5.

Rolul Culturii in
Managementul International
Overview

 Un sumar al lumii
 Cultura si efectele sale asupra organizatiilor
 Variabilele si dimensiunile culturale
 Un Sumar al Lumii
(autor necunoscut , din www.webofculture.com)

Daca am putea reduce populația Terrei la un sat cu 100 locuitori,

am putea obține următoarele rapoarte :

 57 ar fi Asiatici, 21 Europeni, 14 ar proveni din America de Nord,

Centrala si de Sud, iar 8 sunt Africani
 51 ar fi femei, 49 ar fi bărbați
 70 nu ar fi albi, 30 ar fi albi
 70 nu ar fi creștini, 30 ar fi creștini
 80 ar locui in condiții improprii
 70 nu ar fi capabili sa citească
 50 ar suferi de malnutriție
 Numai unul ar avea studii superioare
 Numai unul ar deține in proprietate un computer
Intelegerea culturilor globale

Culturile globale si înțelegerea acestora sunt

profund marcate de:

 Globalizare
 Noile tehnologii si sisteme informatice
 Turism
 Migratie
 Schimbarile demografice
 Preocuparile globale in crestere
Opening profile
Factori puternici, independenti, precum cei :

❑ politici
❑ economici
❑ juridici
❑ tehnologici
❑ culturali

influenteaza strategia, functiile si procesele

de management.
Înţelegerea Culturală

 O calitate esenţială în ceea ce presupune conducerea

personalului şi proceselor într-o altă ţară este înţelegerea
culturală, care înseamnă cunoaşterea variabilelor culturale care
influenţează deciziile de management;
 Managerii subestimează adesea importanţa factorilor
culturali ;
 Multe eşecuri in operatiunile internationale pot fi
atribuite lipsei înţelegii culturale.
 Înţelegerea sau empatia culturală reprezintă
cunoaşterea şi preocuparea sinceră pentru cultura
celuilalt individ.
Conştientizarea diferenţierilor culturale

Conştientizarea diferenţierilor culturale permite

managerilor să dezvolte politici corespunzătoare şi să
determine
cum să :
planifice,
organizeze,
conducă şi să
controleze
afacerile în mediul internaţional.

Ea sporeşte diversitatea culturală a forţei de muncă, ducând la

realizarea unei interacţiuni eficiente între cei care lucrează în ţara
de origine a companiei și cei din ţările unde acestea operează.
 Lipsa înţelegerii culturale
 Lipsa înţelegerii culturale cauzează pierderi financiare şi ratarea
unor oportunităţi de afaceri;
 De ex., cunoştinţele managerilor americani asupra variabilelor
culturale care influenţează mediul internaţional de afaceri nu sunt
la nivelul cunoştinţelor lor despre procesele organizaţionale ;
 Până la 40% din managerii care deţin poziţii de conducere în afara
ţării de origine îşi părăsesc posturile înainte de expirarea
mandatelor datorită slabelor performanţe şi slabei interacţiuni cu
mediul local (Black and Mendenhall);
 Numai jumătate din cei care îşi duc până la capăt mandatele sunt
consideraţi doar marginal eficienţi ;
 Diferenţierile de ordin intercultural sunt cauza eşecurilor în
negocieri şi a slabei interacţiuni, care produc pierderi anuale de
peste 2 miliarde de USD numai din afaceri externe eşuate .
 Cultura
Cultura unei societăți cuprinde :
valorile împărtășite de membrii săi
înțelesurile
opțiunile, presupunerile
precum și scopurile acesteia
care sunt învățate de la generațiile precedente, impuse de membrii
generației prezente şi care sunt transmise mai departe generațiilor
viitoare

Acest tablou comun se traduce, în mare parte in:

Atitudini comune
Coduri de comportament și
Așteptări
care ghidează și controlează la nivelul subconștientului anumite norme de
comportament.
 Cultura
 În viziunea lui Geert Hofstede, cultura este programarea
colectivă a minţii, care delimitează membrii unei grup de
oameni de un altul .

 Cultura este setul comun de credinţe, atitudini, valori, obiceiuri

şi comportamente, dar şi artefactele folosite de membrii
societăţii în a conlucra între ei, precum şi cu membrii altor
societăţi.

 Orientatarea Culturală a Societăţii reflectă interactiunea

complexă dintre valori, atitudini şi comportamente.
Culturile variază deoarece sunt diferite:
 Calităţile oamenilor luaţi ca indivizi

 Legăturile cu natura şi lumea

 Relatiile cu alţi oameni

 Tipurile primare de activitate

Caracteristicile Culturii
 Cultura este învăţată

 Cultura este transmisă din generaţie în generaţie

 Cultura este bazată pe simboluri

 Cultura este dinamică

 Cultura este integrată

 Cultura este etnocentrică.

Cum ne influenteaza Cultura perceptiile și
viziunea asupra lumii

 Credinţă (convingere)

 Valoare (evaluări despre)

 Atitudine (tendinţa de a gândi într-un anumit mod)
 Variabilele de Mediu care Influențează
Funcțiile de Management
Variabile Naţionale Variabile Socioculturale
1. Sistemul Economic 4. Geografia 1. Religie
2. Sistemul Juridic 5.Know-how-ul 2. Educaţie
3. Sistemul Politic Tehnologic 3. Limbă
Variabile Culturale Atitudini
1. Valori 1.Muncă 4.Individualism
2. Norme 2.Timp 5.Schimbare
3. Credinţe 3.Materialism

Comportament în muncă
individual şi de grup
1. Motivaţie 3.Determinare
2. Productivitate 4. Etică
 Convergența
 Efectul culturii este mult mai evident la nivelul individului
decât la nivel organizaţional, ca rezultat al unui proces de
convergenţă.

 Convergenţa poate fi definită ca fenomenul transformării

stilurilor individuale de management în direcţia
uniformizării lor.

 Funcţiile de management, ca planificarea şi organizarea,

sunt influenţate în diferite moduri de credinţele culturale
individuale ale managerului, cum ar fi cele referitoare la
moralitate, rolul întâmplării sau atitudinea faţă de timp
(Redding and Martyn-Johns).
 Valori occidentale şi posibile alternative
Elemente ale culturii occidentale
Individul poate influenţa viitorul (unde există
voinţă există şi o cale de realizare)
Individul poate transforma şi îmbunătăţi
mediul
Individul trebuie să fie realist în privinţa
aspiraţiilor sale
Trebuie să muncim din greu pentru
îndeplinirea obiectivelor
Angajamentele asumate trebuie onorate
(oamenii vor face ceea ce au spus că vor
face)
Fiecare individ trebuie să folosească eficient
timpul celuilalt (Timpul înseamnă bani
ce pot fi câştigaţi sau irosiţi)
Prima obligaţie a unui angajat este faţă de
organizaţie
Angajatorul şi angajatul pot decide
întreruperea colaborării
Persoanele cele mai calificate vor ocupa
posturi corespunzătoare
Aspecte alternative Funcţiile de management influenţate
Viaţa urmează un curs prestabilit, iar acţiunea Planificarea şi programarea
umană este determinată de voinţa lui
Dumnezeu
Oamenii mai degrabă se adaptează la mediu Mediul organizaţional, moralul şi
decât îl modifică productivitatea
Idealurile trebuie atinse, indiferent de ceea ce Stabilirea obiectivelor şi dezvoltarea carierei
este considerat raţional sau nu
Munca susţinută nu este suficientă pentru a Motivarea şi sistemul de recompense
avea succes; mai avem nevoie şi de
înţelepciune, noroc şi de timp
Un angajament poate fi încălcat datorită unei Negocierea
solicitări nerezonabile, sau un acord
doar semnalează intenţia şi nu implică
răspunderea
Programările sunt importante, dar numai în Planificarea pe termen lung şi scurt
relaţie cu alţii
Angajatul are o obligaţie primară faţă de Loialitate, angajament, motivare
familia sa şi prieteni
Angajarea se face pe viaţă Motivarea şi angajamentul faţă de companie
Familia, prietenii şi alte considerente pot Angajarea, promovarea, recrutarea, selecţia şi
determina practicile de angajare recompensarea
 Primul pas catre constientizarea diferentierilor
culturale

Un manager international să prevină adoptarea unor atitudini ca :

 Parohialismul
 este atitudinea dezvoltată de cei care abordează lumea numai dintr-un singur
punct de vedere şi care nu recunosc celorlalţi moduri diferite de viaţă şi muncă,
neacordând acestor diferențe importanța corespunzătoare
 Etnocentrismul
 este tendinţa de a considera propriul grup, cultură, etc. ca fiind mai bun(ă) decât
altele
 Prejudecata
 este o atitudine negativă nejustificată în raport cu o persoană, pe baza
apartenenţei acesteia la un grup particular
 Stereotipurile
 reprezintă seturi de credinţe despre un grup care sunt universal aplicabile tuturor
membrilor acelui grup
 VARIABILELE ŞI DIMENSIUNILE CULTURALE

MANAGEMENTUL DE CONTINGENŢĂ

Presupune ca managerii să se adapteze la mediul local şi să conducă personalul

din ţara gazdă în consecinţă.

Managerii internaţionali nu trebuie să presupună că pot translata cu succes în

străinătate practicile, procesele, aspiraţiile sau stilurile specifice ţării lor de origine.

PROFILUL CULTURAL
Un manager internaţional poate anticipa posibilele efecte ale unui mediu
nefamiliar, alcătuind un profil cultural pentru fiecare ţară sau regiune în care se
gândeşte să dezvolte o afacere.

El are nevoie, mai întâi, de un anume grad de familiarizare cu variabilele

universale multor culturi ale lumii. Apoi, din aceste variabile universale, el poate
identifica diferenţele specifice fiecărei ţări sau naţiuni.
 Variabile Culturale
Harris şi Moran au identificat 8 categorii care formează
subsistemele oricărei societăţi :

1. Sistemul relaţiilor de familie; 5. Religia;

2. Educaţia; 6. Afilierile şi asocierile;
3. Sistemul economic; 7. Sistemul de sănătate ;
4. Sistemul politic; 8. Modul de petrecere al timpului liber .
 Sistemul relaţiilor de familie
 Ghidarea relaţiilor de familie constituie un sistem de organizare şi funcţionare
adoptat de anumite societăţi.

 În cultura noastră, sistemul relaţiilor de familie se bazează, în principal, pe familia

nucleară (părinţi şi copii, dar şi familia mono-parentală), dar în multe alte părţi ale
lumii sistemul cuprinde familia extinsă, compusă din mulţi membri din mai multe
generaţii.

 Familia lărgită, tipică naţiunilor orientale, poate influenţa activităţile economice

atunci când loialitatea familiei este pusă pe primul plan. Astfel, contractele pot să fi
atribuite preferenţial sau la angajare un membru al familiei va fi selectat, în
detrimentul unui candidat mai pregătit, dar din afara acesteia.

 În societăţile care acordă întâietate familiei, aceste practici sunt omniprezente şi

acceptate de toţi.
Educația
Educația formală sau informală a angajaților unei firme străine,
dobândită din diverse surse, influențează în mod hotărâtor :

 ceea ce se așteaptă de la ei la locul de muncă

 alegerea pe care trebuie să o facă managerul în privința
practicilor de recrutare, politicilor de personal sau a stilurilor de
conducere
Economia
 Mijloacele de producție și
redistribuirea veniturilor în societate
(cu efecte asupra indivizilor și
grupurilor) au o puternică influență
asupra unor procese organizaționale,
cum sunt aprovizionarea, distribuția,
oferirea de stimulente comerciale
sau repatrierea capitalului.

 Cum sistemele politice s-au

schimbat radical în ultimele decenii,
diferențele dintre sistemul capitalist
și cel socialist au un efect mai mic
asupra societăților transnaționale
decât în trecut.
Politica

 Sistemul de guvernare al unei societăți, indiferent dacă este

democratic, comunist sau dictatorial, impune diverse constrângeri
organizațiilor și libertății acestora de a face afaceri.

 Este sarcina managerului :

să înțeleagă sistemul politic și cum sunt influențate procesele organizaționale,
să negocieze pozițiile în sistem
să conducă eficient, în folosul dual al firmei pe care o reprezintă și al țării
gazdă.
Religia

Viziunea asupra lumii se referă la orientarea culturală

în privința unor aspecte de ordin filosofic, precum
Dumnezeu, umanitate, natură și Univers.

Viziunea asupra lumii este influenţată de Religie.

Religii:
 Monoteism Creştinism 31,5%
 Politeism Islamism 23, 2%
 Alte religii Hinduism 15%
 Ateism Buddhism 7%
Religia - Creştinismul
 Romano Catolici
 Ortodocşi
 Protestanţi
 Creştini de rit vechi

Creştinii cred în:

 Împărăţia lui Dumnezeu
 Mântuire
 Sistemul etic (Codul celor 10 porunci)
Religia - Islamul

 Supunere devotată faţă de Dumnezeu, este religia cea mai tânără şi cu cea
mai mare rată de creştere, întemeiată de Mahomed

 Presupune un sentiment de încredere absolută şi dependenţa totală faţă de

Dumnezeu.

 Credincioşii trebuie să se teamă de pedeapsa lui Dumnezeu pe pământ, dar în acelaşi

timp presupune credinţa puternică în faptul că iubirea lui Dumnezeu va triumfa.

 Musulmanii au un respect profund faţă de tradiţii şi trecut.

 În ţările islamice, ideea de Inshallah, care înseamnă Voia Domnului, predomină.

 În îndelungata tradiţie bazată pe Coran şi pe profeţiile lui Mahomed, arabii se

consultă cu membrii mai vârstnici ai familiei sau comunităţii în luarea deciziilor de
afaceri.
 Religia - Islamul
Cei cinci piloni ai Islamului:

 Nu există alt Dumnezeu decât Allah, iar Mahomed este trimisul lui
Allah (Shahada).
 Rugăciunea rituală trebuie făcută de cinci ori pe zi (Salat sau Namaz).
 Respectarea sărbătorii Ramadanului, care durează o lună, timp în care
de la răsăritul soarelui până la apus credinciosul trebuie să manifeste o
abstinenţă totală de la mâncare, băutură şi viaţă sexuală (Saum sau
Ruzeh).
 Pelerinajul la Mecca, cel puţin o dată în viaţă (hadj)
 Milostenia, constând în plata, în bani sau natură, a unui bir ce
reprezintă a 40-a parte a veniturilor (zakat).
Religia - Iudaismul
 Dumnezeu este unul singur
 Toţi oamenii sunt liberi
 Oamenii sunt culmi ale creaţiei
 Nici un om nu va fi vreodată divin
 Evreii sunt poporul ales
 Oamenii trebuie să respecte poruncile lui Dumnezeu, Torah şi
au responsabilităţi personale
Religia - Confucianismul
 JEN, iubirea pentru oameni
 Respect pentru trecut
 Respect pentru educaţie
 Societatea este condusă prin virtute
(înaltă moralitate), nu de lege;
 Responsabilitatea guvernului
 Sistem ierarhic
 Accent pe armonie socială şi obligaţie
 Instituţia familiei este puternic
susţinută
 Munca este o virtute morală.
 Religia -Hinduismul
 Credinţă în existenţa mai multor Dumnezei

 Divinul se găseşte pretutindeni

 O concepţie diferită asupra realităţii

Religia - Budismul

 Viata este suferinţă

 Setea de plăcere este originea suferinţei
 Durerea poate fi vindecată prin domolirea acestei sete,
prin anihilarea totala a dorinţei
 Pentru a îndepărta dorinţa, trebuie urmat drumul cu opt
ramuri, denumit Nobila Cărare Octuplă, care înseamnă:
înţelegere dreaptă, gândire dreaptă, cuvânt drept,
faptă dreaptă, mijloace de existenţă drepte, efort drept,
atenție dreaptă, concentrare dreaptă
Afilierile şi asocierile

Chiar dacă acestea sunt bazate pe:

 religie
 factorul social
 factorul profesional ori
 comercial,

managerii trebuie să cunoască rolul pe care

acestea pot să îl joace în relaţiile de afaceri.
Sistemul de sănătate
 Sistemul de sănătate specific unei ţări influenţează
productivitatea angajatului, aspiraţiile acestuia, dar şi
atitudinea lui despre întreţinerea fizică şi rolul acesteia la
locul de muncă.

 Aceste aspiraţii pot influenţa deciziile manageriale privind:

▪ asigurările medicale,
▪ concediile pentru caz de boală,
▪ existenţa spaţiilor afectate exerciţiilor fizice etc.
Modul de petrecere a timpului liber

Strâns legată de ceilalţi factori culturali, activitatea de

recreere include modalităţile în care oamenii îşi petrec
timpul liber, precum şi atitudinea acestora despre timpul
liber şi alegerile pe care le fac pe calea socializării.
Dimensiunile culturale
în viziunea lui Geert Hofstede
 Distanţa faţă de putere  Masculinitate -Feminitate
Power distance (afirmare şi materialism vs. calitatea vieţii)
(ierarhie vs. egalitarism)

 Individualism –Colectivism
 Evitarea incertitudinii (eu vs. noi)
Risk avoidance
(acceptarea ambiguităţii şi riscului vs. dorinţa
pentru reglementări şi consecvenţă)
 Indulgență sau constrângere Indulgence
 Orientarea pe termen lung/scurt vs. self-restraint (a te bucura de viață vs.
Long-term orientation vs. short-term Suprimarea nevoilor prin norme sociale
orientation (accent pus pe scopurile definite pe stricte /binele organizațional prevalează
termen lung ori scurt) asupra binelui individual, suntem aici ca să
muncim, nu să ne distrăm)
Distanţa faţă de putere
 Această dimensiune descrie modul în care indivizii care
aparţin unei anumite culturi se raportează la autoritate
la locul de muncă.
 în anumite culturi, indivizii care deţin puterea dezvoltă
relaţii foarte distante cu subordonaţii lor (distanţă mare faţă
de putere)
 în alte culturi, cei de la putere au relaţii mult mai strânse cu
cei pe care îi conduc (distanţă mică faţă de putere).
 Între ţările cu indice ridicat al distanţei faţă de putere se
numără ţări din America Latină, Asia de Sud, şi câteva
ţări arabe.
 Între ţările care pot fi considerate ca având un indice scăzut
al distanţei faţă de putere se numără Statele Unite ale
Americii, Noua Zeelandă, Australia şi culturile Nordice
şi Germanice.
Evitarea incertitudinii
 Această dimensiune măsoară gradul de acceptare de către o
cultură a situaţiilor ambigui şi riscante.
 Culturile care înregistrează un indice scăzut al evitării
incertitudinii acceptă mult mai uşor necunoscutul sau
situaţiile nepredictibile.
 Culturile cu un indice ridicat sunt mult mai rigide şi se
ghidează după reguli complexe care le ajută să elimine
ameninţările incertitudinii şi gradul de anxietate.
 Singapore, India, Marea Britanie, Jamaica şi ţările
Nordice se numără printre cele care au un indice scăzut de
evitare incertitudinii.
 Ţările cu un indice ridicat de evitare a incertitudinii includ
Grecia, Japonia, Franţa, Coreea de Sud sau Portugalia.
Masculinitate - Femininitate

 Această dimensiune tratează problema repartizării

rolurilor în cadrul unei culturi.
 Auto-afirmarea şi asumarea de sarcini sunt considerate
valori masculine, în timp ce grija faţă de ceilalţi,
calitatea vieţii şi cooperarea sunt considerate valori
feminine.
 În ţările cu un indice ridicat de „masculinitate” rolurile în
societate se repartizează în funcţie de sex. Între aceste ţări
se numără Japonia, Elveţia şi Italia.
 Ţările cu un indice ridicat de „feminitate” includ Suedia,
Norvegia, şi Olanda.
Individualism - Colectivism
 Măsoară gradul în care indivizii care aparţin unei culturi lucrează
numai pentru propriul lor interes sau pentru interesul unui grup
mai numeros, precum familia, compania sau chiar naţiunea din care
fac parte.
 Ţările cu o rată înaltă a individualismului cuprind Statele Unite,
Australia şi Marea Britanie.
 În ţările cu orientare spre individualism, lucrătorii sunt tentaţi să îşi
asume sarcini pentru care doresc recunoaşteri şi recompense
individuale.
 În ţările cu orientare colectivistă, lucrătorii sunt motivaţi de dorinţa de
a avansa împreună cu grupul, ei dorind recompense pentru întregul
grup ca atare.
 Ţări cu rată înaltă pentru colectivism sunt Japonia, Arabia Saudită,
Venezuela şi Peru.
Dimensiunile culturale ale lui Hofstede şi impactul asupra
motivării angajaţilor

Dimensiunea Dacă indicele este ridicat… Dacă indicele este scăzut…

Distanţa faţă de putere Angajaţii sunt motivaţi de relaţiile cu şeful Angajaţii sunt mai motivaţi de munca în
(ierarhie vs. egalitarism) echipă şi de relaţiile cu colegii de
muncă

Evitarea incertitudinii Siguranţa postului este preferată Angajaţii sunt mai motivaţi de
(acceptarea ambiguităţii şi riscului vs. oportunităţi riscante şi de avansare
dorinţa pentru rapidă
reglementări şi consecvenţă)

Individualism-Colectivism Angajaţii sunt motivaţi de (colectivism), se aplică sarcinilor de

(eu vs. noi) oportunităţi individuale de dezvoltare grup şi susţine cel mai bine munca

Masculinitate -Feminitate Angajaţii preferă roluri tradiţionale, recompense Angajaţii preferă libertatea de acţiune şi
roluri flexibile
 Variabilele culturale şi organizaţiile
în viziunea lui Geert Hofstede
Dimensiunea Indice scăzut
• Organizaţii descentralizate
• Bandă îngustă de salarii
Distanţa faţă de putere
• Consultări în luarea deciziei
(colectivism)
• Diploma conferă statut social
• Relaţia angajator-angajat este percepută în
termeni morali
Individualism -Colectivism
• Management participativ
• Interesele colective predomină asupra celor
individuale
(feminitate)
• ”Munceşti ca să trăieşti”
• Managerii folosesc intuiţia şi caută consensul
Masculinitate -Feminitate • Egalitate, solidaritate, calitatea vieţii
• Soluţionarea conflictelor prin compromis şi
negociere
• Reglementări numai în cazuri strict necesare
• Timpul este un cadru pentru orientare
• Dispus la letargie; muncă multă atunci când
Evitarea incertitudinii
este nevoie
• Idei neobişnuite şi inovare
• Motivare prin realizări
Indice ridicat
• Organizaţii ierarhice
• Centralizare
• Bandă largă de salarii
• Subordonaţii aşteaptă reguli
(individualism)
• Diploma sporeşte veniturile şi/sau
respectul de sine
• Relaţia angajator-angajat se bazează pe un
contract reciproc avantajos
• Management autocrat
• Interesele individuale predomină celor
colective
(masculinitate)
• ”Trăieşti ca să munceşti”
• Se aşteaptă ca managerii să fie hotărâţi şi
autoritari
• Echitate, competiţie, performanţă
• Soluţionarea conflictelor prin înfruntarea
lor
• Nevoie emoţională pentru reglementări
• Timpul înseamnă bani
• Nevoia afectivă de a fi ocupat
• Nevoia de a munci mult
• Rezistenţă la inovare
• Motivare prin stabilitate şi siguranţă
Variabilele culturale şi organizaţiile
în viziunea lui Geert Hofstede

 În baza celor patru dimensiuni delimitate de el inițial,

Geert Hofstede concluzionează că distanţa faţă de putere
se află în strânsă legătura cu poziţia geografică a ţării (cu
cât este mai la Sud ţara respectivă, cu atât distanţa este
mai mare, iar cu cât este mai la Nord, cu atât distanţa este
mai mică).
 Altfel spus, ţările bogate din Nord au un grad mai ridicat
de egalitate în societate în comparaţie cu ţările mai
sărace din Sud.
 Totodată Hofstede susţine că în ţările bogate se
înregistrează un grad înalt de individualism, pe când în
ţările sărace indicele de colectivism este ridicat.
Variabilele culturale şi organizaţiile
în viziunea lui Geert Hofstede

Grupând între ele dimensiunile găsite de Hofstede, se pot determina următoarele

cinci mari tipuri de culturi:

 cultura nordică, definită prin individualism, „feministă”, cu o distanţă mică faţă

de putere şi dispusă la asumarea de riscuri (Danemarca, Suedia, Norvegia, Olanda
şi Finlanda);
 cultura anglo-saxonă, (cu reprezentanţii ei de frunte Statele Unite şi Marea
Britanie, dar şi Canada, Australia, Noua Zeelandă, Irlanda, Africa de Sud) definită
prin individualism, „masculinitate”, distanţă redusă faţă de putere şi prin evitarea
incertitudinii;
 cultura latino-americană, caracterizată prin colectivism, „masculinitate”, distanţă
mare faţă de putere şi cu slabă evitare a incertitudinii (Argentina, Venezuela,
Mexic, Chile, Columbia, Peru);
 cultura sud-est asiatică, definită prin colectivism, „masculinitate”, distanţă mare
faţă de putere şi slabă evitare a incertitudinii (Singapore, Filipine, Hong Kong,
Indonezia, Thailanda);
 cultura Europei latine, caracterizată prin relativ individualism, „masculinitate”
moderată, distanţă relativ mare faţă de putere şi evitarea incertitudinii (Franţa,
Belgia, Italia, Spania, Portugalia)
Dinamismul confucianist sau
Orientarea pe termen lung
 Plecând de la studiul lui Hofstede, în 1987 un grup de
cercetători din Hong Kong au efectuat un sondaj folosind
ca grup ţintă studenţi din 22 ţări, identificând, pe lângă cele
propuse de Hofstede, o a cincea dimensiune, intitulată
dinamismul confucianist.
 Aceasta are la bază valorile tradiţionale proprii societăţii
chineze: respectul, loialitatea şi angajamentul pe termen
lung etc.
 Hofstede însuşi a inclus această dimensiune în modelul său
în 1991 sub denumirea de orientarea (perspectiva
temporală) pe termen lung. Ţările cu indice ridicat al
orientării pe termen lung sunt China continentală, Hong
Kong, Taiwan, Japonia, Coreea de Sud.
Caracteristicile orientării (perspectivei temporale) pe
termen lung- dinamismul confucianist

Relativ importante: Relativ neimportante (dar relevante):

• Persistenţă şi perseverenţă • Linişte şi stabilitate personală

• Ordonarea relaţiilor în funcţie de statut • Protejarea celorlalţi
şi menţinerea acestor ordonări • Respect pentru tradiţie
• Economie, chibzuială • Reciprocitate în privinţa salutărilor,
• Simţul ruşinii favorurilor şi cadourilor
 Indulgence versus self-restraint
Indulgență versus constrângere
 Adăugată de Hofstede în 2010.

 Această dimensiune este în esență o măsură a fericirii; dacă sunt îndeplinite

bucuriile simple sau nu.
 Indulgența este caracteristică unei "societăți care permite satisfacerea relativ
liberă a dorințelor naturale și umane de bază, legate de alegerea liberă a
societății de a se bucura de viață și de a se distra".
 Constrângerea este caracteristică pentru "o societate care controlează
satisfacerea nevoilor și o reglementează prin intermediul unor norme sociale
stricte". Societățile indulgente cred despre ele că sunt în controlul propriilor
vieți și al emoțiilor; în societățile dominate de constrângere alți factori le
dictează membrilor viața și emoțiile.
 Gradele de indulgență cele mai ridicate se regăsesc în America Latină, părți
ale Africii, în lumea anglofonă și Europa Nordică; gradul de constrângere
este mai ridicat în cea mai mare parte în Asia de Est, în Europa de Est și în
lumea musulmană.

1/10/2022
Dimensiunile culturale
în viziunea lui Fons Trompenaars
Universalism
”Ceea ce este bun şi corect poate fi definit şi
aplicat întotdeauna”
Accent pe reglementare, sistemul legal şi contracte.
Ţări reprezentative: Statele Unite, Marea Britanie,
Olanda, Germania, ţările scandinave
versus Particularism
Culturile ”particulariste” acordă atenţie relaţiilor
umane şi circumstanţelor care impun regulile
de acţiune;
Sunt importante încrederea în celălalt, datoria faţă
de familie şi prieteni.
Ţări reprezentative: China, Venezuela, Indonezia

Individualism versus Colectivism

Oamenii se definesc pe ei înşişi ca indivizi unici
(Statele Unite, Argentina, Mexic)
Cultură neutră
Persoanele caracterizate astfel rezervă doar
prietenilor apropiaţi şi familiei contactul fizic,
sunt greu „de citit” şi îşi stăpânesc emoţiile
(Japonia, Marea Britanie, Suedia)
Oamenii se definesc pe ei înşişi ca membri ai unui
grup (Singapore, Japonia, Franţa)
versus Cultură emoţională/afectivă
Persoanele sunt expresive, gesticulează mult şi
vorbesc tare, spaţiul intim este mai redus
(China, Italia, Mexic)

Cultură specifică versus Cultură difuză

Oamenii sunt direcţi, deschişi extrovertiţi, Indivizii sunt introvertiţi, evită confruntările directe,
preferând confruntarea şi separă viaţa leagă viaţa privată de carieră (China, Spania,
profesională de viaţa privată (Austria, Marea Venezuela)
Britanie, Elveţia)
 Dimensiunile culturale
în viziunea lui Fons Trompenaars
Cultură de merit versus Cultură de poziţie
(achievement) (ascription)
Statutul este conferit de competenţa şi realizările Statutul este conferit de poziţia ocupată în societate,
profesionale; vârstă, educaţie sau alte criterii;
Femeile şi minoritarii pot ocupa funcţii de conducere; Forţa de muncă este omogenă, formată în principal din
Noii angajaţi şi tinerii se bucură de respect dacă bărbaţi; Respectul este dobândit pe criterii
dovedesc competenţă. specifice.
(SUA, Marea Britanie, Austria, Elveţia) (Venezuela, Indonezia, China)

Secvenţial versus Sincronic

Indivizii sunt punctuali şi sunt implicaţi într-o singură
activitate într-un interval de timp dat, pe care o duc
la capăt conştiincios, cu respectarea termenului
limită.
(Statele Unite, Marea Britanie)
În cultura sincronică, trecutul, prezentul şi viitorul sunt
corelate;
Indivizii sunt angrenaţi în mai multe lucruri odată;
Timpul este o noţiune relativă. (Mexic, Arabia Saudită)

Orientare spre interior versus Orientare spre exterior

Mediul poate fi controlat şi modificat (Statele Unite) Mediul este factorul dominant;
Oamenii trebuie să se găsească în armonie cu natura;
Lucrurile evoluează în mod natural
(China, Japonia)
Dimensiunile culturale
în viziunea lui Edward T. Hall
Culturile naţionale în funcţie de concepţia despre timp

Culturi monocronice Culturi policronice

Timpul este interpretat şi folosit într-o Între trecut, prezent şi viitor există o
manieră liniară legătură puternică
•Punctualitate în întâlnirile de afaceri •Atitudine flexibilă în privinţa timpului
•Câte o sarcină de efectuat odată •Efectuarea activităţilor în funcţie de
•Planificare riguroasă a activităţilor circumstanţele momentului
•Realizarea activităţilor în termenele •Activităţi variate desfăşurate în paralel
planificate •Relaţiile interpersonale sunt foarte
•Abordare a viitorului prin prisma importante
prezentului •Abordare a prezentului prin prisma
trecutului
SUA, Elveţia, Germania, ţările Culturile arabe, africane, latino -
scandinave americane, asiatice, mediteraneene
Caracteristici ale culturilor slab şi înalt contextuale
Culturi slab contextuale
• Accent pe valorile individuale
• Preocupare de sine
• Logică liniară
• Stil direct
• Stil axat pe persoană
• Stil de automotivare
• Stil axat pe vorbire
• Înţelegere bazată pe mesaje verbale
Germania, Elveţia, Danemarca,
Suedia, SUA, Canada, Australia,
Marea Britanie
Culturi înalt contextuale
• Accent pe valorile de grup
• Grijă pentru ceilalţi
• Logică complexă
• Stil indirect
• Stil axat pe statut
• Evitarea prim-planului
• Stil axat pe ascultare
• Înţelegere în funcţie de context
Arabia Saudită, Kuweit, Mexic,
Nigeria, Japonia, China, Coreea de
Sud, Vietnam
Concepţia despre spaţiu

 Zona intimă – cuprinsă între 15 şi 46 cm, este cea mai

importantă, accesul fiind permis doar celor apropiaţi;
 Zona personală – cuprinsă între 46 şi 1,22 m, corespunde
distanţei păstrate la întâlnirile oficiale, ceremoniile sociale
şi întâlnirile amicale;
 Zona socială - cuprinsă între 1,22 m şi 2,4 m, este spaţiul
rezervat noilor contacte sociale, negocierilor şi relaţiilor
profesionale;
 Zona publică – prin care se înţelege ceea ce depăşeşte 2,4
m, este utilizată în cazul susţinerii unui discurs public,
oficial, în faţa unui grup mare de indivizi.