UNIVERSITATEA “AUREL VLAICU” DIN ARAD

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

DOMENIUL: MANAGEMENT ȘI FINANȚARE
ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICE
FORMĂ DE ÎNVAȚĂMÂNT: CU FREGVENȚĂ

Managementul resurselor umane în organizațiile publice

Studiu de caz

ÎNDRUMĂTOR :
Prof. univ. dr. Stegăroiu Ion

Masterand:
Carla Pop

ARAD 2023
 Responsabilul MRU poate ajuta si de cele mai multe ori o face la eficientizarea obiect-
ivelor urmarite de managementul resurselor umane in incercarea sa de a ajuta organizatia sa
devina eficace, incluzand urmatoarele:
 Sa ajute organizatia sa isi atinga scopurile;
 Sa foloseasca eficient abilitatile si deprinderile fortei de munca;
 Sa ofere organizatiei angajati bine pregatiti si motivati;
 Sa sporeasca nivelul de satisfactie al angajatului fata de locul de munca;
 Sa dezvolte si sa mentina o calitate a mediului de munca;
 Sa comunice politicile de personal tuturor angajatilor;
 Sa ajute la mentinerea eticii profesionale;
 Sa ajute introducerea schimbarilor benefice pentru indivizi,grupuri,organizatie si pentru
public;

Toate aceste obiective formeaza un intreg. In momentul in care sunt atinse, atunci activit-
atea de management al resurselor umane poate fi considerate eficienta si folositoare organizatiei
in care are loc. Daca in domeniul privat orice firma poate sa vina cu orice fel de politici de per -
sonal, in domeniul administratiei publice libertatea respectiva este mai restransa; exista legi,reg-
uli si regulamente care mai degraba pun accentul pe uniformizare decat pe flexibilitate. Tradi-
tional, rolul departamentului de personal punea accentul pe doua functii: procesarea rutiniera a
sarcinilor cu privire la salarii, pensionare si alte beneficii si supravegherea respectarii unui cres -
cand set de legi, regulamente si reguli.

Managementul public nu semnifica oferirea unor retete fixe de succes, ce trebuie doar
aplicate pas cu pas; el poate insa modifica esential perceperea fenomenului administrativ, a acti -
unii administrative si, cel mai important lucru, poate influenta mentalitatea managerilor publici
din Romania, adica acelor oameni care pot, prin activitatea lor impulsiona in sens pozitiv mani-
era de functionare a institutiilor administrative. Cei ce nu au obiective nu risca niciodata sa le
atinga; depasirea acestei faze si stimularea dezvoltarii unei conceptii manageriale caracteristice
unei administratii publice moderne este nu doar extrem de necesara ci si indispensabila.

Credem ca in orice societate este unanim recunoscut faptul ca valoarea unei administratii
consta nu atat in mijloacele materiale sau financiare de care dispune cat,mai ales,in potentialul
sau uman si daca in agentia publica se foloseste o dirijare deosebita,se manifesta o atitudine
grijulie fata de toate problemele vietii oamenilor,atunci sunt asigurate cele mai inalte niveluri de
productivitate a agentiei. Orice organizatie guvernamentala necesita anumite niveluri variate ale
cadrelor profesionale.

Administratia publica locala se va organiza si va functiona conform principiilor de baza

ale autonomiei locale,descentralizarii serviciilor publice,eligibilitatii administratiei publice loc-
ale si consultarii cetatenilor in probleme majore de interes deosebit.
 Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie in-
sotita de o politica de personal bine definite.

Serviciul public e in esenta un serviciu de cariera a birocratilor profesionali. Angajarea

lor se face dupa anumite principii si cand analizezi situatia din mai multe tari, observi ca unele
dintre principii trezesc un sir de discutii. Primul dintre aceste principii care incita cele mai
aprige discutii consta in angajarea referentilor imediat sau in foarte scurt timp dupa finalizarea
studiilor respective. Aceasta procedura in Anglia a fost pusa la indoiala de catre lordul Man-
auley, care intr-o cuvantare parlamentara din 23 iunie 1953 spunea:”Se pare ca nici un fapt nu a
fost confirmat mai plenar prin cazuri sau experienta decat acela ca oamenii care din tinerete se
evidentieaza printr-un comportament anume, aproape intotdeauna isi pastreaza virtutile pana la
sfarsitul vietii”.N-am putea spune ca pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia
inradacinata cu privire la obiectivitatea examenelor competitive reflecta dorinta de a selecta ref-
erenti dintre cei mai talentati oameni din fiecare categorie si varsta. Parerea oficiala dominanta
in mai multe tari pe parcursul a peste o suta de ani era ca angajatii inteligenti pot fi instruiti (mai
degraba prin tutelare la locul de munca decat prin instruire oficiala) sa indeplineasca orice func-
tie si ca nu exista nici o necessitate (cu exceptia cazurilor deosebite) de a angaja oameni de o
varsta mai avansata, cu experienta in anumite profesii.

În Strategia pentru consolidare a resursei umane din administrației publice, obiectivul

obiectivul specific privește: adaptarea politicilor și sistemului de resurse umane la obiectivele și
exigențele unei administrații moderne. În acest sens, pentru rezolvarea problemei deficiențelor
în materie de resurse umane și management al acestora, au fost identificate câteva linii dir-
ectoare din care derivă anumite direcții prioritare, care impun atât intervenții normative, cât și
fără caracter normativ, după cum urmează:

 Clarificarea rolurilor și mandatelor instituționale în managementul resurselor umane,

concomitent cu consolidarea capacității administrative pentru o abordare strategică, unit-
ară și integrată a politicilor de personal:
o consolidarea rolului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, concomitent cu
reconsiderarea cadrului legal, instituțional, organizatoric și funcțional al ge
tionării resurselor umane din administrația publică;
o înființarea unui organism colectiv de specialiști în resurse umane (board);
o clarificarea rolurilor și responsabilităților asociate fiecărei categorii de personal
care își desfășoară activitatea în autorități și instituții publice;
o inițierea unui program destinat adecvării reglementărilor în domeniul resurselor
umane din administrație;

 Creșterea gradului de profesionalizare și a stabilității în funcția publică ca urmare a ad-

aptării procedurilor de recrutare, selecție și evaluare la cerințele managementului per-
formanței:
o standardizarea și implementarea unui sistem de standardizare a competențelor pe
domenii strategice de desfășurare a activităților în administrație (politici publice,
elaborarea reglementărilor, resurse umane, management financiar și audit intern,
 management de proiect, reprezentare instituțională în cadrul activității de relații
internaționale etc.) pentru diferite categorii de funcții;
o evaluarea actualelor sisteme de recrutare în vederea introducerii de modificări
care să faciliteze existența unui mai mare grad de corelare între nevoile de per-
sonal ale sistemului și ale instituțiilor și abilitățile, cunoștințele și competențele
persoanelor interesate de dezvoltarea unei cariere în administrație, concomitent
cu punerea în aplicare a unui sistem de evaluare a personalului bazat pe criterii
care urmăresc competența, randamentul și conduita;
o creșterea gradului de transparență cu privire la recrutare, promovare și exercitarea
funcțiilor;

 Revizuirea politicilor motivaționale în domeniul resurselor umane din administrația pub-

lică, inclusiv din perspectiva oportunităților de carieră și a salarizării orientate către per-
formanță:
o facilitarea implementării Legii cadru nr. 284/ 2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice;
o evaluarea implementării programelor tip Young Professional Scheme (Programul
tinerilor profesioniști din administrația publică) și Bursa Specială Guvernul
României -BSGR și integrarea aspectelor/ rezultatelor pozitive printr-o nouă
abordare a dezvoltării carierei în funcția publică;
o dezvoltarea unui sistem de pensii ocupaționale pentru personalul din adminis-
trația publică;

 Abordarea integrată a dezvoltării de competențe pentru administrația publică:

o redefinirea sistemului de formare profesională (cadru strategic, normativ, metod-
ologic și instituțional) și dezvoltare de competențe pentru administrația publică;
o stabilirea și implementarea principiilor pentru asigurarea calității în domeniul
formării profesionale pentru administrația publică.
Noua viziune strategică asigură cadrul dezvoltării și promovării unei resurse umane pro-
fesioniste, care să fie în măsură să articuleze și să implementeze proiecte strategice și politici
publice necesare comunităților locale și, ca effect cumulat, societății în ansamblul ei.