42 Teoria şi practica administrării publice

MOTIVAȚIA PROFESIONALĂ A
FUNCTIONARILOR PUBLICI

PROFESSIONAL MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Angela ZELENSCHI,
doctor, conferențiar universitar,
Academia de Administrare Publică

SUMMARY
Professional motivation is a factor that determines the results of the work. Positively moti-
vated civil servants take actions that directly contribute to both the organizational performan-
ce and the execution of activities that indirectly support organizational efficiency and climate,
demonstrating pro-social behaviour. In their work, civil servants are guided by a set of values,
reflected in public strategies and policies. Civil servants can contribute both to changing organi-
zational values and practices and to community development. The motivation for work occurs
when colleagues, leaders, and citizens appreciate the efforts made.
Keywords: professional motivation, public administration, value orientations, pro-social
behaviour.

În administrația publică valoarea principală o constituie funcționarii publici. Oricât

de bine ar fi organizat sistemul administrației publice și oricât de bune ar fi legile și de-
ciziile pe care le iau autoritățile publice, fără existența unui corp de funcționari publici
profesioniști, competenți, activi, orientați spre realizarea binelui comun, nu este posi-
bil să se asigure un serviciu public de calitate. Pentru a fi performante, autoritățile pu-
blice au nevoie de funcționari publici cu un simț dezvoltat al responsabilității pentru
performanța și imaginea autorității publice în care activează, orientați spre acțiune în
vederea soluționării problemelor comunitare și realizarea intereselor cetățenilor, axați pe
inovație și realizarea sarcinilor cu competență. Performanța unui sistem administrativ pu-
blic se datorează, în mare parte, motivației profesionale și comportamentului prosocial al
funcționarilor publici, care contribuie la eficacitatea organizațională.
Reforma în administrația publică are drept scop profesionalizarea activității
desfășurate, crearea unor funcții publice atractive și motivante pentru funcționarii pu-
blici profesioniști și integri. La baza vectorului, ce direcționează activitatea de reformă
a administrației publice, se află un set de principii, ce reflectă orientările valorice ale
funcționarilor publici: „legalitate; descentralizare, autonomie locală și subsidiaritate; par-
teneriat și dialog instituțional; integritate; participare, imparțialitate și incluziune; des-
chidere și transparență; profesionalism; eficiență și eficacitate; viziune și durabilitate;
responsabilitate” [2]. Deși sunt înregistrate progrese importante în implementarea aces-
tor valori [8], identificăm în autoritățile publice un anumit decalaj între comportamentul
dorit, reflectat în principiile declarate în Strategia privind reforma administrației publice
pentru anii 2016-2020 și comportamentul real al funcționarilor publici. Considerăm că
funcționarii publici reprezintă forța principală care poate produce schimbarea în direcția
modernizării administrației publice în concordanță cu standardele și regulile Uniunii Eu-
ropene, iar dezvoltarea profesională a funcționarilor publici și motivația de a servi interesul
Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internațională 43
public constituie reperul fundamental și baza pentru modernizarea administrației publice.
Orientările valorice, promovate în sistemul administrației publice, constituie criterii de
orientare a comportamentului și acțiunilor funcționarilor publici. Deși schimbările în siste-
mul de valori constituie condiția primordială a succesului reformei administrației publice,
ele nu pot fi realizate fulgerător, deoarece implică transformări fundamentale în conștiința
funcționarilor publici. Valorile reprezintă principiile generale și abstracte despre ceea ce
este important și de prețuit, și pot fi definite drept „o tendință generală de a prefera anumi-
te stări de lucruri în comparație cu altele. Aspectul preferențial al acestei definiții înseamnă
că valorile au de-a face cu sentimente și emoții, cu ceea ce considerăm bun sau rău. Senti-
mentele și emoțiile inerente valorilor sunt motivaționale, de vreme ce semnalează aspecte
atractive ale mediului nostru pe care ar trebui să le căutăm și aspectele respingătoare pe
care ar trebui să le evităm sau să le schimbăm” [3; p.114]. Valorile sunt transmise prin me-
canismele educației și socializării, fiind interiorizate de către indivizi. Ele poartă un caracter
normativ și fac parte din structura mentalităților și convingerilor acestora. Astfel, ne referim
atât la valorile interiorizate la nivel de personalitate, cât și la valorile sociale, ca elemente
principale ale contextului sociocultural.
Funcționarii publici au valori proprii, care sunt influențate de valorile sistemului
administrației publice, cultura organizațională și cultura națională. Structura valorilor
include elemente cognitive, evaluative și afective. Implementarea bunelor practici tre-
buie susținută prin valori clar exprimate și împărtășite, de exemplu, prin argumentarea
importanței acțiunilor sau a rezultatului scontat. Valorile sunt relativ stabile în timp, de-
termină atitudinile și comportamentele angajaților. Valorile reprezintă concepții explicite
sau implicite cu privire la ceea ce este dezirabil, definesc modul în care angajații dintr-o
autoritate publică ar trebui să se comporte.
În ultimii ani a sporit interesul pentru conceptul de comportament organizațional proso-
cial, manifestat de către angajat față de individul, grupul sau organizația din care face parte.
Există o diferență între activitățile care contribuie în mod direct la eficiența organizației și
cele care o sprijină în mod indirect. Astfel, au fost delimitate două tipuri de performanță:
performanța de sarcină, definită prin acțiunile cu care individul contribuie în mod direct la
obținerea eficienței, cuprinde activități ce țin de fișa postului și performanța contextuală,
ce se referă la activități care sprijină în mod indirect randamentul și climatul organizațional
în prezent, dar și la comportamente proactivie ce vizează schimbări la nivelul proceselor
organizaționale în viitor. Performanța contextuală este determinată de personalitatea an-
gajatului și motivația lui. „Performanța contextuală a fost conceptualizată prin următoarele
dimensiuni: a te oferi în mod voluntar pentru a îndeplini sarcini care nu fac parte în mod
formal din fișa postului tău; a-i ajuta pe ceilalți colegi și a coopera cu ei; a urma regulile
și procedurile organizației chiar și atunci când reprezintă un inconvenient pentru propria
persoană; a aproba, a sprijini și a apăra obiectivele organizației”[1; p. 439] Comportamen-
tele proactive cuprind inițiativa personală, exprimarea opiniilor, asumarea responsabilității
și altele. Determinanții comportamentului prosocial pot fi valorile și normele interiorizate,
timpul avut la dispoziție și diferențele individuale stabile.
Motivaţia profesională constituie un subiect de mare interes atât pentru cercetători cât
și pentru manageri, deoarece fără un nivel înalt de performanţă a angajaţilor, succesul şi
chiar supravieţuirea unei organizaţii sunt de neconceput. Iar performanţa organizațională
şi calitatea serviciilor publice pot fi obţinute, în primul rând, prin motivaţie în muncă. Ma-
nagerii nu pot să gestioneze activitatea într-un mod eficient, fără să cunoască valorile, ati-
tudinile, nevoile și trăsăturile de personalitate ale subalternilor.
Motivația profesională se referă la dinamica comportamentului. Un model important este
44 Teoria şi practica administrării publice

principiul „întăririi” comportamentale. „Ideea de bază de la care pleacă acest model este ace-
ea că dacă dorim să modelăm într-o anumită direcție comportamentul angajaților, putem să
introducem în practica de zi cu zi și să utilizăm sistematic recompensările/întăririle pentru a
încuraja un astfel de comportament. La începutul procesului, întărirea trebuie să fie constan-
tă, dar după un timp acest lucru se poate face ocazional, pentru a menține comportamen-
tul obținut. Modificarea comportamentală se poate aplica atât în cazul în care angajatul are
un comportament pe care dorim să-l încurajăm (motivare pozitivă), cât și în situația în care
intenționăm să diminuăm sau să anulăm consecințele unui comportament nedorit (când este
utilizată, de obicei, sancțiunea/pedeapsa – motivația negativă)” [6; p. 217]. Motivarea pozi-
tivă se produce atunci când se asociază în mod direct rezultatele muncii cu atitudinea faţă
de muncă a angajatului. Managerii utilizează un set de mijloace pentru a forma o motivare
pozitivă – recompensele materiale, stabilitatea locului de muncă, acordarea încrederii și de-
legarea de competenţe, lauda şi mulţumirea manifestă, recunoaşterea și stimă. Tipul de com-
portament care urmează să fie recompensat trebuie să fie măsurabil, raţional şi uşor de înţeles
pentru funcționarii publici. Motivarea negativă constă în ameninţarea cu sancţiuni în cazul
neparticipării angajatului autorității publice cu un efort susţinut la realizarea sarcinilor indivi-
duale și organizaționale. Se bazează pe forţă, ameninţare și pedeapsă. Practica a demonstrat
că aplicarea factorilor motivaţionali negativi, cum ar fi critica, dezaprobarea, avertismentul,
suspendarea temporară sau retrogradarea din post, destituirea din funcţie și altele, a condus
în mod sistematic la diminuarea performanţelor profesionale ale angajaților. Motivarea nega-
tivă se dovedește a fi mai dăunătoare decât lipsa totală a motivării. Aplicarea forţei de către
manageri trebuie efectuată rapid, precis şi în mod constructiv. Astfel, se oferă un feedback la
performanța realizată. Un factor motivator de bază este recunoașterea progreselor și a rezul-
tatelor obținute în procesul muncii.
O problemă importantă cu referire la motivarea profesională ține de capacitatea mana-
gerilor de a determina factorii, care contribuie la acţiunea eficientă a funcționarilor publici.
Oricare ar fi sarcinile și domeniul lor de activitate, angajații autorităților publice își doresc
că munca lor să fie preţuită, iar activitatea să le ofere plăcere şi satisfacţie. Dacă au această
mulţumire, vor obține şi rezultate bune. Scopul motivării este de a-i convinge să acţioneze
cât mai eficient, pentru a îndeplini, atât obiectivele individuale, cât şi cele organizaţionale.
Un factor motivator al funcționarilor publici este convingerea că munca prestată este utilă
cetățenilor și importantă.
Este evident faptul că un mediu de lucru plăcut generează performanta. Un climat mo-
ral pozitiv creează condiţii în care se trece mai uşor peste obstacole, iar angajații găsesc mai
uşor soluţii inovatoare pentru orice problemă care apare în situațiile de muncă. Atmosfera
de la locul de muncă depinde de relaţiile dintre angajați. Un climat sociopsihologic pozitiv
la locul de muncă reprezintă un important factor motivator.
Pentru a-i mobiliza pe angajații autorităților publice și a-i convinge să depună efort per-
sistent întru realizarea scopului și obiectivelor organizaționale, este nevoie de încredere,
bunăvoinţa, înţelegerea cerinţelor şi a problemelor acestora. Motivația reprezintă aspirația
și voința unei persoane de a-și intensifica eforturile în vederea atingerii unor obiective sau
obținerii unor rezultate dorite. În ceea ce priveşte motivaţia în muncă, aceasta poate fi de-
finită ca fiind disponibilitatea unui angajat de a depune un efort intens şi susţinut pentru
a realiza obiectivele organizaţionale, cu speranţa că efortul depus va conduce la realizarea
unor obiective individuale, generate de nevoile pe care le resimte individul. Un funcționar
public poate fi motivat prin sentimentul de împlinire, dezvoltare personală și o perspectivă
pentru promovare. De asemenea, motivația în muncă apare atunci, când eforturile depuse sunt
apreciate de colegi, conducători și cetățeni.
Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internațională 45
O valoare importantă pentru funcționarii publici este prioritatea intereselor cetățenilor, re-
alizarea binelui comun. Încrederea acordată, responsabilitatea socială și posibilitatea de a con-
tribui la dezvoltarea comunității sunt factori motivatori. Acestea sunt motivele principale, care îi
determină pe funcționarii publici să acţioneze, să muncească în autoritățile publice.
Cercetătorii în domeniu consideră că funcționarii publici au motivația de a servi interesul
public și de a contribui la dezvoltarea societății [5]. În tabelul de mai jos sunt prezentate strate-
gii și tactici, ce pot fi utilizate de către manageri pentru a spori motivația funcționarilor publici.

Tabelul 1. Strategii și tactici pentru creșterea motivației funcționarilor publici.

Unitatea de analiză Strategia Tactica

Individul Integrarea motivației Selecția funcționarilor

funcționarilor publici în pro- publici în baza motivației de
cesul de management al re- a servi cetățeanul.
surselor umane. Familiarizarea funcțio-
narilor publici cu așteptările
privind comportamentul
care reflectă motivația de a
servici cetățenii.
Includerea în sistemul
de evaluare a funcționarilor
publici a observației cu pri-
vire la motivația de a servi
cetățenii.
Munca Formularea și explicarea Transmiterea mesajului
semnificației muncii. privind importanța socială a
muncii.
Stabilirea obiective-
lor clare și în concordanță
cu sistemul de motivare a
funcționarilor publici.
Mediul muncii Crearea unui mediu de Crearea unei structuri de
muncă care să încurajeze muncă care să încurajeze /
motivația funcționarilor pu- îmbunătățească autoregle-
blici. mentarea.
Încurajarea interacțiu-
nilor, relațiilor de cooperare
la locul de muncă.
Crearea și menținerea
unor stimulente care să
pună în concordanță mi-
siunea organizațională și
motivația funcționarilor pu-
blici.
Elaborarea unui sistem
de recompensare, care sub-
liniază atractivitatea funcției
publice pe termen lung și nu
reprimă motivația internă.
46 Teoria şi practica administrării publice

Organizația Integrarea servirii Formularea clară a vi-

cetățenilor în misiunea și ziunii organizaționale și a
strategia organizației publi- acțiunilor care reflectă an-
ce. gajamentul față de servirea
cetățeanului.
Promovarea leadership-
ului pe bază de valori.
Societatea Crearea în societate a Colaborarea cu
legitimității funcției publice. instituțiile de învățământ
pentru a introduce în pro-
gramele de formare valoa-
rea servirii publice.
Sprijinirea și oferirea
oportunităților pentru
experiența de preangajare,
realizarea practicii în secto-
rul public.
Utilizarea mass-media
pentru a atrage atenția
membrilor societății asu-
pra importanței servirii
cetățeanului.

Sursa: Paarlberg, E. Laurie, James L. Perry, and Annie Hondeghem. From Theory to
Practice: Strategies for Applying Public Service Motivation in Motivation in Public Mana-
gement. The Call of Public Service, edited by James L. Perry and Annie Hondeghem, 2008,
p.286.

Procesul motivațional este pe cât de complex, pe atât de specific persoanei angajate

în autoritatea publică, precum și situației de muncă în care acesta se află. Caracteristi-
cile principale ale funcționarilor publici motivați sunt următoarele - energici și plini de
inițiativă; implicați și dedicați serviciului public; își asumă responsabilitatea în procesul
de luare a deciziilor; își dezvoltă în mod continuu competența profesională; au o atitudi-
ne pozitivă și proactivă în rezolvarea problemelor; sunt siguri de faptul că pot contribui
atât la schimbarea valorilor și practicilor organizaționale, cât și la dezvoltarea comunitară.
Menționăm faptul că motivația profesională a funcționarilor publici include atât auto-
motivarea, cât și capacitatea managerului de a-i convinge pe angajați să realizeze o activi-
tate, ce trece dincolo de prescripțiile postului. Managerii autorităților publice preocupați
de dezvoltarea comportamentului prosocial al funcționarilor publici, reușesc să dezvolte
sentimentul implicării în obținerea performanței organizaționale.
Promovarea intereselor cetățeanului și dezvoltarea comunitară sunt valori principale,
care ar trebui să ghideze comportamentul funcționarilor publici. Factorii determinanți ai
acestui deziderat sunt mecanismele motivației profesionale și a comportamentului pro-
social. Una din modalitățile esențiale de a le pune în aplicare este dezvoltarea profesio-
nală a personalului autorităților publice.
Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internațională 47
BIBLIOGRAFIE
1. Avram E., Cooper C. L. Psihologie organizațional-managerială. Iași, 2008.
2. Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 911 din 25.07.2016 pentru aprobarea
Strategiei privind reforma administrației publice pentru anii 2016-2020. În: Monitorul Ofici-
al al Republicii Moldova nr. 256-264 din 12.08.2016.
3. Johns G. Comportament organizațional. București: Economica, 1998.
4. Landsberg Max. Motivarea. Bucureşti, 2008.
5. Paarlberg, E. Laurie, James L. Perry, and Annie Hondeghem. From Theory to Practice:
Strategies for Applying Public Service Motivation in Motivation in Public Management. The
Call of Public Service, edited by James L. Perry and Annie Hondeghem, 2008.
6. Pânișoară G., Pânișoară I. O. Managementul resurselor umane. Iași, 2016.
7. Pânişoară G., Pânişoară I. O. Motivarea eficientă: ghid practic. Iaşi, 2010.
8. Raportul privind realizarea Planului naţional de acţiuni pentru implementarea Acor-
dului de Asociere RM-UE (PNAAA) în anul 2018. În: http://www.mfa.gov.md/img/docs/Ra-
port-impl-PNAAA-2017-2019-an-2018.pdf