Managementul resurselor umane

Capitolul 1. Concepte introductive

Conf. univ. dr. Schin George-Cristian

 A. Definiția managementului și caracteristicile acestuia
 Managementul reprezintă :
a) Un ansamblu de activități ce au ca și scop
principal optimizarea resurselor umane în
beneficiul organizației;
b) Un complex de măsuri concentrate pe individ
( începând de la momentul recrutării acestuia
până la încetarea contractului de muncă);
c) Un vector ce influențează calitatea
eficacitatea entităților publice;
d) Un proces cheie în funcționarea instituțiilor;
e) O strategie în a cărui centru de interes se află
perfecționarea resursei umane în acord cu
influențele managementului occidental.
 Elementul central al managementului îl reprezintă calitatea resursei
umane, de care depinde performanța unei instituții.
Managementul resurselor umane are rolul de a creea
spaţiul organizaţional astfel încât angajaţii să poată să atingă
eficienţa maximă dar şi de a învăţa managerii cum să creeze
acele condiţii care permit aceasta angajaţilor
și ( strategia de management).
Altfel spus, obiectivele managementului resurselor umane
sunt definirea, dezvoltarea şi administrarea politicii de
concepere a structurii organizatorice eficient, asigurarea unui
personal calificat tratat corect şi echitabil, utilizarea unor
practici imparţiale prin care să se asigure posibilitatea reală
de promovare, stimulatorie, interesul comun în muncă dar
şi asigurarea protecţiei muncii în instituţie.
Avantajele unui sistem de management eficient în cadrul entităților
publice

 utilizarea eficientă a resurselor umane;

 nivelul ridicat al performanţei angajaţilor, implicit a enității publice;
 atrage şi totodată menţine resursele umane competente;
 întreţine în relaţii bune angajatorul şi funcţionarii publici prin asigurarea unui climat
pozitiv la locul de muncă;
 asigură entităţii publice, în cazul necesităţii unui proces de adaptare la schimbările ce
provin din mediul extern, o tranziţie eficientă.
Pentru ca managementul să-și atingă obiectivele în cadrul instituțiilor publice, este
necesar ca strategia în ceea ce privește resursa umană să îndeplinească cumulativ
următoarele cerințe꞉

să fie redactată clar, în scris şi să cuprindă toate sectoarele de bază;

să implice personalul la conceperea şi aplicarea ei acesteia în entitate;
să respecte legislaţia în materie şi prevederile contractului colectiv de muncă;
să fie bazată pe principiile etico - morale şi profesionale de apreciere, de repartizare şi
de promovare a personalului din entitatea publică;
să fie unitară pentru entităţile publice;
exercitarea profesiunii să se bazeze pe norme logice, simple şi clare, utilizabile în
condiţii specifice, având posibilitatea adoptării strategiei evoluţia economică şi socială;
 să izvorască din strategia generală şi să contribuie la realizarea obiectivelor
fundamentale ale instituţiei;
 coordonarea eforturilor secvenţiale corelate astfel încât să se sprijine şi să se
influenţeze reciproc.
 Implementara multisecvențială a strategiei revine atât managerului entității publice cât și
celor responsabili de resursa umană.
Managerul este cel care decide cu privire la orientarea politicii de resurse umane şi atribuie
autoritate anumitor procese de resurse umane în timp ce responsabilii de resurse umane sunt
cei care construiesc metodologia acelei politici de resurse umane şi totodată sunt cei care
supraveghează aplicarea eficientă a acesteia.

Astfel, în instrumentarea politicilor de resurse umane, evaluarea eficienței și eficacității

managementului are la baza indicatori de performanță, precum competența (cunoştinţele,
aptitudinile, abilităţile) și performanța (competenţa la care se adaugă atitudinea).
Cunoştinţele teoretice reprezintă rezultatul sistemului educaţional de care beneficiază o
persoană, în general pregătirea profesională într-un anumit domeniu dar şi cunoştinţe cu
caracter general obţinute la nivelul procesului de învăţământ.
Aptitudinile sunt definite ca fiind calităţi ( native) care nu pot fi create, ci doar dezvoltate,
perfecţionate.
Abilitățile constituie procedeele de punere în practică a cunoștiințelor teoretice cu ajutorul
aptitudinilor. Indirect, se face referire la ele ca fiind experienţa profesională (proporțională cu
vechimea în muncă a cărei importanță se reflectă în remunerația angajatului) la modul general
sau specializată pe un anumit domeniu.
 Atitudinea profesională este reprezentată de intenţia angajatului de a se face util la
locul de muncă, fructificându-şi competenţa profesională. Desigur că atitudinea este
legată în general de motivaţie, pe de o parte conştiinciozitatea sau conştiinţa faptului
că trebuie să ofere munca sa în schimbul recompenselor oferite de entitatea publică, şi
pe de altă parte ţine de stilul de conducere al şefului direct, dar şi al celor de la nivele
superioare, relaţia cu colegii de echipă, de cultura şi climatul organizaţional.
Acestea sunt doar câteva dintre reperele avute în vedere în evaluarea eficienței
managementului, repere ce stau de asemenea, și la baza activităților de recrutare,
selectare și promovare, sau chiar în motivarea angajaților.
 B. Principalele procese ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane însumează o serie de procese care urmăresc să atragă, să dezvolte şi
să păstreze angajaţi calificaţi în vederea realizării misiunii organizaţiei, în cazul nostru a entităţii publice.
Acestea sunt꞉
1. Planificarea resurselor umane este cea care asigură existenţa la nivelul organizaţiei a resurselor umane
necesare pentru a realiza atingerea obiectivelor strategice.
2. Analiza muncii urmăreşte în general să determine conţinutul fiecărui post din structura organizatorică a
entităţii publice dar şi caracteristicile pe care trebuie să le demonstreze cel care ocupă acel post, pentru a-şi
putea duce la îndeplinire activitatea în condiţii optime de performanţă.
3. Recrutarea şi selecţia se referă la atragerea candidaţilor pentru posturile disponibile şi selectarea acelor
candidaţi care îndeplinesc cerinţele postului.
4. Evaluarea performanţelor este procesul care în vedere determinarea măsurii în care angajatul îşi
îndeplineşte responsabilităţile aşa cum prevăd cerinţele postului.
5. Dezvoltarea resurselor umane, prin procedee precum꞉
- Managementul carierei care se referă la proiectarea şi planificarea evoluţiei angajaţilor în cadrul
entităţii publice, luându-se în considerare necesităţile entităţii, dar şi performanţele, potenţialul angajaţilor;
- Dezvoltarea profesională și formarea reprezintă procesul de îmbunătățire și creștere a
capacităților angajaților prin intermediul oportunităților de învățare care implică accesul la o
varietate de programe formare sau informale de formare profesională.
6. Evaluarea muncii şi compensaţiile reprezintă recompensa financiară şi non-financiară oferită angajaţilor
pentru efortul depus, dar şi pentru rezultatele şi competenţele demonstrate.
7. Managementul sănătăţii şi protecţiei muncii prevede dezvoltarea şi implementarea programelor de sănătate
şi securitate oferite angajaţilor.

C. Importanţa procesului de planificare a necesarului de personal

Planificarea resurselor umane este procesul strategic al managementului resurselor umane care urmăreşte
să asigure existenţa în orice organizaţie a resurselor umane care au experienţa, cunoştinţele şi deprinderile
necesare pentru realizarea planurilor strategice ale organizaţiei.
Concret, în administraţia publică din România, planificarea forţei de muncă în cadrul entităţilor publice
este influenţată în principal de următorii factori: numărul de posturi aprobat prin act administrativ; dinamica
resurselor umane (număr de pensionări planificate, număr de promovări planificate); bugetul entităţii publice;
numărul de locuitori, pentru autorităţile din administraţia publică locală; acte normative care vizează
reorganizări instituţionale în domeniul funcţiei publice; prevederi legate de elaborarea planului de ocupare a
funcţiilor publice.
 Această funcţie de planificare are o importanţă deosebită deoarece este demonstrat faptul că greşelile sau
impreciziile planificării necesarului de personal au repercusiuni asupra eficienţei şi calităţii tuturor celorlalte.

O bună planificare a resurselor umane are avantajul că poate preveni apariţia surplusului sau
deficitului de personal în organizaţie. Dacă într-o entitate publică s-ar materializa aceste riscuri s-
ar simţi o influenţă negativă asupra beneficiarilor serviciilor publice prin cheltuirea ineficientă a
banului public şi blocarea sau scăderea calităţii furnizării serviciilor publice.
Se poate concluziona că planificarea resurselor umane influenţează alte funcţii şi activităţi de
resurse umane, cum ar fi: recrutarea, salarizarea, promovarea, formarea profesională.

Discuție liberă: Plecând de la premisa că fiecare dintre noi e manager în viața de zi cu zi,
imaginați-vă că ocupați timp de un an, pe rând, postura unui manager din cadrul unei instituții
publice ( primăria unei comune, și primăria unui oraș) și din cadrul unei instituții private ( mall, o
clinică de sănătate privată, Mc`Donalds, și o spălătorie auto).
Care ar fi principalele obiective și cum ați gestiona resursa umană, financiară ( având în
vedere utilizarea banului public / orientarea către profit)? Este timpul acordat, suficient pentru a
obține rezultate însemnate?