UNIVERSITATEA “AUREL VLAICU” DIN ARAD

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

DOMENIUL: MANAGEMENT ȘI FINANȚARE
ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICE
FORMĂ DE ÎNVAȚĂMÂNT: CU FREGVENȚĂ

Comportament și climat organizațional în

administrația publică

Aspecte culturale ale leadershipului

ÎNDRUMĂTOR :
Conf. univ. dr. Isac Florin Lucian

Masterand:
Carla Pop

ARAD 2024
 Aspecte culturale ale leadershipului

Fiecare cultură are propriile valori, norme și așteptări. Această diversitate aduce cu sine
nevoia de a adapta stilul de leadership pentru a răspunde cerințelor specifice.
În cadrul acestei lucrari, voi explora importanța și beneficiile adaptării abordării de lead-
ership.
Consider faptul că succesul unei organizații nu ține doar de existența unei culturi puter-
nice, împărtășită de toți membrii grupului. O cultură puternică este benefică pentru eficiența și
performanțele unei organizații doar dacă promovează valori și comportamente orientate direct
spre acest scop, valori pozitive din punct de vedere managerial. Cu cât o organizație va propune
mai multe asemenea valori, cu atât șansele sale de a-și atinge scopurile și de a prospera vor
crește, în caz contrar ea riscă mai mult decât să acționeze ineficient și ineficace, riscă să nu mai
acționeze deloc.
Liderii au datoria și obligația de a crea, promova și menține aceste valori considerate
pozitive și dezirabile pentru organizație; în cazul instituțiilor publice acestea trebuie coordonate
cu așteptările cetățenilor și cu scopul principal (de realizare a binelui public) care justifică ex-
istența unei instituții finanțate din taxele și impozitele contribuabililor.
Cultura influențează în mod direct deciziile și acțiunile liderilor la un nivel aproape sub-
conștient (acela al prezumțiilor de bază) prin sugerarea căilor și a modalităților de acțiune pre -
supuse a fi corecte și adecvate contextului. Deși liderii sau superiorii ierarhici au sarcina de a
construi o cultură care să reflecte misiunea organizației și să îi asigure acesteia succesul, aceștia
(ca și subordonații lor) sunt influențați de cultură în toate activitățile lor, chiar și în ceea ce
privește modul de gândire sau percepție a realității

Diversitatea culturală și leadershipul:

Leadershipul într-o anumită cultură este diferit de cel într-o altă cultură. Cu toate acestea,
este crucial să înțelegem că această diversitate culturală nu înseamnă că un stil de leadership este
superior altuia. Fiecare cultură are propriile sale particularități și sensibilități, iar liderii, sunt
responsabili să isi adapteze abordarea pentru a răspunde nevoilor și valorilor specifice ale
fiecărei culturi.
Diversitatea culturală este una dintre temele cel mai des abordate în teoria şi practica
organizaţională. Ea încearcă să ofere o serie de explicaţii cu privire la modul în care indivizii şi
grupurile sunt diferite, dar şi la modalităţile prin care „zestrea culturală” poate fi utilizată de
către manageri, lideri, pentru o dezvoltare a capacităţii de acţiune a organizaţiilor.

În definirea leadership-ului cultural putem pleca de la următoarele premise:

• valorile şi practicile societale şi organizaţionale influenţează apariţia şi manifestarea
liderilor;
• liderii influenţează structurarea şi desfăşurea activităţilor, precum şi formele de manife-
stare a culturii organizaţionale;
• personalul organizaţiilor este influenţat de structura şi practicile organizaţionale, de
cultura organizaţională şi de forţa de influenţă a liderilor;
• relaţiile strategice dintre mediu şi organizaţie sunt modelate de forţele culturale;
• performanţele individuale şi organizaţionale depind de capacitatea liderilor de a stabili
obiective realiste şi de a motiva personalul să participe la elaborarea şi realizarea acestora.

Flexibilitatea și adaptabilitatea în leadership:

Mediul de afaceri este un mediu multicultural. Pentru a prospera într-un astfel de mediu,
liderii trebuie să fie flexibili și adapteze abordarea lor în funcție de contextul cultural. Aceasta
implică înțelegerea profundă a valorilor, normelor și tradițiilor culturale.
Un lider adaptabil este deschis la diferite perspective și își ajustează stilul de comunicare,
luare a deciziilor și gestionare a conflictelor pentru a construi relații solide și productive cu
membrii echipei din diferite culturi.

Importanța și funcțiile culturii:

În analiza funcției de adaptare externă a culturii organizaționale, s-au identificat cinci
categorii generale de prezumții:
• Cele referitoare la „Misiune și strategie” fac referire la obținerea unei înțelegeri co -
mune a misiunii principale, a sarcinilor și a funcțiilor manifestate și latente ale organizației; mis-
iunea de bază reprezintă de cele mai multe ori un „complex multifuncțional – un set de misiuni
strategice”, care nu este manifestat public în totalitate pentru a proteja imaginea publică a orga-
nizației.
• Ajungerea la un consens cu privire la „Scopurile” derivate din misiune este necesară
pentru că, deși misiunea (de exemplu, rezolvarea problemelor cetățeanului) poate fi cunoscută
de toți membrii grupului, ea rămâne una abstractă, care nu este cuantificată; lipsa unei înțelegeri
comune a modului cum această misiune trebuie realizată poate duce la conflicte grave în cadrul
grupului.
• „Mijloacele” care vor fi utilizate pentru atingerea scopurilor fac referire la comporta-
mentul de zi cu zi al membrilor și necesită un grad ridicat de consens și acceptare din partea
indivizilor. Aceste mijloace pot face referire atât la tiparele propriu-zise, după care membrii
grupului acționează, cât și la elemente interne cum ar fi acordarea statutului sau identitatea aces-
tora. Prin stabilirea acordului cu privire la mijloacele utilizate pentru atingerea scopurilor se
creează o serie de tipare comportamentale și majoritatea artefactelor care vor fi apoi recunoscute
drept manifestări vizibile ale culturii.
• „Măsurarea” performanțelor și a activităților face referire la stabilirea unei accepțiuni
comune cu privire la rezultatele care trebuie măsurate și mijloacele prin care această operațiune
se realizează. Metodele de măsurare a activităților și rezultatelor organizației, criteriile după care
aceasta se realizează și canalele de comunicare dezvoltate în acest proces devin elementele cen-
trale ale culturii, iar cunoașterea clară a acestora va permite membrilor organizației să acționeze
conform cerințelor și așteptărilor astfel create.
• Funcția de „Corectare” sau acceptare unanimă a strategiilor și mijloacelor care pot fi
folosite dacă scopurile sau misiunea nu sunt atinse poate fi activată doar în urma unui proces de
măsurare a activității și performanțelor organizației. Răspunsul oferit în aceste situații oferă
posibilitatea de a crea noi elemente culturale și relevă aspecte ascunse ale culturii, ignorate sau
neconștientizate. Odată obținut acordul cu privire la modalitățile de răspuns la asemenea situații,
membrii organizației pot acționa pentru a remedia defectele și a restabili organizația pe drumul
cel bun.

In ceea ce priveste succesul sau insuccesul unei organizații, nu trebuie neglijat rolul cul-
turii organizaționale în crearea prezumțiilor (valorilor fundamentale) care afectează direct me-
diul intern și performanțele organizației. Acestea sunt:
• „Crearea unui limbaj și a categoriilor conceptuale comun acceptate”: existența unui
grup este indisolubil legată de posibilitatea membrilor acestuia de a comunica și de a se înțelege
reciproc. Limbajul și categoriile conceptuale vor organiza percepția asupra stimulilor externi și a
importanței acestora, filtrând astfel doar elementele 131 importante pentru succesul organizației
și reducând fluxul informațional și sentimentul de anxietate generat de lipsa informațiilor relev-
ante.
• „Definirea limitelor grupului și a criteriilor de excludere și includere” este importantă
întrucât organizația trebuie să se autodefinească și să stabilească clar cine aparține acesteia și
cine nu. Noii membrii nu vor acționa la capacitate maximă și nu se vor concentra asupra sar-
cinilor lor principale dacă sunt nesiguri cu privire la gradul de apartenență la grup și la gradul de
integrare în cadrul acestuia; grupul nu-și poate crea și menține o identitate clară dacă nu există
mijloacele de a se defini și de a-și constata limitele (granițele).
• „Distribuția puterii și a statusului” se referă la atingerea consensului cu privire la mod-
alitățile prin care membrii obțin, păstrează și pierd puterea în cadrul grupului sau a organizației.
Aceste sisteme pot fi formale (când statusul e obținut în funcție de respectarea normelor și
îndeplinirea sarcinilor) sau informale (când relațiile interumane și gradul de integrare în grup
sunt mai importante decât activitatea profesională a membrilor acestuia). Pe măsură ce aceste
norme de distribuire a puterii, a autorității și a influenței conduc la îndeplinirea sarcinilor ex -
terne și la crearea unui sentiment de siguranță și predictibilitate pentru membrii grupului, ele
devin asumpții acceptate tacit de toți membrii organizației.
• „Dezvoltarea unor norme de amiciție și prietenie (intimitate)” este importantă, întrucât
ignorarea acestor sentimente și lipsa unor reguli clare, care să delimiteze sau reglementeze
aceste aspecte, pot crea stări de nesiguranță și disconfort pentru membrii organizației, afectând
astfel negativ climatul organizației și posibilitățile acesteia de a-și atinge scopurile. Importanța
acestor norme crește în cazul în care organizația este una de tip familial (firmă de familie, între -
prindere familială), dacă între membrii unei organizații există anumite legături (grade de
rudenie, prietenii anterioare) ori dacă anumiți membri ai grupului doresc să stabilească astfel de
legături.
• „Definirea și alocarea sancțiunilor și a recompenselor” sunt necesare pentru a încuraja
respectarea regulilor și a normelor și pentru a descuraja încălcarea lor. În lipsa acestor sancțiuni
și metode de răsplătire apare posibilitatea ca normele să nu fie respectate, lucru care poate duce
la apariția haosului în cadrul organizației. Fiecare membru al grupului trebuie să cunoască care
sunt comportamentele „eroice” și care sunt cele „păcătoase” și care sunt mijloacele de răsplătire,
respectiv de sancționare a acestora, pentru a putea acționa în concordanță cu acestea, eliminând
astfel sentimentele de nesiguranță și stres care pot influența comportamentul acestora. Sistemul
de recompense și cel de sancțiuni sunt importante pentru eficiența și performanțele unei organiz-
ații, atât pe termen lung, cât și pe termen scurt.
• „Explicarea inexplicabilului” – ideologie și religie: organizațiile sunt de multe ori con-
fruntate cu evenimente inexplicabile și imprevizibile, aflate în afara controlului lor, la care
membrii trebuie să răspundă într-o manieră unanim acceptată și care să ducă la evitarea anxi-
etății. De cele mai multe ori, aceste evenimente sunt explicate prin povestiri, mituri sau para -
bole, orale sau scrise; organizația își comunică astfel ideologia și prezumțiile de bază, realizând
o oarecare stabilitate și reducând gradul de incertitudine care însoțește aceste fenomene.
Înțelegerea și aprecierea diferențelor culturale:
O componentă esențială a leadershipului într-un mediu multicultural este dezvoltarea
unei înțelegeri profunde și a unei aprecieri autentice a diversității culturale.
Aceasta implică nu doar respectarea diferențelor culturale, ci și explorarea și învățarea de
la acestea.
Prin cultivarea unei culturi organizaționale care încurajează curiozitatea culturală și pro-
movează dialogul deschis, liderii pot construi echipe mai puternice, în care fiecare membru se
simte valorizat și își aduce contribuția unică.
Chiar dacă oamenii intră în organizații influențați de trecutul, educația și experiența lor,
cu ideile, valorile, convingerile și idealurile lor, odată deveniți membri ai acestora sunt confrun-
tați cu valori, reguli și obiceiuri statuate de-a lungul timpului la care vor trebui să se adapteze și,
uneori, să le modifice și influențeze. Astfel, cultura organizațională poate fi considerată o cheie
a succesului atât pentru organizații care concurează pentru un număr din ce în ce mai limitat de
resurse, cât și pentru membrii acestora care vor să se integreze/adapteze și mai apoi să exceleze
la locul de muncă. Pe de altă parte, interacțiunile complexe între administrația publică (locală
sau națională) și investitorii străini generează noi oportunități, dificultăți, dar și transformări
culturale în sfera publică, conducând astfel la o evoluție continuă a specificului cultural din
mediul administrativ.
O cultură puternică, pozitivă (orientată spre anumite obiective, care promovează valori
ca înțelegerea, inovația, colaborarea) va crea o organizație eficientă, în timp ce o cultură slabă,
negativă (orientată spre respectarea procedurilor, individualistă, închisă) se va dovedi o piedică
în calea bunei funcționări a organizației și a atingerii scopurilor sale.

Beneficiile unui leadership adaptat la diversitatea culturală:

Adaptarea abordării de leadership la diversitatea culturală aduce numeroase beneficii:
 permite liderilor să se conecteze și să inspire oameni din diferite culturi, ceea ce conduce
la un nivel mai ridicat de angajament și performanță în echipă.
 promovează inovația și creativitatea, deoarece diversitatea culturală aduce perspective și
idei unice. În cele din urmă, conducerea adaptată la diversitate consolidează reputația
organizației ca fiind inclusivă și respectuoasă față de diversitatea culturală.

Gestionarea riscurilor și adaptabilitatea la schimbare:

 Un lider adaptabil și flexibil trebuie să fie capabil să gestioneze riscurile și să se adapteze
la schimbări neprevăzute. Acest lucru implică abilitatea de a anticipa și de a se pregăti pentru
posibile obstacole și dificultăți, dar și de a răspunde rapid și eficient la schimbări de mediu sau
de piață. Un lider adaptabil nu se panichează în fața incertitudinii, ci găsește soluții creative și se
adaptează la noile circumstanțe.

Concluzie:
Leadershipul într-o cultură diversă nu se bazează pe ideea că un stil de conducere este
mai bun decât altul, ci pe capacitatea liderilor de a se adapta și a valorifica diversitatea culturală.
Prin flexibilitate, înțelegere și apreciere, liderii pot construi echipe puternice și pot obține rezul-
tate remarcabile într-un mediu global divers.
Atunci când liderii înțeleg și apreciază diferențele culturale, aceștia pot să se conecteze
mai profund cu membrii echipei și să le inspire angajamentul și loialitatea. Prin încurajarea dia-
logului deschis și crearea unui mediu în care fiecare cultură se simte valorizată, liderii pot dez-
volta o cultură organizațională care încurajează inovația și creativitatea. Perspectivele și ideile
unice aduse de fiecare cultură pot contribui la generarea de soluții inovatoare și la abordarea
provocărilor cu o viziune mai amplă.
De asemenea, leadershipul adaptat la diversitatea culturală consolidează reputația organi-
zației ca fiind inclusivă și respectuoasă față de diversitatea culturală. Acest aspect este din ce în
ce mai important într-o lume interconectată, în care colaborarea globală este tot mai frecventă.
Organizațiile care promovează un leadership adaptat la diversitatea culturală atrag și rețin talen-
tele diverse și se bucură de o imagine pozitivă în rândul partenerilor și comunității în general.
Pentru a prospera într-un mediu multicultural, liderii trebuie să fie dispuși să învețe și să
se adapteze constant. Aceasta implică cultivarea unei atitudini deschise și curioase, și investirea
în dezvoltarea abilităților de comunicare interculturală și de gestionare a diversității. În final,
leadershipul adaptat la diversitatea culturală nu doar că conduce la rezultate de succes, ci con-
tribuie și la construirea unei lumi mai incluzive și mai conectate.

“Proiectul a fost elaborat de mine, ca rezultat al propriei cercetări şi documentări, nu a

mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau instituţie de învăţământ superior, din ţară sau
străinătate. Toate sursele bibliografice utilizate, inclusiv cele de pe Internet, sunt indicate în lu-
crare. Toate fragmentele de text reproduse exact (nu mai mult de 40 de cuvinte), chiar şi în tra-
ducere din altă limbă, sunt redate între ghilimele şi deţin referinţa precisă a sursei bibliografice.
Reformularea, în cuvinte proprii, a textelor scrise de către alţi autori indică sursa bibliografică
din care s-a inspirat. Reprezentările grafice şi tabelele care nu îmi aparţin au indicată sursa bibli-
ografică exacta”

Bibliografie:
Isac,F.L.-Comportament organizaţional, Ed. UAV, Arad, 2015
Isac,F.L.- Cultură, leadership şi motivaţie în organizaţii,vol.1 şi vol.2., Ed. Mirton, Tim-
işoara, 2007
Militaru,Gh.-Comportament organizaţional,Ed. Economică, Bucureşti, 2005
Moldovan, O., „Cultura organizațională în administrația publică: O constantă între re-
forme?”, în Balogh, M. și Mora, C. (ed.), Lucrările conferinței ‘Perspective asupra reformei ad-
ministrației publice din România în contextul integrării Europene’, Cluj-Napoca: Accent, 2012
https://www.academia.edu/24781999/Leadership_ul_cultura_organiza%C5%A3ional
%C4%83_%C5%9Fi_cultura_managerial%C4%83
Revista Transilvana de Stiinte Administrative: Cultura organizationala in administratia
publica: O analiza comparativa;