele Strategiei Europene se regsesc i n Strategia Naional, care are ca obiective specifice: introducerea perspectivei de gen n educaia formal i nonformal; combaterea stereotipurilor de gen din sistemul de nvmnt; reducerea diferenelor de gen n salarizare; ncurajarea concilierii vieii de familie cu viaa profesional; promovarea perspectivei de gen n viaa social; sensibilizarea mass-mediei cu privire la principiul egalitii de anse ntre femei i brbai; o ncurajarea participrii echilibrate a femeilor i brbailor la toate nivelurile de luare a deciziei; o implementarea i monitorizarea indicatorilor dezvoltai potrivit Platformei de aciune de la Beijing; o raportarea anual a stadiului de implementare a aciunilor cuprinse n Planul general de aciuni pentru implementarea Strategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010 - 2012 de toate instituiile cu responsabiliti n domeniu; o o o o o o

o evaluarea final a Planului general de aciuni pentru implementarea Strategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010 - 2012 de toate instituiile cu responsabiliti n domeniu. Activitile prevzute n Planul General de Aciuni au ca grup int femeile aflate n situaie sau risc de marginalizare, reprezentanii organizaiilor sindicale i ai organizaiilor patronale, angajai i angajatori, elevi i studeni, educatori, profesori i reprezentani mass media. Msurile pe care ANES mpreun cu instituiile partenere urmeaz s le implementeze vor viza reducerea inegalitilor de gen n toate aspectele vieii publice, eliminarea stereotipurilor de gen din educaie i mass-media, ncurajarea ocuprii i participarea echilibrat a femeilor i brbailor la procesul decizional.

Principalele direcii de aciune prevzute n Strategia Naional vizeaz: o Promovarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la nivelul ntregului sistem educaional; o Promovarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai pe piaa muncii prin reducerea diferenelor de gen n salarizare i ncurajarea concilierii vieii de familie cu viaa profesional; o Promovarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n viaa social; o Roluri i stereotipuri de gen; o Promovarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la nivelul procesului decizional prin ncurajarea participrii echilibrate a femeilor i brbailor la toate nivelurile de luare a deciziei (avnd n vedere c se constat o su breprezentare a femeilor n procesul de luare a deciziilor, n special la nivel parlamentar i la nivelul 1 guvernamental); o Evaluarea i monitorizarea evoluiei perspectivei de gen n politicile i programele naionale. Aciuni iniiate sau continuate n perioada 20102012 n cursul anului 2008, ANES a aplicat pentru obinerea de finanare din Fondul Social European, prin intermediul Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea resurselor umane 20072013 (POSDRU), pentru realizarea unor aciuni specifice n scopul atingerii egalitii de gen. Totodat, ANES a rspuns solicitrilor partenerilor din societatea civil de a se altura n calitate de parteneri n cteva proiecte care sprijin n special femeile. Aceste proiecte sunt: 1) Femei i brbai aceleai anse pe piaa muncii, n care Agenia este beneficiar principal. Proiectul presupune organizarea de multiple sesiuni de formare adresate membrilor Comisiei naionale n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai i Comisiilor judeene i a municipiului Bucureti n domeniul egalitii de anse, realizarea unei cercetri sociologice i a unei campanii media de popularizare a principiului egalitii de anse ntre femei i brbai;

2) Reeaua de centre-pilot pentru femei ESTHIA, n care Agenia este beneficiar principal. Acest proiect presupune, n principal, nfiinarea a 3 centre-pilot de informare i consiliere dedicate femeilor i a 3 centre mobile cu acelai profil; 3) Antreprenoriatul i egalitatea de anse. Un model interregional de coal antreprenorial pentru femei, iniiat de ctre Universitatea din Oradea, Facultatea de tiine Economice, n care Agenia Naional pentru Egalitate de anse este partener. Are ca obiective specifice generarea unui model interregional de coal antreprenorial prin furnizarea de instruire pentru femei n domeniul administrrii afacerilor, n vederea dobndirii de competene n iniierea unei afaceri etc ; 4) Fem.RRom. mbuntirea accesului femeilor de etnie rom pe piaa muncii i sprijinirea economiei sociale: promovarea i dezvoltarea unor servicii integrate prin crearea unor cooperative pentru femei, asigurarea accesului la educaie formal i dezvoltarea unor servicii de ocupare specializate i personalizate, n care ANES este beneficiar principal. Proiectul presupune nfiinarea a 3 ateliere de ocupare one-stop pentru femeile rome, sprijinirea nfiinrii i dezvoltrii a 5 cooperative de producie, dezvoltarea unei reele naionale pentru cooperativele de romi, oferirea de servicii de informare, orientare profesional, consiliere i dezvoltarea unei reele de sprijin antreprenorial la nivel interna ional; 5) Parteneriat pentru dezvoltarea mecanismelor de implementare a egalitii de anse pe piaa muncii pentru femeile rome, iniiat de Agenia de Dezvoltare Comunitar mpreun, n care Agenia Naional pentru Egalitate de anse este partener. Acest proiect presupune crearea unui centru de resurse pentru egalitatea de anse pe piaa muncii, crearea unei biblioteci cu materiale de informare privind munca, ocupare, activitatea sindicatelor, a instituiilor relevante pentru domeniul de activitate al centrului, realizarea unei cercetri pe 4 domenii specifice (sntate, administraie, turism i industria textil) cu privire la problemele pe care le ntmpin angajaii romi, cu focus pe femeile rome, pe piaa muncii i organizarea unor sesiuni de formare dedicate reprezentanilor n domeniile dialogului social, sensibili la dimensiunea de gen i etnie, cu scopul de a dezvolta capacitatea partenerilor sociali i de a promova pe piaa muncii interesele grupurilor vulnerabile B. ANALIZA DISCRIMINRII DE GEN I A GRUPURILOR VULNERABILE DE FEMEI N UE I ROMNIA ANALIZA DISCRIMINRII DE GEN I A GRUPURILOR VULNERABILE DE FEMEI IN UE I ROMNIA (statistici, surse de discriminare i concluzii)

ntr-o definiie operaional, egalitatea de anse are la baz principiul participrii fiecrei persoane la viaa economic i social, fr deosebire de etnie, gen, vrst, religie, dizabiliti ori orientare sexual. La nivelul Uniunii Europene, i nu numai, promovarea drepturilor fundamentale, printre care i cel la nediscriminare i egalitate de anse, este un deziderat de mult asumat. Parlamentul European i Consiliul Uniunii Europene, dincolo de numeroas ele directive *, au declarat anul 2007 Anul European al Egalitii de anse pentru Toi, n vederea unei participri active i depline a fiecruia la viaa social i economic, indiferent de orice alte criterii posibile care ar putea permite structurri pe categorii socio-demografice a populaiei. Anul European al Egalitii de anse pentru Toi a avut n vedere, printre altele, combaterea stereotipurilor i rolurilor atribuite femeilor ori brbailor, precum i modificarea comportamentelor, atitudinilor, normelor care aduc atingere demnitii umane. Potrivit Raportului Comisiei Europene din 2009 privind Egalitatea de anse ntre femei i brbai 2010, adresat Parlamentului European, CE i-a rennoit angajamentul n favoarea promovrii egalitii de anse ntre femei i brbai prin adoptarea unei strategii n materie de egalitate de anse ntre femei i brbai.

Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalitii de remuneraie pentru femei i brbai, Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai, n privina accesului la angajare, formare profesional i promovare, precum i n ceea ce privete condiiile de munc, Directiva 92/85/CE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntiri securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz, Directiva 7/80/CE privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe baz de sex, Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresiv a principiului egaliti de tratament ntre bbai i femei n domeniul securitii sociale Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care execut o activitate independent, inclusiv agricol, precum i a proteciei maternit ii, Directiva 96/34/CE referitoare la concediul parental, Directiva 78/2000/CE privind egalitatea n domeniul ocprii precum i n alte aspecte ale vieii cotidiene etc... . Diferene ntre femei i brbai n UE Potrivit aceluiai document, Progresele n domeniul combaterii inegalitilor dintre

femei i brbai sunt lente, iar diferenele de gen persist n privina ratei de ocupare, salariilor, programului de lucru, funciilor de rspundere, ponderii sarcinilor casnice de ngrijire a copiilor, riscului srciei. Participarea din ce n ce mai mare a femeilor la piaa forei de munc este o realizare pozitiv, fiind o contribuie important la creterea economic n UE i reprezentnd un sfert din creterea economic anual nregistrat din anul 1995. (1) La nivelul Uniunii Europene, rata de ocupare a femeilor a crescut cu 7,1 puncte procentuale pe parcursul ultimului deceniu i a atins 59,1% n anul 2008, nivel care se situeaz aproape de obiectivul fixat la Lisabona (60% n anul 2010). Cu toate acestea, rata variaz semnificativ ntre statele membre, de la mai puin de 40% pn la peste 70%. Diferena medie ntre rata de ocupare a femeilor i cea a brbailor sczuse, n anul 2008, la 13,7 puncte procentuale fa de diferena de 18,2 puncte proc entuale din anul 1998. Aceast tendin pozitiv a fost ntrerupt de criza economic mondial. Astfel, n perioada cuprins ntre mai 2008 i septembrie 2009, n 12 state membre rata omajului rmne mai ridicat n rndul femeilor. n cele din urm, deoarece locurile de munc ocupate de femei sunt concentrate n sectorul public, acestea ar putea fi afectate n mod disproporionat de pierderea locului de munc din cauza ajustrii bugetelor, se precizeaz n Raportul CE citat anterior. Experiena din crizele anterioare a artat c, n general, situaia locurilor de munc ocupate de brbai se redreseaz mai rapid dect n cazul femeilor. (2) n rndul femeilor, probabilitatea de a se afla ntr-o poziie dezavantajat pe piaa forei de munc este mai mare, de exemplu din pricina unei incidene mai mari a contractelor dezavantajoase, a angajrii involuntare cu fraciune de norm i a persistenei diferenelor nefavorabile de salariu (17,6%, n medie, la nivelul UE n anul 2007 - Raportul CE 2009). Alturi de criz trebuie s avem n vedere i provocrile pe termen lung care influeneaz, indiferent de contextul economico-social i politic, piaa muncii. Spre exemplu, dac ne referim numai la indicatorul nivel de instrucie, se remarc faptul c, dei la n ivelul statelor UE nivelul de educaie n rndul femeilor a crescut considerabil n ultimii ani, femeile continu s lucreze preponderent n sectoare n care n mod tradiional sunt angajate mai ales femei i care sunt, adesea, pltite mai prost (servicii de sntate i ngrijire, nvmnt, etc). Totodat, ele ocup mai puine funcii de rspundere n toate sferele societii. Statutul femeii se subscrie modelului tradiional, ceea ce face ca accesul pe piaa forei de munc s fie condiionat de competenele i responsabilitile pe care societatea le atribuie acesteia. Cteva date statistice sunt relevante n acest sens: o n anul 2008, 31,1% dintre femei lucrau cu fraciune de norm n comparaie cu 7,9% dintre brbai; o Femeile cu copii lucreaz mai puin (-11,5 puncte procentuale n rata ocuprii) dect cele fr copii; o n sectorul economic femeile reprezint numai unul din 10 membri ai consiliilor de administraie n cadrul societilor comerciale europene principale i 3% din conductorii consiliilor de administraie;

o n UE, n medie, doar unul din patru membri ai parlamentelor naionale i minitri din guvernele naionale este femeie ( date preluate din Raportul CE din 2009). In ciuda msurilor luate la nivel european pentru eliminarea discriminrii mai sunt nc multe de fcut. Dou treimi dintre europeni cred c minoritile i femeile sunt discriminate, se menioneaz n Raportul CE din 2009. Potrivit unui Raport din 2008 al CE (3), ntre anii 2000 i 2006 rata ocuprii locurilor de munc din UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane, incluznd peste 7,5 milioane de femei. n 2009 rata ocuprii n rndul femeilor a fost de 58,9%, iar n rndul brbailor a fost de 70,7%. Aadar, indicatorii salariali, cei ai segregaiei de pe piaa muncii i cei al numrului de femei aflate n poziii de luare de decizii nu au nregistrat creteri semnificative n ultimii ani. Mai mult, diferenele dintre femei i brbai persist n toate celelate aspecte referitoare la calitatea muncii. O dovad n acest sens este scderea drastic a ratei ocuprii locurilor de munc pentru femeile cu copii mici (-13,6 procente n medie). Rata ocuprii forei de munc pentru femei cu copii mici este de numai 62,4% n comparaie cu 91,4% la brbai Raport CE, 2009. n ciuda eforturilor CE de a ncuraja politicile naionale n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai, evalurile la nivelul statelor UE demonstreaz c, pe fondul crizei economice, s-au redus semnificativ bugetele alocate politicilor n domeniu. (4) Un bun echilibru ntre viaa profesional i cea privat att pentru femei, ct i pentru brbai, depinde de organizarea modern a activitii profesionale, de disponibilitatea unor servicii de ngrijire de calitate la un pre accesibil i de o partajare mai echitabil a responsabilitilor familiale i a sarcinilor domestice. Posibilitatea reconcilierii vieii profesionale cu cea familial are un impact direct asupra ocuprii femeilor i asupra locurilor de munc disponibile pe piaa forei de munc, a veniturilor i a independenei economice de-a lungul vieii.

(1)

OCDE -200 Gender and sustainable development . Maximising the economic, social and environmental role of women ). Smith, M. (2009) Analysis Note: Gender equality and recession , EGGE. http://ec.europa.en/emplozment_social/gender_equality/docs/com.2008_0010_e n.pdf . Smith M. i Villa P. (2009) Gender equality, employment policies and the cris is in EU Member States , EGGE

(2) (3)

(4)

Discriminarea de gen n Romnia Contextul romnesc arat c, cel puin n domeniul ocupaional, persist atitudini de discriminare pe sexe. Observm, statistic, faptul c ocupaiile n care predomin femeile sunt, n genera l, mai prost pltite. Activitile feminizate ale economiei naionale sunt educaia i sntatea. n nvmnt, spre exemplu, 70% din personal este reprezentat de femei. Totodat, observm, statistic, c brbaii reprezint mai mult de jumtate din populaia activ, n condiiile n care populaia Romniei este n proporie de 51,3% format din femei. Rata de ocupare a femeilor ntre 15 i 64 de ani a fost, potrivit Anuarului Statistic al Institutului Naional de Statistic din 2006, ultimul publicat integral, de 51,5% i a brbailor, aceeai grup de vrst, 63,9%. n acelai an, rata omajului a fost de 6,4% la femei i 7,7% la brbai. n 2009, rata de ocupare n rndul brbailor grupa de vrst 15 -64 de ani era de 65,2%, iar cea a femeilor grupa de vrst similar a fost de 52%. (statistica EUROSTAT) Analiza dinamicii gradului de ocupare n rndul femeilor ne arat c, n ultimii ani, n Romnia, evoluia ratei de ocupare a urmat n trend descresctor ncepnd cu 2006, cnd aceasta se ridica la 53%. n rndul brbailor dinamica evoluiei gradului de ocupare urmeaz o linie ascendent, ncepnd din 2002, cnd rata de ocupare era de 63,6%.

La 31 decembrie 2009, potrivit statisticilor oficiale ANOFM, n Romnia se nregistrau 709.383 omeri, din care 42,19% erau femei. Un factor important al egalitii de anse ntre brbai i femei l reprezint concielierea vieii de familie cu viaa profesional. O analiz comparativ a indicatorilor prin care putem descrie relaia de interdependen dintre cele dou componente ale vieii individului ne arat c ponderea brbailor dispui sau care i asum s acorde un rol important vieii de familie n detrimentul carierei este net inferior femeilor. Lum n considerare, spre exemplu, numrul brbailor care beneficiaz de indemnizaie de cretere i ngrijire a copilului i numrul persoanelor care au primit stimulentul pentru creterea copilului, care se acord pentru renceperea activitii profesionale. Un alt indicator relevant pentru evaluarea a egalitii de gen este cei referitor la participarea echilibrat a femeilor i a brbailor la luarea deciziilor.

Dac analizm comparativ momentele 2004 i 2008, cnd n Romnia s-au organizat alegeri parlamentare, observm c ponderea femeilor care au fost alese n structurile parlamentare i guvernamentale a sczut. n 2004 n Parlament 10,66% (50 de femei) din locuri erau ocupate de femei. n 2008 sesizm o uoar scdere a numrului de parlamentari femei - 9,7% (46 de femei) i aceasta n condiiile n care circa 70% din absolvenii studiilor legate de tiine politice, Studii economice, Administraie public, Sociologie, Management, Drept, Relaii internaionale, Comunicare i relaii publice sunt femei. La nivelul minitrilor n 2009 doar 14% erau femei, 12,6% erau femei integrate n consiiile judeene i locale, 4,7% din funciile de prefect erau ocupate de femei i 10,7% din funciile de subprefect erau ocupate de persoane de sex feminin. Dintr-un total de 3184 de primari, doar 114 sunt femei, ceea ce reprezint 3,5%. Potrivit EUROSTAT, n Parlamentul European 35% din locuri sunt ocupate de femei.

n ceea ce privete femeile membre ale parlamentelor naionale n Europa media este de 24%.

n ceea ce privete guvernele naionale media pe guvernele statelor membre UE este de 27%. n ceea ce privete funciile de comisari europeni 33% sunt femei i 67% brbai. Conform unei analize realizate n 2005 de ctre Institutul Naional de Statistic, n Romnia erau 116.000 de brbai patroni i numai 38.000 de femei patron, ceea ce demonstreaz c implicarea n viaa economic a femeilor este relativ sczut.

Printre posibilele cauze care favorizeaz promovarea unor atitudini discriminatorii la adresa femeilor se remarc: o nivelul sczut al renumeraiei n domeniile puternic feminizate; o existena unor stereotipuri sexiste n societate; o reprezentarea inechitabi a femeilor n procesul de luare a deciziilor; o numrul redus al activitilor cu caracter economic prestate de ctre femei. Impactul cel mai mare asupra dezvoltrii atitudinilor discriminatorii, indiferent de criteriile avute n vedere, se pare, potrivit studiilor evaluate (1), l are existena unor stereotipuri i prejudeci sexiste, precum i promovarea unor modele tradiionaliste privitoare la rolul femeii n societate. (5) Barometrul de opinie public, 2000, respectiv 2002, Studiul Institutului de Politici Publice Intoleran, discriminare i autoritarism n opinia public 2003, statisticile Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, Studiul INSOMAR Fenomenul discriminrii n Romnia / Percepii i atitudini, august 2009 Discriminarea grupurilor vulnerabile de femei n Romnia Vulnerabilitatea la discriminare a femeilor este amplificat de apartenena acestora la alte categorii considerate cu potenial ridicat de discriminare, precum persoane cu handicap, graviditate, etnie rrom, vrst etc... .

n 2006, spre exemplu, statisticile Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap artau c n Romnia din cei 413.035 de aduli cu handicap 53% erau femei. Dintre acestea, doar 8825 erau instituionalizate. Scderea masiv a numrului locurilor de munc din ultimii 20 de ani a afectat n mod major persoanele cu handicap, locurile protejate create pentru acetia disprnd aproape n totalitate. Apartenena la o minoritate etnic, cu specific aparte la etnia rrom, atrage dup sine efecte multiple n planul discriminrii. Rromii reprezint, conform Recensmntului din 2002, 2,5% din populaia rii. Discriminarea dup etnie este cauzat, n principal, de: o o o deficienele n aplicarea legislaiei existente; slaba reprezentare a femeilor aparinnd minoritilor naionale n viaa public; persistena unor stereotiuri negative referitoare la aceasta minoritate etnic;

o insuficienta promovare a diversitii etnoculturale ca fundament al coeziunii sociale. Unele studii care au avut drept scop evaluarea gradului de inserie pe piaa muncii a populaiei de etnie rrom (1). Studiul Programului pentru Participarea Rromilor, Studiul UNDP Faces of poverty, faces oh hope, 2005) arat c: o 43% dintre femeile rrome cred c nu au drepturi egale cu brbaii; o doar 11% din femeile rrome sunt angajate cu forme legale; o 23% din femeile rrome cu vrste mai mari de 16 ani nu beneficiaz de educaie formal. Din pcate, n ceea ce privete participarea pe piaa muncii a populaiei de etnie rrom evoluia din 2005 pn n prezent nu demonstreaz c fenomenul s -a ameliorat. Potrivit Ageniei de Dezvoltare Comunitar Impreun, raportat la populaia adult doar 11 % din femeile rrome au statutul de angajat. (6) Studiul Programului pentru Participarea Romilor, Studiul UNDP Faces of poverty, faces oh hope, 2005.

Rolurile tradiionale i stereotipurile: surse ale discriminrii de gen Un bun echilibru ntre viaa profesional i cea privat att pentru femei, ct i pentru brbai, depinde de organizarea modern a activitii profesionale, de disponibilitatea unor servicii de ngrijire de calitate la un pre accesibil i de o partajare mai echitabil a responsabilitilor familiale i a sarcinilor domestice.

Posibilitatea reconcilierii vieii profesionale cu cea familial are un impact direct asupra ocuprii femeilor i asupra locurilor de munc disponibile pe piaa forei de munc, a veniturilor i a independenei economice de-a lungul vieii. Observm, chiar i la nivelul cunoaterii de sim comun, c femeile, n Romnia, n domeniul profesional, sufer o serie de discriminri. Ocup poziii mai prost pltite dect brbaii, sunt implicate ntr -o proporie mult mai redus dect brbaii n funcii de conducere cu rol decizional, iar brbaii sunt ndemnai s evite a accepta s profeseze n domenii considerate, n mod tradiional, apanajul femeilor: educatoare, baby sitter, asistente medicale, menajer, secretar etc. . n ceea ce privete nivelul de salarizare apar diferene ca urmare a ncadrrii pe funcii diferite i nu este de neglijat c femeile i ntrerup cariera prin actul de maternitate i concediul de maternitate, ceea ce reduce ansele de promovare n acelai ritm a femeilor i brbailor. Din analiza datelor statistice rezult c femeile reprezint o categorie de populaie mai vulnerabil la efectele tranziiei, caracterizat printro rat crescut a omajului de lung durat, precum i prin limitarea accesului la locuri de munc bine pltite. Concilierea vieii de familie cu cea profesional reprezint un aspect de mare interes pentru identificarea problemelor specifice prin care putem explica fenomenul discriminrii de gen n Romnia.

Dei, declarativ exist o percepie asupra faptului c resposabilitile familiale trebuie s fie mprite n mod egal ntre femei i brbai, n realitate practica demonstreaz contrariul. Implicarea brbailor n gestionarea problemelor familiale este redus, preocuparea acestora rmnnd preponderent ndreptat spre viaa profesional. Tradiia promoveaz de la generaie la generaie modelul brbatului cu rol de cap de familie, singurul responsabil cu asigurarea subzistenei tuturor membrilor familiei, n timp ce femeia rmne cu responsabiliti aproape exclusive n zona creterii i educrii copiilor. Acest model tradiional de organizare a vieii de familie face ca brbaii s nu dezvolte un comportament activ n zona asumrii responsabilitilor din sfera gospodririi i socializrii copiilor. Imaginea femeilor ca profesioniste n Romnia nu este regsit n prea multe modele care s domine spaiul public actual. Starea de graviditate, vrsta, calitatea de mame, apartenena la o etnie, s unt factori care cresc vulnerabilitatea fa de atitudinile discriminatorii n societatea romneasc.

Presiunea modelului cultural face ca rolul femeii n societate s fie valorizat diferit de a brbatului, de cele mai multe ori n defavoarea femeilor. Un sondaj INSOMAR realizat n luna august a anului 2009, la solicitarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, atrage atenia asupra intoleranei manifestate de populaie fa de tot ceea ce este expresia diversitii. Grupurile fa de care se manifest cea mai mare respingere sunt persoanele cu orientare sexual diferit, persoanele infestate HIV/SIDA i persoanele cu handicap psihic i persoanele de etnie rom. Aceast ierarhie nu exclude ns discriminarea de gen, femeile fiind mai vulnerabile dect brbaii, prin apartenena la una din categoriile mai sus menionate. Doar 22% din populaie apreciaz c femeile nu sunt discriminate n societate, potrivit datelor INSOMAR. Potrivit Raportului de Activitate pe 2009 al CNCD, majoritatea ca zurilor de discriminare constatate n anul 2009 vizeaz originea etnic, convingeri, dizabilitatea persoanelor, urmate de gen i starea de graviditate. (pg. 44). Majoritatea reclamaiilor nregistrate n 2009 la CNCD n privina discriminrii de gen au avut ca subiect nendeplinirea obligaiilor angajatorului cu privire la majorrile salariale ctre angajai. Interesant de remarcat faptul c se nregistreaz tot mai multe situaii n care femeile sunt discriminate pe criteriul de Sarcin. CNCD a nregistrat cereri n care femeile s-au plns c li sa desfcut contractul de munc urmare a faptului c sunt nsrcinate sau c li s-a desfiinat postul pe care l ocupau fiind n stare de graviditate. Femeile aparinnd comunitii de rromi nregistreaz o cretere a fenomenului discriminrii. n cadrul campaniei Caravana ocuprii pentru rromi (2007), au fost implicate 46.545 de persoane de etnie rom din care 19.637 femei. n urma consilierii, 3753 de persoane au fost ncadrate n munc, dintre care 1199 femei.

EXEMPLE DE BUNE PRACTICI N UE

Conceptul de bune practici are n vedere initiaivele reuite sau proiectele de model care au o contribuie remarcabil i inovatoare la o

problem () acumularea i aplicarea de cunotine despre ceea ce funcioneaz i nu funcioneaz n diferite situaii i contexte (Bendixsen and Guchtniere, 2003). Discriminarea pe criteriul sexului reprezint orice difereniere, excludere sau restricie bazat pe sex, care are ca efect sau scop mpiedicarea sau anularea recunoaterii, beneficiului sau exercitrii de ctre femei, indiferent de statutul lor matrimonial, a drepturilor omului i libertilor fundamentale, n domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau n orice alt domeniu (conform Conveniei privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor). Discriminarea pe criteriul genului se manifest n situaii precum: acces la un loc de munc pentru c oferta de angajare este adresat doar brbailor sau femeilor; hruire sau hruire sexual la locul de munc; concediere pe motiv de graviditate; acces blocat la angajare pentru c exist dorina manifest de a avea copii n viitorul apropiat. La nivelul Uniunii Europene regsim un corpus de prevederi normative care definete o abordare integratoare a problematicii egalitii de anse dintre brbai i femei. Astfel, Strategia privind egalitatea de anse adoptat de Comisia European prezint o serie de aciuni axate pe cinci prioriti: economia i piaa muncii, egalitatea de remunerare, egalitatea n posturile de rspundere, combaterea violenei pe criterii de gen i promovarea egalitii n afara Uniunii Europene.

Acestea includ: o Atragerea mai multor femei pe piaa muncii i contribuirea la atingerea ratei de angajare prevzut de strategia Europa 2020, i anume 75% n mod global pentru brbai i femei (a se vedea IP/10/225); o Propunerea de iniiative specifice pentru atragerea mai multor femei n posturi de rspundere n domeniul economic; o Promovarea antreprenoriatului desfurate de femei; feminin i a activitilor independente

o Organizarea, n fiecare an, a unei Zile europene a egalitii salariale pentru sensibilizarea opiniei publice cu privire la faptul c femeile ctig n continuare cu aproximativ 18% mai puin dect brbaii n Uniunea European; o Colaborarea cu statele membre n vederea combaterii violenei mpotriva femeilor, n special prin eradicarea mutilrii genitale a femeilor n Europa i n lume. De asemenea, vorbim de ansamblul de acte normative ce au devenit reper pentru modernizarea legislativ a tuturor statelor membre. Dintre acestea menionm: 1. Sub aspect instituional, la nivelul Comisiei Europene regsim Directoratul general pentru ocupare, afaceri sociale i anse egale care se ocup cu implementarea

politicilor comunitare n domeniul muncii, securitii sociale i egalitii de anse pentru femei i brbai. Aciunile Directoratului sunt ndreptate spre dezvoltarea unui model social european inovativ i sustenabil, cu locuri de munc mai multe i mai bune i o societate bazat pe acordarea de oportuniti egale, precum i de promovarea interaciunilor ntre politicile economice, sociale i de ocupare, avnd printre obiectivele strategice, realizarea egalitii ntre femei i brbai. 2. La nivelul Parlamentului European, gsim Comisia pentru drepturile femeilor i egalitatea de anse care este responsabil cu problematica drepturilor femeilor i a egalitii de anse. Printre atribuiile Comisiei enumerm: o definirea, promovarea i protejarea drepturilor femeilor in cadrul Uniunii Europene; o promovarea drepturilor femeilor din statele nemembre ale Uniunii; o realizarea de politici privind egalitatea de anse pentru femei i brbai, inclusiv pe piaa muncii i la locul de munc, n vederea eliminrii tuturor formelor de discriminare pe criterii de sex; o implementarea i consolidarea integrrii componentei de gen n politicile publice n toate sectoarele de activitate. 3. La nivelul Consiliului Europei, exist Comitetul Director pentru Egalitate ntre Femei i Brbai.

Bune practici n Europa n continuare prezentm cteva modele de abordare integratoare egalitii de gen la nivelul statelor membre UE. Modelele evaluate au n vedere ideea abordrii integratoare, n sensul pe care directivele CE le stabilesc n domeniul egalitii de anse i politicii antidiscriminare. Potrivit UE: abordarea integratoare const n (re)organizarea, ameliorarea, evoluia i evaluarea proceselor de adoptare a deciziilor n scopul ncorporrii perspectivei egalitii ntre femei i brbai n toate domeniile i la toate nivelurile, prin actori implicai n general n punerea n practic a politicilor (Communication: Incorporating equal opportunities for women and men into all Community policies and activities(COM(96)67final): http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html) Integrarea politicilor UE n statele membre a ridicat cteva probleme practice legate de faptul c unele state, precum Olanda i Norvegia, au dezvoltat la nivel naional strategii

n domeniu cu mult timp naintea promovrii la nivelul CE a principiilor andiscriminare i egalitii de anse ntre brbai i femei. State precum Anglia i Danemarca au ntmpinat probleme legate de adaptarea la perspectiva abordrii integratoare pentru c au avut nevo ie de mai mult timp pentru a-i schimba mecanismele deja constituite. Nu n ultimul rnd, state n care birocraia nu este excesiv, cum ar fi Belgia i Slovenia, au avut avantajul c aplicarea noii strategii a fost mai uoar ntruct nu aveau strategii naionale clar definite n domeniu. Pe de alt parte, la nivelul rilor din zona central i est -european aplicarea strategiei de abordare integratoare s-a dovedit n timp a fi foarte dificil, lipsind elementele instituionale i normative aproape n totalitate. Prezentm succint cteva modele de bune practici de integrare a egalitii de gen n politicile unor state membre UE. Este vorba despre Anglia, Belgia, Norvegia, Olanda, Suedia, Spania sau Slovenia - Rezumatele se fundamenteaz pe studiul urmtarelor documente: (Gender Mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of good practices. Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming, Council of Europe, 1998. Textul integral n limba englez este disponibil la adresa: http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/100_EG-SMS(1998)2rev.asp#TopOfPage Anglia n Anglia abordarea integratoare a problematicii egalitii de anse este realizat prin prisma conceptului de discriminare (www.set4women.gov.uk). Politica n domeniul aplicrii tratamentului egal are n vedere evaluarea modului n care o propunere din aceast sfer de interes tematic influeneaz, direct sau indirect, diferite categorii de indivizi. Politica Marii Britanii se conce ntreaz mai mult pe problema discriminrii dincolo de gen, cu accent pe minoriti etnice i persoane cu dizabiliti.

Belgia n anul 1999 Ministerul Comunitii Flamande a creat un program complex privind Managementul Resurselor Umane, care cuprinde un ciclu anual de planificare a performanelor individuale, mentorat, evaluare i analizare, pentru creterea gradului de contientizare a problematicii discriminrii de gen i pentru diminuarea efectelor sale. Programul, denumit generic Gender in Balans (www.soc.kuleuvenac.be) s-a dovedit n timp a fi mai degrab o perspectiv teoretic de tip academic dect un mecanism concret de implementare a standarelor antidiscriminare de gen. Impactul proiectului a avut ca rezultat sporirea importanei problemei egalitii de gen.

Olanda n anii 1970 n Olanda a fost creat strategia denumit politica faetelor care prevedea c egalitatea de gen trebuie considerat o faet a tuturor politicilor. (http://www.equality.nl). La nceputul anilor 1990, Olanda a fost printre puinele ri care au creat un instrument special pentru aplicarea abordrii integratoare la nivel naional ( o analiz a impactului de gen numit Emancipation Effect Report-EER). Problema major a Olandei s-a dovedit a fi nu lipsa instrumentelor, ci problema delegrii responsabilitilor fa de implementarea acestor instrumente.

Dinamica social foarte intens specific societii olandeze face aproape imposibil identificarea unor mecanisme coerente care s integreze egalitate de gen. Practic, problema la nivelul Olandei este durata scurt de via a structurilor i procedurilor, la nivelul administraiei publice olandeze fiind foarte dificil s impui proceduri i standarde integratoare. De aceea, n general, guvernul olandez folosete mecanismele legislative. Spre exemplu, politica antidiscriminare i de promovare a egalitii de anse ntre brbai i femei include, printre altele: o stabilirea unor procente de reprezentare care trebuie atinse n diferite structuri, organisme etc.; o analizarea i publicarea datelor segregate pe sexe; o finanarea proiectelor organizaiilor de femei. Programele pentru promovarea i reprezentarea femeilor la toate nivel urile decizionale au fost combinate cu msuri care urmresc schimbarea sistemului de alegere a reprezentanilor politici, astfel nct s se ajung la egalitate de gen. Numrul mare de femei din Guvern i Parlament se datoreaz stabilirii unui consens, transferului de responsabiliti, unui numr mare de discuii, sprijinului primit de la nivel nalt, folosirii tuturor instrumentelor disponibile i implicrii tuturor factorilor de decizie. O alt iniiativ interesant privete transferarea responsabilit ilor pentru aplicarea abordrii integratoare a egalitii de gen tuturor organismelor consultative din Olanda. n sistemul politic olandez actual toate organismele consultative trebuie s ofere recomandri privind egalitatea de gen atunci cnd este relevant pentru domeniile lor. Numrul de femei din aceste organisme a ajuns acum la peste 45%. Norvegia Norvegia este una din rile pentru care egalitatea de anse a devenit nc din 1977, cel puin declarativ, un subiect care trebuie s fie n atenia poli ticilor publice promovate de ctre toate ministerele (www.likestillingsombudet.no).

La nceput accentul se punea pe crearea unor politici antidiscriminare i a aciunilor pozitive i prea c este o problem care privete numai personalul din ministere. ncepnd cu anul 1991 s-a trecut la instituionalizarea abordrii integratoare, trasndu-se linii directoare cu ajutorul crora se poate analiza impactul de gen al propunerilor relevante n acest domeniu, care au fost incluse n liniile directoare generale folosite la elaborarea propunerilor de politici. Spre sfritul anilor 90, iniiativele n domeniu s-au intensificat. S-a nfiinat Comitetul de minitri responsabili cu egalitatea de gen, iar la nivelul ministerului s-a creat o reea de persoane care s se ocupe de problematica egalitii de anse. Cu toate acestea, experiena norvegian nu este ncurajatoare dect la nivel teoretic, cci, practic, politica integratoare nu este att de evident. Metoda aleas de Norvegia n cazul abordrii integratoare este cea de promovare a principiului de convingere i nu de oferire a unor proceduri detaliate sau instrumente.

Slovenia Din anul 1997 Slovenia a pus accentul pe sensibilizarea opiniei publice, pe crearea de abiliti/capaciti i pe dezvoltarea instituional (Gender Mainstreaming - metode i instrumente, Ghid practice pentru abordarea integratoare a eglitii de gen, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2004). Pentru nceput, trei ministere au fost incluse n aceast iniiativ: Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Educaiei i Sportului i Ministerul Muncii, Familiei i Afacerilor Sociale. Aciunile s-au centrat pe studii privind femeile i brbaii i seminarii, precum i sesiuni de inst ruire(www.uem-rs.sl). Spania n Spania problema egalitii de gen i a politicilor antidiscriminare pe criterii de sex este abordat la nivel instituional prin crearea unor instituii att la nivel central, ct i lo cal. Responsabilitatea revine n mod direct celor 17 comuniti autonome din care este format statul spaniol, care dispun de organisme executive care s se ocupe de problemele egalitii de gen. Astfel, modelul cel mai ntlnit este ca n cadrul Guvernului Comunitii Autonome s funcioneze mai multe consilii, iar n cadrul Consiliului pentru Bunstare Social s funcioneze Direcia General pentru Femei. Acesta este organismul abilitat s se ocupe de egalitatea de anse ntre femei i brbai i s implementeze politicile de aciuni pozitive i Planurile Regionale pentru Egalitatea de anse. La nivel local s-au dezvoltat oganisme cu rol consultativ, de educare, orientare i consiliere. Unele au devenit Centre pentru Femei, care funcioneaz obligatoriu n localitile cu peste 5000 de locuitori (cf. Legii nr. 5 /2001). Procesul de dezvoltare instituional a structurilor specifice a continuat astfel nct la sfritul anului 2002 n opt comuniti autonome Direciile Generale pentru Femei au devenit

Institute ale Femeii, cu o structur complex, organizate dup modelul Institutului Femeii din Madrid. Aceste institute ofer femeilor sprijin n probleme juridice i sociale, precum i alte servicii. Totodat, primesc i raporteaz cazurile de discriminare de gen sediului central din Madrid. Aici plngerile sunt analizate i rezolvate i, dac este cazul, naintate organismelor guvernamentale abilitate. (Ghid practic pentru abordarea integratoare a egalitii de gen, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2004, pg. 51-52). Institutul Femeilor este un organism autonom de pe lng Secretariatul General pentru Afaceri Sociale din cadrul Ministerului Muncii i Afacerilor Sociale i are drept scop s ncurajeze femeile s ia parte la viaa politic, cultural, economic i social. Acest institut a fost nfiinat prin lege n anul 1983 i activitile i sunt reglementate printr -un Decret Regal din anul 1997. Activitatea Institutului se deruleaz avnd ca reper Planurile pentru Egalitate adoptate de Consiliul de Minitri, documente prin care se definete sistemul legislativ, probleme privind familia, educaia, sntatea sau domeniul asigurrilor sociale.

Suedia n 1994 Guvernul suedez a decis c problematica egalitii de gen trebuie s fie inclus n politicile guvernamentale (http://www.sweden.gov.se). n acest sens, Guvernul a cerut Institutului Suedez pentru Statistic ca toate statisticile oficiale s fie segregate pe sexe, exceptnd situaiile n care, tehnic, acest lucru nu este posibil. n acelai timp, au fost organizate cursuri privind egalitatea de gen pentru demnitari i funcionari publici (minitri, secretari de stat, funcionari, pentru secretarii i membrii comisiilor guvernamentale etc...). Au fost instruii formatori pentru a oferi programe de instruire specializate. Toate aceste msuri au impus alocarea de resurse financiare i umane pe care Suedia nu a ezitat s le investeasc. Din 1994 au fost creai termeni speciali de referin pentru toate comisiile guvernamentale care contribuie la elaborarea propunerilor guvernamentale din diferite domenii. Termenii de referin impun includerea impactului de gen n toate rapoartele acestor comisii guvernamentale. Monitorizarea sistematic a abordrii integratoare a devenit responsabilitatea fiecrui minister. La nivel local i regional activitile privind abordarea integratoare au inclus msuri precum: includerea egalitii de gen n bugetele comunitilor; monitorizarea i evaluarea fenomenului prin includerea n sondajele aplicate clienilor a informaiilor despre gen; monitorizarea permanent a msurilor de integrare a principiilor egalitii de anse n politicile comunitare referitoare, spre exemplu, la domenii de tipul alocarea spaiilor de locuit, ngrijirea copiilor, nvmntul, servicile sociale, distribuirea apei, strzile i canalizarea, energia electric. O iniiativ interesant este cea a introducerii etichetei de control al egalitii 40, prin care se certific implicarea i seriozitatea cu care organizaiile abordeaz problema egalitii de anse.

La nivel guvernamental s-au organizat numeroase ntlniri de diseminare a informaiilor cu privire la msurile i comportamentele care trebuie promovate pentru eliminarea discriminrii de gen. Spre exemplu, Agenia Suedez de Cooperare Internaional pentru Dezvoltare, susine editarea unor buletine informative privind relevana genului n anumite domenii ale politicii, menite s-i ajute pe cei care dezvolt strategiile s ia n considerare egalitatea de gen, dar i a unor ghiduri orientative privind abordarea integratoare a politicilor de gen n diverse domenii cum ar fi sntate, nvmnt, ONG -uri. Buletinele informative supun ateniei probleme precum: schimbrile organizaionale i standardele de munc, asigurrile sociale i programele de dezvoltare a infrastructurii locative, probleme legate de procesele participative n comunitate. STUDII DE CAZ DIN ROMNIA PENTRU DEPARTAMENTELE DE HR

Discriminarea la locul de munc o putem considera: o direct, cnd o persoan este tratat defavorabil, n comparaie cu altcineva din cauza genului, rasei sau originii sale etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vrstei sau orientrii sexuale; o indirect, cnd o specificaie, criteriu sau practic aparent neutre ar putea dezavantaja anumite persoane pe motive de ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, cu excepia cazului n care o asemenea practic poate fi justificat n mod obiectiv printr -un scop legitim. Discriminarea la locul de munc poate s apar nc de la angajare i pn la concediere i se manifesta n diferite forme: La recrutare i angajare; Ex: Cnd una dintre cerinele impuse candidailor este s nu depeasc o anumit vrst sau/i s fie femei. n stabilirea, schimbarea condiiilor de munc sau a sarcinilor de serviciu, care sunt cuprinse n fia postului ataat contractului colectiv de munc i nu pot fi modificate fr acordul angajatului; Ex: Un angajat nu poate fi mutat ntr-o funcie inferioar pe criterii discriminatorii. La remunerare, pentru munc egal i munc de valoare egal fiind obligatorie plata egal;

Ex: Un angajat nu poate fi remunerat mai slab dect un altul pentru aceeai munc doar pentru c este femeie. La formarea i perfecionarea profesional, criteriile de participare trebuie s fie neutre; Ex: angajatorul nu poate interzice participarea la cursuri de perfecionare profesional unei angajate nsrcinate. n promovare, dac nu se face exclusiv pe criterii de competen profesional, fr discriminare; Ex: Promovarea pe funcii de conducere a brbailor n detrimental femeilor care au aceeai experien i pregtire profesional. n concediere; Ex: Concedierea pentru raiuni care in de sex sau/i de orientarea sexual a cuiva. n relaia dintre angajai; Ex: Evitarea unui angajat infectat HIV de ctre ceilali colegi.

n relaia cu clienii Ex: tratarea diferit a persoanelor (femeilor) de etnie rom Discriminarea angajatelor pe criterii de gen Cazul I: Discriminarea unor angajate prin marginalizare, izolare i hruire

Prezentarea cazului i obiectul sesizrii La data de 20 decembrie 2006, P.F. i Z.B., angajate n cadrul companiei D.S., un furnizor de gaze naturale din Romnia, i-au reclamat angajatorul, motivnd c au fost discriminate prin marginalizare i izolare la locul de munc i c au fost hruite pe criteriu de sex. Reclamaia a fost trimis Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), al crui Colegiu Director a hotrt ca cele dou angajate, dar i reprezentantul companiei angajatoare, s fie audiai n data de 24 aprilie 2007. Reclamatul nu s-a prezentat la audieri. Susinerile prilor a. Susinerile reclamantului n petiia prezentat pe 20 decembrie 2006, P.F., care a fost angajat pe poziia de consilier juridic n cadrul companiei D.S., susine c a fost mutat n luna octombrie a anului 2003, fr acordul ei, la sucursala de servicii a companiei din Bucureti. Ea precizeaz c a fost primit cu ostilitate de ctre noul ei director general, care, la solicitarea de a i se pune la

dispoziie un scaun, i-a rspuns: s stai n genunchi. Angajatei i-a fost interzis accesul la biroul juridic, cu excepia momentului n care trebuia s semneze condica. Timp de ase luni angajata a lucrat la un alt serviciu dect cel juridic, n acelai birou cu alte categorii profesionale, unde nu a beneficiat de acces la informare legislativ, nu a avut dreptul de a avea un computer de serviciu, iar n fia postului nu avea trecut nicio sarcin de serviciu. Din luna martie a anului 2004 angajata a intrat n concediu medical din cauza unei probleme de sntate, iar ulterior n concediu de cretere a copilului. Din august 2006 angajata i-a reluat activitatea la vechiul loc de munc, unde n continuare nu i s-a repartizat vreo lucrare de serviciu. Dup trei luni, aceasta a fost chemat la o edin alturi de ceilali consilieri juridici din toate sucursalele companiei n care directorul financiar-juridic al companiei a anunat c o parte din acetia vor fi nevoii s-i dea demisia i c vor primi sume compensatorii. Compania trecea printr-un proces de mordernizare ca urmare a schimbrii de acionariat, iar noua conducere motiva c este nevoie de o reducere a numrului de consilieri juridici. La scurt timp ns, angajata susine c n companie au fost angajai doi avocai i un consilier juridic pentru recuperarea debitelor restante. Pentru c angajata P.F. nu primea n continuare sarcini de serviciu s-a adresat superiorilor ierarhici, care i-au spus c vor analiza situaia i c vor lua msurile necesare pentru rezolvarea problemelor semnalate. Ea a fost mutat n alt birou, unde lucrau i alte categorii de salariai crora nu li s-au mai atribuit sarcini de serviciu, fr s aib computer, telefon, bibliotec legislativ. De asemenea, angajaii care lucrau n acel birou aveau restricie la lumin i la cldur, iar conducerea motiva c dac nu avei nimic de lucru, nu avei nevoie de nimic. Reclamanta susine c eful su i-a spus de mai multe ori s nu-i fac griji pentru c este tnr i dotat, fcnd referire la aspectul fizic al angajatei, iar unei alte salariate, Z.B., n vrst de 52 de ani, i-a spus s se fac matroan. i angajata Z.B. a participat la edina din luna octombrie a anului 2006 i a fost obligat - printr-o not intern - s predea pn la sfritul programului dosarele de instan i alte lucrri. n data de 21 ianuarie 2007 Colegiul Director al CNCD a decis efectuarea unor investigaii n cadrul companiei D.S., iar cinci zile mai trziu a solicitat companiei s precizeze punctul su de vedere privind obiectul sesizrii angajatelor. b. Susinerile reclamatului n data de 22 februarie 2007 compania D.S. a rspuns solicitrii CNCD, preciznd c a realizat o anchet social intern privind situaia angajatelor reclamante, care se bazeaz pe declaraiile angajailor, fie n scris, fie n cadrul unor interviuri. Una din concluziile anchetei este c n cadrul direciei n care lucrau a ngajatele nu mai sunt activiti care s necesite existena postului de consilier juridic, ns compania a fcut eforturi pentru a le atribui salariailor de pe aceste posturi atribuii corespunztoare pregtirii lor. De asemenea, s-a mai precizat c angajatele reclamante lucrau ntr-un birou unde aveau acces la telefon i la biblioteca juridic, ns nu au avut niciodat ca instrument de lucru un computer. n ceea ce privete jignirile pe care le-ar fi adus directorul angajatelor reclamante, din declaraiile date de ali colegi reiese c acetia nu l-au auzit pe eful angajatelor fcnd vreo declaraie sau aluzie discriminatorie sau care s lezeze demnitatea vreunui angajat. n 5 martie 2007 o echip de investigaie a CNCD s-a deplasat la sediul direciei de servicii n care lucrau cele dou angajate pentru a discuta cu directorul acuzat de hruire i discriminare. Acesta a spus c vor primi un rspuns oficial din partea companiei de la direcia de resurse umane. Echipa CNCD a solicitat permisiunea de a discuta cu angajatele care au fcut sesizarea i cu ali salariai pentru a clarifica situaia.

Astfel, echipa de investigaie a stat de vorb cu cele dou reclamante i le -a solicitat completarea memoriului iniial cu informaiile suplimentare pe care le-au adus n discuie i a mai stat de vorb cu nc un salariat, T.D., coleg de birou cu acestea. T.D. a fost ntrebat dac cele dou angajate primesc de lucru i a rspuns c nu a observat dac acestea desfoar sau nu vreo activitate. Raportul de investigaie al CNCD n data de 6 martie 2007 echipa de investigaii a CNCD s-a deplasat la sediul central al companiei D.S., pentru a discuta cu directorul departamentului juridic, cu directorul de resurse umane i relaii sociale i cu preedintele sindicatulu i organizat n interiorul companiei. n legtur cu acuzaiile de discriminare aduse de cele dou angajate, directorul juridic a motivat c, n urma privatizrii companiei, aceasta trece printr -un proces de modernizare, care a inclus restrngerea activitii. Astfel, unii angajai au plecat voluntar cu pachete compensatorii, iar alii urmeaz s fie concediai din cauza restructurrilor. Legat de lipsa sarcinilor de serviciu pentru angajate, acesta a susinut c cea mai mare activitate juridic se desfoar n cadrul Serviciului Juridic, iar consilierii juridici din teritoriu sunt meninui pentru situaiile de criz. De asemenea, el a mai precizat c, de la momentul privatizrii firmei, nu au mai fost fcute angajri pe postul de consilier juridic, ns pentru speele dificile au fost folosite firme de avocatur. n legtur cu cazul celeilalte angajate, Z.B., el a susinut c a fost ncadrat pe postul de consilier juridic n vechiul sistem, cnd evaluarea cunotinelor la angajare era o chestiune de form. n ceea ce privete situaia angajatelor care nu primesc nimic de lucru, el a precizat c acestea vor fi concediate. Preedintele sindicatului a spus c nu exist documente care s ateste o evaluare a juritilor companiei i nici criteriile de selecie a consilierilor juridici de la Serviciul Juridic. ntrebat dac tie de ce nu li se d de lucru celor dou angajate, acesta a rspuns c noii acionari nu consider de dorit s lucreze cu oameni din vechea structur. Soluionarea cazului de discriminare Colegiul Director al CNCD a constatat c angajatorul i directorul companiei nu au reuit s dovedeasc faptul c nu au svrit fapte de discriminare asupra celor dou salariate. n plus, n dosarul anchetei desfurate intern de ctre reprezentanii companiei nu exist declaraiile altor angajai, dei se face referire la acestea n dosar. Colegiul Director a constatat c, prin folosirea expresiilor de ce i faci griji pentru serviciu, c eti tnr i dotat, fcnd referire la aspectul fizic i s te faci matroan, comportamentul directorului companiei a avut ca efect atingerea demnitii i crearea unei atmosfere de intimidare ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, ndreptat mpotriva celor dou angajate, legat de sexul sau vrsta acestora. n urma hotrrii luate de Colegiul Director al Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, care a constatat existena faptelor de discriminare, s -a decis sancionarea directorului general al companiei cu o amend contravenional n cuantum de 700 de lei. Cazul a fost preluat din Hotrrea nr. 127 din 24.05. 2007 luat de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (Dosarul nr. 3/2007, Petiia nr. 7.295 din data de 20.12.2006).

Cazul II: Discriminarea unei angajate prin hruire sexual

Prezentarea cazului i obiectul sesizrii: La data de 26 aprilie 2010, F.E., angajat pe funcia de asistent manager n cadrul unei firme de transport de mrfuri din Trgu Mure, a fcut o petiie la CNCD prin care susine c a fost hruit sexual de ctre un angajat de origine austriac (G.L.) al aceleiai companii i administrator al firmei, care a fost detaat n Romnia pentru instruirea unor colegi care erau oferi. Desfurarea procedurii: Angajata susine c att G.L., ct i directorul general al companiei, au obligat-o s lucreze peste program n cursul sptmnii, fiind chemat la serviciu i smbta i duminica, cnd ceilali colegi nu erau prezeni. De asemenea, ea a susinut c n data de 21 februarie 2010 a fost agresat fizic i verbal de ctre colegul austriac, fiind lovit peste mini i peste ureche, necesitnd de urgen i ngrijire medical n spital pentru o durat de 11 zile. Salariata a susinut c este singura persoan de sex feminin creia i s -a aplicat un astfel de tratament, fiind umilit n faa celorlali angajai printr -un comportament indecent i violent. n plus, ntr-un context de persecutare fizic i hruire sexual, administratorul fimei G.L. a izolat-o pe salariat ntr-un birou, interzicndu-le celorlali doi colegi ai acesteia s mai vorbeasc cu ea. n data de 21 iunie 2010 angajata i ceteanul austriac au fost citai de ctre CNCD pentru a-i prezenta punctele de vedere. Inspectoratul de Poliie Judeean Mure a informat CNCD c la Servi ciul de investigaii criminale se afl spre soluionare dosarul penal privind plngerea angajatei F.E. mpotriva ceteanului austriac G.L. pentru infraciunea de vtmare corporal grav i pentru hruire sexual. Raportul de investigaie al CNCD n data de 31 mai 2010 CNCD a trimis o echip de investigaie format din doi consilieri juridici la sediul companiei din Trgu Mure, care a stat de vorb cu reclamanta, cu vicepreedintele Sindicatului din Transporturi, cu secretarul Sindicatului din Transpor turi i cu avocatul i reprezentantul legal al companiei. Reclamatul se afla la acel moment n Austria, iar avocatul companiei nu tia cnd acesta va reveni n ar. Avocatul companiei a susinut c, potrivit unor brfe din interiorul companiei, ntre reclamant i ceteanul austriac ar fi existat o relaie apropiat i c, n vederea continurii relaiei, angajata ar fi pus condiia cstoriei i a mutatului n Austria, refuzat de ceteanul austriac. Astfel, acesta ar fi motivul apariiei conflictului dintre cei doi.

Echipa de investigaii a CNCD a stat de vorb i cu o alt angajat, care avea funcia de secretar n companie. Ea a precizat c nu a avut niciun fel de probleme cu angajatul austriac i c, din cte tie, situaia conflictual ar fi apr ut n momentul n care angajata F.E. ar fi refuzat s mai ias cu G.L. Ea a mai spus c a fost de fa n momentul n care G.L. a folosit expresii i cuvinte jignitoare la adresa angajatei F.E., pe care nu le poate reda pentru c nu cunoate limba german, ns a sesizat c acesta folosea un ton ridicat al vocii. Consilierii CNCD au mai stat de vorb i cu doctorul G.A., medic de medicina muncii n cadrul companiei, care a spus c le-a solicitat explicaii directorului general i ceteanului austriac al companiei cu privire la evenimentele din 21 februarie 2010, cnd angajata a fost lovit. Acetia au spus c era vorba doar de o joac i c G.L. i -ar fi dat doar un bobrnac peste ureche. Medicul a exclus ns posibilitatea ca semnele rmase n acea zi pe urechea angajatei s fie produse de un simplu bobrnac, fiind rezultatul unui traumatism sau al unei urticarii. Echipa de investigaii a mai discutat cu un alt angajat, S.S., care a confirmat c era n birou atunci cnd G.L. a lovit-o pe angajat i c, dup acest incident, a fost chemat afar din birou de ctre acesta. G.L. i-a spus atunci c i este interzis s pomeneasc cuiva despre incident, ameninndu-l cu concedierea. Soluionarea cazului Colegiul Director al CNCD a decis c aspectele prezentate n petiie relev un comportament de hruire pe criteriul genului, prin crearea unei atmosfere degradante i ofensatoare, care au constat n gesturi cu conotaii sexuale. Angajatul G.L. a primit o amend contravenional n cuantum de 2.000 de lei. Cazul a fost preluat din Hotrrea nr. 180 din 19.07.2010 luat de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (Dosarul nr. 149/2010, Petiia nr. 3.243 din data de 26.04.2010. Cazul III: Discriminarea pe criteriul sexului la recrutare

Anun n pres pentru oferte de serviciu: Angajm ef de magazin n urmtoarele condiii: experien minim 5 ani n comer, autoritar, organizat. Vrsta pn n 35 de ani. Aspect fizic plcut, fr responsabiliti familiale. Seriozitate maxim. Acesta este un caz de discriminare pe criterii de sex i de vrst. Un alt anun n pres pentru oferte de serviciu este discriminatoriu: Angajm persoan pentru vnzare confecii, fr experien, cu permis de conducere auto pentru profesioniti. Responsabiliti: primirea i verificarea mrfii, evidena registru vnzri, vnzarea mrfii. Acest caz implic o discriminare indirect dup criteriul sexului. Brbaii, n mai mare msur dect femeile, au carnet de conducere profesionist. ntruct cerinele fiei postului nu justific necesitatea acestei condiii, anunul poate fi considerat ca fiind indirect discriminatoriu, pentru c dezavantajeaz femeile. Exemplele au fost preluate din Ghidul egalitate de anse, 2005

Discriminarea angajatelor care fac parte din grupuri vulnerabile

Cazul I: concediere nsrcinate

Discriminarea prin a unei angajate

.E., angajat pe poziia de profesor de pian n cadrul unei firme de impresariat i cursuri de instruire din Bucureti, a susinut c a fost discriminat de eful ei care, dup ce a aflat c este nsrcinat, i-a spus c postul pe care lucra s-a desfiinat. Directorul companiei susine c firma sa a fost lichidat din cauza problemelor financiare, acesta fiind motivul restructurrii postului de profesor de pian. Angajata, care s-a considerat discriminat, a fcut o petiie ctre CNCD la data de 29 aprilie 2008. Susinerile prilor: La data de 19 iunie 2008 CNCD i-a citat pe angajata care se considera discriminat i pe angajatorul ei pentru a-i prezenta punctele de vedere pe 8 iulie 2008. Susinerile reclamantului Salariata a susinut c, dup ce l-a anunat c este nsrcinat, eful su a ncercat s fac tot posibilul pentru a o convinge s-i dea demisia: a obligat-o s fac curat n sala n care preda orele de pian i s scuture covorul i a refuzat s-i plteasc concediul medical de 10 zile, perioad n care a fost internat n spital. De asemenea, dup ce a aflat c i s-a desfiinat postul, ceilali colegi ai ei au fost reangajai pe noi contracte de munc ale unei firme care aparine acelorai acionari, iar numai ei nu i s -a propus un nou loc de munc. Ea a mai precizat c la data de 21 aprilie 2008 a primit o not prin care a fost anunat c se desfiineaz postul pe care este angajat i a adugat c angajatorul su a decis desfiinarea firmei pe care aceasta era angajat pentru a rmne fr post. Susinerile reclamatului Reprezentanii companiei angajatoare susin c nu a fost vorba de discriminare, ci de o restructurare a tuturor posturilor din c adrul companiei, pentru c aceasta se afla n incapacitate de plat, iar anunul angajatei care era nsrcinate a venit dup luarea deciziei de lichidare a firmei (18 aprilie 2008). Raportul de investigaie al CNCD n data de 29 mai 2008 directorul general al companiei angajatoare s-a deplasat la sediul CNCD pentru a-i prezenta punctul de vedere cu privire la acuzaiile angajatei. El a

precizat c firma la care lucra aceasta a fost dizolvat ncepnd cu data de 15 mai 2008 din cauza dificultilor financiare, iar msura a fost luat din motive strict economice. Astfel, printr-o decizie luat de Adunarea General a Acionarilor la data de 18 aprile 2008 s -a dispus restrngerea activitii firmei i eliminarea din organigram a posturilor de profesor pian, profesor canto i instructor de dans. El a mai precizat c, nainte de a dizolva firma, a discutat cu cei trei salariai ale cror posturi urmau s fie desfiinate, oferindu -le posibilitatea s se reangajeze la o nou firm deinut de acesta, cu condiia de a-i prezenta demisia din posturile ocupate. Astfel, profesoara de canto a acceptat propunerea, instructorul de dans i-a depus demisia, dar s-a angajat n alt parte, iar profesoara de pian a refuzat s -i dea demisia. ntruct angajata .E. nu s-a mai prezentat la serviciu din data de 12 aprilie 2008, n data de 18 aprilie i-a fost trimis o ntiinare prin care era anunat c i s -a desfiinat locul de munc. De asemenea, el a mai precizat c salariata nu i -a adus la cunoti n mod oficial de star ea sa de graviditate, ntruct nu are anexat niciun document medical care s ateste acest lucru, pe lng scrisoarea transmis angajatorului. De asemenea, el a mai precizat c nu a concediat-o pe salariat pe motiv c era nsrcinat, ci ca urmare a dizolvrii firmei. Pentru a continua verificrile, consilierii CNCD au contactat -o telefonic pe angajata care se considera discriminat. Ea a indicat dou nume de martori i a precizat c nu a primit decizia de ncetare a contractului de munc i c directorul companiei nu i-ar fi oferit un alt loc de munc nainte de dizolvarea firmei. Ea a spus c nu i -a dat demisia pentru a nu risca pierderea indemnizaiei de cretere a copilului, n cazul n care angajatorul su nu i ar fi oferit un alt loc de munc. Cei doi martori pot confirma c eful su tia de faptul c era nsrcinat, dei aceasta nu a depus nicio dovad medical n acest sens pn n luna aprilie, cnd a fost concediat. Soluionarea cazului de discriminare Colegiul Director al CNCD a constatat c susinerile angajatorului care arat c nu tia de starea de graviditate a salariatei nu sunt adevrate i c acesta le -a propus tuturor celorlali angajai ai companiei care a fost dizolvat posibilitatea de a lucra la o alt firm deinut de acesta, cu excepia angajatei nsrcinate. Astfel, Colegiul Director a reinut c, sub aparena unei practici neutre, generate de dizolvarea firmei, angajata nsrcinat a fost supus la un tratament diferit, care a culminat cu ncetarea raporturilor de munc ale acesteia. Reprezentantul legal al companiei angajatoare a fost sancionat cu avertisment. Cazul a fost preluat din Hotrrea nr. 155 din 17.03.2009 luat de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (Dosarul nr. 341/2008, Petiia nr. 6.298 din data de 29.04.2008). Cazul II: Discriminarea prin concediere a unei angajate nsrcinate Prezentarea cazului i obiectul sesizrii N.B., angajat pe funcia de inginer textile n cadrul firmei "U. GRUP " din Iai, a fost concediat n luna noiembrie a anului 2007, dei era nsrcinat, iar prin prevederile Codului Muncii se interzice acest lucru. Angajatorul a invocat c motivul desfiinrii locului de munc a avut raiuni economice - nevoia de reducere de costuri - dei firma nu se afla n reorganizare sau faliment. Desfurarea procedurii

Cazul a ajuns la Curtea de Apel, dup ce angajatorul salariatei a fcut recurs la decizia Tribunalului din Iai din data de 7 martie 2008, care a fost favorabil salariatei. Avocatul companiei angajatoare a susinut c postul angajatei N.B. a fost desfiinat ca urmare a faptului c spaiile nchiriate pentru derularea activitii companiei au avut chirii mai mari i c salariile au fost majorate constant. De asemenea, el a mai precizat c administratorul firmei nu a cunoscut starea de graviditate a salariatei, deoarece aceasta nu a adus la cunotina unitii acest lucru. Legea spune c salariata trebuie s anune n scris angajatorul despre starea de graviditate i s depun i copii dup actele doveditoare. Cu toate acestea, salariata N.B. a demonstrat c a trimis un fax prin care a anunat conducerea societii c este nsrcinat, anexnd i o foaie de ecografie din cuprinsul creia rezulta c salariata prezenta o sarcin n evoluie de 7 sptmni . Documentul a primit O.K. de primire si de aceea instana a hotrt c sunt nentemeiate susinerile angajatorului referitoare la faptul c salariata nu i-a adus la cunotin c este gravid. Soluionarea cazului de discriminare Compania a fost obligat, n urma recursului care a fost respins de ctre Curtea de Apel, s o reintegreze pe angajata N. B. pe funcia deinut anterior concedierii i s -i ofere o despgubire egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate, precum i de celelalte drepturi de care a beneficiat de la data concedierii pn la reintegrarea efectiv. Salariata a primit daune morale n valoare de 10.000 de lei, la care s-au adugat cheltuielile de judecat i costurile cu onorariul avocatului. Daunele morale cuantificate la suma de 10.0 00 de lei s-au acordat ca urmare a traumei psihice suferite la acel moment de salariata nsrcinat, cauzate de nesigurana locului de munc. Cazul a fost preluat din Decizia Nr. 524 hotrt n edina public de la 12 T. 2008 de ctre Curtea de Apel Iai (Secia Litigii de Munc i Asigurri Sociale). Cazul III: Discriminarea prin nclcarea dreptului la concediu de cretere a copilului

O.M., 35 de ani, s-a aflat timp de doi ani n concediu de cretere a copilului. Ea a aflat neoficial ca postul pe care era angajat s-a desfiinat, pe motiv c s-a restrns activitatea firmei, iar aceasta nu a fost anunat nici n scris i nici verbal de acest lucru. Cea care a nlocuit-o a fost transferat la o alt firm cu sediul n aceeai cldire, pe perioad nederminat i pe acelai post de ef contabil. Salariatei i s-a propus s i se fac actele de omaj, iar aceasta intenioneaz s atace n instan angajatorul.

O alt angajat, A. R., aflat n concediu de ngrijire a copilului, ar fi dorit s se ntoarc la serviciu mai repede dect este prevzut termenul legal, ns nu a reuit pentru c n locul su a fost angajat o persoan cu contract pe o perioad determinat de doi ani. E.A., care s-a ntors la serviciu dup cei doi ani de concediu de cretere i ngrijire a copilului, a fost reintegrat pe postul de ef de raion adjunct, dei nainte de concediu era ef de raion. Pe durata concediului n locul su a fost angajat o persoan cu contract pe perioad nedeterminat, care urmeaz s rmn n continuare ef de raion. Salariul angajatei revenite din concediu de cretere a copilului nu a suferit modificri, dei, potrivit organigramei de personal, aceasta a fost retrogradat. Cazul IV: Discriminarea ca urmare a neglijrii echilibrului dintre viaa personal i cea profesional M.R., 45 de ani, a fost angajat n urm cu 15 ani pe funcia de controlor tehnic de calitate ntr-o firm de construcii i echipamente din Suceava, fr s aib studii superioare, prin intermediul unei recomandri fcute de soul ei. Dei nu i-a neglijat atribuiile de serviciu, salariata a fost concediat, ca urmare a ameninrilor i a reaciilor violente pe care le avea soul ei manifestate chiar la locul ei de munc. Spre exemplu, dac sttea peste program, soul venea la firma angajatoare a salariatei i i amenina cu violen pe colegii de sex masculin ai acesteia. Decizia de concediere a salariatei a fost cauzat astfel de reaciile violente ale soului, iar aceasta nu a avut de ales i s -a conformat. ntre timp, a cerut divorul, dup care s-a nscris la cursurile Facultii de tiine Economice din Suceava, iar dup absolvire s-a angajat pe poziia de contabil. n prezent, ea gestioneaz contabilitatea a dou firme. ns de cnd a divorat nu s -a mai recstorit, de teama unui eec cauzat de un comportament discriminatoriu. Cazurile au fost relatate n cadrul unor ntlniri cu reprezentanii celor mai mari companii de recrutare i selecie de personal din Romnia. RECONCILIEREA CARIEREI CU VIAA DE FAMILIE RECONCILIEREA CARIEREI CU VIAA DE FAMILIE Reconcilierea vieii profesionale cu viaa privat poate fi realizat printr-o serie de politici adresate femeilor, cum ar fi dezvoltarea de servicii pentru creterea i ngrijirea copilului (cree, grdinie, servicii de supraveghere a copilului) care s fie accesibile ca pre i ca sediu, precum i prin crearea de programe de lucru flexibile (cum ar fi posibilitatea de a lucra de la domiciliu, un program de lucru care s permit ducerea sau aducerea copiilor de la grdini sau coal etc...). n Romnia, mai ales n ultimii ani, marile companii multinaionale au preluat din politicile internaionale i au inclus n pachetele de beneficii oferite angajailor diverse faciliti de care beneficiaz, uneori chiar indirect, femeile.

Spre exemplu, productorul de software Microsoft ofer posibilitatea angajailor de a alege ntre trei furnizori de servicii medicale, iar angajatele care se pregtesc s devin mame beneficiaz de un buget mai mare dect restul angajailor pentru serviciile medicale. Alte companii locale precum Hewlett Packard sau IBM ofer posibilitatea angajailor de a lucra de acas timp de cteva zile pe lun sau pot beneficia de un program de lucru flexibil, pe care i-l ajusteaz n funcie de nevoi. Spre exemplu, mamele i pot duce i lua copiii de la grdini n timpul programului de lucru, att timp ct norma lor de lucru cumulat respect prevederile legale din contractele de munc. Specialitii n resurse umane spun ns c cel mai adesea discrimi nator este sistemul romnesc (statul, legile sau cultura organizaional a companiilor) care oblig femeile s renune la serviciu pentru a se ocupa de copii, pentru c nu au condiii s-i lase la grdini sau s-i angajeze bon. Nu acelai lucru se ntmpl n alte state dezvoltate. n Norvegia, de exemplu, nu se mai discut de concediu de maternitate, ci de concediu parental care se ia pe o durat de 12 luni n trei pri: o parte mama, o parte tatl i ce rmne se decide ntre prini - care dintre ei va sta acas cu copilul. Iniiative exist ns i n Romnia. Anul trecut, de exemplu, Camera de Comer American n Romnia (AmCham) a trimis autoritilor un set de 70 de amendamente pentru Codul Muncii. Unul din amendamentele care se dorete a fi luat n considerare la urmtoarele modificri legislative vizeaz stabilirea unor programe individualizate de munc fr acordul sindicatelor, precum i posibilitatea acordrii repaosului sptmnal n dou zile neconsecutive, la cererea salariatului. Aceste msuri vizeaz mai ales angajatii studeni sau angajaii care trebuie s-i duc copiii la grdini, de exemplu, iar repaosul s fie mprit n mai multe ore pe parcursul sptmnii. De asemenea, specialitii spun c angajatorii care ncurajeaz programul prelungit la birou - care conduce la neglijarea echilibrului ntre viaa privat i cea profesional - sunt indirect vinovai de discriminare fa de femei n principal. Consultanii n recrutare spun ns c, de multe ori, femeile sunt cele care se autodiscrimineaz, din cauz c nu-i cunosc drepturile. Ei spun c au ntlnit femei care, din cauz c nu cunoteau legislaia, ascundeau sarcina i nu i anunau angajatorul dac erau nsrcintate, de fric s nu fie concediate, netiind c legea le protejeaz. Unul din cele mai ocante cazuri ntlnite de un recruiter a fost acela al unei femei din Braov, care, la aflarea vetii c este nsrcinat, i -a dat demisia, fr s tie care sunt beneficiile legislative pentru angajatele care rmn nsrcinate. Cazul I: Discriminarea pe criterii de gen i reorientarea profesional cu succes D. M., 36 de ani, a fost angajat timp de mai muli ani pe poziia de director general n cadrul unei companii mari din industria auto, unde ultima poziie deinut era acee a de director general adjunct. Ea nu a reuit s fie promovat pe poziia de CEO, domeniul auto fiind recunoscut pentru numrul mare de brbai aflai la conducerea acestor companii, dei avea calificare, fiind excelent din punct de vedere organizatoric - dup cum au spus headhunterii - i n ceea ce privete abilitile de relaii cu clienii. Pentru c, timp de mai muli ani, conducerea companiei a fost preluat de un brbat fie expat, fie romn promovat intern ea a decis s demisioneze. n urma discuiei cu un consultant n domeniul executive search, D. M. a participat la un concurs pentru ocuparea unei poziii de CEO n domeniul investment banking. A obinut cel mai bun punctaj la concurs, i s -a oferit o poziie de director general adjunct, pentru c se dorea o formare a unui succesor, avnd n vedere c directorul general de la acea vreme, un expat, se pregtea s plece n ara de origine. Dei avea termen un an pentru a demonstra c este capabil s ocupe poziia de CEO,

dup numai ase luni a fost promovat pe aceast funcie, devenind unul din cele mai bune exemple de carier de succes. Cazul II: Discriminarea unei angajate dintr-un grup vulnerabil i soluionarea cu succes a cazului S. B, 38 de ani, angajat de doi ani pe o poziie de direct or financiar n cadrul unei multinaionale din domeniul industrial, a rmas nsrcinat i i-a anunat angajatorul c vrea s stea n concediul de cretere a copilului pentru o perioad de doi ani, adic pentru toat perioada legal. Angajatorul i-a propus s stea n concediu pentru o perioad mai scurt de timp - 6 luni. n caz contrar, angajatorul ar fi fost nevoit s angajeze pe altcineva pe acea poziie, dat fiind faptul c o astfel de companie nu poate sta doi ani fr director financiar i nici nu poate recruta un director financiar pentru o perioad determinat, ntruct costurile ar fi fost mult mai mari (nu se poate motiva un angajat pe o astfel de poziie fr un pachet de beneficii mai mare). Angajata a negociat cu angajatorul un pachet de plecare din companie, rmnnd n continuare angajat pe acceai poziie pn la intrarea n concediul de maternitate. Aceasta a acceptat propunerea angajatorului i nu s -a simit discriminat dei acest lucru s-a ntmplat. Cazurile au fost selectate din ntl niri cu reprezentanii unor companii de executive search i de outplacement din Romnia. INSTRUMENTE I PROCEDURI DE LUCRU INSTRUMENTE (LEGI, INSTITUII, SESIZRI, RECLAMAII prezentate sintetizat) LEGI Constituia Romniei la art. 16 - Egalitatea n drepturi prevede: (3) Statul romn garanteaz egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru ocuparea funciilor i demnitilor publice, civile sau militare. (4) La munc egal femeile au salariu egal cu brbaii. Codul Muncii Art. 5 (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Sintetiznd, putem spune c armonizarea legislativ cu aquisul comunitar ofer instrumentele i procedurile de lucru n cele dou pachete legislative care includ prevederi referitoare la problematica egalitii de gen. Pe de o parte vorbim de legi privind egalitatea de anse, dar i de legi antidiscriminare. Astfel de instrumente de lucru regsim la nivelul urmtoarelor acte normative:

o Constituia Romniei (art.4, art. 16, art. 41(4); o Codul Muncii (art. 5, art. 6(2)); o OUG nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare (art. 1. alin. 2, litera (e) cap. II, sect. I, art. 5 9); o Legea nr. 48/2002 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare (pct 9, art. 7 pct 10, art. 8); o Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (capitolul II, art. 6 13); o Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; o Legea nr. 107/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul de asigurri pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; o OUG nr. 77/2003 privind completarea Legii nr 51 1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat (punctul 3, art. 9); o Planul naional de aciune pentru ocuparea forei de munc (Hotrrea Guvernului nr. 759/2002); o Ordinul nr. 64 din 2003 al Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale privind aprobarea modelului cadru de contract individual de munc care prevede c angajatul are dreptul la egalitate de anse i de tratament; o Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici care prevede c selecia funcionarilor publici se va realiza pe baza unor criterii precum competena profesional i egalitatea de anse. Potrivit acesteia, discriminarea funcionarilor publici din considerente de sex este interzis; Prevederile legislative au mai fost prezentate pe larg n c apitolul legislaie aici fiind vorba de prezentarea lor concis ca instrumente de lucru. INSTITUII CU ATRIBUII N DOMENIU La nivel guvernamental, (Ghidul Egalitii de anse, Ministerul Integrrii Europene, 2005, pg. 20-23) se poate apela la o reea instituional de soluionare a problemelor de discriminare n care regsim: Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai (ANES), n prezent Direcie n Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale Adresa: str. Dem.I.Dobrescu nr. 2-4, Sector 1, Bucureti a)

Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD) Adresa: Piata Valter Mrcineanu nr.1-3, Sector 1, 010155 Bucureti Telefon: +4 021 312.65.78 ; +4 021 312.65.79 Fax: +4 021 312.65.85 Email: support@cncd.org.ro b)

c)

Inspecia Muncii, inspectoratele teritoriale de munc

prin

De asemenea, ca instituii consultative, se poate apela la: a) Consiliul Economic i Social

(CES) Adresa: Bd. Magheru 28 30, et. 2, sector 1, cod 010336, Bucuresti Tel:0040 21.310.23.56, 310.23.57, 316.31.34, 316.31.33 Fax 0040 21.316.31.31 E-mail : ces@ces.ro

b)

Confederaiile sindicale:

- Cartel Alfa - Splaiul Independenei, nr 202 A, etaj 2, Sector 6, Bucureti, cod postal: 060022Tel: (021) 317 1040; 317 1041; 317 1045 Fax: (021) 312 3481 E-mail: alfa@cartel-alfa.ro

- Blocul Naional Sindical (BNS) Adresa: Str. Turturelelor, nr. 11 A, etaj 3, sector 2, Bucureti

Tel: 021.316.27.99, 021.316.28.01 E-mail: ioanas@bns.ro - CNSLR-Fria Adresa: Str. Cristian Popiteanu nr. 1-3, sector 1, Bucureti Telefon: 021 - 315.16.32

- Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia (CSDR) Adresa: Piaa Walter Mrcineanu, nr. 1-3, sector 1, Bucureti Telefon: 021-315.65.42; 021-315.65.26; E-mail: csdr@b.astral.ro

- Confederaia Meridian Adresa: Str. D.I. Mendeleev 36-38, sector 1, Bucureti, Cod Postal: 010 366 Telefon/Fax : +40-21 316 80 17; +40-21 212 56 23; +40-21 316 80 18; +40-21 310 25 88 E-mail: csnmeridian@csnmeridian.ro

La nivelul societii civile, s-au dezvoltat proiecte de promovare i implementare a conceptului de egalitate de gen, lund natere o serie de organisme neguvernamentale la care se poate apela, precum: o Centrul Parteneriat pentru Egalitate (www.cpe.ro); o Centrul de Resurse Juridice (www.crj.ro); o Societatea de Analize Feministe AnA (www.anasaf.ro);

o Fundaia anse Egale pentru Femei (www.sef.ro); o Fundaia ProWomen (www.prowomen.ro); o Asociaia pentru Promovarea Femeii din Romnia (www.apfr.ro); o Asociaia Femeilor mpotriva violenei ARTEMIS (www.artemis.ro). (Instituiile guvernamentale i alte organisme au mai fost prezentate pe larg n capitolul legislaie aici fiind vorba de prezentarea lor concis ca instrumente de lucru) SESIZARI I RECLAMAII Angajaii care se consider discriminai pot apela, ca instrumente de lucru, la sesizri i reclamaii (ctre angajator sau mpotriva lui) i pot solicita sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei, prin mediere, la locul de munc. Dac acest lucru nu se realizeaz, persoana angajat poate fie s transmit sesizarea/reclamaia Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai (ANES), devenit ntre timp Direcia pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai din cadrul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, fie la CNCD, fie s se adreseze instanei judectoreti competente, potrivit cauzei. Direcia pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai, sindicatele, organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia drepturilor omului, precum i alte persoane juridice interesate de respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesual activ n justiie (adic pot merge n instan cu cazurile de discriminare) i acord asisten acestor persoane, n cadrul procedurilor administrative si de aceea pot fi considerate instrumente de lucru. Legea prevede ca n regulamentele de organizare i funcionare i n cel e de ordine interioar ale unitilor s existe dispoziii referitoare la interzicerea discriminrilor. Acestea pot deveni i ele instrumente de lucru n cazul n care sunt modificate corespunztor

PROCEDURI DE LUCRU Msurile pe care le poate lua o persoan care este discriminat la locul de munc Persoana care consider c este discriminat la locul de munc poate depune o plngere la instituiile competente (inspectoratele teritoriale de munc, Agenia pentru Egalitate de anse, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii) sau se poate adresa instanelor de judecat. Procedural, dac o persoan angajat se consider discriminat are la dispoziie dou tipuri de aciuni pe care le poate ntreprinde pentru eliminarea situaiei de discriminare: 1. Medierea, care poate consta n: o formularea unei sesizri sau reclamaii ctre angajator;

o formularea unei sesizri sau reclamaii mpotriva angajatorului, dac acesta este autorul faptei de discriminare; o solicitarea sprijinului organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea conflictului de munc generat de situaia de discriminare. 2. Chemarea n judecat Dac medierea conflictului de munc prin procedura sesizrii/reclamaiei ctre angajator sau mpotriva lui nu ajunge la nici un rezultat persoana care se consider discriminat dup criteriul sexului n domeniul relaiilor de munc poate: o s introduc o cerere de chemare n judecat a autorului discriminrii ctre instana judectoreasc competent, la seciile specializate pentru conflicte de munc i litigii de munc ori de asigurri sociale. Instana judectoreasc competent se stabilete n funcie de locul n care i desfoar activitatea angajatorul sau fptuitorul. De cele mai multe ori, instana competent este instana specializat pentru conflicte de munc i litigii de munc. Termenul limit pn la care poate fi depus o cerere n instan este de 1 an de la data svririi faptei. Persoana angajat care se consider discriminat dup criteriul sexului are dreptul s solicite n instan despgubiri materiale i/sau morale, precum i/sau nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a svrit; o pe lng introducerea cererii de chemare n judecat ctre instana judectoreasc compentent, persoana care se consider discriminat n relaiile de munc dup criteriul sexului are i dreptul s transmit sesizarea/reclamaia formulat ctre angajator sau mpotriva lui la Direcia pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai. n aceast situaie, eful Direciei emite, n termen de 10 zile, un aviz consultativ privind sancionarea faptei de discriminare sesizate. Modaliti de sesizare i reclamare privind discriminarea de gen Folosind Legea nr. 202/2002 pentru probleme privind discriminarea de gen pe piaa muncii: sesizarea, plngerea i reclamarea ctre angajator, medierea cu ajutorul organizaiilor sindicale sau a reprezentanilor angajailor, sesizarea instanei judectoreti competente, la seciile sau completele specializate pentru conflicte de munc i litigii de munc, ori de asigurri sociale n a cror raz teritorial de competen i desfoar activitatea angajatorul sau fptuitorul. Sesizarea instanei judectoreti nu trebuie s fie fcut mai trziu de un an de la data svririi faptei. Persoana angajat care se consider discriminat pe criterii de gen are dreptul s solicite despgubiri materiale i/sau morale, precum i/sau nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a savrit. Pe lng introducerea cererii de chemare n judecat ctre instana judectoreasc compentent, persoana care se consider discriminat n relaiile de munc dup criteriul sexului are i dreptul s transmit sesizarea/reclamaia formulat ctre a ngajator sau mpotriva lui la Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai.

n aceast situaie, preedintele Ageniei emite, n termen de 10 zile, un aviz consultativ privind sancionarea faptei de discriminare sesizate i transmite avizul su Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, care poate dispune aplicarea sanciunii prevzut de lege n cazuri de discriminare pe baz de sex. Cererile de chemare n judecat din partea persoanelor care se consider discriminate pe criteriul de sex sunt scutite de taxa de timbru. Sarcina probei revine persoanei mpotriva creia s-a formulat cererea de chemare n judecat, care are obligaia, potrivit legii, s fac proba c nu a nclcat principiul tratamentului egal pentru femei i brbai pe piaa muncii. Folosind legislaia anti-discriminare pot fi fcute sesizri i petiii la Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, care pot fi trimise prin pot, pota electronic, fax sau pot fi depuse la sediul Consiliului. Petiia trebuie s conin urmtoarele date obligatorii: o numele i prenumele persoanei care face sesizarea; o adresa pe care dorete s primesc rspunsul, adresa de contact pentru ca membrii Consiliului s poat lua legatura cu persoana care face sesizarea, pentru informaii suplimentare, necesare soluionrii cazului; o numr de telefon; o coninutul plngerii, n care trebuie scrise detaliat faptele considerate discriminatorii i prezentate ct mai detaliat ct mai multe argumente n favoarea cazului, pentru demonstrarea faptei de discriminare, mprejurrile n care s-a petrecut fapta, martorii care au asistat la aceasta; o datele de identificare ale persoanei acuzate de discriminare (adresa, eventual telefon, etc.), necesare pentru contactarea acestuia n vederea audierii de ctre Colegiul director al Consiliului sau pentru investigaii suplimentare. Termenul de soluionare al petiiilor este de 30 de zile de la data nregistrrii acestora, acest termen putnd fi prelungit cu 15 zile prin decizia preedintelui instituiei, n situaia n care cazul prezentat are un grad de complexitate mai ridicat. Dup primire i nregistrare petiia va fi dat spre soluionare Colegiului director. Sesizarea poate fi fcut n termen de un an de la data svririi faptei de discriminare sau de la data la care petentul a luat cunotin de ea, dar este important ca sesizarea s fie transmis ct mai repede de la momentul svririi faptei, deoarece, cu trecerea timpului, probele i mrturiile se pierd. Petentul sau persoana discriminat poate solicita n instana de judecat nlturarea consecinelor faptelor de discriminare i restabilirea situaiei anterioare faptei de discriminare. Termenul de soluionare a petiiei este de 90 de zile. Colegiul director va cerceta existena faptei de discriminare prin citarea obligatorie a prtilor, care se realizeaz prin orice mijloc care asigur confirmarea primirii. Neprezentarea prilor nu mpiedic soluionarea petiiei. Pentru luarea unei decizii corecte pot fi fcute investigaii suplimentare i pot fi chemate la sediul Consiliului, pentru audieri.

Persoana care face sesizarea are obligaia s dovedeasc existena faptelor de discriminare, iar persoana acuzat are obligaia s dovedeasc ca acestea nu constituie discriminare. Soluia (Hotrrea Colegiului director) este comunicat n scris prilor n termen de 15 zile de la luarea deciziei n edina Colegiului director. De la data primirii Hotrrii Colegiului director, tot n termen de 15 zile, prile, dac sunt nemulumite de soluionarea cazului, o pot contesta n instan. Faptele de discriminare se sancioneaz contravenional: o cu avertisment; o cu amend de la 400 de lei la 4.000 de lei dac discriminarea vizeaz o persoan fizic; o cu amend de la 600 de lei la 8.000 de lei dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau comunitate. n cazul refuzului nejustificat al Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii de a rezolva cererea sau n cazul neprimirii niciunui rspuns n termen de 30 de zile de la trimiterea petiiei, petiionarul poate ataca n contencios administrativ acest refuz COMITETUL PENTRU EGALITATE DE ANSE N INTREPRINDERI COMITETUL PENTRU EGALITATE DE ANSE N NTREPRINDERI

Prin egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la: o alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti; o angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; o venituri egale pentru munc de valoare egal; o informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; o promovare la orice nivel ierarhic i profesional;

o condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare; o beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social; o organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea; o prestaii i servicii sociale, acordate n conformitate cu legislaia n vigoare. Care sunt beneficiarii prevederilor referitoare la egalitatea de anse n domeniul muncii? Prevederile legale referitoare la egalitatea de anse ntre femei i brbai n domeniul muncii se aplic tuturor persoanelor, funcionari publici i personal contractual, din sectorul public i privat, inclusiv din instituiile publice.

Care sunt obligaiile angajatorilor pentru a asig ura respectarea prevederilor din domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai? Angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i de tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin in troducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor. Angajatorii sunt obligai s i informeze permanent pe angajai, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc.

Ce aciuni sunt interzise angajatorilor, fiind considerate discr iminatorii? Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la: o anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i seleci a candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; o ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu; o stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; o beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la securitate social;

o informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; o evaluarea performanelor profesionale individuale; o promovarea profesional; o aplicarea msurilor disciplinare; o dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; o orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare. Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcin sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate i/sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc. Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care: o femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternita te; o angajatul se afl n concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap (legislaia n domeniu este n curs de modificare). Romnia a adoptat n legislaia intern, ca stat membru al Uniunii Europene, msuri legale prin care s se asigure egalitatea de anse i tratament la locul de munc. Cu toate acestea, dup cum s-a vzut i n acest ghid, problemele privind accesul nediscriminatoriu la posturile de conducere sau remunerarea egal nc persist. Raportul din 2010 al Forumului Economic Mondial (WEF) privind egalitatea dintre brbai i femei la locul de munc arat c lumea afacerilor nu ntreprinde destul pentru a crete egalitatea ntre brbai i femei, menionnd c "polit icile pe care cele mai multe dintre firme ar fi trebuit s le pun n practic sunt n general inexistente. n acest context ar fi necesar instituirea unui Comitet pentru egalitate de anse la nivelul ntreprinderilor care s asigure pe de o parte implementarea politicilor de gen, dar i s medieze eventualele conflicte de munc care au la baz fapte de discriminare. Concret, Comitetul pentru egalitate de anse n ntreprinderi ar putea fi compus din trei membri (eventual cinci in cazul unei intreprinderi mari): reprezentantul sindicatului sau cel al salariailor, care au deja atribuii stabilite prin lege n acest domeniu, plus un reprezentant din departamentul de HR i unul din conducerea ntreprinderii sau din partea patronatului. Comitetul ar urma s asigure respectarea i exercitarea controlului asupra aplicrii prevederilor Legii 202/2002 n cadrul ntreprinderii. O astfel de prevedere ar putea fi posibil prin modificarea articolul 38 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, care prevede:

(1) Confederaiile sindicale desemneaz, n cadrul organizaiilor sindicale din uniti, reprezentani cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munc. (2) Reprezentanii sindicali desemnai primesc de la persoanele care se consider discriminate pe baza criteriului de sex sesizri/reclamaii, aplic procedurile de soluionare a acestora i solicit angajatorului rezolvarea cererilor angajailor, n confo rmitate cu prevederile art. 39 alin. (1). (3) n unitile n care nu exist organizaie sindical unul dintre reprezentanii alei ai salariailor are atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munc. (4) Opinia reprezentanilor sindicali din uniti, cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munc, se menioneaz n mod obligatoriu n raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi. Comitetul pentru egalitate de anse n ntreprinderi are drept scopuri principale asigurarea egalitii de anse i combaterea discriminrii ntre femei i brbai, n principal prin asigurarea unui schimb permanent de informaii privind experiene i msuri n domeniu i elaborarea de recomandri adresate patronatului sau conducerii ntreprinderii privind formularea i implementarea de politici pentru promovarea egalitii de anse i de tratament. Atribuiile Comitetului pentru egalitate de anse n ntreprinderi ar putea fi: o Informarea angajatorilor cu privire la obligaiile pe care le au n vederea respectrii principiului egalitii de anse; o Diseminarea informaiilor n rndul angajailor privind faptele care constituie discriminare; o Informarea angajailor cu privire la drepturile pe care le au, stabilite prin lege; o Informarea angajailor cu privire la instituiile abilitate s rezolve eventuale cazuri de discriminare la locul de munc, o Promovarea drepturilor femeii; o Promovarea politicii de egalitate de anse, inclusiv egalitatea ntre femei i brbai n ceea ce privete ansele pe piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc; o Eliminarea oricrei forme de discriminare fondate pe sex; o Punerea n aplicare i continuarea integrrii dimensiunii privind egalitatea de anse n toate departamentele ntreprinderii; o Oferirea de expertiz, difuzarea informaiilor i sensibilizarea angajailor fa de egalitatea de anse ntre femei i brbai; o Evaluarea stadiului aplicrii i respectrii legislaiei n domeniu; stimularea adoptrii de programe de aciune destinate formrii i sensibilizrii n problematica egalitii de anse ntre femei i brbai la locul de munc; o Elaborarea de recomandri i criterii care s poat sprijini i orienta conducerea n aplicarea de politici de abordare integrat; o Primirea sesizrilor sau reclamaiilor de la persoanele care se consider discriminate, aplicarea procedurilor interne de soluionare a acestora i solicitarea angajatorului s rezolve cererile angajailor; o Monitorizarea respectrii egalitii de anse i tratament n cadrul ntreprinderii, dar i a felului n care sunt soluionate eventualele reclamaii; o Sprijinirea persoanelor nemulumite de modul n care conducer ea a soluionat reclamaia de a se adresa altor instituii abilitate;

o Consilierea pentru reprezentarea n instan a angajailor care se confrunt cu probleme de discriminare la locul de munc; o Monitorizarea aplicrii sanciunilor disciplinare prevzute de lege sau/i stabilite de instituiile n domeniu i instane mpotriva discriminrii la locul de munc; o Elaborarea de rapoarte periodice privind statutul i condiia femeii n cadrul ntreprinderii i modul de aplicare n diferite sectoare a politicii egalitii de anse care sunt trimise patronatului sa/i conducerii ntreprinderii. Toate obligaiile angajatorului privind asigurarea egalitii de anse, dar i atribuiile Comitetului pentru egalitate de anse n ntreprinderi ar putea fi cuprinse ntr -un Regulament propriu al comitetului(care poate fi specific fiecrei companii). Regulamentul va stabili i faptul c membrii Comitetului se vor ntruni n cel mult 48 de ore (sau un alt termen bine definit) de la primirea unei sesizri privind nclcarea dreptului la egalitate de anse sau discriminare, pentru a analiza faptele i pentru a ncepe procedura de mediere. Comitetul va transmite, n scris, att conducerii, ct i petentului, orice decizie luat n urma analizrii i investigrii faptelor semnalate i va cere rspuns scris ntr-un termen rezonabil. Comitetul pentru egalitatea de anse se va ntlni periodic, cel puin o dat pe lun, dac nu exist plngeri sau sesizri, pentru a analiza modul n care principiul egalitii de anse este aplicat i respectat n cadrul ntreprinderii. Comitetul va face recomandri patronatului sau conducerii privind aplicarea corect a politicilor i va transmite exemple de bune practici din alte ntreprinderi din ar sau din rile membre UE. Comitetul poate invita la reuniunile sale i ali directori din cadrul ntreprinderii i poate solicita sprijinul altor specialiti externi n domeniul egalitii de anse i de tratament. Acestea sunt recomandri cu privire la organizarea i atribuiile unui astfel de comitet, fiecare intreprindere putnd prelua ceea ce corespunde specificului su i se poate armoniza cu politica de personal sau chiar include prevederi suplimentare. Modificarea articolului 38, n sensul introducerii obligativitii de organizare a unui comitet de egalitate de anse n ntreprinderi, ar putea duce la o mai bun aplicare a legislaiei, la o mai bun diseminare a ei n rndul angajailor care, de cele mai multe ori, nu-i cunosc drepturile, dar i la o soluionare mai facil a conflictelor aprute. Pe de alt parte, ntreprinderile au autoritate n privina politicilor interne i pot institui proceduri proprii pentru respectarea legislaiei chiar dac nu exist prevederi oblligatorii precise, avnd n vedere practicile internaionale, dar i faptul c legislaia european are prioritate i oricum Romnia implementeaz aquis -ul comunitar. Desigur, fiecare companie decide asupra politicii de personal, dar instituirea unei astfel de comitet ar fi benefic i ar avea att caracter preventiv asupra apariiei unor cazuri de discriminare, dar i corectiv prin intervenia i expertiza adus n asemenea cazuri. Scopurile finale de a promova egalitatea de anse i de a combate discriminarea femeilor ar fi atinse astfel printr-un instrument modern, iar politica de personal a intreprinderilor ar fi substanial mbuntit