Curs de instruire pentru

grupa managerială

LEADERUL ȘI ACTIVITATEA DE COMBATERE A

FENOMENULUI DISCRIMINĂRII
 Planul sesiunii
1. Cadrul normativ internațional aplicabil
2. Scurtă prezentare a legislației cadru privind asigurarea egalității și
nediscriminării
3. Cultura managerială – parte a unui climat organizațional sănătos
4. Abordarea integratoare a egalității de gen
5. Rezoluția ONU 1325
6. Aspecte introductive privind mandatul Consiliului
7. Introducerea prevederilor legale relevante prevenirii și combaterii
discriminării în câmpul muncii
8. Alte forme ale discriminării
9. Descrierea procedurii în fața Consiliului pentru prevenirea și
eliminarea discriminării și asigurarea egalității
https://www.youtube.com/watch?v=dy2S2zU8YEI
https://www.youtube.com/watch?v=lIDX1rKBmIY
https://www.youtube.com/watch?v=7n9IOH0NvyY
https://www.youtube.com/watch?v=zP3LaAYzA3Q
Triunghiul educației în domeniul drepturilor
omului

Cunoștințe

Formare

Atitudine Abilități
Prevederi cu caracter anti-discriminatoriu în legea națională
 
1.Constituția RM adoptată la 29 iulie 1994;
2. Legea cu privire la asigurarea egalității nr. 121 din 25.05.2012;
3. Legea nr.5 din 09.02.2006 cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați;
4. Legea nr.60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități;
5. Legea nr.382 din 19.07.2001 cu privire la drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale și la statutul juridic al organizațiilor
lor;
6. Legea nr.200 din 16.07.2010 privind regimul străinilor în Republica Moldova;
7. Legea nr.270 din 18.12.2008 privind azilul în RM prevede expres interzicerea discriminării față de solicitanții de azil;
8. Legea nr. 294 din 21.12.2007 privind partidele politice interzice crearea de partide care ar discrimina;
9. Legea nr.837-XIII din 17.05.1996 cu privire la asociațiile obștești;
10. Legea nr.26 din 22.02.2008 privind întrunirile;
11. Codul Penal al RM – art.5. Principiul democratismului;
12. Cod de Procedură Penală a RM- art.9. Egalitatea în fața legii și a autorităților;
13. Codul Civil al RM – art.23. Inadmisibilitatea lipsirii și limitării capacității de folosință și de exercițiu.
 
 

 
Ce este egalitatea…..(de gen)?
 Cultura managerială

Cultura managerială are un important rol

de protecție a organizației și a salariaților, rol
care este mai dificil de sesizat dar care este
una din cauzele competitivității
organizaționale
 Principalele influențe ale individualismului și
colectivismului asupra managementului
Individualism Colectivism
Relațiile dintre membrii organizației sunt Relațiile dintre membrii organizației sunt
puternic influențate de relațiile personale influențate de interesul de grup

Membrii nu au așteptarea ca organizația Membrii așteaptă ca organizația să aibă

să ,,le poarte de grijă”
Activitatea se bazează pe inițiative și
acțiuni personale
Promovarea în funcții se face atât din
interior cît și din exterior, după criterii de interior, după vechime și loialitatea
performanță
Predomină deciziile unipersonale și
obiectivele individuale
Managerii și angajații sunt interesați de
atingerea rezultatelor
Deciziile sunt obiective
grijă de ei
Activitatea se bazează pe inițiative de
grup și acțiuni comune
Promovarea se face , de regulă, din
manifestată față de organizație
Predomină deciziile și interesele de grup
Predomină interesul pentru armonia
creată în cadrul grupului
Deciziile subiective influențate de grup
 Culturile se diferențiază între ele și după importanța
acordată inegalității în funcționarea lor economică și
socială (influențe ale distanței față de putere asupra
managementului)
Distanța mare față de putere Distanță mică față de putere
Existența unor conflicte (directe sau Existența consensului între diferite nivele
mocnite) între nivele ierarhice ierarhice (lideri subordonați)
Drepturile sunt proporționale cu poziția Egalitate în drepturi și tendința de a
ierarhică acționa la nivelul societății pentru a
reduce inegalitățile
Superiorii vor să pară mai puternici decît Superiorii nu își manifestă autoritatea cu
sunt în realitate scopul de a intimida
Există puține persoane independente (sau Subordonații nu se consideră dependenți
care se consideră independente) de șefi
Ierarhia este bazată pe inegalități naturale Ierarhia este bazată pe diferența de roluri
Structura organizatorică alungită, cu un Structura organizatorică aplatizată, cu un
număr mare de nivele ierarhice număr mic de nivele ierarhice
Schimbarea organizațională e impusă Schimbarea organizațională e generată
ierarhic prin acord comun
 Controlul incertitudinii intens sau redus (principalele
influențe ale controlului incertitudinii asupra managementului)
Control intens al incertitudinii Control redus al incertitudinii
(evitare) (acceptare)
Ambiție slabă de promovare; sunt Ambiția de a promova este puternică;
preferați managerii de tip conservator sunt preferați manageri tineri, inovativi
Existența unui grad ridicat de formalizare Nivelul de formalizare este minim
Tendința de a evita și descuraja Se promovează competiția constructivă
concurența în cadrul organizației între membrii organizației
Predomină deciziile care îndeplinesc Deciziile sunt luate individual
consensul grupului
Apare rezistenșa la schimbări;- Schimbările sunt acceptate; promovarea
promovarea se face cel mai adesea din se face atât din mediul intern, cît și din cel
interior extern
Evenimentele viitoare, care nu pot fi Evenimentele viitoare sunt acceptate cu
controlate cauzează stări de neliniște, optimism
stres, îngrijorare
Există diferențe mari de viziune între Generațiile diferite găsesc punți comune
generații diferite de comunicare
 Principalele influențe ale masculinității/ feminității asupra
managementului
Masculinitate
apar des tensiuni în relațiile de muncă
femeile aflate în posturi de conducere
sunt agresive, apare un sentiment de
nesiguranță
realizarea personală este sinonimă cu
avansarea în organizație și obținerea
câștigurilor materiale
rolurile sunt diferențiate în funcție de
gen
reușita individuală este admirată
munca este considerat a fi cel mai
important aspect al vieții
sunt prețuite valorile materiale
Feminitate
tensiunile la locul de muncă sunt rare
Femeile aflate în posturi de management
sunt tolerante, sigure de propria poziție
realizarea personală este privită în funcție
de relațiile create și climatul existent la
locul de muncă
rolurile sunt interschimbabile
calitatea vieții este importantă
apar valori ca empatia și ajutorul reciproc
ca aspecte majore ale vieții
sunt prețuite bunurile spirituale,
Percepţia populaţiei generale asupra răspândirii discriminării, în general, în Moldova
Percepţia populaţiei generale asupra răspândirii unor tipuri de
discriminare în Moldova
 CUM ARE LOC DISCRIMINAREA

Ar putea constitui discriminare situația în care

candidatul rom se prezintă la concurs și chiar dacă are
profil similar sau mai bun decât cel al persoanei angajate
în final, nu este angajat doar datorită etniei sale. În
timpul interviului de angajare nu pot fi puse întrebări
legate de caracteristicile protejate de lege (rasă, religie,
orientare sexuală etc.), starea matrimonială, starea de
sănătate, dacă potențialul angajat are sau intenționează
să aibă copii. Întrebări legate de dizabilitate sau starea de
sănătate ar putea fi permise însă atunci când sunt
adresate pentru a identifica care sunt nevoile speciale ale
candidatului pentru a putea asigura acomodarea sa.
14
 DISCRIMINAREA este

 Tratamentul diferit aplicat unei persoane

(sau unui grup de persoane), în legătură cu
recunoașterea sau exercitarea drepturilor
de către aceasta, din cauza că are o
caracteristică sau este percepută că are o
caracteristică specifică, care poate fi
criteriul de rasă, culoare, naționalitate,
origine etnică, limbă, religie sau convingeri,
sex, vârstă, dizabilitate, opinie sau
apartenență politică, orientare sexuală sau
Pentru a constata existența unei fapte de discriminare este nevoie să se îndeplinească în
oricecumulativ
mod alt criteriu4 condiţii:
similar.
15
 (1) Tratament diferit aplicat unei/unor persoane în comparație cu altă
persoană / alte persoane (grup de persoane).

• Două femei, una de 25 de ani și alta de 35 de ani, au

participat la un concurs de angajare în MAI. Ambele
DEOSEBIRE EXCLUDERE
au studii comparabile, iar doamna de 35 de ani are și
experiență de 10 ani în domeniul jurisprudenței, cu
recomandări foarte bune de la fostul loc de muncă.
Interviul doamnei de 35 de ani a durat doar 5 minute, PREFERINȚ
RESTRICȚIE
Ă
pe parcursul căruia angajatorul a întrebat-o despre
vârstă și motivul plecării de la fostul loc de muncă. A
fost angajată doamna de 25 de ani.

16
(2) Tratamentul diferit este aplicat persoanei din cauza că are sau este presupusă
a avea o caracteristică specifică, adică unul din criteriile protejate de lege.

• Dacă nu se poate indica un criteriu, situația nu constituie discriminare!

• Nu este necesar ca persoana expusă discriminării să fie caracterizată în realitate de criteriul respectiv;
este suficient ca făptuitorul să creadă acest lucru! 17
(3) Privind un drept prevăzut de lege – pentru a reprezenta o faptă de discriminare,
tratamentul diferit trebuie să se refere întotdeauna la recunoașterea sau
exercitarea unui drept sau interes legitim al persoanei care se consideră victimă a
discriminării.

• În cazul, în care o doamnă de 35 ani nu a fost angajată din cauza vârstei, suntem în
prezența unei fapte de discriminare, deoarece oricine care are vârsta legală pentru a se
angaja are dreptul de a concura în condiții nediscriminatorii pentru un post scos la
concurs prin anunț public.
• Spre deosebire de exemplul de mai sus, nu putem invoca discriminare atunci când
vecinul nu ne-a invitat la petrecerea lui, deoarece în legislația Republicii Moldova nu
există un drept de a fi invitat la petrecere.

• Putem vorbi despre discriminare în cazul în care nu există un drept prevăzut de

lege, dar acesta este creat prin practici sau ordine interne!

• O instituție a prevăzut acordarea unui premiu material de Paști pentru toți angajații
căsătoriți. În acest caz, angajații necăsătoriți pot invoca discriminarea, deși nu este prevăzut
de lege dreptul la ajutor material de Paști. Totuși, dacă compania a prevăzut acest beneficiu,
atunci acesta trebuie acordat în mod egal, fără a selecta în mod arbitrar angajații.
18
(4) Fără a exista o justificare rezonabilă într-o societate democratică pentru
tratamentul diferit.

• Stabilirea salariilor diferite pentru diferiți angajați din sectorul public este justificată prin
responsabilitățile și specificul diferitor funcții.
• În exemplul de mai sus cu privire la angajarea doamnei de 25 de ani, și nu a doamnei de 35
de ani: doamna care a pierdut postul întrunea toate cerințele și avea avantaje față de
doamna de 25 de ani din perspectiva experienței de muncă. Angajatorul nu a putut explica
de ce a preferat să angajeze persoana mai tânără. Respectiv, în condițiile în care
angajatorul nu a putut prezenta o justificare rezonabilă, refuzul de a angaja doamna de 35
de ani constituie discriminare.

• Nu este nevoie ca fapta de discriminare să fie săvârşită cu intenţie; este suficient

ca efectul să fie discriminatoriu pentru persoana expusă discriminării.

• De ani de zile, la nivelul aceleiași instituţii publice, se menţine politica de salarizare prin care
personalul care efectuează curăţenia în birouri (predominant feminin) este plătit mai puţin
în comparaţie cu personalul care asigură paza instituţiei (predominant masculin). În acest
caz, deși angajatorul nu a avut intenția de a discrimina femeile, le-a discriminat prin politica
de salarizare. La stabilirea faptei nu contează intenția, ci efectul politicii.
19
• Oricine poate fi victimă a discriminării, atât
persoanele fizice, cât și cele juridice, cu
condiția că posedă o caracteristică/criteriu
protejate.
• Oricine poate fi autor al discriminării, atât
persoanele publice, cât și cele private,
precum și persoanele fizice și juridice.

20
 Formele discriminării

• Discriminare directă

• Discriminare indirectă
• Hărțuire

• Victimizare

• Discriminare prin asociere

• Instigare la discriminare

• Segregare rasială
 FORMELE DISCRIMINĂRII
DISCRIMINAREA DIRECTĂ
 tratarea mai puțin favorabilă a unei
persoane față de alte persoane pe
baza unei caracteristici protejate
care o caracterizează, diferențiere
care aduce atingere exercițiului
unui drept sau interes legitim”
EXEMPLU
Discriminarea pe parcursul relațiilor de muncă
poate consta din:
A) discriminarea directă
Refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane
la cursurile de calificare profesională sau de
promovare a acestora sau distribuirea diferențiată și
neîntemeiată a sarcinilor de lucru, schimbarea
nejustificată a condițiilor de muncă (detașarea,
transferul).
• Ex: Politica de resurse umane a oricărei instituții
ar trebui să stabilească transparent și
nediscriminatoriu criteriile de promovare sau de
participare în programe de formare profesională,
exclusiv în baza competenței profesionale.
• Ex: Preferința de a promova în pozițiile de
conducere doar candidații bărbați sau
acceptarea în cursuri de formare profesională
doar „persoanele fără obligații familiale” (de
obicei femei), constituie discriminare. 22
 FORMELE DISCRIMINĂRII

DISCRIMINAREA INDIRECTĂ EXEMPLU

•Poate constitui discriminare indirectă obligarea
 aplicarea unor reguli sau a unor practici tuturor angajaților să lucreze duminică, fără a
permite modalități de acomodare a angajaților
tuturor fără deosebire, dar care, atunci care din motive religioase nu pot lucra duminică
când sunt puse în aplicare, (sau sâmbătă în cazul Adventiștilor de Ziua a 7-a).
•Anunțul de angajare în funcția de șef al serviciului
dezavantajeaza persoana sau grupul
juridic, cu condiția de a avea cel puțin 10 ani de
caracterizat printr-un criteriu protejat. experiență neîntreruptă, poate dezavantaja femeile care
aleg să meargă în concediu de maternitate și de îngrijire
 discriminarea indirectă poate să a copilului.
apară atunci când prin stabilirea unor
norme aparent neutre și care sunt
aplicabile tuturor, o anumită categorie
de angajați este afectată în mod
disproporționat.

23
 FORMELE DISCRIMINĂRII
• DISCRIMINAREA PRIN
ASOCIERE tratarea mai puțin
favorabilă a unei persoane față
de alte persoane pe baza unei
caracteristici protejate care
aparține cuiva cu care este
asociată aceasta, cum ar fi un
membru al familiei, un prieten
sau coleg.
EXEMPLU: părintele unui copil cu
dizabilitate nu este promovat, deoarece
angajatorul consideră că acesta nu va
face față noii funcții, avînd în vedere
timpul pe care îl acordă copilului.
O școală primară din Irlanda a fost
sancționată cu amendă pentru
discriminare, după ce Tribunalul Egalității
a constatat că o profesoară a fost
hărțuită pe motive religioase și
discriminată „prin asociere” cu fiul ei
homosexual.
24
 FORMELE DISCRIMINĂRII
• INSTIGAREA LA DISCRIMINARE •
încurajarea sau ordinul de a discrimina
pe cineva care vine de regulă din
partea unei persoane care se află într-o
poziţie de putere (inclusiv formator de
opinie), indiferent dacă discriminarea
a avut loc sau nu.
EXEMPLU: în cadrul unei emisiuni
TV, un analist politic face o remarcă
ofensatoare referitoare la femeile
candidate la alegeri, lăsând să se
înţeleagă că acestea nu ar trebui să
facă politică din cauza sexului
feminin și că alegătorii nu ar trebui
să le voteze.
25
 FORMELE DISCRIMINĂRII

DISCRIMINAREA MULTIPLĂ survine EXEMPLU: Cerinţele specificate

atunci când o persoană sau un grup de într-un anunţ de angajare
menţionează faptul că postul se
persoane sunt tratate diferenţiat într-o adresează bărbaţilor sub 40 de ani.
situaţie egală, pe baza a două sau a mai În această situaţie o femeie în vârstă
multor criterii de discriminare,
de 45 de ani ar fi discriminată pe
baza genului și vârstei sale.
cumulativ. Discriminarea multiplă sau
discriminarea intersecţională se referă la
situaţia în care criteriile pe baza cărora
are loc discriminarea interacţionează în
același timp, astfel încât nu pot fi
separate.

26
 FORMELE DISCRIMINĂRII

VICTIMIZAREA este definită ca orice EXEMPLU:

- O tînară care este hărțuită sexual de
tratament advers, venit ca reacție la o șeful ei a depus o plîngere împotriva lui
plîngere sau acțiune în justiție cu privire în instanță. Din acel moment n-a mai fost
inclusă în nici un program de
la încălcarea principiului tratamentului perfecționare alături de ceilalți colegi de-
ai ei, nu a mai primit premii sau mențiuni
egal și al nediscriminării. cu ocazia săbătorilor naționale.

27
 FORMELE DISCRIMINĂRII
HĂRȚUIREA un tratament umilitor
exercitat asupra persoanei pentru că
aceasta este identificată cu un
anumit criteriu. Hărţuirea este o
formă gravă de discriminare
EXEMPLU
- O elevă care are o dizabilitate mintală
este în mod constant umilită, denigrată şi
ameninţată în legătură cu dizabilitatea sa
de către colegii de şcoală, la ieşirea de la
ore.
- Vecinii îi adresează cuvinte injurioase
unui vecin homosexual în legătură cu
orientarea sa sexuală, fac glume cu
conotaţie homosexuală în prezenţa sa şi îi
scriu injurii pe uşa de la locuinţă.
28
 HĂRȚUIREA

 HĂRŢUIRE FIZICĂ poate lua diverse

forme, atingeri sau mângâieri
 HĂRŢUIRE VERBALĂ (psihologică)
comentarii nedorite legate de viaţa
privată
 HĂRȚUIREA SEXUALĂ - manifestare a
unui comportament fizic, verbal sau
non-verbal, care lezează demnitatea
persoanei ori creează o atmosferă
neplăcută, ostilă, degradantă,
umilitoare sau insultătoare în scopul
de a determina o persoană la
raporturi sexuale ori la alte acţiuni cu
caracter sexual nedorite, săvârşite
prin ameninţare, constrângere, şantaj
(art.173 CP)

29
 FLIRT / HĂRȚUIRE

FLIRT HĂRȚUIRE
 fenomen bazat pe reciprocitate, care  hărțuirea nu poate fi decât
respectă limitele personale, are un unilaterală, nedorită de una dintre
caracter constructiv și produce bucurie părți, aducătoare de frustrare și
necaz

30
 Sfaturi pentru a defini ce înseamnă flirt şi hărţuire

Hărţuire sexuală Flirt

Nedorit Dorit
Unilateral Reciproc
Sentiment negativ Sentiment pozitiv
Trist/furios Fericit
Stimă de sine negativă Stimă de sine pozitivă
Este degradant, Este un compliment,
Înjositor măgulitor
Se bazează pe putere Egalitate
Sentiment de neputinţă Sub control
Ilegal Legal
 Sunt şi situaţii în care un tratament diferit
nu constituie discriminare?
Situații fundamental diferite,
Alt tip de abuz care au nevoie de abordări
diferite.
• Dacă un medic tratează • Dacă o femeie însărcinată
cu mai multă grijă un infectată cu HIV este
pacient faţă de ceilalţi primită pentru naştere prin
pentru că a primit o operaţie cezariană la 38
plată informală de la de săptămâni de sarcină,
pacientul respectiv, înaintea altor femei
programate pentru
atunci nu este vorba
operaţie cezariană, atunci
despre discriminare, ci nu este vorba despre
despre corupţie și discriminarea celorlalte
trebuie sancționată femei, ci este o necesitate
penal. din punct de vedere
medical de a se interveni
la acest termen pentru a
preveni transmiterea HIV
de la mamă la copil.
• Nu orice tratament diferit este discriminare .
Tratamentul diferit nu se
bazează pe un criteriu protejat
de lege.
•O persoană este
concediată pentru că s-a
certat cu șeful (în acest
caz este vorba de conflict
de muncă și persoana
concediată poate depune
plângere conform
legislației muncii)
• Compania promovează pe
bază de favoritisme, nu pe
merit (în acest caz poate fi
vorba de corupție)
32
 Sunt şi situaţii în care un tratament diferit
nu constituie discriminare?

Nu este afectat un Există o justificare Constituie cerințe

drept prevăzut de rezonabilă pentru profesionale esențiale
lege tratamentul diferit şi determinante.
• Un coleg oferă din • Practicarea unor preţuri • Impunerea condiției de
proprie inițiativă flori de diferite la coafor pentru sex feminin la angajarea
8 martie numai unora femei şi bărbaţi este unei persoane care
dintre colege, nu tuturor justificată, deoarece asigură percheziția
(Nu există dreptul de a munca depusă şi corporală pentru femei
primi flori de la colegi) cantitatea de produse în cadrul unui aeroport,
folosite pentru a dată fiind regula
răspunde unei cliente de efectuării percheziției
sex feminin este mai corporale de către o
mare decât în cazul unui persoană de același sex
client de sex masculin.

• Nu orice tratament diferit este discriminare .

33
 Sunt şi situaţii în care un tratament diferit
nu constituie discriminare?

Măsuri pozitive sau

Măsuri speciale Acomodare rezonabilă.
afirmative
• Acordarea de facilităţi • Femeilor însărcinate • Instalarea rampei de
fiscale angajatorilor sau care alăptează le acces în clădiri
care angajează este interzisă munca pentru persoanele cu
persoane cu în condiţii de dizabilități locomotorii
dizabilităţi sau tineri toxicitate şi au • Plasarea în primele
absolvenţi, deoarece dreptul la schimbarea bănci din clasă a
s-a observat că locului de muncă elevului care are
aceste persoane au sau, dacă aceasta nu deficiențe ale vederii.
mai puţine şanse de este posibil, la • Acordarea unui regim
a intra pe piaţa concediu. de muncă specific
muncii femeii care
• Instituirea cotelor alăptează, în ore
minime pentru femei diferite faţă de cele
obișnuite pentru
personal, pentru a
putea alăpta copilul.

• Nu orice tratament diferit este discriminare . 34

 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
PENTRU FAPTE DE DISCRIMINARE

DISCIPLINARĂ CIVILĂ CONTRAVENȚIONALĂ PENALĂ

• se constată și se • anularea actului • constatată de • aplicată de către
aplică de către instanța de judecată în
discriminator și / către Consiliul cadrul unui dosar
conducătorul sau repunerea în Nediscriminare la penal pregătit de
instituției potrivit situația examinarea unei organul de urmărire
prevederilor anterioară și plângeri de penală.
specifice din plata discriminare. • se aplică în cazul
Codul muncii. comiterii infracțiunilor
despăgubirilor Ulterior, Consiliul prevăzute de CP
Conducătorul materiale și/sau Nediscriminare • Infracțiunile care sunt
instituției poate morale stabilite prezintă comise din motiv de
aplica de către instanța procesul-verbal intoleranță față de
răspunderea de judecată la cu privire la unele grupuri ale
disciplinară ca populației se mai
examinarea unei constatarea numesc infracțiuni de
urmare a acțiuni intentate faptei ură. Statul are obligația
plângerii victimei, de către contravenționale de a investiga motivul
a deciziei persoana care de discriminare infracțiunii, inclusiv
Consiliului consideră că a în instanța de dacă nu a fost comisă
din ură în baza unuia
Nediscriminare fost discriminată judecată, care din criteriile protejate
sau a hotărârii aplică prevăzute de Legea cu
instanței de răspunderea privire la asigurarea
judecată contravențională egalității
35
 DACĂ DISCRIMINAREA A AVUT LOC, PERSOANA CARE
A SUFERIT POATE:

• Să soluționeze situația direct cu persoana care a discriminat-o

sau cu superiorul acesteia, inclusiv cu instituția ierarhic
superioară;

• Să încerce medierea acestei situații prin intermediul unui

mediator profesionist, al autorității publice cu atribuții în
domeniul în care a avut loc discriminarea sau al Consiliului
Nediscriminare.

36
DACĂ DISCRIMINAREA A AVUT LOC, PERSOANA CARE
A SUFERIT POATE:

37
 Asiguarea egalității de gen

SEXUL defineşte deosebirile biologice dintre bărbaţi şi femei

GENUL implică roluri, responsabilităţi, constrângeri şi privilegii construite social

care sunt atribuite sau impuse femeilor şi bărbaţilor

CU SEXUL TE NAȘTI - GENUL SE ÎNVAȚĂ

Oamenii se nasc de sex masculin sau feminin, dar învaţă să fie fete sau băieţi, care
mai târziu învață să devină femei sau bărbaţi și care sunt rolurile şi activităţile
potrivite pentru fiecare şi cum să stabilească relaţii cu alţi oameni

”Nu te naști – ci devii femeie” / ”Nu te naști – ci devii bărbat”

38
 ROLURI DE GEN

 Genul și sexul sunt două lucruri EXEMPLU

diferite și uneori nu coincid a da naștere unui copil este un rol de sex
(specific femeilor) în timp ce a avea grijă, a
 Genul se manifestă prin roluri de crește un copil este un rol de gen, care este de
gen cele mai multe ori atribuit femeilor dar poate fi
 Rolurile de gen reprezintă îndeplinit și de către bărbați
atitudinile și comportamentele
dominante pe care societatea le
asociază cu fiecare sex
 Acestea includ drepturile și
responsabilitățile normative
pentru bărbați și femei într-o
anumită societate

39
Egalitate de gen - femeile și barbații se bucură de același statut în societate – de
condiții egale de a participa și contribui la dezvoltarea socială, legală, politică,
economică a societății la toate nivelurile, precum și a beneficia de rezultate.

40
 REZOLUȚIA 1325 A CONSILIULUI DE SECURITATE ONU
PRIVIND FEMEILE, PACEA ȘI SECURITATEA

 primul document internațional care

evidențiază impactul conflictelor asupra
femeilor și fetelor, recunoscînd rolul
important al acestora în instaurarea păcii și
asigurarea securității
 să protejeze drepturile femeilor, să prevină
violența asupra femeilor și fetelor, să țină
seama de nevoile și prioritățile acestora și
să le implice în procesele de prevenire şi
reglementare a conflictelor, precum și de
reconstrucție postconflict

41
 PROGRAMUL NAȚIONAL DE IMPLEMENTARE A REZOLUȚIEI
1325 A CONSILIULUI DE SECURITATE ONU PRIVIND FEMEILE,
PACEA ȘI SECURITATEA PENTRU 2018-2021

Obiectivul 1. Obiectivul 2. Obiectivul 3.

Reducerea stereotipurilor Creșterea posibilităților pentru Prevenirea și combaterea
legate de rolul femeilor în femeile și bărbații din sistem de discriminării, hărțuirii sexuale și
sectorul de securitate şi a îmbina viața profesională cu violenței în bază de gen din
apărare cea de familie cadrul sectorului

Obiectivul 4. Obiectivul 5. Implementarea Obiectivul 6.

Dezvoltarea unui sistem acomodării rezonabile şi a Consolidarea transparenței și
incluziv și proactiv de măsurilor pozitive în cadrul implicării societății civile în deciziile
management al resurselor sectorului de securitate și adoptate în cadrul sectorului de
umane apărare securitate și apărare

Obiectivul 7.
Dezvoltarea capacităților
instituționale pentru integrarea
dimensiunii de gen în politicile de
securitate și apărare
Obiectivul 8.
Susținerea participării femeilor în
procesul de consolidare a păcii și în
cadrul misiunilor de menținere a
păcii
42
 ANGAJAMENTE INSTITUȚIONALE

HG nr. 587 din Hotărîrea Guvernului nr. Obiectivul general al

12.05.2016 pentru 1257 din 16.11.2016 cu acestuia este de a
aprobarea privire la iniţierea sprijini RM în procesul
Strategiei de negocierilor şi aprobarea de implementare a unor
dezvoltare a semnării Acordului de părți importante din
Poliției pentru anii finanţare dintre cadrul Strategiei de
2016-2020 Guvernul Republicii dezvoltare a poliției
Moldova şi Uniunea 2016-2020. Bugetul
Europeană privind total al programului este
Programul de suport de 57 de milioane de
bugetar pentru reforma euro.
poliţiei în Republica
Moldova pentru anii
2017-2020

43
 CREȘTEREA PARTICIPĂRII FEMEILOR ÎN POLIȚIE

În 2020 - 20%
din personalul și
În 2019 - 18% 15% ofițeri sunt
În 2018 - 16% femei

2017 Plan de
acțiuni în
vederea creșterii
participă rii
femeilor

44
 UNITATEA GENDER

• Ordinul MAI nr. 184 din 20 iunie

2017 cu privire la instituirea
grupului coordonator în cadrul
Ministerului Afacerilor Interne în
domeniul gender.
• Ordinul IGP nr. 270 din 21 iunie
2017 Cu privire la instituirea în
cadrul Poliţiei a Grupului
coordonator în domeniul gender

45
Abordarea integratoare a egalității de gen

Includerea aspectelor de gen în toate politicile,

programele, practicile şi procesul de luarea a deciziilor, în
activități curente și proiecte, astfel încât, în orice stadiu şi la
orice nivel al elaborării sau implementării vreunei acțiuni/
politici, să se facă o analiză a efectelor asupra femeilor/fetelor
şi bărbaţilor/ băieților şi să se acţioneze în consecinţă.
 ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂŢII DE GEN
 Abordarea integratoare a egalităţii de gen este o etapă în care aceste idei,
atitudini sau activităţi includ în mod uzual o perspectivă de gen şi devin o
parte integrantă a gândirii generale;
 Abordarea integratoare cuprinde ideile, atitudinile sau activităţile
caracteristice unei societăţi normale;
 Pentru factorii de decizie, includerea genului în strategii înseamnă să
identifice în mod constant consecinţele acestora asupra diverselor
grupuri de femei şi bărbaţi ca activitate cotidiană şi să rezolve orice
probleme care apar pe parcursul aplicării strategiei;
 Aceasta înseamnă să fie luate în considerare relaţiile complexe dintre
bărbaţi şi femei, să fie înţelese circumstanţele diferite în cadrul cărora
aceştia acţionează şi să fie analizate diferenţele şi diversitatea acestora;
 Este important de reţinut faptul că abordarea integratoare a egalităţii de
gen este complementară politicilor privind egalitatea de gen şi că acestea
două sunt interdependente.
 Dificultăți în promovarea egalității de gen

- Situația economică, socială, tradițiile și cultura;

- Diferențele în voința politica, legislația, cadrul
normativ, eficiența guvernării, mecanismele și
procesele decizionale;
- Diferențele privind rolul, statutul și importanța
femeii în societate și gradul de conștientizare a acestora;
- Diferențele pe domenii/sectoare;
- Diferențele existente în sistemul instituțional și
cultura instituțională la nivelul organizațiilor, instituțiilor
și/sau întreprinderilor aceleiași țări.
 Principiile egalităţii de gen în Uniunea Europeană
Tratatul de la Roma
- 1957 -
Remuneraţie egală pentru muncă egală
Tratatul de la Amsterdam
- 1997 -
Abordare integratoare şi acţiuni pozitive în domeniile de interes

O abordare duală a egalităţii de gen

Abordarea integratoare Măsurile speciale

Strategie-cadru Programe de finanţare
Instrumente pentru aplicarea abordării integratoare Legislaţie
 Diferenţele dintre cele 2 strategii complementare sunt descrise sintetic în tabelul
de mai jos:
• Promovarea femeilor Abordarea integratoare
• Urmăreşte realizarea:
• Egalităţii de şanse pentru femei prin • Societăţii corecte în abordarea genului
promovare şi acţiuni afirmative; social;
• - Creării de spaţii ale femeilor. • Lărgirea spaţiului de manevră pentru femei
şi bărbaţi.
Accentul cade asupra:
• Femeilor (uneori sunt privite drept un grup • Relaţiilor de gen;
special de interes). • Structurilor.
Măsuri:
• Proiecte şi programe pentru femei. • Integrarea perspectivei de gen în toate
problematicile şi la toate nivelurile;
• Sensibilizarea bărbaţilor şi femeilor implicaţi;
• Analiză de gen prezentă la niveluri diferite;
• Analiza bugetelor din perspectiva relaţiilor
de gen, etc.
Strategie:
• Abordare complementară; • Strategie inter-sectorială;
• Bărbaţii nu sunt implicaţi. • Neutralitatea de gen este analizată şi pusă
sub semnul întrebării;
• Şi femeile şi bărbaţii sunt responsabili.
Promovarea femeilor şi abordarea integratoare a egalităţii de gen sunt complementare. Strategia duală a abordării
egalităţii de gen este politica oficială a Uniunii Europene.
 Abordarea integratoare a egalității de gen
APLICAREA ÎN 5 PAȘI SFERA DE CUPRINDERE

Pasul 1: Preluarea și verificarea angajamentelor  elaborarea politicilor;

internaționale privind egalitatea de gen  procesele decizionale;
Pasul 2: Existența și funcționalitatea mecanismului  accesul la resurse;
național privind egalitatea de gen: Legislația?  proceduri și practici;
Mecanismul instituțional? Instituția responsabilă?  metodologii;
Grupul coordonator? Unități gender?  procesele de implementare;
Pasul 3: Introducerea Analizei de Gen:  monitorizarea şi activitatea de
- Date dezagregate în funcție de sex? Statistica de gen? evaluare.
Studii de gen? Metode de analiza? Am introdus?
Pasul 4: Introducerea indicatorilor de gen:
- Am elaborat și am introdus indicatorii de gen
specifici domeniului?
Pasul 5: Monitorizarea și evaluarea politicilor din
perspectiva de gen:
- Am introdus procedurile de evaluare și
monitorizare?
 Analiza de gen
Analiza de gen
Studiul diferențelor legate de condiții, nevoi, rate de
participare, acces la resurse și dezvoltare, controlul
mijloacelor, prerogative de luare de decizii etc între femei și
bărbați cu privire la rolurile repartizate.
 Ce este analiza de gen?

- Un instrument pentru a înţelege diverse situaţii

şi oportunităţi de care beneficiază femeile şi
bărbaţii într-un context specific;
- Un instrument pentru a detecta potenţiale
inegalităţi/ dezechilibru de gen;
- Primul pas spre integrarea dimensiunii de gen
în politici/acte administrative.
 Scopul analizei de gen
SĂ FURNIZEZE INFORMAŢII ŞI DATE CANTITATIVE ŞI
CALITATIVE CARE POT PERMITE LUAREA DECIZIILOR DE O MANIERĂ
INFORMATĂ, ÎN BENEFICIUL ATÂT AL BĂRBAŢILOR, CÂT ŞI AL
FEMEILOR
 Pentru consolidarea capacităților de analiză a deciziilor din perspectiva de gen
este important includerea acestei perspective într-o politică, chiar dacă în acel
domeniu nu există o discriminare evidentă.

Activităţi care ajută abordarea

integratoare a egalităţii de gen:
1. Mecenat
2. Creşterea nivelului conştientizării
3. Instruire în domeniul egalităţii de
gen
4. Expertiză de gen
5. Cercetare
6. Statistici
7. Resurse
8. Strategia
Consiliul pentru prevenirea și eliminarea
discriminării și asigurarea egalității

AUTORITATE
PUBLICĂ
INDEPENDENTĂ

ORGAN
COLEGIAL

5 MEMBRI ALEȘI
DE PARLAMENT
 ATRIBUȚIILE
CONSILIULUI

PREVENIRE PROTECȚIE PROMOVARE

 PREVENIREA DISCRIMINĂRII

• Examinarea corespunderii legislației în vigoare

și a proiectelor de acte normative standardelor
privind nediscriminarea;
• Monitorizarea modului de implementare a
legislației în domeniu;
• Elaborarea recomandărilor de ordin general;
• Desfășoară instruirilor privind problematica
discriminării și consecințele acesteia, aplicarea
bunelor practici în domeniul nediscriminării.
 PROTECȚIE ÎMPOTRIVA
DISCRIMINĂRII

• Examinarea plângerilor individuale;

• Constatarea contravenţiilor;
• Intervenția pe lângă organele corespunzătoare cu
demersuri de intentare a proceselor disciplinare în
privinţa persoanelor cu funcţii de răspundere care
au comis în activitatea lor fapte discriminatorii;
• Sesizarea organelor de urmărire penală în cazul
săvârșirii unor fapte discriminatorii ce întrunesc
elemente ale infracţiunii.
 PROMOVAREA EGALITĂȚII

• Informarea și sensibilizarea societății

privind necesitatea combaterii
discriminării

• Elaborarea de studii şi rapoarte

privind tendințele fenomenului
discriminării
 SFERELE DE ÎNTINDERE

 politică
 economică
 socială
 culturală
 alte sfere ale vieţii
 Domenii de aplicare
Legea cu privire la asigurarea egalității, la
articolele 7, 8 și 9, interzice un șir de acțiuni
specifice, care sunt considerate a fi
discriminatorii în următoarele domenii:
• Câmpul muncii
• Acces la servicii și bunuri disponibile
publicului
• Domeniul învățământului
 Câmpul muncii
• Plasarea anunțurilor cu careva condiții care exclud
anumite persoane
• Refuzul neîntemeiat de angajare
• Refuz de admitere la cursuri de calificare
• Remunerare inegală pentru același tip și/sau volum de
muncă
• Distribuire diferențiată a sarcinilor de muncă
• Hărțuirea
• Alte acțiuni ce contravin prevederilor legale
 Subminarea egalității de tratament la
angajare
105/14 – contract pe termen determinat de un an cu
femeile
161/14 – discriminare pe criteriu de apartenență politică
în câmpul muncii
123/14 – discriminarea în realizarea dreptului la muncă
pe criteriu de limbă și domiciliu
56/14 – neacomodarea regimului de muncă
corespunzător necesităților sale de a alăpta copilul.
 Anunțuri de angajare
294/ 15, 472/16, 16/17, 41/17, 79/17, 86/17, 142/19
Înanunțuriledeang ajare est e interzisă:

• menționarea în mod expres a cerinței • indicarea experienței exagerate;

referitoare la sexul persoanei • condiționarea angajării de starea civilă;
• masculinizarea sau feminizarea • condiționarea angajării de prezența sau
funcțiilor ori denumirii posturilor lipsa responsabilităților familiale;

• indicarea limitei minime sau maxime de • indicarea preferinței referitoare la locul

vârstă; de trai (reședință, domiciliu);

• indicarea unui interval de vârstă; • indicarea preferinței zodiei.

• indicarea vârstei aproximative;

 Cerințe esențiale și determinante
• Cerința privind deținerea unui permis de conducere;
• Cunoașterea unei limbi la un anumit nivel;
• Cerința privind solicitarea cazierul judiciar și/sau
contravențional;
• Cerința privind solicitarea certificatului privind starea
sănătății;
• Cerința privind ținuta vestimentară;
• Religia sau convingerile pot constitui o cerinţă profesională
esenţială doar în cadrul activităţilor profesionale ale cultelor
religioase şi părţilor lor componente, cu condiția ca ea să fie
legitimă și justificată.
 Acces la servicii și bunuri
disponibile publicului

155/14 –discriminarea pe criteriu de statut

social prin refuzul achitării alocației
sociale de stat acordată persoanelor cu
dizabilități pe durata detenției sale.
 Educație

• 83/14 – discriminare pe criteriu de dizabilitate,

manifestată prin neacomodare rezonabilă
• 145/14- discriminare pe criteriu de limbă în acces la
• educație
• 152/14 –hărțuit pe criteriu de opinie în cadrul
procesului de învățământ
 Cadrul legal
• Codul muncii al RM din 28.03.2003:
 art. 8 Interzicerea discriminării în sfera muncii

art. 9 Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului

 art. 10 Drepturile şi obligaţiile angajatorului
art. 128 Salariul
art. 199 Conţinutul regulamentului intern al unităţii
art. 971 Garanții pentru salariații cu timp de muncă
parțial 
 Care sunt persoanele protejate
împotriva discriminării?

 toți salariații, ucenicii, candidații la o funcție, la un

stagiu sau la o perioadă de formare profesională în
întreprindere/instituție/organizație

 salariații care au fost martori sau care au relatat

despre un comportament discriminatoriu
 PROCEDURA ÎN FAŢA CONSILIULUI
Înregistrarea plângerii

Verificarea admisibilității

Inadmisibilă Admisibilă

Examinarea în fond
Decizie de inadmisibilitate
solicitarea pozițiilor examinarea materialelor citarea părților

Audieri
susținerile părților audierea martorilor cercetarea probelor

Decizia Consiliului
neconstatare constatare

proces-verbal pentru fapta de

recomandări
discriminare

Monitorizarea executării deciziei Instanța de judecată

proces-verbal
raportarea
pentru
măsurilor
neexecutarea
întreprinse
recomandărilor
 Modalitatea de adresare

• prin poştă: Republica Moldova, MD-2004, Chişinău, bd.

Ştefan cel Mare şi Sfînt nr. 180 of. 405
• prin e-mail: info@egalitate.md
• la telefon: (022) 212 817 sau
• în orele de audienţă a membrilor Consiliului prin
înscriere la numărul de telefon (022) 212  817
• linia verde 0-8003-3388 
• www.egalitate.md
 VĂ MULȚUMESC PENTRU ATENȚIE

,,Nu descuraja niciodată pe

cineva care progresează,
indiferent cât de încet o face.”
— Platon
Aducem sincere mulțumiri partenerilor: UN Women Moldova, Gender-Centru, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, Platforma egalitate de gen, Consiliul
antidiscriminare, precum și alte autorități pentru posibilitatea de a folosi materialele

73