Discriminarea La Locul de Munca 56ef31c7d2712

Discriminarea la locul de muncă
• Nignea Andra
• Pop Diana
• Popovici Irina Costina
• Scutaru Andrada
• Stanca Raluca
10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 1

• Discriminarea

Diferenţe de gen în
organizaţii
-femeile şi bărbaţii sunt trataţi diferit la locul de muncă: uneori femeile
sunt în avantaj, alteori în dezavantaj;
-deseori, oamenii pot avea diferenţe de gen prestabilite în urma cărora

îşi formează cogniţii privind modul de comportare şi percepere al
celorlalţi faţă de ei, dar uneori această diferenţă are legătură cu
percepţia inacurată a diferenţelor
(Cleveland, Stockdale, Murphy, 2000);
-e important într-o organizaţie, să fie monitorizate acte de

discriminare de gen care e posibil să apară, precum şi tipurile de
procese psihologice care contribuie la formarea lor.

În SUA, discriminarea de gen e evidenţiată într-un mod mai accentuat în
cazul a două tipuri de evenimente printre care tratamentul disparat -
indivizii sunt trataţi în mod diferit prin virtutea rolului lor de membru într-
un grup (ex: în timpul unui interviu întrebările adresate femeilor sunt
diferite de cele adresate bărbaţilor; reticenţa angajatorilor de a a plasa
femei în poziţii de top într-o companie);
Deşi aceste practici nu ţin neapărat să discrimineze femeile, ele au totuşi

impactul de a le oferi mai puţine oportunităţi în comparaţie cu bărbaţii.

Diferenţe de gen privind accesul în
organizaţii
• Biasarea privind genul în recrutare, selecţie şi dezvoltarea

oportunităţilor reprezintă un predecesor critic al diferenţei de gen în ceea ce
priveşte accesul la unele beneficii alte organizaţiei (ex: promovare);
• În urma unei meta-analize efectuate în 1980, s-a constat că diferenţa

de gen în selecţia a fost mai puternică atunci când persoanele din
departamentul de HR au avut informaţii minimale despre aplicanţi, altele
decât genul lor (Tosi & Einbender, 1985).

Diferenţe în evaluarea
performanţei
• Deşi în literatura de specialitate, se atribuie un rol important

diferenţei de gen în cadrul organizaţiilor, totuşi este stabilit faptul
că genul individului nu are un efect puternic asupra evaluării
performanţei (Bartoll, 1999; White, Oppler & Borman, 1989);
• Puţinele diferenţe care există, reflectă prejudecăţi şi o

dispoziţie uşoară de discriminare împotriva femeilor în ceea ce
priveşte deciziile individuale şi organizaţionale pe termen lung
(Crandall and Eshlemann, 2003).

• Se acorda atenţie, de
asemenea, prejudecăţilor, dar
nu neapărat la modul în care
diferenţele individuale privind
acest aspect poate exacerba
sau atenua judecăţi şi
comportamente stereotipale şi
nici asupra modului în care
prejudecăţile privind femeile
sunt unice.

• 1. Expectanţele stereotipale pot fi folosite drept frame-uri
interpretative ce ghidează encodarea şi procesarea informaţiei
rezultate din asimilarea (sau conţinutul stereotipal) judecăţilor
unui individ ce aparţine unor grupuri stereotipale (ex: femeile
sunt percepute ca fiind mai puţin competitive decât barbaţii) –
Heilmann, 1984;
• 2. Expectanţele stereotipale de bază oferă uneori standarde

conform cărora anumiţi membri ai unui grup sunt comparaţi
respectiv contrariaţi
(Vescio and Biernat, 1999).

• Când expectanţele stereotipale sunt minime cum sunt de
exemplu grupurile stereotipale negative, comparaţia unui
individ cu stereotipul grupului din care acesta face parte, duce
uneori la o evaluare stereotipică a sa
(ex: o femeie care este percepută într-un mod mai favorabil în
comparaţie cu un bărbat);
Asta reprezintă un efect “wow” sau o demostraţie

surpriză că o femeie, spre exemplu, a neutralizat stereotipurile
expectanţei de performanţă scăzută.
(ex: “E grozavă-pentru o femeie”).

Factori situaţionali ce
influenţează discriminarea
• Psihologii sociali au sugerat că principala tendinţă
perceptuală este de a-i judeca pe ceilalţi în funcţie de categoria
socială din care fac parte;
În organizaţii, tendinţa de a genera stereotipii asupra

celorlalţi creşte o dată cu puterea/poziţia individului;
Tendinţele stereotipale ale puterii sunt problematice în

domeniile tradiţionale unde succesul implică atribute asociate în
mod stereotipal cu bărbaţii (ex: logică, strategie, abilităţi
competitive) dar nu cu femei (care sunt percepute ca fiind mai
instabile emoţional şi manifestând slăbiciune în ceea ce privesc
competiţiile;

-în situaţiile acestea, este mai probabil ca bărbaţii să
obţină cu mai mare uşurinţă poziţii de top din cadrul
organizaţiei;
-de asemenea, femeile cu o poziţie inferioară în

cadrul organizaţiei pot fi ţinta unor discriminări de
gen ale bărbaţilor aflaţi in ierarhia companiei pe
posturi mai bune, ceea ce poate lua diferite forme în
funcţie de modul în care femeile sunt tratate.

Neatractivitatea fizica
tratată din punctul de
vedere al descriminării
Pentru anii 90 se dorea de la

organizaţile publice si private sa fie
capabile să accepte diferenţle dintre
angajaţi
(Cox,1991; Cox &Blake ,1919).

Exemple:
• A female employee has the best record in securing
contracts for her accounting firm, but her candidacy for
partner is deferred largely on the basis of her appearance.
She is advised to "wear make-up, have her hair styled, and
wear jewelry."

Dovezi depre existenţa prejudecăţilor privind
persoanele neatractive din punct de vedere fizic
• Atractivitate = Norme precum : îmbrăcaminte, aspect îngrijit, trasăturu faciale,

greutate, înălţime;
• Neatractivitate= Orice deviaţie de la regulile(masurile) standard;
• Mai mult decât atât se pare că atât copii cât şi adulţii atractivi din punct de
vedere fizic sunt evaluaţi şi trataţi mai bine decât cei mai putin atractivi
(Langlois 2000).

Norme legate de atractivitatea fizica
• Evaluarea atractivitaţii fizice se face de cele mai multe ori conform unor
standarde asemnatoare. Pe langa acest lucru, oamenii par să fie atraşi de catre
persoanele cu atractivitate fizică sporită şi tind să îi respingă pe cei care nu se
supun normelor de atractivitate fizică (Hatfield & Sprecher, 1986; Jackson, 1992).
• Relaţia dintre atractivitatea fizică şi sucesul ocupational

• Atractivitatea fizica vazută ca un predictor în vedere obţineri succesului
ocupational (Langlois, 2000);
• Un studiu realizat de Umberson & Hugher pe 3.692 de persoane arată faptul
că gradul de atractivitate fizica este corelat pozitiv cu nivelul de educatie, nivelul
educational şi satisfacţia în viată (1987).

Atractivitatea fizică-mijloc de influenţare a
venitului
• Evaluarea a 737 de candidaţi care au absolvit un MBA între 1973 şi 1982
pe baza a unei scale cu 5 nivele.Fiecare grad în plus reprezenta o marire de
2.600 $ în cazul barbatilor şi 2.100 $ în cazul femeilor( Frieze, Olson, and
Russell, 1991);
Bărbatii mai înalti caştiga bani mai multi şi detin pozitii mai înalte conform
studiului efectuat de către Quinn(1979);
• Femeile şi bărbatii subponderali sau supraponderali castiga mai putin în

comparaţie cu persoanele care au o greutate normala( Frieze, Olson,and Good
1990).

Atractivitatea fizică- factor de decizie în
procesul de selecţie
• Aspectul persoanei care aplică pentru un anumit post de muncă
influenteaza decizia de selectie a intervievatorului (Carlson, 1967; Carroll, 1966
Kinicki & Lockwood, 1985);
• Carroll(1966) a incercat sa vada daca exista o legatură între atractivitatea

fizică şi reuşita proaspeţilor absolvenţi de masterat sa gasescă un loc de
munca.
• Din cele 19 caracteristici - predictor folosite în studiu doar aspectul fizic,

statusul marital şi experienta în muncă au putut fi relaţionate cu succesul în
găsirea unui loc de munca (cel mai important criteriu s-a dovedit a fi aspectul
fizic).

Aspectul fizic şi promovarea la locul
de muncă
• Conform studiului realizat de Nykodym şi Simonetti (1987), atractivitatea fizică îsi
dovedete importanta şi atunci când vine vorba despre promovarile efectuate la locul de
muncă. Studiul a fost realizat pe 500 de companii;
• Aspectul fizic a fost cotat pe locul 8 în cadrul criterilor legate de promovare sub
criterii precum performanţa excelentă la locul de munca,personalitate,abilitati de
comunicare, abilitati tehnice, abilitati interumane, experientă în munca şi abilitatea de
a rezista la situatii stresante, dar evaluată deasupra unor abilitati precum: sănatate,
energie, abilitatea de a judeca oamenii, putere, diploma de absolvire,disponibilitatea de
realocare,identificarea cu abilitatile specifice organizatiei şi muncă peste program
• (Nykodym & Simonetti, 1987).

Dileme despre prejudecatile legate de
aspectul fizic
• Studile arată faptul ca exista într-adevar o respingere a
candidatilor cu un grad mare de neatractivitate fizica, dar in ceea ce
priveste neatractivitatea fizica moderata respingerea candidatilor
pentru un anumit loc de munca nu este la fel de frecventa
(Hatfield &Sprecher, 1986).

Modalitati care pot afecta perceptia
atractivitatii
• Amestec de perceperi de nivel cognitiv, afectiv, social si comportamental;
• Nivel Cognitiv (encodare si copraraere a stimului ci cel din alte categorii);
• Nivelul Afectiv poate sa fie influentat si de cate aspectul fizic. (Jackson, 1992 );
• Nivelul Social si comportamental are rolul de a prezice comportamentul unei

persoane intr-o anumita situatie.

Implicaţii
Se doreste schimbarea structurilor cognitive si a prejudecatilor
(Bartunek,1983);
• Schimbarea normelor si a culturii din grupurile organizationale;
• Introducerea unor valori care contraza cu adevarat;
• Participarea si organizarea unor traininguri carea sa reduca aparitia
sentimentului de repingere atunci cand se lucreaza cu persoane stigmatizate.

Discriminarea de vârstă la locul de muncă
Vom prezenta:
1. Cauzele discriminării de vârstă printre care:

• stereotipurile (stereotyping);
• demografia relaţională (relational demography);
• calendarul carierei (career timetable);
• potrivirea prototipului (prototype matching).
2. Un model al discriminării de vârstă;
3. Concluzii ale cercetărilor asupra efectelor discriminării de vârstă la intrarea în
organizaţie, experienţa şi ieşirea din organizaţie;
4. Sugestii pentru cercetări ulterioare.

Stereotipurile (Stereotypes)
Angajaţii în vârstă sunt văzuţi, conform mai multor studii, ca fiind:

• -mai puţin productivi, mai puţin flexibili, mai puţin creativi, mai puţin
ambiţioşi şi mai dificil de instruit mai puţin benefici din punct de vedere
economic;
• -incăpăţânaţi, lipsiţi de putere fizică, mai puţin serioşi, conservatori,
tradiţionali, orientaţi pe prezent, morali etc.
Angajaţii tineri, în schimb sunt văzuţi ca fiind: mai productivi, eficienţi,

motivaţi, capabili să lucreze sub presiune, inovativi, creativi şi având mai multă
logică decât angajaţii în vârstă.

1. Angajaţii în vârstă sunt mult mai rigizi şi rezistenţi la schimbare şi astfel li se acordă
mai puţin feedback şi mai puţine oportunităţi de a-şi îmbunătăţi performanţa aflată la
un nivel scăzut;
2. Angajaţii în vârstă sunt mai puţin interesaţi în ţinerea pasului cu schimbările
tehnologice şi astfel este mai puţin probabil să fie susţinuţi la cererea de fonduri pentru
training;
3. Când abilităţile unui angajat în vârstă au devenit depăşite, respondenţii sunt mai
puţin dispuşi să-i trimită pe aceşti angajaţi la un curs de re-training sponsorizat de
companie; (Rosen & Jerdee, 1976b, 1977)
Cercetările recente au arătat că oamenii în vârstă au un nivel ridicat de căldură

sufletească dar un nivel mai scăzut de competenţă;
Acest stereotip al incompetenţei sugerează că persoanelor în vârstă este foarte
probabil să li se refuze oportunităţile la locul de muncă.
(Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002)

Demografie relaţională (Relational demography)
Demografia relaţională sugerează că asemănarea cu ceilalţi duce la rezultate

pozitive în timp ce lipsa de asemănare ceilalţi duce la rezultate negative.
Această teorie are la bază:

• -paradigma atracţiei asemănărilor - similarity-attraction paradigm (Byrne,
1971; Riordan&Shore, 1997): indivizii care se aseamănă se plac şi astfel este mai
probabil să se comporte adecvat unii cu ceilalţi.
• -teoria identităţii sociale - social identity theory (Riordan, 2000) – indivizii se
clasifică în categorii sociale astfel încât să–şi păstreze identitatea, o metodă de a
face asta este de a favoriza pe cei similari lor.
Lipsa de asemănare între individ şi grup s-a demonstrat a fi:

- -în relaţie pozitivă cu intenţia de părăsire a locului de muncă
- -în relaţie negativă cu integrarea socială, angajamentul faţă de organizaţie,
performanţa grupului, comportamentul cetăţenesc şi comunicarea între membrii
grupului

Calendarul carierei (Career timetable)
Lawrence (1984, 1987, 1988) sugerează că există norme clare privind poziţia pe
care ar trebui cineva să o ocupe în structura organizatorică la o anumită vârstă.
Indivizii care sunt promovaţi:
• la o rată asemănătoare grupului lor de vârstă sunt “on schedule”,
• mai des decât grupul lor de vârstă sunt “ahead of scheadule”
• mai rar decât grupul lor de vârstă sunt văzuţi ca “behind schedule”.
Studiile au indicat faptul că:

• -managerii care se consideră a fi “ behind schedule” - au nivele mai scăzute de
satisfacţie a muncii şi de orientare
• -managerii „ahead of schedule” au nivele mai înalte de performanţă decât
managerii “behind of schedule”

Potrivirea prototipului (Prototype maching)
- =presupune compararea vârstei individului cu vârsta prototip pentru un anume post
Warr & Pennington (1994) au concluzionat că:

• -joburile non-manageriale adresate persoanelor în vârstă sunt percepute a solicita mai
puţine resurse cognitive decât joburile adresate persoanelor tinere
• -munca pentru angajaţii tineri este văzută ca presupunând mai mult consum de energie şi
stimulare mai rapidă.
Cele mai multe cercetări empirice au studiat impactul asupra selecţiei:

• -procesul de potrivire operează pentru vârsta aplicantului şi prototipul de vârstă al jobului
• -aplicanţii tineri şi în vârstă nu sunt evaluaţi semnificativ diferit pentru joburi care
presupun vârste diferite dar comportamentele aferente vârstelor diferite influenţează
adecvarea percepută pentru acele joburi
• -aplicanţii seniori au fost evaluaţi mult mai negativ pentru joburile destinate tinerilor dar
atât aplicanţii tineri cât şi seniorii au fost evaluaţi la fel pentru joburile destinate seniorilor

Un model al discriminării de vârstă

Efectele discriminării de vârstă la angajare
Cautare jobului şi şomajul
Datele biroului de statistică a muncii din SUA au arătat că durata căutării locului de
muncă:
• -pentru persoanele între 25 – 35 ani este de 12,7 săptămâni -
• -persoanele peste 54 ani este de 18 săptămâni.
Biroul american de recensământ (1993) a indicat că:
• -49,6% dintre şomerii cu vârste cuprinse între 55 - 64 ani au găsit un nou loc de muncă,
• -65- 70% dintre persoanele sub 55 ani au fost angajate
Selecţia
Cu toate că rezultatele cercetărilor privitoare la legătura dintre vârstă şi selecţie sunt
inconsistente practica instanţelor în privinţa discriminării de vârstă sugerează aceasta ca
fiind o problemă importantă.
Miller, Kaspin, and Schuster (1990) au descoperit că vârsta înaintată este cel mai
bun predictor în sentinţele pronunţate în aceste cazuri.

Experienţa în organizaţii
Performanţa la locul de muncă
Studiile efectuate referitor la efectele vârstei angajaţilor asupra performanţelor la locul de
muncă au indicat un suport slab.
Probleme identificate în cercetările care analizează relaţia dintre vârstă şi performanţă:

• -numai câteva studii au avut ca subiect angajaţi cu vârstă mai mare de 60 ani;
• -mai multe cercetări au fost cross – secţionale;
• -cercetarea longitudinală sugerează o relaţie non-lineară cu vârsta;
• -performanţa legată de vârstă este influenţată de tipul ocupaţiei.
Salthouse and Maurer (1996) au indicat limitările acestor studii:

studii
• -au fost efectuate puţine studii;
• -eşantioanele mici nu au avut puterea sa arate diferenţele dintre performanţe care ar
putea exista;
• -cele mai multe studii au avut intervale restricţionate de vârstă cu eşantionarea
deficitară a persoanelor în vârstă;
În ciuda lipsei unor dovezi empirice, manageri continuă să presupună că

performanţa la locul de muncă descreşte odată cu vârsta.

Absenteismul
Biroul de Statistică a Muncii: diferenţe nesemnificative între angajaţii tineri şi

cei în vârstă în ceea ce priveşte rata absenteismului.
Diferenţele identificate pot fi atribuite următorilor factori importanţi:

importanţi
• -stereotipurile legate de angajaţii în vârstă (stabilitate versus sănătate în
declin);
• -tipul indicilor de absenteism studiaţi;
Angajaţii în vârstă sunt percepuţi a fi mai stabili, de încredere şi dependenţi

decât angajaţii tineri deşi stereotipurile spun că este de aşteptat ca ei să aibă
rate mai mari de absenteism datorate sănătăţii precare.

Training şi dezvoltare
Există dovezi că:

- -viteza de procesare a informaţiei, memoria de lucru şi abilităţile de atenţie scad odată
cu vârsta;
- -abilităţile intelectuale care implică abilităţi verbale nu se modifică odată cu vârsta;
- -inteligenţa cristalizată tinde să se deterioreze la o vârsta mult mai înaintată decât
inteligenţa fluidă.
Angajaţii în vârstă sunt văzuţi ca având potenţial mai mic de dezvoltare, abilităţi mai
reduse de a înţelege ideile noi şi sunt mai puţin interesaţi în menţinerea în ritm cu
schimbarea tehnologiei;
Avolio şi Waldman (1989) au descoperit că abilităţile tehnice sunt cotate ca fiind
mai puţin importante pentru joburile destinate seniorilor;
seniorilor

Dedrick şi Dobbins (1991) au descoperit că managerii de cele mai multe ori
recomandă simplificarea jobului pentru angajaţii în vârstă care au performanţe slabe şi
training pentru angajaţii tineri care au performanţe slabe ;
S-a dovedit clar că există diferenţele legate de vârstă în oportunitatea de training.

training
Angajaţii în vârstă primesc training mai puţin şi au parte de experienţe de dezvoltare
mai puţine mai ales în cazul în care sunt mai în vârstă decât grupul sau decât
managerul.

Cariera
Cleveland and Shore (1992) arată că persoanele tinere primesc mai multă consiliere în carieră decât
persoanele în vârstă;
Impedimentele decoperite în dezvoltarea carierei persoanelor în vârstă includ:
- -nivelul redus de comunicare în grupurile cu vârste combinate,
- -alocarea de joburi care presupun mai multă rutină,
- -acces mai puţin la training .
Mai mult Ohlott şi Eastman (1994) au descoperit că managerii în vârstă au mai puţine obiective
provocatoare decât managerii tineri;
Tendinţa de trecere de la o carieră într-o singură organizaţie la o carieră “proteică” care presupune
mai multe organizaţii şi schimbări reprezintă o adevărată provocare pentru angajaţii în vârstă;
Finkelstein, Allen, and Rhoton (2000) studiind vârsta şi mentoring-ul au identificat mentoratul ideal
care presupune o relaţie în care protejatul este cu 8 – 15 ani mai tânăr decât mentorul.

Părăsirea organizaţiei
Cercetările arată că vârsta nu este un predictor semnificativ al părăsirii voluntare a

jobului;
Cohen (1993) a descoperit că spre deosebire de angajaţii tineri, la cei în vârstă
angajamentul faţă de organizaţie nu este un predictor bun pentru plecarea din companie
şi sugerează că aceasta se explică prin faptul că, chiar şi atunci când angajamentul faţă de
organizaţie este scăzut, ei nu pleacă din cauza legăturilor structurale (ex.beneficii)
posibilităţilor reduse de reangajare şi a dorinţei de stabilitate;
Îmbătrânirea forţei de muncă, împreună cu tendinţa de pensionare timpurie, poate

reprezenta o pierdere mare de capital uman care va fi dificil de înlocuit de organizaţii. În
cadrul unui studiu realizat prin intervievarea a 400 de manageri seniori a arătat că 40%
dintre companii au oferit stimulente de pensionare timpurie ca parte a restructurării.

Concluzii
Deşi doveziile privind efectul stereotipului de vârstă asupra oportunităţilor de

angajare sunt limitate se impune realizarea mai multor cercetări în acest
domeniu, Cercetările trebuie să investigheze mai mult mecanismele cognitive
care stau la baza comparării vârstelor, inclusiv rolul potenţial al stereotipului
de vârstă;
De asemenea, cercetările trebuie să investigheze modalităţile prin care însuşi

persoanele în vârstă contribuie la oportunităţile de angajare;
Maurer (2001) a sugerat autoeficienţa în învăţare ca având o posibilă influenţă

asupra posibilităţilor de training pentru persoanele în vârstă. Pot fi mai mulţi
factori mai ales când se consideră că îmbătrânirea poate afecta negativ auto-
percepţia angajatului. Este posibil ca angajaţilor în vârstă să li se dea indicii
subtile despre valoarea limitată a lor pentru organizaţie creând astfel self-
fulfilling prophecy pentru aceşti indivizi.

Bullying (Einarsen,1999)
• `ìronizare'' (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996),
• àbuz emotional''(Keashly, 1998),
• ``hartuire'‘(BjoÈrkqvist et al., 1994; Brodsky, 1976),
• ``bullying/intimidare'' (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner,
1997; Vartia, 1996),
• ``maltratare'' (Spratlen, 1995)
• ``victimizare'' (Einarsen and Raknes,1997a; 1997b)
• Este mult mai destructiv pt angajati decat orice alta forma de

stres relationata cu munca;
• -o forma severa a stresului de natura sociala la locul de munca

Bullying (Einarsen,1999)
• = fenomen ce evolueaza gradat in cadrul caruia comportamente ostile si
agresive fizice sau non-fizice sunt directionate sistematic fata de colegi sau
subordonati cu finalitati de stigmatizare sau victimizare din partea
receptorului(Leymann, 1996; BjoÈrkqvist et al., 1994a)
• Conform asumptiei lui Hadjifotiou(1983)conceptul de bullying este definit

drept actiuni si practici repetate directioante fata de unul sau mai multi
angajati indezirabile din perspectiva victimei, propagate deliberat sau
inconstient, dar care se sondeaza in umilire, insulte sau distres si care pot sa
interfereze cu performantele in munca si care pot sa cauzeze un mediu de
munca neplacut (Einarsen and Raknes, 1997)

Bullying(Einarsen,1999)
Zapf taxonomizeaza comportamentele de intimidare in 5 tipuri:
(1) Intimidarea relationata cu munca care poate include schimbarea sarcinilor in

munca sau impedimentarea indeplinirii acestor sarcini;
(2) Izolarea sociala;
(3) Afronturile personale sau atacurile la adresa intimitatii personale prin
ridiculizare, insulte, remarci sarcastice, barfa;
(4) Amenintari verbale care transmit amenintari, umiliri in public verbal;
(5) Violenta fizica sau amenintarea recurgerii la violenta
Intimidarea contine 4 faze principale (Einarsen et al., 1994):
(1) Comportamente agresive,
(2) Intimidare,
(3) Stigmatizare,
(4) Trauma severa.

• Factorii personali, situatiile sociale, circumstantele economice
sau fizice genereaza mecanisme de coping ale individului mai
mult sau mai putin eficiente (Einarsen, 1998a;Niedl, 1995;
Zapf, in press)

Etapele procesului de bullying:
Faza I: Izbucniri agresive subtile la adresa unei persoane sau a unui grup de
persoane in mediul de munca care devin din ce in ce mai frecvente, mai fatise
si mai directe (Yet, Leymann (1990; 1996)
Faza II: : transegreaza interactiunile si comportamentele verbale si victima este

izolata in comunitate
. Faza III: victima este hartuita in mod fatis si este discriminata fiind alienata,
exclusa sau supusa unor remarci ofensive sau unor glume
Faza IV :`èxterminarea'‘, unele victime ale intimidarii comit suicid (Leymann,

1990), sunt expulzate din mediul muncii (Leymann, 1996) sau cel putin
eliminate din organizatie (Einarsen et al., 1994a; 1994b)

Cauzele fenomenului de intimidare:
1. Rolul factorilor personalitatii
2. Factorii psihosociali
Studiu realizat in cadrul unei universitati finlandeze (BjoÈrkqvist et al.,

1994a) indica ca si cauze principale ale intimidarii: competitia in ceea ce
priveste statusul si pozitille la locul de munca, invidia, neincrederea in sine a
agresorului si caractersiticile de personalitate ale victimei: stima de sine
scazuta, niveluri de anxietate ridicata in contexte sociale (Einarsen et al.,
1994), constiinciozitate, naivitate(Brodsky, 1976), cu tendinte inspre
neuroticism(Vartia, 1996).

Zapf (in press) and Einarsen et al.(1994a) sustin ca personalitatea victimei
provoaca comportamente agresive in randul agresorilor;
Leymann (1990; 1996) considera ca personalitatea este o cauza irelevanta pentru

emergenta intimidarii ca si fenomen organizational;
Leymann and Gustafsson (1996) aserteaza ca observatiile asupra personalitatii

trebuie percepute ca si o consecinta a intimidarii;
Bazandu-se pe interviuri cu victime ale intimidarii Leymann (1993) identifica 4

factori favorizanti pentru hartuire la locul de munca:
(1) Deficiente in designul muncii;
(2) Deficiente in comportamentuld e leadership;
(3) O pozitie expusa soscial a victimei
(4) Standarde morale joase in departament

Factorii psihosociali influenteaza ocurenta
intimidarii in contextul organizational prin:
• Mediul organizational cu un nivel ridicat de competitivitate si stres, conflicte
interpersonale, lipsa unui climat organiztaioanl suportiv;
• Schimbari organizationale(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998)frecvente si un stil
de leadership autoritarist(Seigne, 1998);
• Lipsa posibilitatii de a monitoriza si controla propriile sarcini;
• Un nivel ridicat de conflict de rol (Einarsen et al., 1994a);
• Cerinte si expectante incompatibile in ceea ce priveste rolurile, sarcinile si
responsabilitatile genereaza frustrare si stres;
• Fluxuri informationale precare, moduri autoritariste de a stabili diferente de
opinie, lipsa discutiilor in ceea ce priveste obiectivele si sarcinile(Vartia, 1996);
• Lipsa procedurilor interne de interventie in organizatie pentru a preveni cazuri
de intimidare(Moreno-Jimenez, Rodriguez-Munoz, Garrosa & Morante, 2007).

Brodsky (1976) distinctie intre hartuirea subiectiva si obiectiva :
• hartuirea subiectiva se refera la constientizarea hartuirii de catre victima
• hartuirea obiectiva la o situatie in care evidente externe ale hartuirii sunt
individualizate prin afirmatiile colegilor, angajatorilor sau a unor observatori
independenti

Etiologia intimidarii la locul de munca
• Intimidarea acaparatoare – victima nu initiaza nici o actiune provocatoare
care sa justifice intr-un fel sau altul comportamentul agresorului;
• Cauza unui climat social in care ostilitatea si agresivitatea prevaleaza si unde

cultura organizationala este permisiva si toleranta fata de intimidare: o cultura
organizatioanala care nu impune agresorului sa evalueze eventualele costuri
ale actinilor intreprinse (represalii, izolare sociala) (BjoÈrkqvist et al., 1994);
Emergenta intimidarii implica escaladarea unui conflict interpersonal:

(1) comportament agresive utilizate ca si tactici de lupta agressive
(2) prefacatoria ca si tactica;
(3) Resentimentele fata de nedreptati sau erori din partea unui oponent(Einarsen,
1998b).

Keashly (1998) a identificat 7 dimensiuni sau calitati care pot influenta
modul in care intimidarea este perceputa:
(1) Conduite verbale vs non-verbale/fizice

(2) Actiuni singulare vs repetate
Gradul de indezirabilitate al comportamentului
Perceperea violarii drepturilor unei persoane
Gradul de prejudiciu cauzat victimei;
Intentia sau controlabilitatea actiunilor
Diferente a raportului de forte intre agresor si tinta

Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno si Garrosa,2007
• Mecanismele de coping pe care indivizii le genereaza in situatii de intimidare -

studiul Knorz si Zapf (1996) si Zapf si Gross (2001) compara comportamentele de
coping ale victimelor care au depasit cu succes contexte de intimidare cu cei a caror
stare s-a deteriorat datorita intimidarii.
• Victimele care au dezvoltat mecanisme functionale de coping erau mai predispuse

sa evite comportamente potential in detrimentul lor(absentesim), erau mai competenti
in a recunoaste comportamente si situatii care precipiteaza conflictul;
• Niedl(1995) subliniaza ca indivizii sunt mai predispusi sa fie tinta intimidarii daca
nu sunt capabili sa se apere. 2000). Numeraose studii au demonstrat ca bullying este
asociat cu diverse probleme fizice si psihologice (Hoel, Faraguer & Cooper,2004; Hogh,
Henriksson & Burr, 2005; Leymann & Gustafsson, 1996), si ca diferite varaibile de
pesonalitate modereaza (Mikkelsen & Einarsen, 2002a;Nielsen, Matthiesen & Einarsen,
2006) sau mediaza aceasta relatie (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde &
Orbaek,2006).

Obiectivele celor 2 studii ale lui Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz,
Moreno si Garrosa,2007 constau in analiza daca asertivitatea modereaza
relatia dintre nedreptatea la locul de munca si intimidare de a explora rolul
diverselor variabile de personalitate(asertivitate, anxietate sociala si locusul de
control) in efectele intimidarii la locul de munca.

• Rezultatele celor 2 studii confirma faptul ca asertivitatea si anxietatea
sociala afecteaza procesul de intimidare.
• Din primul studiu reiese ca asertivitatea atenueaza relatiile dintre

nedreptatea la locul de munca si intimidare. Acesta asumptie coreleaza cu
rezultatele altor studii care indica ca indivizii care detin abilitati sociale mai
precare sunt mai vulnerabili in situatii de intimidare(Matthiesen & Einarsen,
2001), in timp ce Soares (2004) evidentiaza relevanta rolului suportului social
ca si tampon in procesul de evolutie a simptomelor post-traumatice drept
impact al intimidarii.

• Intimidarea coreleaza puternic cu diferiti indicatori al unui nivel de sanatate
precara, relatie moderata de catre anxietatea sociala si de catre asertivitate in
patternul disfunctiilor sociale si al depresiei;
• Un studiu recent al lui Nielsen demonstreaza cum variabila de

personalitate”sensul coerentei” modereaza relatia dintre intimidare si stresul
post-traumatic;
• In mod similar Einarsen, Raknes, Matthiesen and Hellesoy (1996) asuma ca

anxietatea sociala modereaza relatia dintre intimidare si diferiti indici ai
sanatatii psihice si somatice.

• De altfel Zapf and Gross (2001) au observat ca victimele intimidarii recurg
mai frecvent la strategii de coping pasiv;
•
• Niedl (1996) emfazeaza ca victimele nu utilizeaza un pattern tipic de tipul
fight and flight, ci utilizeaza strategii de coping mult mai complexe;
•
• Coyne, Seigne and Randall (2000), compara victimele intimdarii cu un grup
de control intr-un studiu si demonstreaza ca acestia tind sa fie mai putin
asertivi si sa prezinte niveluri mult mai ridicate de neuroticism si anxietate;
• Diverse studii s-au focalizat importanta factorului gen in procesuld e

intimidare (Bjokqvist, Osterman & Lagerspetz, 1994; Moreno-Jimnez,
Rodriguez-Munz, Garrosa, Morante & Rodriguez, 2005; Salin, 2003), ale caror
rezultate sugereaza ca efectele intimidarii sunt mai acute la femei.

Obiectivele studiului autorilor Maarit A-L Vartia, MA
• - de a investiga efectele intimidarii survenite la locul de munca si a
mediului pishologic de munca asupra starii de bine(well being) si
asupra stresului subiectiv experientiat de catre subiectii tinta ai
intimidarii si de catre observatori ai procesului de intimidare;
Concluzii: Studiul arata ca nu doar victimele directe ale intimidarii,

ci si sunt afectati negativ cand cineva experientiaza o intimidare.

• Atat indivizii tinta ai intimidarii cat si observatorii prezinta mai mult
stres general si reactii mentale de stres mai numeroase decat cei care nu
au fost implicati sau au constientizat contextul intimidarii.
• Victimele au manifestat sentimente de incredere in sine scazuta

decat ceilalti neimplicati in situatie. Intimidarea adiacenta unor sarcini
cu un grad ridicat de dificultate si scopurile ambigue au valoare
predictiva pentru reactiile de stres demonstrate de catre participantii la
studiu.

Articolul referitor la rolul serviciului de sanatate ocupationala in
contexte de intimidare se refera la interventie prin suportul oferit de
OHS in Finlanda individului victima a unei situatii de intimidare, cat si
angajamentul departamentului OHS in masuri de preventie
Numarul psihologilor in sanatate ocupationala a crescut rapid din

1990, reflectand substituirea problemelor aferente contextului muncii
de la aspectele sanatatii fizice la emfazarea aspectelor psihologice si
motivationale ale muncii. .

Cooperarea psihologilor in sanatatate ocupationala cu
managementul organizatiilor este benefica mediului organizational.
Datorita statutului de impartialitate si independenta psihologii OH pot
prelua rolul de analisti, suporteri si mediatori in conflicte si actiuni de
intimidare, acestia pot sa ofere suport atat organizatiei cat si individului
pomovand starea de bine a angajatilor.
Psihologii in sanatate ocupationala isi respecta clientii ca si pe o

componenta activa in identificarea modalitatii de solutionare a
problemelor emergente.

Profesionistii in sanatate ocupational pot interveni la 3 nivele diferite:
nivelul individual, cel grupal/de echipa si cel
departamental/organizational.
Din perspectiva psihologilor in sanatate ocupationala intimidarea este

un fenomen sistemic, prin urmare cauzele sale nu pot fi identificate doar la
nivel individual.
• Intr-un caz de intimidare psihologul OH tinde sa analizeze situatia cu

membrii direct vizati sau cu cei din departament evaluand caracteristicile
si procedurile organizatiei care au permis ca intimidarea sa se produca in
acel context particular.

• O sarcina importanta a psihologului in OH este de de a examina alaturi de
victima raportul acestuia cu agresorul.Orice interpretare a situatiei trebuei
evaluata ca si un potentiala neintelegere care a aparut in aceasta situatie;
• Claritatea rolurilor, responsabilitatile angajatului, cultura organizationala,

transformarile si procesele organizationale trebuie abordate in consilierea
acordata unei victime a intimidarii. Clientul trebuie incurajat sa caute suport
emotional si social si feedback pozitiv din toate sursele existente(familie,
prieteni);
• Daca procesul de intimdiare a fost lung clientul poate sa prezinte

simptome psihologice si psihosomatice ca si anxietatea, depresia, insomniile,
dificultatile de concentrare, durerile musculare, distresul. Distresul
poate cauza refuzul de a contacta un supervizor, datorita inhibitiei ca acest
contact ar altera situatia.

• Clientul trebuie sa fie sustinut in tentativele de explorare a posibilitatilor de
a se apara in situatii negative;
• Suportul individual si incurajarea clientului in a-si analiza situatia

influenteaza clientul sa isi modifice patternurile comportamentale care pot
reduce sau inceta intimidarea;
•
• In unele cazuri e posibil ca in urma acestor strategii victima sa isi infrunte
agresorul si sa isi exprime dezaprobarea fata de actiunile acestuia si sa
revendice incetarea intimidarii;
•
• In anumite circumstante se aplica si terapia pe termen scurt acestor
victime.

Pentru a aduna informatie intr-o organizatie, psihologul OH trebuie
sa culeaga destula informatie consistenta, sa discute de mai multe ori
cu victima si sa se familiarizeze cu modul in care oragnizatia gestioneaza
astfel de situatii conflictuale: modul in care superiorul se autopercepe
intr-o astfel de situatie.

• Medierea si munca in grupuri de dimensiune mica a psihologului OH este uneori
cea mai eficienta metoda de a solutiona un caz de intimidare, insa medierea este
fezabila doar cand conflictul se afla intr-o etapa initiala;
•
• Medierea este eficace doar dupa ce cele doua parti: victima si faptas au comunicat
despre experientele lor relativ la situatia de intimidare in particular pentru a putea
participa la o discutie mutuala;
•
• Scopul este da gasi o rezolvare care permite mentinerea angajatilor in organizatie.
Participantii la aceste discutii sunt victima, superiorul acesteia, faptasul si un psiholog
OH. Adesea partile au opinii diverse, contradictorii asupra incidentelor care au condus
la conflict;
•
• Mediatorul trebuie sa fie neutru, flexibil si empatic focusandu-se pe incurajarea
participantilor in a participa activ la discutii si in a genera solutii.

• Psihologul poate explica tuturor experienta intimidarii ca si un proces
in desfasurare si implicatiile acestuia pentru toti cei implicati in situatie;
Strategiile de prevenire ale intimidarii constau in consiliere si
training;
• In in ceea ce priveste trainingul sesiunile vor include mediul
pishosocial al muncii, componentele de baza ale starii de bine a
angajatilor si caracteristicile unui environement armonios de munca, va
sublinia importanta trasarii unor obiective clare, a unor roluri si procese
clare, cauzele, consecintele intimidarii si conflictele interpersonale;
• Psihologul OH poate oferi suport organizatiei in dezvoltarea unor

proceduri anti-intimidare.

• Pentru a nu se implica emotional in procesul de intimidare, care
poate genera frustrare, neajutorare si stres psihologul OH poate sa fie
consiliat, supervizat sau sprijinit de catre colegi.

Bullyingul şi violenţa
– Bullingul şi violenţa sunt dark side-ul vieţii profesionale. Deşi
adesea mascate, pot fi devastatatoare pentru victime.
• Raport din 2000 ( European Foundation for the Improvement of

Living and Working Conditions) – aprox. 12 mil oameni supuşi la
violenţă psihologică şi muncă prin hărţuire.
• Studiu britanic ( 2000 )- 5300 angajati
• - 47% - martori la bullying in ultimii 5 ani
- 1 din 10 a declarat ca a fost perscutat in ultimele 6 luni

• Bullying colectiv/individual
• Group Bullyng sau “ mobbing”- foarte brutal ( guilty is diffused among the
group, lessening any individual feelings)
• Ex: organizaţii de tip autoritar: armata.
• Hărţuitorii (bullies) se vor manifesta numai daca au suportul explicit sau

implicit al colegilor si superiorilor.

• Atribuirea resoponsabilităţii victimei:
• “As they are difficult people, their bullyng claims must be exagerations, or pure
fantasy”
• “ It s really his own fault”
• “ She s far too touchy”
• “ He exaggerates; wants to make trouble”
• “ A neurotic person”
• Atribuirea responsabilităţii organizaţiei:

• Vina este cel mai des atribuită organizaţiei ca întreg. Chiar managerii inşişi s-au
simţit “ constrânşi” de cultură:
• “I always hate to think that any of my people are bullied…There are things that I do
as a manager that I don t want to do…But there are some things that you have to
do…”

Forme ale violenţei:
• - intrusivă( smash and grab):

grab) asaltul, atacuri teroriste;
• - legată de client (customer-related)

(customer-related
• Victime ţintă: cei care profesează în servicii care-and-control: social-workers,
asistente, ofiţerii de poliţie, stafull de securitate, psihiatrii, avocaţii, judecatorii
• Violenta staff-clienti: neglijenţa, abuzul verbal, asaltul sexual şi chiar
omuciderea.
• - organizatională: cand violenţa este încorporată în valorile organizaţiei

• - practici care sistematic cauzează pericol, risc sau exploatare a muncitorilor)

Bibliografie
• Cleveland and Jeanette, Vescio K. Theresa, Farrel L. Barnes( 2005 ), Cap. 7

• - Gender Discrimination in Organizations
• Arvey, R. D., Miller, H. E., Gould, R., & Burch, P. (1987). Interview validity for selecting sales clerks. Personnel Psychology,
40,112.
• Avolio, B. (1992). A levels of analysis perspective of aging and work research. In K. W. Schaie and M. P. Lawton (Eds.)
Annual Review of Gerontology and Geriatrics (pp. 239260). New York: Springer.
• Avolio, B., & Waldman, D. (1989). Ratings of managerial skill requirements: Comparison of ageand jobrelated
• factors. Psychology and Aging, 4,464470.
• Avolio, B., Waldman, D., & McDaniel, M. A. (1990). Age and work performance in nonmanagerial jobs: The effects of
experience and occupational type. Academy of Management Journal, 33,407422.
• Baddeley, A. (1986). Working Memory. Oxford, UK: Clarendon Press.
• Bassili, J. N., & Reil, J. E. (1981). On the dominance of old age stereotypes. Journal of Gerontology, 36, 682688.
• Einarsen, S.(1999)- The nature and causes of bullying at work, International Journal of Manpower, 20,1/2, 16-27
• Maarit, A.L, Vartia, MA(2001)- Consequences of worplace bullying with respect to the well being of its targets and the
observers of bullying, Scand J Work Environ Health, 27(1):63-69
• Maarit, Vartia, Korppoo, L., Fallenius, S., Mattila, M.L.-Workplace bullying.The role of occupational health service.
• Moreno-Jimenez, B., Rodriguez-Munoz, A., Moreno, Y., Garrosa, E.(2007)- The moderating role of assertiveness and social
anxiety in workplace bullying: two empirical studies, Psycholgy in Spain, Vol.11, No.1, 85-94
• Bassman, E. (1992)- Abuse in the workplace: CT: Quorum
• Grill, M. Fisher, B. and Bowie, V. (eds) (2001)- Violence at work. Cullompton: Routledge
• Robert L. Dipboye- Looking the Part: Bias Against The Physically Unattractive as a Discrimination Issue- University of
Central, Florida

Discriminarea La Locul de Munca 56ef31c7d2712

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Discriminarea La Locul de Munca 56ef31c7d2712

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Discriminarea la locul de muncă

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 1

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 2

-deseori, oamenii pot avea diferenţe de gen prestabilite în urma cărora

-e important într-o organizaţie, să fie monitorizate acte de

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 3

Deşi aceste practici nu ţin neapărat să discrimineze femeile, ele au totuşi

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 4

• Biasarea privind genul în recrutare, selecţie şi dezvoltarea

• În urma unei meta-analize efectuate în 1980, s-a constat că diferenţa

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 5

• Deşi în literatura de specialitate, se atribuie un rol important

• Puţinele diferenţe care există, reflectă prejudecăţi şi o

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 6

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 7

• 2. Expectanţele stereotipale de bază oferă uneori standarde

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 8

Asta reprezintă un efect “wow” sau o demostraţie

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 9

În organizaţii, tendinţa de a genera stereotipii asupra

Tendinţele stereotipale ale puterii sunt problematice în

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 10

-de asemenea, femeile cu o poziţie inferioară în

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 11

Pentru anii 90 se dorea de la

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 12

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 13

• Atractivitate = Norme precum : îmbrăcaminte, aspect îngrijit, trasăturu faciale,

• Neatractivitate= Orice deviaţie de la regulile(masurile) standard;

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 14

• Relaţia dintre atractivitatea fizică şi sucesul ocupational

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 15

• Femeile şi bărbatii subponderali sau supraponderali castiga mai putin în

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 16

• Carroll(1966) a incercat sa vada daca exista o legatură între atractivitatea

• Din cele 19 caracteristici - predictor folosite în studiu doar aspectul fizic,

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 17

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 18

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 19

• Nivel Cognitiv (encodare si copraraere a stimului ci cel din alte categorii);

• Nivelul Social si comportamental are rolul de a prezice comportamentul unei

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 20

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 21

1. Cauzele discriminării de vârstă printre care:

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 22

Angajaţii în vârstă sunt văzuţi, conform mai multor studii, ca fiind:

Angajaţii tineri, în schimb sunt văzuţi ca fiind: mai productivi, eficienţi,

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 23

Cercetările recente au arătat că oamenii în vârstă au un nivel ridicat de căldură

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 24

Demografia relaţională sugerează că asemănarea cu ceilalţi duce la rezultate

Această teorie are la bază:

Lipsa de asemănare între individ şi grup s-a demonstrat a fi:

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 25

Studiile au indicat faptul că:

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 26

Warr & Pennington (1994) au concluzionat că:

Cele mai multe cercetări empirice au studiat impactul asupra selecţiei:

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 27

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 28

10/27/21 Free template from www.brainybetty.com 29

Probleme identificate în cercetările care analizează relaţia dintre vârstă şi performanţă:

Salthouse and Maurer (1996) au indicat limitările acestor studii: